如何利用激勵讓一線操作人員動起來(doc 39頁).doc

卷柏與水它是一種會走路的樹，生存需要充足的水分，當水分不充足的時候，它就會自己把根從土壤里拔出來，讓整個身體縮卷成一個圓球狀，隨風滾動。一旦滾到水分充足的地方，圓球就會迅速地打開，根重新鉆到土壤里，暫時安居下來。當水分再次不足時，或住得不稱心如意時，它會繼續(xù)游走尋找充足的水源。企業(yè)與員工相互信任的基礎(chǔ)是什么？特別是中國已經(jīng)成為世界制造大國，卻沒有成為制造強國，而且制造大國的地位還受到來自東南亞一些國家的威脅。如果只談利潤而不談激勵，不通過激勵讓占員工大多數(shù)的一線操作人員動起來的話，那這個企業(yè)也許是短時期的“利潤英雄”，但肯定不會有長期的輝煌發(fā)展。激勵-讓一線操作人員動起來員工管理和激勵是一個復(fù)雜的事情，有時讓管理者摸不著頭腦，甚至感到頭疼。輕松一下，看看以下的十個經(jīng)典故事，也許你會領(lǐng)略到管理的另一種意境。10個故事看員工管理和激勵卷柏與水 文/楊舜堯卷柏聽說在南美洲有一種奇特的植物卷柏。它是一種會走路的樹，生存需要充足的水分，當水分不充足的時候，它就會自己把根從土壤里拔出來，讓整個身體縮卷成一個圓球狀，隨風滾動。一旦滾到水分充足的地方，圓球就會迅速地打開，根重新鉆到土壤里，暫時安居下來。當水分再次不足時，或住得不稱心如意時，它會繼續(xù)游走尋找充足的水源。但當植物學家用檔板圈出一塊空地，阻擋了卷柏的任意游走時，卷柏就會停留在原來水分最充足的地方，深深地扎入泥土，可能是它發(fā)現(xiàn)根扎得越深，水分越充足?？戳诉@篇短文，我想是仁者見仁，智者見智。也聯(lián)想起了水，老子云：“上善若水，水利萬物而不爭?！彼怯行蔚囊彩菬o形的，在茶杯里，就是杯子的形狀，在小溪中就是靜靜地流淌，在大山之上，就是飛流直下三千尺的瀑布；在稻田間，就是沉土潤苗；在池塘中就是魚兒的營養(yǎng)之地水是大自然的重要組成部分，海洋占地球表面積的70%，水占成人身體的70%，可以說我們處處離不開水，但水卻能夠適應(yīng)各種環(huán)境，并得到他人、環(huán)境的喜愛和尊重。在我們的生活中，不是也有許許多多卷柏、水的案例嗎？為了一個好的工作，為了自己的理想和追求，為了權(quán)、利、色，有拼搏努力的，有貪贓枉法的大千世界，蕓蕓眾生相。在職場生涯中，漂泊、游走，無所謂對錯，他人也不能以自己的標準進行評判。作為一個企業(yè)家、老板，要懂得“良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍”，給人才提供充足的水分，良好的環(huán)境，讓人才把根深深扎到土壤里，也要學習植物學家，必要的時候設(shè)立一些擋板，這樣你的職業(yè)經(jīng)理人在組織內(nèi)才能更好的發(fā)揮作用，為企業(yè)長期的發(fā)展承擔起應(yīng)盡的責任。作為職業(yè)經(jīng)理人也要明白：水分是需要自己不斷探索去尋找的，根扎得越深，水分就會越充足，不要只停留在表面的現(xiàn)象上，如工資待遇、車子、職務(wù)等，注重現(xiàn)實的同時更要看自身長期的發(fā)展，把自己打造成為一個真正“有價值”的經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人也要學習水利萬物而不爭的心態(tài)，在任何一家企業(yè)，都是合適的才是最好的，你的優(yōu)秀也要體現(xiàn)在與環(huán)境的和諧，當然這種和諧、適應(yīng)是有大的前提的，失去自我的價值也是不可取的。社會是不斷發(fā)展的，機會是提供給每個有準備的人的，希望大家都能從卷柏和水的生存方式中去領(lǐng)悟人生的真諦，讓我們學會老子的“上善若水，水利萬物而不爭?！弊髡哙]箱：ysy069163. 西門子通訊部門擬裁員600人據(jù)路透社報道，西門子計劃在其企業(yè)通訊部門（Enterprise Communications）裁減600名員工，占其剩余電信業(yè)務(wù)員工總數(shù)的十分之一。西門子這個部門此前名為“西門子企業(yè)網(wǎng)絡(luò)”（SENSiemens Enterprise Networks ），西門子一年前曾試圖出售該部門，當時分析師對它的估價為20億歐元（28億美元）。在出售給明基的手機部門宣布破產(chǎn)后，西門子放棄了出售SEN的想法。在本財年前9個月，西門子將該部門資產(chǎn)沖減了5.03億歐元。工會組織IG Metall批評了西門子的這個裁員計劃，稱這是對其賴以起家的電信業(yè)務(wù)進一步有系統(tǒng)的破壞行為。物價催漲招工薪酬 深圳工資待遇調(diào)高10%20% 物價漲了，工資肯定也要漲，否則招不到員工這是近日在深圳舉行的“群英會”招聘會上不少招聘企業(yè)的體會。招聘會上，不少企業(yè)表示，面對深圳物價上漲，用人單位也隨之調(diào)整了員工工資待遇，漲幅在1020左右，否則不僅招不到員工，而且留不住員工。根據(jù)統(tǒng)計顯示，深圳今年上半年物價上漲2.8。深圳北方大酒店在招聘現(xiàn)場標明的待遇是；前廳接待員月薪1700元、保安員月薪1400元，還購買社保等，而且只要求求職者具備高中以上學歷。薪資待遇的提高也使得企業(yè)用人成本相應(yīng)提高，增加了盈利壓力，市場對企業(yè)管理、經(jīng)營提出了更高的要求。2007年福布斯中國頂尖企業(yè)榜出爐福布斯中文版日前發(fā)布了2007“中國頂尖企業(yè)榜”。江蘇南京的蘇寧電器(002024.SZ)榮登榜首，福建的紫金礦業(yè)和山東的魏橋創(chuàng)業(yè)分獲二、三名。 制榜人劉瑞明表示，今年“福布斯頂尖企業(yè)榜”的候選企業(yè)依然鎖定2006年銷售額超過30億元、主營業(yè)務(wù)在中國大陸的非國有企業(yè)。他表示，福布斯看重的不僅僅是資產(chǎn)和銷售規(guī)模，也不僅僅是企業(yè)的成長速度，更看重的是其永續(xù)經(jīng)營和持續(xù)贏利的能力。因此，福布斯中文版從根據(jù)企業(yè)的回報率指標(總資產(chǎn)回報率、凈資產(chǎn)回報率)、增長性指標(銷售增長率、利潤增長率)和贏利性指標(銷售利潤率)進行加權(quán)計算，5個方面對候選企業(yè)進行綜合評估，并考慮企業(yè)規(guī)模進行調(diào)整，從而得出排名。 麥當勞進入內(nèi)地17年首次全面提高員工薪酬在被指涉嫌違反勞動法四個月后，全球餐飲連鎖巨頭麥當勞啟動進入內(nèi)地市場17年來首次全面提高在華員工工資。記者獲悉，9月1日起，麥當勞餐廳將把員工薪資上調(diào)至高于中國最低工資標準12%至56%的水平，此次調(diào)薪涉及麥當勞在華95%的員工。因低于最低小時工標準用工而被同時曝光的百勝下屬肯德基、必勝客等餐廳目前尚無統(tǒng)一方案。 今年4月，中華全國總工會指責麥當勞及其競爭對手百勝餐飲集團廣州門店小時工薪酬過低而違反了勞動法。其中，廣州麥當勞因小時工資最低只有4元，遠低于勞動部門規(guī)定的7.5元最低標準而備受關(guān)注。 公開資料顯示，截至去年9月底，除廣東、西藏外，全國其他省市自治區(qū)已頒布了小時最低工資標準。其中，北京、上海、廣州最低的小時工資標準分別為7.9、6.5、7.5元。 知行新聞2007年8月，隨著公司業(yè)務(wù)展開，越來越多的企業(yè)希望能更多更直觀地了解和熟悉知行合一，為了回應(yīng)這種要求，知行合一將于八月份展開企業(yè)網(wǎng)站、企業(yè)宣傳手冊、宣傳光盤等的維護和制作，將詳細地從各個角度展現(xiàn)知行合一的風采。同時，知行合一內(nèi)部交流刊物管理知行坊也于制作中，敬請期待。2007年8月3日，知行合一資深顧問姚老師，應(yīng)青島某知名品牌房地產(chǎn)公司邀請，對其新員工進行了為時一天的入職培訓，培訓內(nèi)容涉及新員工的工作心態(tài)，行業(yè)和國際禮儀，以及作為銷售人員在溝通技能方面的知識。本次培訓在活躍的氛圍下順利進行，受到該企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)的高度好評，并希望就此與知行合一進行長期合作。2007年8月8日-10日，青島某知名房地產(chǎn)公司為了鞏固企業(yè)自成立以來所取得的一系列成果,獲得更快更好的發(fā)展, 邀請知行合一為其進行員工滿意度調(diào)查。知行合一經(jīng)過精心策劃,制定出了科學合理的問卷和訪談思路。本次方案的設(shè)計思路得到了該企業(yè)總經(jīng)理和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的贊同,目前問卷正由專業(yè)人士進行分析,知行合一將盡快將分析結(jié)果提報該企業(yè),并幫助企業(yè)制定相關(guān)措施。2007年8月10日，由知行合一承接的青島某大型汽車配件制造集團培訓體系建設(shè)項目，在雙方的共同努力下已經(jīng)取得了很大的進展，在此基礎(chǔ)上知行合一就前期工作做了總結(jié),對下一階段工作計劃作了精心的制定，并與該企業(yè)人力資源部相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行了認真地討論,該企業(yè)對知行合一項目組的前期工作成果表示贊許，對下一個階段的工作計劃也很贊同，雙方堅信,在以后的工作中會更加融洽的合作，也必將取得良好的成果。激勵-讓一線操作人員動起來 文/知行合一 王南濤在一個崇尚自由的和諧社會里，每一個生命都是值得尊重的。然而在我們?nèi)鏄?gòu)建和諧社會的進程中，卻出現(xiàn)了“山西黑磚窯事件”的不和諧音符，并引起了中央政府高層的震怒、全國總工會的“十分憤慨和震驚”、地方政府的公開道歉和“不漏一人的”近乎虔敬的表態(tài)。面對自上而下的政治壓力，“山西黑磚窯事件”的處理快速而有效，然而在這一事件的背后，還有沒有類似的最底層勞動者處于噩夢之中？政府應(yīng)該反思的是怎樣建立長效機制讓這樣的事件不再發(fā)生?！吧轿骱诖u窯事件”也許只是個案，只是“小眾”。那么具有“大眾”意義的一線操作工狀況如何呢？過去10年在我國經(jīng)濟持續(xù)增長、消費物價指數(shù)持續(xù)上升的情況下，部分沿海地區(qū)農(nóng)民工的月平均工資只有五六百元錢，作為改革開放前沿的廣東，農(nóng)民工工資10年才增長了60多元錢。我們不得不關(guān)注這一廣大群體的生存和發(fā)展問題。對于企業(yè)來說，應(yīng)該指出的是，企業(yè)長期以來所強化的是對高管的激勵，而缺乏對一線操作工人的關(guān)注和激勵。這一行為傾向所導(dǎo)致一線工人積極性不高、素質(zhì)不高等的問題，對企業(yè)所造成了不良影響。黑磚窯只是這一傾向的極端事件。前段時間，在跟客戶交流時，客戶講了一件發(fā)生在外資企業(yè)內(nèi)部的事情：鄰近一個重大節(jié)假日，總部給某工廠下?lián)?0萬的費用組織節(jié)日活動，負責組織的行政部非常重視，集思廣益，費了好大勁進行了活動策劃并且聯(lián)系安排妥當，結(jié)果在發(fā)通知的時候出了大問題，活動遭到了工廠一線操作人員的強烈抵制。因為行政部把活動分在了2個地點同時進行，全體管理人員前往一艘豪華游艇上聚會，全體一線操作人員則前往四星級酒店舉辦活動。一線員工發(fā)出話來：如果不能去游艇，則全體拒絕參加酒店的活動。行政部經(jīng)理陷入困境。在這里我們不去深究解決爭端的方法，而是從這件事情可以看出企業(yè)對于一線操作人員的忽視。很多企業(yè)都認為一線操作人員技能要求低，可替代性強，隨便抓一個人就能頂上，而我國又是一個勞動力供應(yīng)充足的國家，“人口紅利”為企業(yè)最大限度地降低人工成本提供了條件，因此不重視甚至輕視一線操作人員的現(xiàn)象比比皆是。某電子廠因為生產(chǎn)季節(jié)性非常強，定單不穩(wěn)定，造成工人流動性很大。淡季為了減輕負擔，自然要裁人，但在定單臨時增加時，人力資源部卻不能快速找到人。有一次，因為人員需求量突然增大，生產(chǎn)經(jīng)理告狀告到了總經(jīng)理那里，老總拍著桌子指著人力資源部經(jīng)理說：“兩條腿的人都找不回來，你們是干什么的？”一線操作人員在老板心目中的地位，由此可見一斑。我們曾經(jīng)咨詢過的一家快速消費品企業(yè)和一家精細化工企業(yè)的一線操作人員年流失率也都在30%以上，基本上是3年換一茬人，足見這種現(xiàn)象的普遍性。 . 中國最龐大的下載資料庫 (整理. 版權(quán)歸原作者所有)土 如果您不是在 . 網(wǎng)站下載此資料的, 不要隨意相信. 請訪問., 加入 .必要時可將此文件解密成可編輯的doc或ppt格式但是隨著中國進入WTO，以及持續(xù)的貿(mào)易順差和出口增加，國際市場紛紛對中國低質(zhì)低價或者價廉物美但技術(shù)含量不高的產(chǎn)品采取各種方式進行抵制。中國面臨著由勞動密集型的低附加值產(chǎn)業(yè)向高科技高附加值產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的巨大壓力，而伴隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，那種靠降低一線操作人員工資，增大勞動強度和延長勞動時間的方式也即將被丟棄在歷史的垃圾堆里了。優(yōu)秀的產(chǎn)品不僅僅是研發(fā)出來的，還是制造出來的，不合格的一線操作人員或者消極的一線操作人員，不僅僅會影響到產(chǎn)量，而且會影響到產(chǎn)品的質(zhì)量和成本，進而直接影響企業(yè)的效益。2001年，中國彩色顯像管行業(yè)集體虧損，八大彩管廠有七家虧損，唯有韓國三星的深圳SDI由于在企業(yè)中，包括在一線操作人員中推行TPI/TPM，他們在一線工人中建立革新改善小組，具備了扎實的基礎(chǔ)管理，2001年獲得了11%的純利潤，成為當時全行業(yè)里世界上最好的公司。如今在顯像管的生產(chǎn)方面，三星超過了索尼，已經(jīng)成為世界第一。一線操作人員特別是優(yōu)秀技工的流失不僅給企業(yè)帶來招聘、培訓成本的提高，帶來產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定的影響，帶來技能的浪費，而且可能帶來企業(yè)整體士氣的低落。無情的歷史和現(xiàn)實都已經(jīng)告訴中國企業(yè)，不能再忽視一線操作人員對于制造型企業(yè)的重要性了，然而如何才能留住進而發(fā)揮一線操作人員的主觀能動性呢？唯有建立符合他們自身狀況的激勵體系，才能逐漸改善目前的狀況，進而達到最終的目的。無論是馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、阿爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就激勵理論還是弗羅姆的期望理論，其實說到底就是從物質(zhì)和精神兩種方式。我們就從這兩個方面來看看，對于一線操作人員，中國企業(yè)已經(jīng)有哪些好的激勵方式，還可以發(fā)展哪些激勵方式？首先是物質(zhì)激勵。我國大多數(shù)的一線操作來自于廣闊的農(nóng)村，特別是新興的民營企業(yè)、合資企業(yè)和外資企業(yè)的操作人員，屬于農(nóng)業(yè)人口向城市化的轉(zhuǎn)移，他們往往文化水平不高，初中、高中居多，即使是職業(yè)中專畢業(yè)，大多數(shù)也就是混了一年半到兩年的時間（三年制的最后一年美其名曰實習，實際就是參加工作了），拿一個文憑而已，所以也沒有什么技能。但他們是滿懷夢想來到城市的，期望著賺錢報答父母、賺錢娶媳婦，甚至在城市扎根。但無情的現(xiàn)實讓他們夢想難以成真，“民工潮”讓缺乏技能的他們競爭激烈，只能無奈地接受菲薄的工資，所以我們不能責怪他們對物質(zhì)的渴求，也不能責怪他們?yōu)榱烁咭稽c的工資而產(chǎn)生的流動。提高工資水平，最起碼能夠保障基本的生活，然后能夠保留發(fā)展的希望，才能讓這些來自農(nóng)村的一線操作人員安心為企業(yè)創(chuàng)造效益。我們不妨從工作本身和衣食住行的角度來分析對一線操作人員最基本的物質(zhì)激勵。1、 工作本身。工作本身通常包含了工作環(huán)境、工作強度、工作時間、安全性等。誰都愿意在舒適的工作環(huán)境下工作，夏天車間里的50度高溫，讓許多空調(diào)廠的一線操作人員流失率高達50%；企業(yè)生產(chǎn)的節(jié)奏應(yīng)該考慮人的特點，持續(xù)的高度緊張會讓一線操作人員產(chǎn)生厭煩的情緒；超常的工作時間和廉價甚至義務(wù)的加班也會導(dǎo)致一線操作人員的離職；而沒有安全保障則更可怕，作為咨詢顧問我們曾經(jīng)參觀過一家鑄造企業(yè)，這家企業(yè)每個月都會出現(xiàn)工傷事故，其中有一位操作人員沒有任何保護，站在3米高火紅的鐵水池邊用工具撈鐵渣的情景給我們留下了深刻的印象，如果他被高溫烤暈，恐怕就要上演終結(jié)者2中的終結(jié)者T-2000的現(xiàn)實版了，這樣的企業(yè)也許唯有通過提高待遇來吸引工人了，但我相信只有嚴格遵循勞動法要求，不斷改善工作環(huán)境才是吸引和留住優(yōu)秀一線操作人員的長久之計。2、 衣。很多企業(yè)都有工作服，整潔的工作服不僅能保證產(chǎn)品的質(zhì)量（如防靜電服、潔凈服等）、提供基本的勞動保護，而且還可以體現(xiàn)企業(yè)的良好形象。還有一個重要作用就是能夠為一線操作工人省去許多購買服裝的錢，雖然他們也希望在非工作時間能夠把自己打扮得瀟灑漂亮，但不會有人反對工作時間的提供免費的統(tǒng)一著裝，漂亮的工作服甚至可以讓員工產(chǎn)生自豪感。當然如果企業(yè)能夠考慮更多的細節(jié)，比如定期的統(tǒng)一清洗、為干臟活易油污的崗位配備圍裙套袖等就更有利于提高一線操作人員對著裝的滿意度了。3、 食。對于工作餐不同的公司做法不同，有免費提供一日三餐的，有完全不提供的，也有提供早午兩餐或者只有午餐的。我們很難說哪種情況下，滿意度更高，但都應(yīng)該引導(dǎo)員工把工作餐看成一種福利待遇，是企業(yè)付出的成本。工作或者加班時間提供免費的工作餐肯定是受一線操作人員歡迎的，但飯菜的質(zhì)量對于滿意度的影響恐怕更大，他們的要求并不高，我曾經(jīng)見過定期在鹽水煮的白菜中加入一些肥肉就讓建筑工人產(chǎn)生極大的滿意度和干勁的現(xiàn)象。食堂往往很難管，是一件出力不討好的事情，實際操作中，小企業(yè)人數(shù)少的，完全可以拿出一間房子引進一兩個家常飯菜做得比較好的人建一個廚房；大企業(yè)則可以考慮建立招標機制引進專業(yè)的餐飲管理公司，進行監(jiān)督和定期考評更換。另外，建議企業(yè)最好不要差別待遇，給管理人員或者領(lǐng)導(dǎo)者開小灶。就像開篇的案例一樣，差別待遇會給一線員工歧視的感受，產(chǎn)生嚴重不滿，而如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能跟員工一起同甘共苦，在一個食堂里面吃同樣的伙食，恐怕員工的怨言會小得多，伙食也不會差到哪里去。4、 住。企業(yè)擁有統(tǒng)一的宿舍可以方便對于一線操作人員的管理，而且可以大幅降低他們的生活成本，企業(yè)可以根據(jù)自己的實力或自建或租賃，但宿舍區(qū)或其周圍應(yīng)該有較為豐富的娛樂設(shè)施，便于休閑、鍛煉和娛樂，因為“只有善于休息才能更好地工作”。宿舍管理對企業(yè)也是一大難題，建立并且執(zhí)行合適的管理制度，從而實現(xiàn)“框架下的自由”最為關(guān)鍵，設(shè)置監(jiān)控系統(tǒng)不失為一種利用現(xiàn)代化手段進行威懾和管理的方式。另外財力雄厚的企業(yè)，設(shè)置夫妻房、家庭廉租周轉(zhuǎn)房對于留住已經(jīng)成家立業(yè)卻買不起房子的員工來說也是一種較好的解決方式。5、 行。一線操作人員的行包含了平時上下班的行和節(jié)假日返家的行兩類。企業(yè)宿舍如果離生產(chǎn)區(qū)很近，上下班的行就不是問題了，但也有可能帶來溜號跑回宿舍睡覺的管理問題；企業(yè)宿舍離生產(chǎn)區(qū)遠的話，就存在班車的問題了，班車的安全性、準點率以及頻次等都會影響到員工工作和加班的心情。平時的班車是為了保障員工日常的出勤，而節(jié)假日難以買票的時候，由公司出面為一線操作人員訂票、包車，甚至為優(yōu)秀員工包機返家，恐怕帶來的就不僅僅是員工的滿意度了，還有可能給企業(yè)的外在形象增添光彩。然后是精神激勵。在注重物質(zhì)激勵的同時，企業(yè)為了留住優(yōu)秀的一線操作人員還應(yīng)該根據(jù)他們的特點給與相應(yīng)的精神激勵。這些精神激勵措施必須與企業(yè)的目標相結(jié)合，必須是外部的激勵與自身的內(nèi)在激勵相結(jié)合，必須是正激勵與負激勵相結(jié)合。獲得尊重和榮譽、參與企業(yè)的管理、提供發(fā)展的空間都是對一線操作人員很好的激勵方式。1、 獲得尊重和榮譽。前面我們在物質(zhì)激勵中講到的領(lǐng)導(dǎo)干部與一線操作人員同甘共苦、為優(yōu)秀員工提供廉租夫妻房，本身就體現(xiàn)出他們的尊重。其實給一線操作人員提供和高層領(lǐng)導(dǎo)親密接觸的機會也是對他們的一種尊重，有些企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)嚴重脫離群眾，高高在上，即使偶爾陪同參觀者下一線也是一副盛氣凌人的樣子，這種形象會讓一線操作人員的心理非常不舒服，如果能夠提供親密接觸的機會，給與贊揚和關(guān)切，其效果就大不一樣了，這點從本屆中央政府在人們心目中的形象和獲得的評價就能夠看出來。企業(yè)還可以嘗試給與領(lǐng)導(dǎo)干部一定的經(jīng)費，不定期組織家庭或者野外的聚會和活動，有利于密切干群關(guān)系。而榮譽本身并不需要企業(yè)花太多的成本，卻可以帶來非常好的激勵效果。企業(yè)可以通過結(jié)合工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度定期評選 “星級員工”、“模范員工”、“崗位之星”等，也可以通過技能比武評聘“首席技師”、“技能高手”等，這些榮譽結(jié)合一定的福利待遇、培訓機會將會給一線操作人員帶來較為持久的激勵效果。2、 參與企業(yè)的管理。企業(yè)可以在產(chǎn)權(quán)上屬于一個人或者某幾個人或者一個不確定的群體，但在管理上一定不能讓企業(yè)的員工產(chǎn)生“事不關(guān)己、高高掛起”的思想。參與管理不僅能夠發(fā)揮一線操作人員的聰明才智、提高他們的技能，而且可以增強他們的主人翁責任感，樹立主人意識。對于一線操作人員，班組民主化管理、合理化建議制度、改善小組（或TPI/TPM），一日班長/段長制等等，都是行之有效的激勵方式，而且可以選拔和儲備后備人才。3、 提供發(fā)展的空間。很多一線操作人員的離職都是由于感覺在原企業(yè)中已經(jīng)學不到新東西，他們深感沒有技能找不到好工作之苦，渴望擁有一技之長。但是很多企業(yè)都滿足于讓一線操作人員成為熟練工，成為機械的一部分，不關(guān)心他們的感受，也沒有任何引導(dǎo)。事實上，在企業(yè)的任何一個崗位上，都不可能沒有值得鉆研的地方，只是企業(yè)是否能夠去引導(dǎo)或者認可這種鉆研。提供培訓的機會，發(fā)動并且引導(dǎo)一線操作人員向著企業(yè)需要的方向去努力，發(fā)動他們的聰明才智去發(fā)明創(chuàng)造、去改善，從而提高工作效率、改進產(chǎn)品質(zhì)量、降低生產(chǎn)成本，形成這樣的氛圍，將會為企業(yè)帶來無窮的收益。而且一線員工會在鉆研中不斷發(fā)現(xiàn)隨著自己知識圈的增大，圓周所接觸的圓圈外未知的事物也就越多，越發(fā)發(fā)現(xiàn)自己的無知，激發(fā)學習的動力。沒有發(fā)展的空間和晉升的可能性，感覺不到前途在哪里，也是很多一線操作人員離職的重要原因。通常我們在企業(yè)中都會為員工設(shè)置發(fā)展的雙通道-技術(shù)和管理。一線操作人員也一樣，他們可以在技術(shù)上鉆研，從普通工人成為技術(shù)員、技師，高級技師或者高級工程師。青島港的許振超，四方機車廠的周勇，都是這樣的典型代表；他們也可以通過展現(xiàn)自己的管理才能，從普通工人成長為班長、工段長、車間主任、廠長，甚至高級管理人員，重要的是企業(yè)能夠為他們提供這樣的機會，他們能不能看到希望。我們咨詢過的一家制造型企業(yè)，集團公司下屬子公司總經(jīng)理出身主要有三類：一類是市場營銷出身，一種是研發(fā)技術(shù)出身，還有一類是制造出身，經(jīng)過時間的檢驗證明制造出身的人負責的企業(yè)效益最好，當然我們不是說這就是普遍的選人標準，但對于制造型企業(yè)來說，從最基層摸爬滾打上來的這些總經(jīng)理，非常清楚研發(fā)和營銷的重要性，更關(guān)鍵的是他們清楚質(zhì)量、成本和交貨期如何去控制，而我國制造型企業(yè)當前主要還是靠成本和價格制勝，這也許就是他們?nèi)〉贸晒Φ脑?。很可惜的是這家企業(yè)制造出身的高層越來越少了。另外，通過輪崗和換崗也可以讓一線操作人員找到自己的興趣所在，找到最合適的位置，也能夠掌握更多的技能，同時為企業(yè)培養(yǎng)更多的多面手。在一線操作人員的使用和激勵中，有些地方我們也許需要向日本企業(yè)學習。在大多數(shù)日本企業(yè)的經(jīng)營哲學中，絕對不會將“賺取利潤”這個任何企業(yè)都必須達到的目標放在首位，相反，他們更多地是強調(diào)企業(yè)的責任，強調(diào)企業(yè)對社會、國家乃至全人類所負的責任。而且把他們的經(jīng)營哲學，充分的體現(xiàn)了企業(yè)管理中，最終達到員工激勵的目的，也加強了勞資雙方的信任基礎(chǔ)。我們所接觸過的一家中日合資企業(yè)，日方曾經(jīng)派過來一位接近60歲的老人過來知道品質(zhì)方面的工作，這位老人在日方干了一輩子的質(zhì)量，這在我國當前恐怕是不可能的，而中方的經(jīng)理在與其接觸也感嘆道：本來以為自己干了10年質(zhì)量了，已經(jīng)沒有什么可以學習提高的了，跟日方一接觸才發(fā)現(xiàn)自己學識的淺陋。在我們的企業(yè)家眼里，當一線操作人員跳槽時，他們更多的是埋怨員工的拜金主義觀念，更多的是考慮到對員工工資和培訓支出的控制，而沒有考慮我們的企業(yè)為員工付出了什么？為我們的社會做了些什么？企業(yè)與員工相互信任的基礎(chǔ)是什么？特別是中國已經(jīng)成為世界制造大國，卻沒有成為制造強國，而且制造大國的地位還受到來自東南亞一些國家的威脅。如果只談利潤而不談激勵，不通過激勵讓占員工大多數(shù)的一線操作人員動起來的話，那這個企業(yè)也許是短時期的“利潤英雄”，但肯定不會有長期的輝煌發(fā)展。編者按： 一線員工直接關(guān)系到企業(yè)的產(chǎn)值，在這篇嘉賓對話文章中，各位嘉賓從自己作為一線員工和作為管理者的經(jīng)歷談了很多一線員工的激勵問題，這些評述從發(fā)散性的角度，結(jié)合實際案例，深入淺出，或許能給您一些啟發(fā)。 . 中國最龐大的下載資料庫 (整理. 版權(quán)歸原作者所有)土 如果您不是在 . 網(wǎng)站下載此資料的, 不要隨意相信. 請訪問., 加入 .必要時可將此文件解密成可編輯的doc或ppt格式嘉賓對話：如何激勵一線員工？ 文/知行合一整理本次對話由由中國人民大學勞動人事學院和中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合主辦。 主持人：黃欽東 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對話嘉賓： 林鋼美世咨詢北方區(qū)人力資本咨詢服務(wù)總監(jiān)彭劍鋒中國人民大學勞動人事學院教授 章義伍原北京麥當勞公司訓練經(jīng)理和營運經(jīng)理 龍平智寶管理培訓機構(gòu)合伙人主持人：我們今天談的一線員工，首先要跟大家解釋一下，就是除了管理層之外的最基層的員工，我想這些人員他們是直接影響到企業(yè)的，如客戶體驗、產(chǎn)品質(zhì)量等，那我們有很多人會認為，像一線員工他們的職位不是很高，待遇也不是很高，像這一類員工只用物質(zhì)激勵他們就OK了，幾位嘉賓對這種觀點的看法是什么樣的？ 彭劍鋒：我根據(jù)個人的體會來講，覺得對一線員工首先是做領(lǐng)導(dǎo)要承諾，也就是說，員工達到什么目標最后他能獲得什么樣的獎勵、報酬，因為我們現(xiàn)在很多企業(yè)面臨很大的一個問題，往往說了不算。中國沒有真正建立承諾體系，我覺得第一線員工激勵首先是要承諾。 第二個信任也非常重要，尤其是在使用企業(yè)經(jīng)理人的時候，我認為最重要的是要信任他。我們現(xiàn)在很多企業(yè)家在引進職業(yè)經(jīng)理人很重要的一個問題，就是不能充分信任。這兩點我認為是非常重要的。 林鋼：我自己做管理人的工作也是十多年的時間，我想概括起來可能是從三個方面去談。 第一個，你對一線員工要激勵他，必須要有比較明確的方向。這個方向怎么理解呢？公司的這個業(yè)務(wù)的發(fā)展方向需要讓他理解。第二個他個人的發(fā)展方向你也要讓他理解，讓他去選擇。我們上一輩的人可能經(jīng)常愛說的是：干一行，愛一行?，F(xiàn)在的年輕人肯定是愛一行，才去干一行，現(xiàn)在這個觀念改變了。 第二點，我的感覺是需要有平臺，需要有一個好的環(huán)境。這里面一個是公司的規(guī)章制度，這個東西實際上對激發(fā)員工積極性的作用是很大的。第二個是工作的流程里面是不是激勵人，責、權(quán)、利是不是劃分的好。還有一個團隊的氛圍，主要是談他的上一級以及周圍合作的同事。 第三個大的方面，我覺得必須要有一個到位的績效和職業(yè)生涯管理，我們這個績效管理如果都比較熟悉的話，考核也是很重要的，可能大家忽略的非常重要的一個是公司目標設(shè)定完以后，不斷地在工作過程中間，如何去不斷地去給他提供反饋，告訴他哪個工作提供的好。另外還有一個很重要的是他的這種職業(yè)生涯發(fā)展我歸納起來要有好的方向、好的管理。 章義伍：其實一線員工的激勵方式根據(jù)我自己的經(jīng)歷，我做一個對比，我1991年在麥當勞公司做了一個嘗試，我招了大量從國有企業(yè)下崗的人，這些人過去在國有企業(yè)工作的時候，我們認為他客戶的滿意度不夠、微笑不夠、積極性不夠、責任心不夠，什么都沒有。但是他為什么進入了麥當勞以后，經(jīng)過了簡短的培訓以后，這個人搖身一變就成了一個很職業(yè)的服務(wù)人員。我認為對于一線員工，有兩種激勵方式比較有效，一是威脅激勵，二是獎勵激勵。 威脅激勵，這一點可能跟大家平常理解的不太一樣。什么意思？做得不好，一定要給他懲罰。所以有的時候我們講好的企業(yè)需要動用一些威脅激勵的手段。第二點就是獎勵激勵，你做的好，給你一點甜頭吃。 我舉一個簡單的例子，有一段時間我在開發(fā)麥當勞天津連鎖店的時候，下班晚一點，家人對我的反映就是你比國務(wù)院總理還忙，為什么回家總是這么晚。結(jié)果有一次回家的時候，她臉上的表情很高興。我就問她：為什么高興？她把我?guī)У椒块g里面，里面有一封信，是麥當勞公司給我寫來的信，寫的內(nèi)容就是尊敬的某某家屬，恭喜某某獲得升遷，感謝家屬對他工作的支持。那個時候看到這封升遷信的時候，心里特別受鼓舞。我從來沒有感覺到會升遷，所以有的時候只要你做得好，真正能夠做到他的動力點，就是一個很大的激勵。 第三點就是個人發(fā)展的激勵。我覺得在過去麥當勞都會做一個總結(jié)，今年管理層有多少人等等都會有一個總結(jié)。當一個人看到他未來的發(fā)展空間很大的時候，他會自動地投入。 主持人：在我們這次評選活動的過程當中，我們發(fā)現(xiàn)有一個會員在對龍平老師進行評價時說，龍老師有一個對銷售人員進行激勵的12個要素，這個會員從中對激勵銷售人員有了一個重新的認識，究竟是哪12個要素，我想在現(xiàn)場問一下龍平老師。 龍平：謝謝主持人。激勵首先不是一個目的性的東西，是一個手段。通過激勵這個手段來達成我們的業(yè)績，凡是對業(yè)績沒有幫助的，統(tǒng)統(tǒng)是無效的。我經(jīng)歷了很多好的經(jīng)理、壞的經(jīng)理，中間也當過壞經(jīng)理，管理是一個實踐的過程，慢慢再回過頭看去感悟。激勵的第一個要素我們通過一些數(shù)據(jù)可以表現(xiàn)出來，優(yōu)秀員工的流動70%和直接的一線的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系，所以激勵的第一個層面不是物質(zhì)層面的，首先是一線經(jīng)理本身的責任。他必須做到：一個叫建立信任，我曾在一個有60億產(chǎn)值的企業(yè)，全國有26個分公司，我們做了深層次的調(diào)查，中間有一個問題是這樣寫的，你認為你的直接上司是怎么樣？三分是可以，最差的是一分。平均分數(shù)在3.5分左右，最高是4.6分，得分最低的是四川、甘肅、福建。不到三個月福建的、四川、甘肅的經(jīng)理被公司干掉了，因為業(yè)績連續(xù)不達標。還有三個評價比較高的地區(qū)，業(yè)績達標水平超過公司平均水平，持續(xù)發(fā)展。首先信任是影響業(yè)績的第一條因素，這個道理很簡單，龍老師是各位的經(jīng)理，你們不信任我的話，我請你們吃飯。你們會想，這個老大今天請我們吃飯，絕對是有什么苦差事。要是信任的話，會想這個老大關(guān)心我。第二個平臺給我一個空間，我敢去冒風險，敢去沖，為什么？因為有人給我承擔風險，我不怕了。 第三個平臺，我就感覺有一個很郁悶的現(xiàn)象，他們的這些經(jīng)理人都是從一線提拔起來的，他們按照生產(chǎn)流程來管控人員，這是萬萬不可的，把人僵化了、體制化了，沒有任何人性化了，所以造成人員流動很大。舉一個例子，當我每次培訓走到一個地方以后，一旦貫徹下來，當某一個區(qū)域的人員來了以后，我就敢說：某某，你是不是山西王經(jīng)理這邊過來的？他說：你怎么知道？我說：和你們王經(jīng)理一個樣子。 第二個準則我們新員工來了，他都沒有出業(yè)績，你憑什么去激勵他？激勵是有他與工作相關(guān)的，你要滿足他的條件，他有他所需要的物質(zhì)材料和設(shè)備，我到一個公司去，名片都是手寫的，光碟沒有、資料沒有、公司網(wǎng)站也沒有，也沒有經(jīng)過培訓，連我所需要的材料都沒有，你再激勵我，我也沒有辦法工作。 第三條工作到一段時間以后，我在銷售上評價我的職員。我原來在地方當銷售經(jīng)理以后，就是被人力資源考死的。公司把好的考走，留下一般的。又要個性張揚、又要有嚴禁，這樣就搞得稀里糊涂了。 第四條，你有沒有受到過領(lǐng)導(dǎo)表揚，沒有啊，痛苦。 第五條，有沒有關(guān)心你個人情況。優(yōu)秀經(jīng)理應(yīng)該把更多的時間關(guān)注更多的優(yōu)秀員工，你的時間是有限的，對所有人激勵就是對優(yōu)秀員工最差的激勵。差別化對待業(yè)績，所以第五條是關(guān)心他人情況。我來講講我的感受，我遇到一個壞經(jīng)理，折磨人，我老母親70多歲了，病重。他跟我說：你老母親不到最后時刻你不能回去，到最后也沒有問我，我母親多大年齡。后來我遇到了一個好的經(jīng)理，那個時候我還未婚，女朋友在南京，我在上海工作，我在上海業(yè)績一般。他一天給我談話的時候說：小龍，上海要靠你把它弄起來。這樣吧，你明天準備一下，到財務(wù)那兒去結(jié)一下款，到南京去調(diào)查一下，給我寫一個報告回來，談?wù)劯惺?。讓我去南京，他是照顧我，知道我女朋友在南京?；貋韺懥藞蟾妫桨l(fā)揮。 第六條，我的意見受到單位的重視，從個人經(jīng)驗說，我遇到一個好經(jīng)理，一當我發(fā)言，他叫全體員工起立，然后給我鼓掌。做出來成功以后全事業(yè)部推廣，給我說話的機會尊重我。 主持人：接下來我想問一下彭教授，幾年之前曾經(jīng)做過一個對一線員工的調(diào)查，那時候你們是調(diào)查了研發(fā)人員、銷售人員、服務(wù)人員。請彭教授給我們介紹一下，你們得出的一些最主要結(jié)論和結(jié)果是什么？ 彭劍鋒：因為那個是五、六年以前做的，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的成長環(huán)境發(fā)生了很大的變化，激勵要素也在不斷地變化?，F(xiàn)在我們談激勵，首先談激勵的責任在誰身上，我覺得首先激勵的責任在管理者身上，當然作為每一個員工要進行自發(fā)的管理，他也要有自我激勵的責任，從責任體系來講，首先要明確管理者和員工都是激勵的主體。 第二個要素其實很重要的就是真正把員工當客戶，了解員工的個性化需求，我們的激勵體系必須要分層分類，比如對知識性員工，其實他的需求完全是復(fù)合式的需求，他既有高層次的需求也有低層次的物質(zhì)需求，所以這時候他的需求一定是綜合式的，個性化的員工需要為他提供個性化的需求解決方案，這要真正在激勵上貫徹客戶價值導(dǎo)向，也就是人才的客戶價值導(dǎo)向，這點是非常突出的。 另外一點就是剛才他談的兩點，但是我還要談一下，物質(zhì)激勵仍然是核心，激勵要素是多元化的，但是我認為還是要回歸到一個本質(zhì)的東西，如何合理地進行有效的物質(zhì)激勵，在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上配合其他的相應(yīng)的激勵要素，完全撇開物質(zhì)激勵要素會踏空，剛才你所提到的，對不同層次的員工，包括一線的研發(fā)、市場、服務(wù)人員，其實他現(xiàn)在的需求，是呈現(xiàn)多層次的，所以這就更需要我們的人力資源體系一個方面要系統(tǒng)，另外一個要有個性，所以如何要把握這個系統(tǒng)和個性化之間的度，這是人力資源的一門藝術(shù)。謝謝。主持人：接下來我想把這個時間留下給臺下的觀眾?？纯创蠹矣惺裁磫栴}。 觀眾：請龍老師把剛才那十二個問題接著說完好不好？ 龍平：剛才說到第七條了，我的意見要受到重視，因為工作優(yōu)秀，有各種方面的提案給他機會，他覺得自己有成就。 第八條，公司的目標或者使命讓我覺得這個工作重要，比如國營企業(yè)有工會，大家都認為，你們吃閑飯的，我們業(yè)務(wù)才是做事情的，價值不認同的話就產(chǎn)生很大的差異。 第九個，我們要求發(fā)現(xiàn)每一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，一線工作人員后面，都有一個好的朋友，如果沒有的話給他找一個，很多人就覺得，我們在單位里面為什么要拉幫結(jié)派？這不是違規(guī)了嗎？單位工作壓力巨大，特別是工作到優(yōu)秀的程度的時候挑戰(zhàn)越來越大，我想請問在座的女士們，小姐們，你們當年和男朋友吵架以后，你第一個事情做什么？拿起電話CALL你最好的朋友，到街上去邊吃邊罵，沒有一個好東西，到家里去以后，看到自己的男朋友，還是一個好東西。所以這是第十條，單位里面應(yīng)該有一個好的朋友。 第十一條，我們的老板憑他的興趣來看待我，他一般情況下也不打招呼，他今天不愉快了，就手這么抱著用懷疑的眼光來看著我。如果半年沒有人來評點你做得好壞，這個是最郁悶的事情，我覺得我在原地踏步走。 第十二條，你的工作達到標準的情況下有沒有給你其他的學習和進步的機會，給你一個更大的空間和職位，有沒有因為你演講很好，送你去參加溝通培訓，有沒有因為其他方面的喜好去給你晉升的機會。 以上十二條配合起來做的話，把員工當成自己企業(yè)的第一顧客，我相信一定會做得更好。謝謝大家。 主持人：感謝幾位嘉賓帶給我們的精彩觀點，謝謝大家！ 文章摘自中國人力資源開發(fā)網(wǎng)，有刪節(jié) 百年品牌的提升之路 我們眼中的青島啤酒 文/知行合一 王南濤青島啤酒誕生于1903年，是中國歷史最悠久的啤酒生產(chǎn)企業(yè)，1906年“青島啤酒”獲得德國慕尼黑博覽會的質(zhì)量金牌；曾連續(xù)三次獲得美國最高級別質(zhì)量評比會冠軍。上世紀30年代開始出口海外市場，占中國出口啤酒總量的70以上是中國最具影響力的國際知名品牌之一，也是亞洲啤酒出口海外的第一品牌。青島啤酒作為一個百年品牌，在中國乃至全球擁有許多其它品牌都無法比擬的巨大知名度。但是在產(chǎn)品日益同質(zhì)化的今天，青啤需要為老品牌注入新主張。如何給百年青啤注入活力，成為青島啤酒新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子的重任，一場品牌升級運動，由此在青島啤酒這個百年品牌身上全面展開。 從內(nèi)涵到目標的品牌升級清晰的品牌定位，是品牌提升的基礎(chǔ)。國際知名品牌都有自己清晰的定位，都有忠實的目標客戶群。就像喜力啤酒口味較苦，廣泛被知識分子所選擇，其廣告風格強調(diào)孤身奮斗，是獨身奮斗人士的首選；貝克啤酒，口味實在，是成功人士的首選；百威則酒味清香，是美國鄉(xiāng)村文化愛好者的首選；而科羅娜啤酒是酒吧愛好者的最愛，味道就像她的名字一樣動人。以前的青島啤酒，雖然品牌的知名度和美譽度都相當高，但在大多數(shù)消費者心目中，青島啤酒給人一種古板的印象，與啤酒本身應(yīng)當具有的激情、豪爽的性格特征不符，難以吸引啤酒的主要目標消費群體中青年男性消費者。“激情”的注入使青島啤酒得到越來越廣泛的認同，CI標識的改進，在繼承傳統(tǒng)的同時突出了英文文字，整體造型彰顯國際化氣息，新包裝的青島啤酒給人煥然一新的感覺，既具有明快的色彩、散發(fā)出青春的活力，又不失其品質(zhì)之尊的高雅和脫俗。也正是將抒發(fā)激情從品牌內(nèi)涵中提煉出來，讓青島啤酒的目標消費群和市場定位更加清晰。 . 中國最龐大的下載資料庫 (整理. 版權(quán)歸原作者所有)土 如果您不是在 . 網(wǎng)站下載此資料的, 不要隨意相信. 請訪問., 加入 .必要時可將此文件解密成可編輯的doc或ppt格式接下來，青島啤酒又對集團所屬各個品牌進行細分和重新定位。在保持“青島”主品牌地位不變的基礎(chǔ)上，將已經(jīng)培育成熟的區(qū)域強勢品牌嶗山、漢斯、山水作為面向中低檔市場的二線品牌，并將各子公司生產(chǎn)的在當?shù)厥袌鼍哂幸欢ㄓH和力的子品牌打造成針對當?shù)刂械蜋n市場的三線品牌，從而形成了一種具有不同市場定位、滿足不同層次消費者需求的三級品牌管理模式。在這一模式下，集中精力打造“青島”主品牌，將其細分出醇厚、淡爽、純生三個不同的品類，分別賦予其不同的產(chǎn)品特性，定位于不同的消費群體，帶給消費者個性化、差異化的全新感覺。贊助體育運動，進行事件營銷在國際上，啤酒類的國際大品牌都通過體育賽事的影響力提升品牌形象，建立與消費者之間的情感紐帶。2004年，青島啤酒贊助首屆中國網(wǎng)球公開賽，成為該項賽事的惟一啤酒贊助商；為了擴大首次與體育運動聯(lián)姻的影響力，還發(fā)行了一批印有網(wǎng)球明星肖像的紀念裝啤酒。2005年8月11日，青島啤酒正式成為北京2008年奧運會贊助商，為青島啤酒品牌注入了新的內(nèi)涵和活力。 . 中國最龐大的下載資料庫 (整理. 版權(quán)歸原作者所有)土 如果您不是在 . 網(wǎng)站下載此資料的, 不要隨意相信. 請訪問., 加入 .必要時可將此文件解密成可編輯的doc或ppt格式 2008年的北京奧運會，青島成為唯一的合作承辦城市，將承辦奧帆賽各項目，如同北京一樣，奧運會給青島同樣帶來了巨大的商機。青島市據(jù)此提出“帆船之都”的城市品牌形象，青島的大型企業(yè)紛紛制定相應(yīng)的奧運營銷戰(zhàn)略，青啤也不例外。要知道，奧運會作為全民關(guān)注的體育盛會，企業(yè)投資奧運的資金將非常大，也許是因為北京奧運會所處的特殊環(huán)境和條件，還有經(jīng)濟、品牌和文化方面的原因，北京奧組委打破了奧運會市場開發(fā)的排他性原則，共簽下了3家啤酒贊助商-青島啤酒、燕京啤酒和百威啤酒。因此青島啤酒的奧運營銷戰(zhàn)略一方面要充分行使自己的宣傳推廣權(quán)益，另一方面還必須尊重其他兩家同行企業(yè)。青啤集團的一系列奧運營銷活動證明了他們的實力，巧借奧運東風，用足奧運概念，進行人文營銷、體驗營銷、城市文化營銷，都讓青島啤酒的品牌上升到一個新的高度。（一）人文營銷-奧運精神與青啤品牌 眾所周知，奧運精神傳承至今，已經(jīng)成為全世界所認同的一種價值觀念。博愛、和平、競爭等主題形成具有豐富內(nèi)涵的人文精神，人文奧運是奧運會作為全民體育盛會的一個簡稱。而青島啤酒百年的歷史恰恰能與奧運會的這種歷史文化的厚重感相對應(yīng)，同樣是經(jīng)歷了一個多世紀的積累從而形成了高知名度的品牌。青島啤酒的奧運營銷戰(zhàn)略中，以百年品牌的文化底蘊、對社會的歷史責任感形成青島啤酒和奧運會的深層次結(jié)合，推廣人文奧運，使得青島啤酒得以借助奧運精神將品牌內(nèi)涵清晰化，這種種借力用力的人文營銷無疑將為青島啤酒在形成良好的美譽度打下扎實根基。 人文奧運體現(xiàn)的是深層次的精神內(nèi)涵。與營銷上的結(jié)合，主要是在企業(yè)文化、品牌內(nèi)涵、形象塑造等方面。而其中的重中之重就是企業(yè)的理念和行為表現(xiàn)必須與奧運會的人文精神相符合。為此，青啤集團苦練內(nèi)功，在組織機構(gòu)重組、企業(yè)文化重構(gòu)、品牌內(nèi)涵挖掘方面下了深功夫，努力讓企業(yè)的理念和行為表現(xiàn)更能貼合奧運會的人文精神。這種奧運會精神在企業(yè)的內(nèi)化，更能讓青啤在公眾面前迅速贏得認可和支持。（二）體驗營銷-全民奧運與體育公關(guān) 在成為奧運贊助商之后，青島啤酒在其奧運營銷中推出“奧運公民”的概念，青島啤酒有限公司總裁金志國表示：“要推廣全民奧運，青島啤酒愿意做奧運公民?！边@一概念的提出把青島啤酒人格化，使其品牌更具親和力，迅速贏得了消費者的高認知度，這在整個營銷界來說都是很有新意的。那么，從這里概念里面，我們可以分析出以下幾點：1、青島啤酒進行角色換位，以“奧運公民”身份傳達出中國人對奧運會的支持，輕松贏得公眾認可；2、全民奧運的推廣，是青島啤酒將品牌內(nèi)涵與體育精神相互融合的體現(xiàn)，全民體驗奧運，全民參與體育，激情與活力的價值觀迅速深入人心，這恰恰是抓住了奧運會期間最普遍的民眾心理。再加之青啤近年來對各大體育賽事的贊助和全民體育推廣的公益活動的開展，青啤的體驗營銷真正成為溝通消費者與企業(yè)的橋梁，這種互動使青啤能夠在全國市場中形成廣泛的品牌忠誠度，隨著奧運會的接近，體驗營銷為青島啤酒帶來的價值將持續(xù)大幅度增加。（三）城市文化營銷-城市品牌與企業(yè)文化推廣 2008年的北京奧運會，給北京帶來了城市品牌推廣的好機遇，奧運會帆船項目在青島舉行，同樣為青島帶來了百年難遇的好時機。青島市初步確定與奧運相關(guān)的項目就達154項，奧運設(shè)施及相關(guān)投入將達700多億人民幣，而“帆船之都”的城市品牌推廣也將使青島通過奧運會提供的全球平臺獲得全球知名度。青島的這種清晰的城市品牌推廣，目標清晰、力量集中，讓人對其獲得成功充滿信心。隨著奧運會帶來的機遇，青島的城市品牌的成功為青島的眾多實力雄厚的企業(yè)帶來走向國際化的契機。 而青島啤酒節(jié)正是青啤集團營銷推廣的良機，2007年青島啤酒節(jié)正好與國際帆船賽舉辦時間重合，借助青島城市品牌和城市文化建設(shè)，進行全球推廣，青啤必將贏得令人滿意的國際知名度?？梢赃M行這樣的推理：全球目光關(guān)注到奧運會的同時必然關(guān)注到中國的文化，關(guān)注到青島的同時會關(guān)注青島在每年夏天舉行的啤酒節(jié)，而從關(guān)注到啤酒節(jié)到關(guān)注啤酒品牌是多么自然的事，那么，面對全球的關(guān)注，青啤會表達什么？城市品牌的內(nèi)涵包含著該城市有代表性的企業(yè)的文化，那么青島啤酒通過與城市品牌建設(shè)部門組成“戰(zhàn)略聯(lián)盟”，進行國際知名度的提升，將會為青島啤酒品牌走向新的高度起到重要意義。奧運帶來的商機是無限的，誰能從中找到自己的方式去利用這一商機，誰就能在這里面獲得利益。 旨在借奧運良機助推中國旅游產(chǎn)業(yè)的“傾國傾城：最值得向世界介紹的中國名城”大型電視活動”，也在全國范圍內(nèi)如火如荼地進行。這一活動由