HR專家談薪酬-HR群研發(fā)成果.doc

中國地產(chǎn)HR群: 150039101 研發(fā)成果HR專家碧霄談薪酬薪酬7月19日中國地產(chǎn)HR群討論精華匯總鄭州-碧霄20:00:30第一，薪酬歷史第二，薪酬相關(guān)概念第三，不同人員的薪酬第四，薪酬的統(tǒng)計鄭州-碧霄20:03:06十九世紀，薪酬作為成本，薪酬比較高，資本所有者獲得的收益就比較少，這個時候，勞資雙方是作為對立面而存在鄭州-碧霄20:04:35這個時候的大環(huán)境，是資本所有者在經(jīng)濟發(fā)展中起著重要作用，也就是機器所有者說了算，其中罷工表現(xiàn)為砸毀機器。鄭州-碧霄20:06:46隨著時代的發(fā)展，由于這種原因，尤其是到福特公司的時代，薪酬作為交易而存在：我付出勞動，我就得到薪酬，以交易存在，這是符合西方經(jīng)濟學(xué)的邊際分析，很容易得到勞動力市場的均衡鄭州-碧霄20:09:11但是隨著時代的發(fā)展，尤其是信息經(jīng)濟和知識經(jīng)濟的到來，人力資本在企業(yè)中起著越來越重要的作用，于是薪酬成為一種工具，這種工具就是為激勵員工做出企業(yè)認可的行為。這里請注意：企業(yè)所認可的行為，可能是老板或者直接領(lǐng)導(dǎo)的認可的行為鄭州-碧霄20:10:28這個在中層和基層管理最常見，在考核經(jīng)常犯的錯誤。鄭州-碧霄20:10:44必須是企業(yè)所認可，尤其是高管一定認識到這一點現(xiàn)在薪酬理論認為，薪酬就是一種工具，和其他管理工具一樣，就是激勵員工作，即被組織所認可的行為，這就是“工資”和“薪酬”的區(qū)別了鄭州-碧霄20:12:51因為現(xiàn)在是知識經(jīng)濟時代，人力資本和物資資本所有者共同創(chuàng)造價值所以，人力資本要獲得工資薪酬，而不是施舍和成本，當(dāng)然忽略一點起初的薪酬工資就是施舍鄭州-碧霄20:13:52這一點必須明確，就是要老板加薪，首先確定自己創(chuàng)造的價值這是自己要求加薪的基礎(chǔ)從詞語上看wagewed詞典釋義 n. 1. 薪水;報酬P(guān)1 2. 【古】(罪惡的)代價,報應(yīng) 網(wǎng)絡(luò)釋義 wage 1.工資 2.薪水 報酬 3.進行(斗爭) 4.展開（戰(zhàn)爭，大運動） 5.作（戰(zhàn)），實行 6.兼職的日薪，周薪 7.實施 Wage 1.工資 2.時薪 salaryslr詞典釋義 n. 1. 薪資,薪水 vt. 1. 給.薪水H 網(wǎng)絡(luò)釋義 salary 1.工資，薪水 2.薪金；薪俸 3.月薪 4.日薪 5.薪金,薪水 Salary 1.薪金，工資 2.薪水 3.薪酬與獎金 compensation,kmpnsen詞典釋義 n. 1. 補償,彌補;賠償(+for/on) 2. 賠償金;補償金S1(+for) 3. 【美】報.網(wǎng)絡(luò)釋義 compensation 1.報酬 2.補償金；賠償 3.彌補，補償 4.補償，補充，校正 Compensation 1.補償，賠償 2.征收補償 3.報酬，補償 4.薪資 鄭州-碧霄20:17:25英語上看，四個詞差別很大，第一就是藍領(lǐng)的工資，需要加班工資，一天一領(lǐng)取。第二個就是白領(lǐng)的按照月和周領(lǐng)取后面兩個就是報酬補償?shù)囊馑紡娬{(diào)薪酬的整體性鄭州-碧霄20:18:59上面簡要說說薪酬，歸納到一點：自己為企業(yè)創(chuàng)造了價值，企業(yè)必須支付報酬，創(chuàng)造的價值為多少就決定了薪酬應(yīng)該達到多少，不考慮外界影響。鄭州-碧霄20:21:04第二問題，就說說企業(yè)的整體薪酬的概念鄭州-碧霄20:22:22總的報酬：薪酬和物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵、文化激勵、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷、以及高管的在職消費、辦公室物質(zhì)薪酬，固定和浮動部分，福利，以及假期等所以認真研究薪酬的組成部分，都可以發(fā)現(xiàn)：人事出現(xiàn)的問題，薪酬都可以找到合適的解決辦法鄭州-碧霄20:23:38從崗位工資到福利，從辦公環(huán)境到企業(yè)文化，都屬于薪酬的范圍鄭州-碧霄20:24:48下一個問題就是薪酬結(jié)構(gòu)濟南-暗店街20:24:51假期=福利=薪酬這樣理解？鄭州-碧霄20:25:02屬于薪酬的組成部分薪酬包含福利和假期濟南-暗店街20:25:27明白了繼續(xù)鄭州-碧霄20:25:47既然這么多部分組成，薪酬結(jié)構(gòu)如何呢？是固定比例還是其他？這個問題埋下伏筆，第三個問題具體討論。鄭州-碧霄20:26:45薪酬最基本上就是崗位薪酬，如何確定崗位薪酬？這就是職位說明書等基礎(chǔ)性的人事工作具體流程就是職位分析、職位描述、職位評價、崗位序列、崗位等級 鄭州-碧霄20:30:14這個幾個流程之后，有的公司確定薪酬基點，有的公司直接就是薪酬大小濟南-暗店街20:30:14定薪困擾80%以上的HR鄭州-碧霄20:30:32這個具體一個例子這個就是房地產(chǎn)總經(jīng)理助理的職位級別和檔 鄭州-碧霄20:36:27就基礎(chǔ)薪酬而言，目前是三個系列：第一、基于崗位的薪酬，大多數(shù)管理崗位都是這樣的第二、基于能力的薪酬，研發(fā)，教師行業(yè)都是這樣的第三、計件工作就是銷售薪點就是支付薪酬的依據(jù)按照HAY理論總經(jīng)理這個崗位為什么會有薪酬鄭州-碧霄20:37:36因為承擔(dān)風(fēng)險，指揮下屬，鄭州-碧霄20:40:21在西方是這樣的，因為西方契約精神很好，也許這個月或年度一點相當(dāng)于一美元也許下個月就是1.5美元是這個意思，之所以用點數(shù)就是大公司中，如何確定財務(wù)總監(jiān)和銷售總監(jiān)的崗位工資，不可能平衡的這么好，根本目的就是堵住其他人的嘴巴鄭州-碧霄20:42:57就看表現(xiàn)和公司的晉升政策這一點對剛畢業(yè)的學(xué)生和工作幾年的人很有吸引力，也許剛開始400由于考核好，表現(xiàn)好一年后就是450二年就是500呀這就是這個意思鄭州-碧霄20:44:06這些都是理論的實際上目前看，很多公司就是3p工資 濟南-暗店街20:44:45何為3p？鄭州-碧霄20:45:17第一，為崗位支付，就是剛才說的薪酬positiong第二。為個人支付，看個人能力，person第三，看績效performance鄭州-碧霄20:45:30崗位評價的結(jié)果是薪點和薪酬，但是具體給多少就是個人能力和績效呀 鄭州-碧霄20:46:37也就說公司招聘一個財務(wù)經(jīng)理，應(yīng)聘人員問多少薪酬，作為人事給出一個大概的數(shù)目，這個說明公司管理規(guī)范，不要小看這個，在跨國公司這個事非常嚴格鄭州-碧霄20:47:54就是看看適應(yīng)工作能力成都-青青20:47:57那么第二點為個人支付，一般體現(xiàn)為什么工資呢？技能工資嗎？鄭州-碧霄20:48:13比如財務(wù)經(jīng)理的400600但是一個是注會，碩士，定薪酬基本上可以定在500之上這個注會和碩士就是個人能力或者起初400，由于工作好，很快漲到500、550 鄭州-碧霄20:49:42同樣一個財務(wù)經(jīng)理，非常一般，工作沒有大錯，那就是一直就是400或者450，這個就是人與人之間的差別。最關(guān)鍵是薪酬的薪點和公司的晉升政策有關(guān)這也就是為什么日本實行年功序列工資制（年功序列工資制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度；是一種簡單而傳統(tǒng)的工資制度，其主要內(nèi)涵是員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長而每年增加，而且增加工資有一定的序列，按各企業(yè)自行規(guī)定的年功工資表次序增加，故稱年功序列工資制）運行非常好的原因，可以預(yù)期自己的收入，培養(yǎng)員工長期在公司上班如果一個會計，很難晉升財務(wù)經(jīng)理，并且在公司非常兢兢業(yè)業(yè)，那么十年二十年后，他的工資相當(dāng)于財務(wù)副經(jīng)理的工資，這就是這個意思，實行年功序列工資制的企業(yè)按員工入廠的年限對員工分層，入廠在2年內(nèi)的叫新人層，3-5年的叫一般層，6-9年的叫中堅層，10-14年的叫核心層，15年以上的叫監(jiān)督層。日本沒有全國統(tǒng)一的工資等級標準。以豐田汽車公司為例，其員工1978年的標準月工資為156710日元。員工的工資收入中除按年功序列確定的基本部分(約占49%)以外，其余一半以上仍由活的因素，如效率、成績等決定。濟南-暗店街20:55:00其實就是論資排輩鄭州-碧霄20:55:05年功序列制、終身雇傭制、稟議制度三種，我是從我的日語經(jīng)濟書上找到的。絕不是簡單的論資排輩濟南-暗店街20:55:27哦？鄭州-碧霄20:55:30這個能夠成功和日本企業(yè)快速擴張是分不開的比如萬科和龍湖，和郁亮一起入職的能夠堅持到現(xiàn)在都不錯這個是很有道理成都-青青20:56:40那么它的弊端在哪里？鄭州-碧霄20:57:17主要弊端就是不考慮能力我認為年功序列在制造業(yè)非常重要不適合高新技術(shù)企業(yè)成都-青青20:57:59那么適合房地產(chǎn)業(yè)嗎？鄭州-碧霄20:58:04年功序列制在德國日本瑞士的制造業(yè)中實施的很多而在米國為代表的谷歌、fb不適合我感覺在物業(yè)公司適合在商業(yè)公司適合，但是在策劃等崗位不適合成都-青青20:59:53那對于房地產(chǎn)的管理崗位呢？比如財務(wù)、人事行政或是設(shè)計？鄭州-碧霄21:00:11在財務(wù)、人事、行政我認為可以還有一個問題就是培訓(xùn)青島-老板魚-HR(914661304)21:00:26個人職業(yè)生涯規(guī)劃也不一樣啊，年功序列如果從長遠來說還是不適應(yīng)的鄭州-碧霄21:00:34中國企業(yè)培訓(xùn)跟不上所以不斷換人跳槽青島-老板魚-HR(914661304)21:01:33例如一個人事崗位日積月累的做一個工作熟練程度越高，所耗費的時間越少，那么大多數(shù)的時間可能是在混日子鄭州-碧霄21:02:15這個就是學(xué)習(xí)曲線青島-老板魚-HR(914661304)21:02:17按照年功序列的話這些所謂的“老人們”應(yīng)該會很贊同鄭州-碧霄21:02:27很少企業(yè)注意學(xué)習(xí)曲線濟南-barbra21:02:41企業(yè)發(fā)展了，對人的要求也就自然多了，不可能是常年就那一個重復(fù)勞動吧鄭州-碧霄21:02:51剛才為什么崗位定崗定級呢就是定級很寬也就是所謂寬帶薪酬青島-老板魚-HR(914661304)21:03:15你像基礎(chǔ)的行政崗位、人事崗位、財務(wù)的基礎(chǔ)崗位，年復(fù)一年的工作內(nèi)容就那么多鄭州-碧霄21:03:25比如一個文員薪酬從12004000成都-青青21:03:43有這么大的級差？鄭州-碧霄21:03:50初級人員、中級文員、高級文員、資深文員濟南-暗店街21:04:01一般不會訂到這么細青島-老板魚-HR(914661304)21:04:14崗位定崗定級：職員12級，專員12級，主管，高級主管，經(jīng)理級都要分開鄭州-碧霄21:04:23如果一個人員在企業(yè)做十年、二十年，不應(yīng)該拿到接近部門經(jīng)理的青島-老板魚-HR(914661304)21:04:26然后根據(jù)不同的崗位薪資也不一樣鄭州-碧霄21:04:28薪酬嗎濟南-barbra21:04:33是啊，一般都是根據(jù)現(xiàn)有企業(yè)發(fā)展程度定出現(xiàn)在適用的青島-老板魚-HR(914661304)21:04:35對鄭州-碧霄21:04:42但是中間有交叉青島-老板魚-HR(914661304)21:04:50必須得有交叉鄭州-碧霄21:05:03文員12004000主管25005500青島-老板魚-HR(914661304)21:05:03有的人專業(yè)知識可能達到了5000的工資水準鄭州-碧霄21:05:10這就是這個意思鄭州-碧霄21:05:29國外都是這樣比如蓋茨的女秘書就是十幾年三個孩子的母親青島-老板魚-HR(914661304)21:05:35但是能力上又達不到主管的層面濟南-暗店街21:05:38大家的深度討論和比較大的問題放到培訓(xùn)之后討論鄭州-碧霄21:05:56剛才就是涉及三個問題濟南-暗店街21:06:05隨碧霄的思路走鄭州-碧霄21:06:11開始講第三個問題就是不同人員的薪酬和薪酬結(jié)構(gòu)剛才說說主管和文員的薪酬實際上，這個薪酬都是隨著市場走，個別企業(yè)加入隨著在企業(yè)上班時間長，工資高一些鄭州-碧霄21:07:21一般企業(yè)就是四級：專員主管經(jīng)理總經(jīng)理其中專員和主管，哪的是固定工資，和很少績效薪酬以及部門年終獎成都-青青21:07:53沒有總監(jiān)或副總嗎？鄭州-碧霄21:07:57沒有副總和總監(jiān)都與總經(jīng)理級別對大多數(shù)公司，很難區(qū)分副總和總監(jiān)的成都-青青21:08:38都歸為高層了是嗎？鄭州-碧霄21:08:49我認為是這樣的因為總經(jīng)理一般都是董事長合二為一，并且是出資人 鄭州-碧霄21:10:10企業(yè)實際上兩類人：一類人是以老板為代表的資本所有者；另一類是以職業(yè)經(jīng)理為代表的人力資本所有者物資資本和人力資本，一起為企業(yè)創(chuàng)造價值其中專員和主管，為企業(yè)創(chuàng)造價值非常小，承擔(dān)責(zé)任很小，因為拿到基本工資，只要自己的工作完成，就應(yīng)該拿績效工資鄭州-碧霄21:13:10而部門經(jīng)理和經(jīng)理級別，則承擔(dān)企業(yè)發(fā)展責(zé)任，如果企業(yè)戰(zhàn)略計劃，利潤沒有達到要求，肯定拿不到全部工資關(guān)鍵看你的績效如何靠？比如沒有實現(xiàn)一千萬的純利潤，每一個都沒有獎金那么就都沒有鄭州-碧霄21:14:32比如沒有實現(xiàn)一千萬的純利潤，主管和專員一個月薪酬的年終獎，其他管理沒有年終獎如果這樣考核就這樣執(zhí)行成都-青青21:14:49可是我們很多崗位都是管理崗位，是不好量化考核的，但是又不能沒有考核吧？鄭州-碧霄21:14:54因為高管的薪酬和績效，必須在年初和半年制定出來那就看公司的整體目標經(jīng)營班子的70%與公司的整體目標相關(guān)經(jīng)營班子（總經(jīng)理副總總監(jiān)） 部門經(jīng)理50%的公司整體績效30%的部門績效20%的部門管理 這樣是不是比較合適的我沒有看過萬科的高管股票激勵，我感覺差不多的就是公司的整體績效沒有完成，部門經(jīng)理以上的沒有績效或者很少的績效 通過薪酬這個制度促進經(jīng)營班子關(guān)注公司的整體績效濟南-暗店街21:17:31萬達以項目計整體目標完不成全員績效0廣州-芊芊21:17:32工作都是由部門展開的，工作績效應(yīng)該都體現(xiàn)在部門，公司的整體營運應(yīng)該屬于管理方面?zhèn)戎攸c吧鄭州-碧霄21:17:56這才是這個薪酬管理的核心和重點，這也是人事管理的主要方面你說得太好呀這就是領(lǐng)導(dǎo)能力，如何把控部門和公司整體這個最能夠看到公司的領(lǐng)導(dǎo)力鄭州-碧霄21:19:46對于部門經(jīng)理、副總、總經(jīng)理，就是一月發(fā)生活費，半年和年度考核，對于總經(jīng)理，一年或者一個經(jīng)營周期一考核成都-青青21:20:39部門經(jīng)理季度考核是不是更適合些？鄭州-碧霄21:20:47這個是薪酬的核心，至于給主管、專員、保安等人員定工資，那就是隨行就市，如果忠誠，在公司時間長，一年就漲一百、貳佰看公司的情況我建議半年度考核但是一季度的最后一個月，經(jīng)營班子把握季度考核鄭州-碧霄21:22:03不要明確提出來，但是主管副總和經(jīng)營班子要關(guān)心季度考核不然的話，人事工作量很大 下面進入第四個問題：就是說幾個薪酬統(tǒng)計的詞匯 鄭州-碧霄21:23:43人均工資額、人均福利、人均管理費用、人均營業(yè)額、人均凈利潤等指標既然財務(wù)分析，我想也有薪酬分析這個作為人事經(jīng)理，必須要分析一下，看看成本和收益或者萬元工資利潤率等，歡迎補充第四個薪酬統(tǒng)計，大家嘗試著做做，一作就發(fā)現(xiàn)，公司為我們每一個人付出的成本是非常高的謝謝大家 第五個問題，就討論幾個問題：績效和薪酬關(guān)系 績效的目的 薪酬制度的修訂 薪酬制度的固化等討論區(qū)：第三個問題：不同人員的薪酬和薪酬結(jié)構(gòu)鄭州-碧霄21:28:23下面就討論第三個問題：不同人員的薪酬和薪酬結(jié)構(gòu)討論吧這個問題很難說濟南-暗店街21:28:46好，針對這個話題大家可以踴躍發(fā)言鄭州-碧霄 21:29:01 主管和專員 就是崗位工資 和績效，并且任務(wù)完成績效 全發(fā)，和公司虧損無關(guān) 鄭州-碧霄 21:29:22 至于管理層，那就看看董事會 如何考核， 鄭州-碧霄 21:29:28 是這樣吧 鄭州-碧霄 21:29:44 這個才是整個人事的管理 薪酬管理的重點 成都-青青 21:30:05 部門經(jīng)理其實只能算是中層，也應(yīng)該考核工作完成情況吧，至少應(yīng)該考核部門的 鄭州-碧霄 21:30:13 這個問題 很多薪酬制度 沒涉及 鄭州-碧霄 21:30:27 實際上 這個才是薪酬的重點 鄭州-碧霄 21:30:33 部門經(jīng)理 50%的公司整體績效 30%的部門績效 20%的部門管理 鄭州-碧霄 21:30:41 我給公司制定的政策 鄭州-碧霄 21:30:58 不過有一點忘記說 就是考核表格一月一換 鄭州-碧霄 21:31:04 那有一個考核指標 考核一年呀 鄭州-碧霄 21:31:23 說說 各位公司都市如何做的 成都-青青 21:31:36 對的，這個就是結(jié)合目標任務(wù)來考核了 鄭州-碧霄 21:31:52 咱們第一個問題 薪酬就是管理工具，這個工具就是促進員工作為組織認可的工作 鄭州-碧霄 21:32:43 這個工具，管理中層和高管 很管用 鄭州-碧霄 21:32:50 對于基層，效果不好 濟南-barbra 21:33:16 基層才不管你怎么考呢，只看最后你給他多少錢 鄭州-碧霄 21:34:02 是呀 鄭州-碧霄 21:34:16 很多企業(yè)老板 都靠基層，就是為了扣工資 鄭州-碧霄 21:34:22 實際上這就是本末倒置 鄭州-碧霄 21:34:35 說到這個問題 就是績效管理的目的是什么 成都-青青 21:34:37 我覺得不能完全這么說，只要你的激勵機制很好，對基層也一樣有效果 鄭州-碧霄 21:35:05 績效管理三個目的：組織目標實現(xiàn) 管理 員工培訓(xùn) 鄭州-碧霄 21:35:24 當(dāng)然呀，但是不能夠把重點放在基層上 成都-青青 21:35:55 考核只是手段，目的是提高個人績效從而提高整個組織的績效 濟南-barbra 21:36:27 績效的目的肯定是為了提高積極性，激發(fā)潛能啊 成都-青青 21:36:48 很多時候公司的績效考核體現(xiàn)的是懲罰的依據(jù)而沒有獎 鄭州-碧霄 21:36:59 績效管理三個目的：組織目標實現(xiàn) 組織和管理管理 員工提高和培訓(xùn) 鄭州-碧霄 21:37:12 這個在很多老外的書上，寫的很清楚 鄭州-碧霄 21:37:39 結(jié)果，中國的績效 有一個前提 不靠領(lǐng)導(dǎo) ?？紗T工 濟南-暗店街 21:37:56 高管：開發(fā)進度，銷售額中層：計劃達成率，達成效果基層：關(guān)鍵指標，分擔(dān)計劃達成情況 濟南-暗店街 21:38:03 這是我做績效管理的思路 鄭州-碧霄 21:38:09 是這樣的 濟南-暗店街 21:38:18 之前有過部門績效排名，對員工績效產(chǎn)生影響 鄭州-碧霄 21:38:25 還有就是 土地儲備 濟南-暗店街 21:38:36 后來出現(xiàn)了一個我看來很嚴重的沖突 鄭州-碧霄 21:38:43 人均利潤率 等指標 都要考高層 鄭州-碧霄 21:38:49 部門不排隊 濟南-暗店街 21:38:50 員工認為 公司目標的達成 更多的與管理層有關(guān) 鄭州-碧霄 21:38:54 個人不排隊 鄭州-碧霄 21:39:04 不然的話，容易產(chǎn)生沖突 濟南-暗店街 21:39:12 部門的績效 與個人也沒多大關(guān)系 這是部門老大管理能力的問題 濟南-暗店街 21:39:24 實際上 這種看法有一定道理 成都-青青 21:39:38 部門的績效應(yīng)該考核的是部門經(jīng)理 深圳-金魚-HR(1813493806) 21:39:40 暗兄，基層有指標嗎 鄭州-碧霄 21:39:55 就是工作計劃的分解 濟南-暗店街 21:39:58 排隊 或者說強制分布 在某些時候是適用的 濟南-暗店街 21:40:08 但不可超過3年 鄭州-碧霄 21:40:16 對于銷售最適合 濟南-暗店街 21:40:17 5年是個極限 濟南-barbra 21:40:19 我認為本來就應(yīng)該這樣，一幫兄弟跟你干，你的能力決定了整個部門指標的完成 成都-青青 21:40:30 那就更考水平的，主要是公平公正的問題 深圳-金魚-HR(1813493806) 21:40:34 高管：開發(fā)進度，銷售額中層：計劃達成率，達成效果基層：關(guān)鍵指標，分擔(dān)計劃達成情況 鄭州-碧霄 21:40:41 這個還有結(jié)論：中層是公司的骨干 濟南-暗店街 21:40:48 后期 更多的讓他們自己跟自己拼績效 鄭州-碧霄 21:40:52 中層代表著執(zhí)行力 濟南-暗店街 21:40:57 你提升了多少 進步了多少 濟南-暗店街 21:41:03 基層的怨言就會少很多 鄭州-碧霄 21:41:11 這個好，自己將自己的績效和進步 濟南-暗店街21:42:083-5年之后這個效果就開始往負面走了鄭州-碧霄21:42:11也就是GE排名濟南-暗店街21:42:26如果招聘配合得力后續(xù)淘汰的都是些好員工鄭州-碧霄21:42:28因為ge的目標行業(yè)前兩名所以要淘汰濟南-暗店街21:42:45GE后來的強制排序也取消了鄭州-碧霄21:42:48咱們的企業(yè)就是這個樣子，沒有必要淘汰鄭州-碧霄21:42:50是呀濟南-暗店街21:42:50就是我說的這個原因鄭州-碧霄21:43:03韋爾奇走