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勞動密集型企業(yè)人力資源管理效能分析 【摘 要】勞動密集型企業(yè)人力資源管理效能一直以來為學(xué)術(shù)界所關(guān)注，本文以勞動密集型企業(yè)的代表經(jīng)濟性酒店為例，對勞動密集型企業(yè)人力資源的管理效能進行分析。本文分析了經(jīng)濟型酒店員工流失現(xiàn)象，探究員工流失原因及應(yīng)對措施，旨在提高經(jīng)濟型酒店人力資源管理效能，減少人才流失，進而促進包括經(jīng)濟型酒店在內(nèi)的勞動密集型企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。 【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟型酒店；員工高流失率；人力資源管理 一、正確認識發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)的重要性 （一）我國基本國情的客觀要求 我國農(nóng)村剩余勞動力多，且素質(zhì)較低，而資金、技術(shù)等要素相對稀缺，這是我國現(xiàn)階段經(jīng)濟發(fā)展面臨的基本國情。目如果不采取措施，農(nóng)村剩余勞動力多就是“包袱”，但若合理利用就會成為“財富”。如果立足于“勞動力成本低”這一基本國情和比較優(yōu)勢，來吸收資本、引進技術(shù)、換取其他資源，發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)，就能夠為大量的農(nóng)村剩余勞動力找到出路，促進農(nóng)業(yè)乃至整個國民經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，保持農(nóng)村社會長期穩(wěn)定。 （二）解決我國日益擴大的就業(yè)壓力的需要 我國有著豐富的勞動力資源，這一方面為各區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展提供了充足的勞動力保障，另一方面也使我國面臨著巨大的就業(yè)壓力。有專家預(yù)測，隨著中國入世，僅中國汽車行業(yè)的勞動力數(shù)量就將減少49.8萬人，加上其他行業(yè)勞動力數(shù)量的減少，給我國的就業(yè)形勢提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。要合理妥善地解決下崗失業(yè)人員的再就業(yè)和生活問題，就產(chǎn)業(yè)選擇而言，勞動密集型產(chǎn)業(yè)的功效大大高于技術(shù)密集型和資本密集型產(chǎn)業(yè)。據(jù)測算每一單位固定資本所吸納的勞動力數(shù)量，勞動密集型輕紡部門是資本密集型的重工業(yè)部門的2.5倍。因此，要解決日益突出的就業(yè)問題，保持經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展和社會穩(wěn)定，我國及各區(qū)域在產(chǎn)業(yè)選擇過程中，就必須把勞動密集型產(chǎn)業(yè)擺在應(yīng)有的位置。 （三）我國實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的必然過程 當(dāng)前，伴隨著三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益深化，第三產(chǎn)業(yè)占比不斷提升，特別是新興服務(wù)業(yè)態(tài)的迅猛增長，不斷為我國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型發(fā)展注入著強勁動力。同時，生產(chǎn)力和生產(chǎn)水平的提高越來越依靠人力資源整體實力的提高，“人”這一生產(chǎn)要素在經(jīng)濟發(fā)展中的重要地位愈發(fā)凸顯，而勞動密集型產(chǎn)業(yè)作為“人”的重要聚集產(chǎn)業(yè)，在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級、調(diào)速換檔的關(guān)鍵時期必將起到重要作用，如何確保行業(yè)發(fā)展盡可能實現(xiàn)可知、可控、可持續(xù)，打造新常態(tài)下經(jīng)濟增長的新引擎，從而帶動三次產(chǎn)業(yè)協(xié)同增長，對于助推穩(wěn)增長、轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)，促進經(jīng)濟社會全面健康發(fā)展有著非常重要的意義和價值。 二、勞動密集型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 勞動密集型企業(yè)（labourintensive enterprises）是指生產(chǎn)需要大量的勞動力，即產(chǎn)品成本中活勞動量消耗占比重較大的企業(yè)。勞動密集型企業(yè)狹義上是指在生產(chǎn)成本中，工資支出與設(shè)備折舊和研發(fā)支出相比所占比重大的企業(yè)；廣義上指單位資本占用勞動力較多或單位勞動占用資本較少的企業(yè)。一般認為，餐飲娛樂、運輸通信、文教衛(wèi)生等服務(wù)業(yè)和紡織、食品加工、電子通信設(shè)備等制造業(yè)以及建筑業(yè)，都屬于吸納勞動力相對較多的勞動密集型產(chǎn)業(yè)。 勞動密集型企業(yè)可以容納較多職工，行業(yè)門檻和企業(yè)運營成本也相對較低。但是，如果人力資源管理不當(dāng)，這些優(yōu)勢同樣可以轉(zhuǎn)化為劣勢。依賴勞動密集型產(chǎn)業(yè)可以解決一部分就業(yè)問題，但在解決的同時，如果企業(yè)一味地依賴勞動力，沒有真正提高生產(chǎn)效率，沒有按照市場經(jīng)濟規(guī)律運行，這樣可能使單位勞動生產(chǎn)率趨于更低，不利于提高市場份額和實現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營。另外，由于我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)上說，勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高；從動態(tài)上講，勞動密集型企業(yè)人力資源體制不健全，各種管理機制缺乏激勵性等，這就使得人力資源流動現(xiàn)象普遍成為一個不爭的事實。因此，勞動密集型企業(yè)更要注重人力資源的管理，發(fā)揮自身的優(yōu)勢。 三、經(jīng)濟型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析 作為勞動密集型企業(yè)的經(jīng)濟型酒店面臨著高流失率問題的困擾，人力成本隨之增加，經(jīng)濟型酒店若想在同行業(yè)競爭中嶄露頭角，必須降低人力成本。正常的人員流動率一般應(yīng)該在5%-10%左右。但是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)的酒店業(yè)人員流動率很高，平均流動率為25.74%。酒店行業(yè)崗位的流動率在30%以上，有35%的酒店員工流動率在30%以上，有36%的酒店員工流失率在15%-30%之間，僅有5%的酒店員工流動率低于10%。由于我國經(jīng)濟型酒店發(fā)展歷程較短，對酒店員工缺乏長遠的規(guī)劃及建立長效的培訓(xùn)、激勵機制，使得員工高流失率的問題表現(xiàn)得更為突出。 因此，了解經(jīng)濟型酒店員工流動現(xiàn)狀，分析當(dāng)前酒店業(yè)人才流失的原因，提出解決人力資源管理問題的對策，對于我國經(jīng)濟型酒店業(yè)的發(fā)展將大有裨益。 四、經(jīng)濟型酒店員工高流失率的原因分析 （一）員工自身原因 1.員工個人特征。研究表明，年齡是影響員工流動的重要原因。在我國酒店業(yè)中，普遍認為酒店工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作。而且，經(jīng)濟型酒店從業(yè)人員平均年齡較小，處于變換工作頻繁的年齡階段。另外，酒店員工的個性特征也是導(dǎo)致流失的一個因素，因為個性決定了員工的職業(yè)興趣。由于經(jīng)濟型酒店工作內(nèi)容繁瑣，而且大多僅提供入住服務(wù)，這樣除了前臺員工以外，經(jīng)濟型酒店其他一線員工面對客人的機會較少，這樣對于活潑、健談等個性較為鮮明的員工來說是無法忍受的。 2.員工受傳統(tǒng)思想觀念的影響。我國經(jīng)濟型酒店的一些員工受傳統(tǒng)思想觀念的影響比較深，認為自己所從事的服務(wù)工作是服務(wù)別人、低人一等的。因而，一旦有機會，他們就會盡其所能到其他行業(yè)中工作。再加上目前社會上的就業(yè)面更為廣泛，具有眾多技能的高素質(zhì)經(jīng)濟型酒店人才完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能，許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負，最終離開酒店行業(yè)。 （二）酒店方面原因 1.薪酬體系和福利不夠合理。首先，當(dāng)前經(jīng)濟型酒店行業(yè)的酬薪相對較低，特別是一線工作人員。促使經(jīng)濟型酒店員工頻頻流動的原因中，待遇問題是最主要的，經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)酒店普通員工工資在1500-2000元水平，很難讓年輕人滿意；而且隨著其他行業(yè)的迅猛發(fā)展以及整個酒店業(yè)競爭的日趨激烈，運營成本增加、效益下滑，獎金等福利也很不穩(wěn)定，并且相對其他行業(yè)來說偏低。其次，經(jīng)濟型酒店現(xiàn)在普遍要求員工“一崗多能”?！耙粛彾嗄堋钡娜瞬判枨竽Ｊ接欣斜?。一方面，“一崗多能”為經(jīng)濟型酒店縮減人員編制提供了途徑，降低了酒店經(jīng)營成本，也為鍛煉員工能力、培養(yǎng)合格的經(jīng)濟型酒店管理人員創(chuàng)造了條件；但在另一方面，“一崗多能”導(dǎo)致的結(jié)果就是要求多樣性的工作職責(zé)、高強度的勞動量和員工更高的勝任能力，使得崗位的價值量提高，當(dāng)然員工所期望的勞動報酬也就在無形中被提高。經(jīng)調(diào)查，經(jīng)濟型酒店的員工對薪酬福利的滿意度很低，連續(xù)三年只有近一半的員工對薪酬福利表示滿意，連續(xù)三年有七成多的員工要求改善薪酬福利。薪酬福利水平無法滿足員工的需求，長此以往，這必然會造成經(jīng)濟型酒店員工的高流失率。 2.缺乏對員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。據(jù)調(diào)查，許多經(jīng)濟型酒店寧愿高薪誘使其他經(jīng)濟型酒店管理者和員工跳槽，而忽略自身現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用，這種情況不僅會造成自身酒店人力資源成本增加，長此以往，經(jīng)濟型酒店之間這種人力資源的惡性競爭，會使其經(jīng)營成本普遍增加。從經(jīng)濟型酒店的長期發(fā)展來說，需要對管理型人才、專業(yè)技術(shù)人才以及基層員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃以留住人才。然而被外來跳槽員工堵住上升通道的本店員工則認為經(jīng)濟型酒店不尊重其工作，不重視其才能，更不尊重其獨立人格，也紛紛跳槽而去。 3.激勵機制不合理。目前，經(jīng)濟型酒店的競爭重心已經(jīng)從物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向人力資本，經(jīng)濟型酒店的競爭優(yōu)勢主要集中在人力資本的聚合和整合能力上。然而人力資本作用的發(fā)揮取決于激勵安排。但是我國經(jīng)濟型酒店業(yè)的通病卻是激勵短缺，或者進入激勵誤區(qū)，主要表現(xiàn)：經(jīng)濟激勵為主，忽略精神激勵；加強了短期激勵，然而長期激勵不足；強調(diào)普遍激勵而忽視了特殊激勵；激勵機制和約束機制不對稱，不能使兩者有的放矢地進行。 五、提高員工穩(wěn)定性的對策 （一）規(guī)范招聘程序并建立內(nèi)部晉升機制 招聘是員工和崗位的首次匹配，有效的招聘可以使酒店獲得最合適的人才，這里所謂合適的人才，指的是與酒店的需求相匹配的員工。這就要求人力資源部門在招聘過程中嚴(yán)把招聘關(guān)，按照崗位的不同特點選擇適合本崗位的員工。比如，餐飲部就需要員工有較強的溝通能力和良好的形象禮儀修養(yǎng)。另外，經(jīng)濟型酒店過于注重外聘，而忽視內(nèi)部晉升，應(yīng)將外聘與內(nèi)聘結(jié)合起來，設(shè)計一系列內(nèi)部晉升梯隊，使不論是基層員工、技術(shù)層還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合自己的內(nèi)部晉升系統(tǒng)，使之看到自己在本企業(yè)的發(fā)展前景，從而降低高流失率。 （二）加強酒店企業(yè)文化建設(shè) 酒店文化是愿景的具體化，是酒店長期建設(shè)中形成的核心價值觀的表現(xiàn)。酒店文化建設(shè)應(yīng)該包含兩個關(guān)鍵元素：一是以員工為本。經(jīng)濟型酒店應(yīng)采用非強制性管理方式，利用企業(yè)文化培養(yǎng)員工信仰，培養(yǎng)員工向心力、凝聚力及歸屬感。二是富有本企業(yè)特色。經(jīng)濟型酒店要結(jié)合本企業(yè)的實際，建設(shè)能激勵本企業(yè)員工的、有一定創(chuàng)造性的、具有自己特色的企業(yè)文化。根據(jù)經(jīng)濟型酒店共同價值與企業(yè)文化理念相結(jié)合進行人性化、個性化管理，以尊重員工人格與尊嚴(yán)為前提，充分考慮員工感受，提高員工的自豪感和主人翁感。 （三）明確員工職業(yè)規(guī)劃 經(jīng)濟型酒店應(yīng)該根據(jù)酒店發(fā)展需要，為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，使員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合起來。合理的職業(yè)規(guī)劃不僅有利于激發(fā)員工潛能，更能提高員工自身技能和服務(wù)意識、態(tài)度等專業(yè)水平，進而提高員工的忠誠度，降低員工流失率。經(jīng)濟型酒店為了節(jié)約運營成本，一人多崗已比較普通，因此應(yīng)加強員工的職業(yè)規(guī)劃，對其進行合理引導(dǎo)，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，充分開發(fā)員工的潛能，讓員工在酒店里感受到“家”的溫暖，看到自己的發(fā)展前景。而且，員工的發(fā)展規(guī)劃要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來進行。脫離了酒店發(fā)展戰(zhàn)略的員工職業(yè)規(guī)劃是不現(xiàn)實的，也是無法實現(xiàn)的。 （四）完善人才培養(yǎng)及培訓(xùn)制度以提升整體員工素質(zhì)水平 員工的培訓(xùn)和教育是酒店人力資源管理的一項重要的工作，這項投資也是一項最重要和最主要的投資。一方面，對于基層管理人員及中高層管理人員，可通過與部分院校聯(lián)合培養(yǎng)或建立自己一套培訓(xùn)系統(tǒng)，強化經(jīng)濟型酒店管理水平，努力提高管理技能和水平。另一方面，制定標(biāo)準(zhǔn)化流程。只有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，才能使員工的服務(wù)規(guī)范化，而且以標(biāo)準(zhǔn)化為基礎(chǔ)的個性化服務(wù)，能讓客人感受到回到“家”的感覺，這就需要建立一套完善的培訓(xùn)制度培訓(xùn)為員工進行了人力資本投資，所以，培訓(xùn)和教育既是提高酒店員工技能的重要手段，也是酒店福利的一種形式，對于留住員工發(fā)揮著重大的作用。 （五）建立完善的績效管理體系并進行績效薪酬管理 經(jīng)濟型酒店應(yīng)該做到員工管理事前有績效計劃、事中有績效考核、事后有績效面談?？冃Э己藨?yīng)該根據(jù)酒店實際工作科學(xué)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，考評者應(yīng)接受考核培訓(xùn)，做到指標(biāo)設(shè)計公正、考核過程公正和考核結(jié)果公正。在考核過程中盡量減少主觀考評法的使用。在考核方法使用上，根據(jù)經(jīng)濟型酒店工作的性質(zhì)、任務(wù)和要求采取恰當(dāng)?shù)目荚u方法。如等級評定法、考核清單法、配對比較法等。在科學(xué)的績效管理基礎(chǔ)上，設(shè)計薪酬制度。根據(jù)管理崗、技術(shù)崗和操作崗等崗位工作特點和激勵側(cè)重點不同，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，確定固定薪酬和可變薪酬的比重，使薪酬能夠與福利相互配合，更能提高經(jīng)濟型酒店的效率以及體現(xiàn)相對公平。與薪酬偏重效率不同，福利更應(yīng)體現(xiàn)公平，因此，酒店管理應(yīng)該在福利項目與福利水平的設(shè)計上，貫徹低差異、高保障的原則，增強員工對薪酬和福利的公平感知。 （六）完善激勵機制和社會保障制度 經(jīng)濟酒店中激勵機制大多不完善。在激勵過程中，運用融物質(zhì)激勵和精神激勵為一體的靈活激勵機制，提高激勵效果。完善的激勵機制不僅需要物質(zhì)激勵，更重要的是精神激勵。首先，物質(zhì)激勵，如滿意薪酬是經(jīng)濟型酒店吸引人才并留住人才、充分調(diào)動員工積極性、最大化發(fā)揮人力資源價值的主要力量之一。其次，精神激勵，如科學(xué)合理晉升機制，將員工個人利益與酒店整體利益相結(jié)合起來，讓員工參與經(jīng)營管理及利潤分配，確定其主人翁地位，使其提高自豪感和忠誠度。再次，經(jīng)濟型酒店也應(yīng)該建立完善的社會保障體系，為員工解決后顧之優(yōu)，減少員工的流失。 （七）規(guī)范離職管理 按照規(guī)范的離職程序，由人力資源部管理人員與離職員工面談。面談應(yīng)在員工提出離職后盡快進行，人力資源部和相關(guān)業(yè)務(wù)部門應(yīng)封鎖員工離職消息，避免因員工放棄離職而影響其他員工的工作激情，確保酒店工作能夠繼續(xù)開展。而且規(guī)范離職管理，一方面能讓員工感受到酒店對他們的重視和酒店希望挽留他們的決心，使其看到酒店珍惜人才的誠意，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過離職面談了解到員工離職的真正動因，了解到企業(yè)管理存在的問題和弊端，從而采取相應(yīng)的措施，以降低酒店人員流失率，從而有利于企業(yè)不斷完善自我，獲得更好的發(fā)展。 【參考文獻】 1劉廣珠，管理型人力資本：生成條件與定價過程M.經(jīng)濟科學(xué)出版社，2012. 2殷紅衛(wèi)、祝曄，星級酒店員工流失診斷與對策J.商場現(xiàn)代化，2008（1）. 3范恒君，經(jīng)濟型酒店人力資源管理創(chuàng)新：模式?途徑J.人力資源開發(fā)，2008（1）. 4袁亞忠、侯輝，酒店管理人員自我效能感