專業(yè)技術人才隊伍建設對策與思考.doc

專業(yè)技術人才隊伍建設對策與思考中圖分類號：f272.92 文獻標志碼：a 文章編號：1002-2589（2011）36-0190-03“問渠哪得清如許,為有源頭活水來”。人才是醫(yī)院求生存、謀發(fā)展的“源頭活水”。一所醫(yī)院辦得有生氣、有活力,關鍵是要建立一支結構合理高水平的人才隊伍,這也是醫(yī)院增加競爭優(yōu)勢和實力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保證。重返傳染病院已一年有余，通過對現(xiàn)有專業(yè)技術人才隊伍現(xiàn)狀以及近幾年醫(yī)院在專業(yè)技術人才隊伍建設方面所作的努力做充分的調研后，深感擔憂。一方面由于醫(yī)院自身的資金鏈不完整，加之醫(yī)務人員短缺，在人才培養(yǎng)方面一直未有較系統(tǒng)的、長期的培養(yǎng)計劃，無論是院方乃或醫(yī)護本身即便送出進修學習，所注重的亦是短期回報率。另一方面由于醫(yī)院被迫參與市場競爭，其著眼點往往會更多的關注經(jīng)濟效益和眼前利益而忽視對員工及自身專業(yè)素養(yǎng)的長遠投入和培養(yǎng)，導致醫(yī)院在專業(yè)技術人才隊伍建設方面存在著諸多問題，如，結構不夠合理、布局不夠均衡、作用發(fā)揮不夠充分、開發(fā)投入不足、環(huán)境建設有待加強等。所以就目前的情況來看，加強醫(yī)院人才隊伍建設，做好醫(yī)院人才的選拔管理，努力建立一支結構合理、管理科學、績效顯著、素質優(yōu)良、富有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀人才隊伍將是醫(yī)院今后一個時期內刻不容緩的重要任務。現(xiàn)結合我院實際，就今后醫(yī)院專業(yè)技術人才隊伍建設所作的思考分析及實戰(zhàn)對策，談幾點看法。一、專業(yè)技術人才隊伍的現(xiàn)狀醫(yī)院現(xiàn)有專業(yè)技術人員285人，其中：副高級以上技術職稱89人，中級66人，初級130人。從學歷結構來看：研究生以上學歷18人，占6.3%，本科134人，占47%，?？?9人，占27.7%，中專及以下54人，占18.9%；從年齡結構來看：專業(yè)技術人才50歲以上35人，占12.3%，46-49歲31人，占10.9%，40-45歲58人，占20.4%,35-39歲36人，占12.6%，35歲以下125人，占43.9%；高級專業(yè)技術人才45歲以下占高級專業(yè)技術人才總量的57.3%。二、存在的主要問題（一）高學歷比例不夠大醫(yī)院專業(yè)技術人才隊伍整體學歷層次，尤其是從事臨床工作的專業(yè)技術人才隊伍學歷層次較低。目前，在崗的科室?guī)ь^人多為中醫(yī)藥大學的畢業(yè)生，加之近幾年來我院基本無醫(yī)學院校的優(yōu)秀畢業(yè)生問津（大部分為齊醫(yī)、牡醫(yī)），偶有個別有前途者也通過考研等途徑離開醫(yī)院。專業(yè)技術人員中具有研究生學歷者基本上是通過在職培訓取得的，科研基礎薄弱，在一定程度上制約了醫(yī)院學科的建設與發(fā)展。（二）拔尖人才不夠多雖然醫(yī)院有像盧寧、李曉東、林大力、金貞子等在季節(jié)性傳染病、肝病、人工肝、干細胞移植等方面有專長的專家，但缺少在某一領域有獨到見解、身懷“絕技”的專家型人才，尤其是一專多能的拔尖人才不多，造成了肝炎你治我治大家治，成了“萬金油”，抹到哪里都不疼不癢，解決不了重大的實際問題，創(chuàng)新、突破更無從談起。（三）學術水平不夠高哈傳是黑龍江省內規(guī)模最大的傳染病專科醫(yī)院，是省艾滋病、性傳播疾病的治療中心，臨床、學術、科研水平理應占據(jù)學科前列，但事實上，學術水平并未占據(jù)傳染病領域的“頭把交椅”，這與醫(yī)院在傳染病領域的地位不甚符合,有些專業(yè)技術人員熱衷于參加社會活動，卻不愿參加學術活動；有的熱衷于小打小鬧，卻難登學術寶殿的大雅之堂；有的熱衷于飛來飛去，卻不愿坐下屁股、靜下心來撰寫學術論文，致使學術進步緩慢，學術成果不上檔次，學術發(fā)展舉步維艱。（四）專業(yè)隊伍不夠穩(wěn)醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境惡劣，醫(yī)療待遇相對較低，高負荷、高壓力的工作加之高強度、高風險的付出與所得的回報難以相稱，使得專業(yè)技術人員心理失衡，逐利思想嚴重，造成了工作上的不安心，導致很多醫(yī)學人才不愿意從事該專業(yè)。近10年來，分配至我院大、中專以上學歷醫(yī)務人員共計63人，而通過考研，調轉等途徑流失了15人，流失率達23.8%，使得一些本具有較大發(fā)展?jié)摿颓巴镜摹⒛贻p的高學歷人才思想不夠穩(wěn)定，更難以擔當起學科建設的重任，學科帶頭人斷檔，后繼乏人問題日益突出。原有的優(yōu)勢學科已經(jīng)喪失了相對優(yōu)勢，人才梯隊不完整而且薄弱，科研和新技術開展的質量不高，與收治病種相匹配的多種學科（外科、病理科、介入治療等）技術根本無能力開展，嚴重制約了?？铺厣歪t(yī)療技術的提升和發(fā)展。（五）創(chuàng)新意識不夠強專業(yè)技術人才隊伍中，為數(shù)不少的人不冒風險求穩(wěn)定，有的一心只想著維持現(xiàn)狀，怕出問題降低自己的威信，怕出事故影響單位的建設；有的想保政績，捧著功勞簿等待、觀望，不改革、不創(chuàng)新，怕?lián)L險有閃失，影響進步；有的得過且過，因循守舊，按部就班，不敢打破平靜，不愿打破平穩(wěn)，思想上不求進步，工作上不求創(chuàng)新，平平庸庸混日子。（六）激勵機制不夠全醫(yī)院在對專業(yè)人才的專業(yè)技能、學術水平、科研能力定性、定量分析方面缺少全面、系統(tǒng)、可操作性強的評估機制，論資排輩、遷就照顧、輕工作實績、重資歷和任職時間的現(xiàn)象一定程度上尚且存在，一方面使得部分混日子的人四平八穩(wěn)坐凳子；另一方面也挫傷了要求進步人員的積極性。（七）培養(yǎng)理念不夠新雖然這幾年我們也相繼派出幾位科主任到北京佑安醫(yī)院和地壇醫(yī)院學習，回來后并未有進行認真的總結和借鑒，帶回來的一些先進的治療技術受客觀條件所限未能有效開展和實施，先進的管理理念和文化也逐步在現(xiàn)有人文環(huán)境中磨蝕。三、專業(yè)技術人才隊伍建設的對策和思考醫(yī)院要發(fā)展必須把人才隊伍建設放在重要位置。新形勢下如何進一步加強醫(yī)院人才建設，做好醫(yī)院人才的選拔管理工作，努力建立一支結構合理、管理科學、績效顯著、素質優(yōu)良、富有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀人才隊伍，是醫(yī)院改革發(fā)展的重要課題。（一）樹立正確的人才觀念,創(chuàng)新人才管理理念正確認識人力資源投資與產出效益的關系,應以培養(yǎng)、吸引、用好人才的“三個環(huán)節(jié)”為抓手,堅持“兩個原則”(以人為本、重視人才),突出三個“加強”(高層次人才隊伍建設、中青年學術技術帶頭人和學科建設、管理干部隊伍建設),完善“四項機制”(培養(yǎng)機制、使用機制、激勵機制、引才機制),將人才建設工作做細、做活。（二）制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，推動醫(yī)院“人才戰(zhàn)略”的組織實施立足當前，著眼未來，為醫(yī)院的長遠發(fā)展培養(yǎng)后繼人才。根據(jù)醫(yī)院人才需求、結構分布等,做好人員的需求總量、存量、增量的預測,制定中長期人力資源規(guī)劃(主要包括人才隊伍現(xiàn)狀分析、人才結構計劃、人才培養(yǎng)保障計劃等),形成系統(tǒng)的人員配備、補充、晉升制度。夯實初級人員理論知識、技能培訓,提高業(yè)務素質,做好“面”的基礎工作。另一方面做好“點”的培養(yǎng),即重點人才的培養(yǎng)。通過點面結合的培養(yǎng)方法,將醫(yī)院成長與員工智力資本培育融合起來。（三）用好現(xiàn)有人才，培養(yǎng)后備人才，引進急需人才，創(chuàng)新“內培外引”人才機制“內培”機制是重點。建立內配機制是構建和激發(fā)現(xiàn)有人才的創(chuàng)造力和創(chuàng)業(yè)能力，努力開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的人才培養(yǎng)機制，是醫(yī)院人才隊伍建設的主要方面。結合我院的實際，我個人認為應從以下幾個方面操作。1.以培養(yǎng)高層次人才為目標：首先分析現(xiàn)有人才隊伍，在制訂實施方案的基礎上有針對性地抓好院、科兩級人才梯隊建設，特別是對重點和特色學科給予支持，如在人力資源配置上給予支持，在人員編制上給于傾斜，在職稱聘任上增加比例等。2.充分發(fā)揮專家的傳、幫、帶作用：最近一年來，結合“醫(yī)療質量萬里行”活動的開展，我們著重加強了對帶教醫(yī)生的考核和專家查房的內涵建設，并經(jīng)常以專題講座、特殊病例研討、課題研究等形式，對骨干和青年后備人才進行臨床、科研指導。一方面，通過臨床診斷治療途徑訓練專業(yè)技術人員，另一方面，通過教學與科研途徑引導與教育專業(yè)技術人才，為他們提供適宜發(fā)展的環(huán)境與條件，打造成長環(huán)境，提升其專業(yè)技術水平，促進專業(yè)技術人員向更高層次邁進。同時，通過學習匯報會、臨床經(jīng)驗總結交流會、講座等方式逐步地將學習成果與大家分享，從而達到以點帶面、以點促學的目的，收到良好效果。3.鼓勵畢業(yè)后教育：畢業(yè)后教育是醫(yī)學專業(yè)所特有的教育階段，它對培養(yǎng)高層次醫(yī)學人才起著承上啟下的作用。首先，醫(yī)院積極鼓勵員工利用業(yè)余時間提高學歷層次和通過在職讀研究生獲得學位,從而培養(yǎng)臨床科研技能，建立多面立體培養(yǎng)體系；其次組織學科帶頭人和重點培養(yǎng)對象前往兄弟醫(yī)院進修、考察，了解醫(yī)學發(fā)展動態(tài)和學術水平前沿；另外定期邀請國內、省內專家講學和學術交流，通過多渠道、多領域的深造形式，為人才提供發(fā)展平臺。4.建立健全人才競爭機制,提升激勵機制：依據(jù)技術人員職類、專業(yè)、年齡結構等建立后備人才庫,實行分級管理、分級培養(yǎng)。靈活掌握20/80原則。對于決定醫(yī)院未來、發(fā)展?jié)摿^大的20%員工,醫(yī)院會出臺一系列優(yōu)惠政策和措施，解決培養(yǎng)過程中可能出現(xiàn)的瓶頸問題。如，通過競爭、考核、選拔確定中青年骨干培養(yǎng)梯隊，設立培養(yǎng)發(fā)展基金，對優(yōu)秀人才給予重點資助和扶持，為其提供接受繼續(xù)教育、科研項目資助、重點課題和高層次學術交流活動等的資金支持，深入挖掘優(yōu)秀人才的潛力，最大限度地開發(fā)他們的智力資源，調動他們的主動性和創(chuàng)造精神。采取“科研資金向能人投、先進設備跟著能人走、技術項目圍繞能人設”等帶有傾斜性的人才政策，最大可能地發(fā)揮優(yōu)秀人才創(chuàng)造效益的作用和潛能，在技術引進、設備投入、項目開發(fā)等方面，為人才和學科的發(fā)展創(chuàng)造盡可能優(yōu)越的條件，努力滿足各種合理需求，為人才成熟提供必要的條件；對于作為醫(yī)院穩(wěn)定因素的80%員工,盡可能地綜合考慮多方因素,適當進行一些分配調整。逐漸將提供個人發(fā)展機會、培訓等隱形因素納入醫(yī)院激勵機制,建立多維的薪酬管理體系。通過有效評估、考核向臨床一線專家、高風險崗位傾斜,使其得到價值認可。“外引”機制是補充?！巴庖笔且粋€迅速提高單位學術水平的短平快的辦法，是在短期內彌補學科建設不足、促進人才隊伍結構合理化、加速學科建設長遠發(fā)展的人才引進機制。合理高效的人才梯隊結構是醫(yī)院學科發(fā)展的至關重要的基礎，由于受傳染病?？漆t(yī)院條件限制，醫(yī)院醫(yī)護人員數(shù)量明顯不足，而編外招收醫(yī)學生需要很長的培養(yǎng)周期，鑒于此，我們擬將觸角伸向大型企業(yè)廠礦醫(yī)院，借助柔性引進人才的相關政策，對一些具有一定工作經(jīng)驗或在醫(yī)療技術方面有獨到見解的“成手”實行編外聘任，實現(xiàn)人才與崗位的最佳結合，盤活現(xiàn)有的人才梯隊，以解臨床科室醫(yī)務人員短缺的燃眉之急。另外，在“外引”機制上，我們還應樹立一種“人才不為我所有，可為我所用”的新觀念，擴大人才引進途徑，多渠道、多形式地利用社會技術資源。如，我院前任醫(yī)療副院長、肝病研究所所長曲乃方同志調至青島傳染病院工作，而其在院期間開展的自體骨髓干細胞移植技術應用于臨床取得很好的療效。目前我們已與其建立長期合作關系，并通過科研項目合作、技術項目合作、專家“預約”流動等方式，“借腦”提高醫(yī)院的技術水平，擴大醫(yī)院的影響。下一步我們還打算搭建對外合作平臺，瞄準國內先進醫(yī)療機構如北京佑安醫(yī)院、地壇醫(yī)院等尋求合作，拓寬發(fā)展半徑，并借鑒其成功的辦院經(jīng)驗與模式，做到技術合作、資源共享，以擴大自身的知名度。正確處理“內培外引”是關鍵。只有人才培養(yǎng)和引進相結合，我們才能更有效地推動人才隊伍建設的進程，過于依賴引進，則無法建立起屬于醫(yī)院自身的人才系統(tǒng)工程；過于偏重培養(yǎng)，則難免閉關自守、近親繁殖，使薄弱學科領域發(fā)展緩慢，影響力低下。5.引導價值取向，塑造人才高尚的精神世界。一個真正的優(yōu)秀人才，不僅技術精湛，更重要的是精神世界高尚。提倡當名醫(yī)，首先要教育大家學會做人，做一個高尚的人。在市場經(jīng)濟發(fā)展的過程中，少數(shù)醫(yī)務人員的人生觀、世界觀、價值觀程度不同的發(fā)生了扭曲，有的共產主義理想信念淡化，極端個人主義增長;有的把服務看做是錢物交換，把人與人之間的交往庸俗化；還有的醫(yī)德醫(yī)風嚴重下滑，醫(yī)療作風粗疏，服務質量不高。奮發(fā)有為、昂揚向上的精神狀態(tài)，是催生戰(zhàn)斗力的重要源泉，也是人才隊伍建設中必須給予高度重視的大問題，努力營造積極向上的文化氛圍,引導員工把實現(xiàn)個人價值與醫(yī)院發(fā)展目標聯(lián)系起來,最大限度滿足醫(yī)護人員成才的愿望,努力創(chuàng)造“拴心留人”的生活、工作環(huán)境，為人才提供發(fā)展平臺，使其看到希望，有所留戀，形成人人重視人才，人人爭做人才的良好氛圍，保持人才隊伍穩(wěn)定。6.提倡“人本”管理，創(chuàng)造和諧的內部環(huán)境。目前，各醫(yī)院都十分重視醫(yī)療服務中“以人為本”的思想，即，把尊重病人、關懷病人、方便病人、服務病人的人文精神體現(xiàn)在醫(yī)療服務的全過程。要實現(xiàn)這些要求，就要最大限度地調動人才的積極性。而實現(xiàn)“人本”管理又是調動積極性的重要手段。不能想象，一個缺少關懷、溫暖、理解、和諧的內部環(huán)境，能使醫(yī)務人員奮發(fā)工作，發(fā)達國家雖然物質條件豐厚，但還是有許多同仁回國工作，其中很重要的原因，就是在國外較難實現(xiàn)自己的價值。金錢重要，但精神的充實、才能的施展比金錢更重要。許多時候，理解和支持是人才的最大渴望，寬松和諧的氛圍是工作的無形動力。實行人才的“人本”管理，除了積極營造內部硬環(huán)境外，還要在軟環(huán)境上下工夫。在融洽相互關系上，多做協(xié)調和溝通工作。特別是對于引進人才，盡可能地為他們創(chuàng)造充滿活力、個性充分發(fā)展的人文環(huán)境，同時注重引導和灌輸團隊意識，使其與原有人才融合，形成新的團隊?？傊?，人才培養(yǎng)作為醫(yī)院發(fā)展的重要組成部分，對實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展、增強醫(yī)院核心競爭力、推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展具有不可估量的重要作用。值得注意的是：在實施這一工程中，必須把握人才培養(yǎng)要與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展緊緊契合，要