HW獨立學院教師績效評價體系研究.doc

I 59 HW 獨立學院教師績效評價體系研究 摘要 當今社會 科技進步和發(fā)展日新月異 國際競爭日趨激烈 國與國之間的競爭 說到 底就是知識的競爭 人才的競爭 是民族創(chuàng)新能力的競爭 只有大力發(fā)展我國的科技教育 事業(yè) 把我國豐富的人口資源轉變?yōu)榫薮蟮闹橇?yōu)勢和人才優(yōu)勢 才能在競爭中處于不敗 之地 隨著教育體制改革的進一步深入 教育投入的不斷增加 我國的高等教育水平顯著提 高 辦學形式的多樣化和系統(tǒng)化使得高等教育由精英層逐步轉向大眾教育模式 但公共教 育資源的嚴重短缺限制了這一轉化的進程 如何能夠又快又好的普及高等教育 民辦獨立學 院的出現(xiàn)為此問題提供了一個解決思路 各地的獨立學院如同雨后春筍般發(fā)展起來 進入 21 世紀 國際間人才競爭日益激烈 國內(nèi)對高端人才的需求也不斷增加 建設一流大學 培養(yǎng)優(yōu)質人才 除了需要提高教學質量與科研能力外 也需要一流的學校運營管理和考評 激勵體系 后者對于自籌資金 自負盈虧的民辦獨立學院而言更是如此 運用高效 現(xiàn)代 化的管理模式和科學 專業(yè)化的管理方法提高競爭力 控制成本 發(fā)揮社會效益和經(jīng)濟效 益是獨立學院發(fā)展的必然選擇 獨立學院是在我國高等教育大眾化及跨越式發(fā)展的背景下 為滿足人民群眾日益增長的 對高等教育多樣化的需要而創(chuàng)辦的一種新的高等教育辦學模式 自 20 世紀 90 年代末 獨立學院作為一種新機制在高等學校產(chǎn)生以來 發(fā)展迅速 截止 2010 年 經(jīng)教育部批準 和確認的獨立學院達到 332 所 形成了一支不可忽視的力量 經(jīng)過 10 余年的快速發(fā)展 獨立學院已經(jīng)步入由規(guī)模擴張向內(nèi)涵發(fā)展的嶄新路徑 在此過程中 建立一支穩(wěn)定的 高 素質的師資隊伍 不僅是獨立學院教學水平的保證 也是獨立學院能夠取得社會認可 實 現(xiàn)長期生存發(fā)展的關鍵 而高素質的師資隊伍的建立 必然離不開一套科學 公平 高效 的教師績效評價體系 由于獨立學院教師及教師工作的特殊性和復雜性 目前尚無一套公 認的 科學的績效評價體系 獨立學院能否建設高素質的教師隊伍 關鍵就在于能否建立 健全一套行之有效的教師績效評價體系 對教師的績效進行公開 公平 科學 高效地評 價 該論文是在前人關于教師評價 教師評價體系以及評價方法等方面所做工作的基礎上 以 HW 獨立學院為基本研究對象 通過繼承 分析和發(fā)展 對 HW 獨立學院的績效評價體 系的現(xiàn)狀以及存在的問題進行了分析 同時結合 HW 獨立學校的現(xiàn)實實際 引入 KPI 和 BSC 的有關前沿思想 初步設計了一套適合于 HW 獨立學院教師績效評價的體系 歸納起 來主要取得了以下成果 1 論文在對績效考核的相關理論進行系統(tǒng)闡述的基礎上 對績效考核 KPI 指標體系 的相關理論進行了梳理 2 論文通過對 HW 獨立學院教師績效考核研究現(xiàn)狀的分析 系統(tǒng)總結了目前 HW 獨 立學院績效考核體系中存在的問題和不足 并提出了構建 HW 獨立學院教師績效考核體系 的原則 3 論文依據(jù)所提原則 以目標一致性理論和關鍵績效指標考核理論作為指導 結合 HW 獨立學院的現(xiàn)狀 提出了構建 HW 獨立學院教師績效考核體系的方法和步驟 確定了 HW 獨立學院的主體 并構建了獨立學院教師的績效考核指標體系 論文的創(chuàng)新之處在于從不同的視角對績效考核指標的重要性進行了實證研究 以目標一 致性理論和關鍵績效指標理論為指導 以實證數(shù)據(jù)為依據(jù) 運用層次分析法構建了 HW 獨 立學院的績效評價體系 關鍵詞 績效 評價 考核指標 獨立學院 III 59 Research on appraisal system on teacher performance of HW Independent Institute ABSTRACT In modern society the progress and development of science and technology is changing every day in the same time the international competition is becoming increasingly fierce in fact the competition between different nations is the competition of their knowledge and talents or it is the competition of national innovation ability only devoting major efforts to developing China s science and technology education career can we make our country convert rich population resources into great intelligence advantage and talent advantage can we maintain the competition in an invincible position Along with the reform of the education become further and further the education investment is increasing our country s higher education level has improved markedly the form of diversification and systematic makes the higher education convert the elite to mass education mode gradually But the serious shortage of public education resources limits the transformation process how can we popularize the higher education fastly and primely The emergence of independent colleges run by the local people for this problem provides a solution each district of independent college is developed as the bamboo shoots in spring sprout In the 21st century the international talent competition is becoming more fierce the domestic demand for high end talents is also increasing When constructing a first class university training high quality talents our country not only need to improve the quality of teaching and scientific research ability outside but also need the first class school operation management and appraisal incentive system The latter is more suitable for these independent colleges run by the local people which is self raised funds responsible for their own profits and losses using efficient modern management mode and scientific professional management methods to enhance the competitive ability cost control giving full play to the social benefits and economic benefits is the inevitable choice for the development of independent institute Independent institute is a new mode of running higher education which is established under a popular higher education in our country and the great leap forward development background in order to meet the people s growing to higher education and the need of diversification In the 1990s as a kind of new mode since the higher school has produced independent college is developed rapidly By the year 2010 approved by the ministry of education and confirmation of independent college to 332 formed a force that cannot be ignored After ten years of rapid development independent college have entered into the transition period of the expansion of the development invert to the connotation of the new path In this process the establishment of a stable high quality teachers team is not only the guarantee of independent college teaching level but also can be achieved in the independent institute of social recognition and realize the key to the development of long term survival But the establishment of the high quality teachers teams inevitably need a set of scientific fair and efficient teacher performance appraisal system Due to the independent college teachers and teachers job s particularity and complexity there is no a set of male Acknowledge scientific performance evaluation system Whether the independent college can be construction quality of the teachers the key lies in whether establish and improve a set of effective performance evaluation system of teachers teachers performance to open fair scientific and efficient evaluation The paper is about the former teacher evaluation teacher evaluation system and evaluation method on the basis of the work done putting HW independent college as the basic research object through inheritance analysis and development of the independent college analyzing he status quo and the existing problems of HW performance assessment system and by combining with the reality of HW independent school introducing the frontier thought about KPI and BSC Preliminary to design a set of suitable for HW independent college teachers performance appraisal system To sum up the main obtain the following results 1 This paper based on the analysis of the literature of performance carding the KPI assessment method and problems about related theory 2 through HW independent college teachers of performance assessment of the present research situation assessment this paper systemically summarizes the HW independent institute performance evaluation system in existing problems and deficiency and put forward the V 59 construction of HW independent college teachers performance assessment system principle 3 the paper based on the proposed principle in order to target consistency theory and key performance index evaluation theory as guidance combining with the present situation of HW independent institute putting forward the construction of HW independent college teachers performance appraisal methods and steps of system and confirming the HW independent institute of the main body and constructing the independent college teachers performance appraisal index system An empirical research has been conducted in different views on the importance of performance evaluation With the guidance of the theories of objectives consistency and evaluation a performance evaluation system for HW independent institute teachers has been constructed on the basis of statistic data Key Words Performance Evaluation Assessment index Independent Institute 目 錄 第一章 導論 1 1 1 研究背景 1 1 2 研究目的和意義 2 1 2 1 研究目的 2 1 2 2 研究意義 2 1 3 研究內(nèi)容 2 1 4 研究思路和方法 3 1 4 1 研究思路 3 1 4 2 研究方法 4 第二章 高校教師績效評價體系相關理論綜述 5 2 1 績效評價概述 5 2 1 1 國外高校教師績效評價分析 5 2 1 2 我國高校教師績效評價分析 6 2 2 績效評價的理論基礎 6 2 2 1 基本概念 6 2 2 2 績效評價的目的 8 2 2 3 績效評價的內(nèi)容 8 2 2 4 績效評價的構成要素 8 2 3 高校教師評價的特點 9 2 3 1 高校教師勞動的復雜性和特殊性 9 2 3 2 對教師勞動成果評價標準的不統(tǒng)一性 10 2 4 高校教師評價體系設計的一般原理 10 2 5 高校教師績效評價的程序與方法 11 2 5 1 高校教師績效評價的程序 11 2 5 2 高校教師績效評價的方法 12 第三章 HW 獨立學院教師績效評價體系的現(xiàn)狀分析 14 3 1 HW 獨立學院簡介 14 3 2 HW 獨立學院教師績效評價體系的現(xiàn)狀 14 3 2 1 試用期滿考核 14 VII 59 3 2 3 見習期滿考核 15 3 2 3 學年度考核 15 3 2 4 聘期內(nèi)特殊情況考核 15 3 3 HW 獨立學院教師績效評價體系中存在的問題 16 3 3 1 教師績效考核制度不夠完善 16 3 3 2 績效考核指標不夠完善 16 3 3 3 績效考核方式不夠完善 17 第四章 HW 獨立學院教師績效評價體系設計 20 4 1 獨立學院教師的特點及職責分析 20 4 2 HW 獨立學院教師績效評價體系設計的基本思路 21 4 3 HW 獨立學院教師績效評價體系的構建原則 22 4 4 HW 獨立學院教師績效評價體系評價主體的確定 23 4 4 1 學生 23 4 4 2 教師 24 4 4 3 教學管理人員 24 4 4 4 督導組專家 24 4 5 HW 獨立學院教師績效評價指標的確定 24 4 5 1 績效評價領導組織成立與工作 24 4 5 2 績效評價體系 KPI 指標的整體構建 25 4 5 3 績效評價體系 KPI 指標權重的確定 28 4 5 4 HW 獨立學院績效考核體系 KPI 指標評價的標準 31 4 6 HW 獨立學院教師績效評價周期的確定 34 4 7 HW 獨立學院教師績效評價方法的確定 34 第五章 結論 35 致 謝 36 參考文獻 37 1 59 第一章 導論 1 1 研究背景 在實施 科教興國 和 人才強國 戰(zhàn)略 全面建設小康社會的進程中 我國的高等教育 也逐步步入了大眾化階段 獨立學院己成為高等教育體系中的重要組成部分 自 1999 年浙 江 江蘇率先試辦獨立學院以來 全國已有 300 多所獨立學院 承擔了 30 以上本科生的 培養(yǎng)任務 1 獨立學院的發(fā)展 也為高等教育的發(fā)展注入了新鮮血液 使高等教育辦學模 式多元化 從而打破了傳統(tǒng)的單一辦學格局 引入了競爭機制 創(chuàng)造了一個公平 公正的 教育環(huán)境 滿足了經(jīng)濟和社會發(fā)展各方面的需求 擴大了教育規(guī)模 拓寬了辦學路徑 為 社會成員提供了更多的接受教育和培訓的機會 2 獨立學院是由普通本科高校按新機制 新模式舉辦的本科層次的二級學院 是普通高校的優(yōu)勢辦學資源與優(yōu)質社會資本相結合的 民辦高等教育機構 它擁有獨立的法人資格 獨立的校園校舍 獨立的教學和財務管理 獨立招生和頒發(fā)文憑資格 獨立學院是我國高等教育改革與發(fā)展過程中的一項重大探索 是一個新生事物 如何建設與發(fā)展至今還沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒 必須敏銳地看到 提 高教育質量 切實提高辦學質量和水平 對新生事物來說是一個生死恢關的問題 3 隨著我 國 科教興國 以及 人才強國 兩項戰(zhàn)略的實行 特別是我國的設小康社會建設建立過程中 高等教育也邁開了發(fā)展的步伐 當今我國獨立學院變成了高等教育體系內(nèi)十分重要的組成 之一 從 1999 年開始 浙江和江蘇等地方先后進行獨立學院的試辦工作 現(xiàn)在我國的獨立 學院總共有三百多家 這些挑起了我國 30 本科生的培養(yǎng) 1 對于獨立學院的發(fā)展歷程而 言 這給我國高等教育的提升增添了活力 進一步促進了我國高等教育辦學形成了多元化 的模式 并且在一定程度上革新了從前的辦學格局 為教育體系增添了競爭的機制 并且 形成了公平 公正以及公開的相關的教育教學的環(huán)境 此外 還在一定程度上符合我國經(jīng) 濟以及我國社會發(fā)展歷程的相關需求 使得我國的教育規(guī)模得到的進一步的壯大 為我國 的教育增加了一條辦學的道理 為我國人民能夠獲得更多的教育以及培訓打下了堅實的基 礎 2 對于獨立學院而言 主要是依托普通本科高校開展的 通過一系列的新方法新舉措 創(chuàng)建的本科層次的二級學院 因此其結合了優(yōu)質社會資本以及普通高校的優(yōu)勢辦學資源二 者的優(yōu)勢互補 從而建立的這種民辦高等教育機構 對于獨立學院而言 有著獨立的法人 資格 建立了獨立的校園校舍 能夠提供獨立的教學 享有獨立的財務管理 招生以及頒 發(fā)文憑等相關的條件和資格 對于獨立學院這種新生事物而言 對于我國來說 是高等教 育改革的進程中 特別是新時代的發(fā)展中的一項創(chuàng)新 對于獨立學院的相關創(chuàng)建工作國際 上暫未有相關案例可以參考 獨立學院由于缺少戰(zhàn)略導向與績效考評兩大支柱 往往導致戰(zhàn)略定位不準 戰(zhàn)略意圖 不清 戰(zhàn)略執(zhí)行不力等問題 4 獨立學院的母體高校往往沿用的是政府機關模式的績效管 理機制 所以一些問題在政府管理中出現(xiàn) 同樣也在高等院校的績效考評中暴露 即便獨 立學院已擁有良好的戰(zhàn)略決策 在現(xiàn)有的較為落后的績效管理體制下也難以有效實施 近 年來我國高等教育的生源正逐年減少 故可以預見的是 未來高等教育市場與教育產(chǎn)業(yè)市 場的競爭壓力將越來越明顯 獨立學院將面臨嚴峻考驗 如何制定更為適合的績效評價體 系 提高績效管理水平已經(jīng)成為擺在各獨立學院領導者面前的頭等要務 4 對于獨立學院而 言 現(xiàn)在存在著兩大問題 缺乏戰(zhàn)略導向 缺少績效考評制度 戰(zhàn)略導向的缺失會使得學 院建設的戰(zhàn)略定位不準 戰(zhàn)略執(zhí)行不力以及戰(zhàn)略意圖不清等一系列的相關問題 4 對于獨 立學院依托單位高校而言 一般采用的方法制度是基于政府機關模式的績效管理機制進行 學校的相關建設和管理 因此就算有著難題也能夠參考政府的相關管理 也在高等院校的 績效考評中暴露 假如說獨立學院就算也有著十分良好的學校發(fā)展戰(zhàn)略決策 對于績效管 理體制而言 當前發(fā)展的還是比較落后的 因此也會制約獨立元宵的發(fā)展 此外 我國這 幾年中相關高等教育的生源數(shù)量有著逐漸下滑的趨勢 因此能夠認為 在今后的教育發(fā)展 過程中的高等教育市場 特別是對于教育產(chǎn)業(yè)市場而言 產(chǎn)生的競爭壓力會逐步增加 因 此我國的獨立學院的發(fā)展道路依然十分的嚴峻 所以對于獨立院校來說 為了增強績效管 理的水平 必須建立健全相關的績效評價體系 提高獨立學院發(fā)展的步伐 4 目前 高校的績效評價體系相對而言比較豐富 但考評所依據(jù)的指標多是單方面的財 務指標 針對各部門的成本及產(chǎn)出計算績效工資的方式只考察了高校的某一個方面的 但 對于其他同樣重要的如高校文化科技產(chǎn)品的生產(chǎn)轉化 科研能力 社會服務價值以及高校 內(nèi)部運營狀況 發(fā)展和成長潛力等都沒有涉及 是一個相對 片面 的評價體系 對于獨立 學院這一自負盈虧的經(jīng)營性組織而言 這樣的績效考評和戰(zhàn)略規(guī)劃體系不能適用 筆者認 為 現(xiàn)階段針對獨立學院這一特殊群體的研究仍較為不足 獨立學院教師績效評價體系的 建設迫在眉睫 5 現(xiàn)今 我國的現(xiàn)有高校中 對于績效評價體系這塊來說還是有著很多經(jīng)驗 可以參考的 不過對于高校的考評而言 一般都是通過財務指標這個單方面的指標開展相 關工作 對于各部門采取只考慮成本及產(chǎn)出計算績效工資的方式 這樣可以看出這種考評 方式的考察范圍是存在一定的局限性的 對于高校的考評而言必須考慮高校文化科技產(chǎn)品 的生產(chǎn)轉化 科研能力 社會服務價值的各方面的情況 此外還需要對于高校內(nèi)部運營狀 況 發(fā)展以及潛力等各個方面的因素進行綜合 盡量提高考評相關體系的全面性 健全和 進一步發(fā)展相關制度 針對獨立學院來說 它也是一種自負盈虧的經(jīng)營性組織 因此將不 能夠簡單的套用高校的那一套體系以及戰(zhàn)略 筆者認為 對于我國當前的獨立學院的發(fā)展 狀況來說 研究的理論還不夠深入 相關的政策制度也還不夠全面 必須加強體系建設 特別是學校的績效評價制度的建設 5 基于這樣的事實和背景 論文以 HW 獨立學院為例 來探討如何建立較為合理的績效 評價系統(tǒng)來評價教師績效并促使教師績效水平的提高 從而實現(xiàn)學校未來發(fā)展目標 1 2 研究目的和意義 3 59 1 2 1 研究目的 論文嘗試從績效評價的理念出發(fā) 在 HW 獨立學院現(xiàn)有的教師績效評價體系的基礎上 優(yōu)化構建 HW 獨立學院的教師績效評價體系 從而促進 HW 獨立學院教師績效評價制度的 改革 為研究高校教師績效評價體系工作做一點有益的探討 1 2 2 研究意義 1 理論意義 從本人查閱教師績效評價體系的相關中文文獻資料來看 我國對教師績效的研究起步 較晚 且對該領域的研究主要集中在定性方面 定量的研究還是較少 國內(nèi)外研究較多的 是企業(yè)職工的工作績效 對教師尤其是國內(nèi)獨立學院教師的工作績效的研究基本上還是處 于一片空白的狀態(tài) 6 因此 在中國背景下 研究獨立學院教師工作績效的評價體系 不 僅對擴大理論的應用范圍具有一定的價值 并且運用績效評價理論 研究獨立學院的教師 績效評價體系還是一個嶄新的課題 豐富了教育管理理論 同時 在獨立學院中展開從本 人調研的教師績效評價體系科技文獻以及技術資料的匯總情況而言 我國關于教師績效的 相關研究開始的相對比較晚 并且一般是進行了相關定性的研究 很少涉及到定量的方面 的文獻 對于工作績效的相關研究中 一般普遍都是針對的公司的職員展開的 因此很少 有針對教師績效的研究 更不要說針對獨立學院教師績效的相關研究了 這個領域目前還 是一片待開發(fā)的土地 6 針對這種情況而言 在我國首先展開關于獨立學院教師工作績效 以及相關的評價體系的研究 這種突破將會拓寬原有的理論研究結構體系 理論價值巨大 同時根據(jù)績效的評價相關理論展開針對獨立學院教師績效的先關研究而言 能夠填補教育 管理理論中相關部分的空白 此外 針對獨立學院而言 能夠進行教師工作績效的研究 此舉可以喚起并推進我國獨立學院人力資源管理學科的建設發(fā)展 2 現(xiàn)實意義 當前 國內(nèi)高等教育的旺盛需求 對獨立學院的內(nèi)部管理水平提出了更高的要求 7 在當前高等教育改革和發(fā)展的關鍵時期 為了適應新形勢的要求 正視人事管理制度中的 問題與不足 突破人事管理的桎梏 提升人力資源開發(fā)與管理的質量 成為國內(nèi)各獨立學 院面臨的共同問題 因勢利導 進一步改革傳統(tǒng)人事分配制度 成為教育界和理論界廣泛 關注的熱點和重點問題 績效評價是人力資源管理中的重要一環(huán) 是獨立學院以國家政策 為依托 8 采用具體化 行為化 指標化與常態(tài)化的指標考核體系 對教師工作質量等進 行有效評價 調整和改革 藉此優(yōu)化學校的人力組合 促進學校管理的科學化 正規(guī)化和 完善化 從而推動學校各項工作有條不紊的開展 當今我國的高等教育需求與日俱增 針對 獨立學院中出現(xiàn)的內(nèi)部管理的要求也隨之提高 7 針對當今高等教育改革的重要階段 必 須進一步認識到人事管理制度中出現(xiàn)的問題 提高針對人事的管理 并且提升人力資源開 發(fā)以及管理的質量 是各獨立學院現(xiàn)在的一個非常關鍵的問題 對于人力資源管理而言 績效評價是當中必不可少的一個部分 對于獨立學院而言 必須根據(jù)國家的相關政策 8 通過具體化 指標化以及常態(tài)化的已經(jīng)成型的指標考核體系 對于教師工作質量等展開了 有效評價 調整的相關研究 從而進一步強化學校人力組合 確保學校的科學合理運轉 增加學校相關管理工作的正規(guī)化運轉能力 9 9 1 3 研究內(nèi)容 論文一共分為五章 第 1 章 導論 主要介紹論文的研究背景 目的和意義 內(nèi)容 思路和方法 第 2 章 高校教師績效評價體系相關理論綜述 從我國高校教師績效評價的理論出發(fā) 提出高校教師績效評價的特點 績效評價體系設計的一般原理以及績效評價的一般程序與 方法 第 3 章 HW 獨立學院教師績效評價體系的現(xiàn)狀分析 對 HW 獨立學院教師績效評價 體系的現(xiàn)狀進行詳細的分析 HW 關于獨立學院的相關教師績效評價體系當前狀況的研究 同時針對相關的現(xiàn)狀進行詳細的分析 并提出 HW 獨立學院現(xiàn)有教師績效評價體系中存在 的問題 為教師績效評價體系的設計提供理論基礎和現(xiàn)實依據(jù) 第 4 章 HW 獨立學院教師績效評價體系設計 從獨立學院教師的特點及職責分析入 手 闡述 HW 獨立學院教師績效評價體系設計的基本思路及構建的基本原則 確定了教師 評價體系的評價主體 指標 周期及方法 設計了一套全新的量化評價體系 并利用此體 系對教師進行績效評價 第 5 章 結論 針對 HW 獨立學院教師績效評價體系的設計提出若干建議 提出本論 文的不足之處及后續(xù)研究方向 1 4 研究思路和方法 1 4 1 研究思路 論文在對教師績效評價的相關理論進行系統(tǒng)闡述的基礎上 對高校教師績效評價體系 設計的基本原則 程序和方法進行了梳理 結合 HW 獨立學院教師本文基于教師績效評價 的理論 展開了系統(tǒng)的闡述 對高校教師績效評價體系設計的基本原則 程序和方法進行 了梳理 結合 HW 獨立學院教師績效評價體系現(xiàn)狀及存在的問題分析 設計和完善 HW 獨 立學院教師績效評價體系 并利用此體系對教師進行績效評價 論文的具體研究思路如下圖 1 1 所示 問題的提出 績效評價的理論基礎相 關理論研究 教師績效評價的特點 對于績效評價特點分析 教師績效評價體系設計的設計的 一般原理 評價程序與方法 5 59 圖 1 1 論文的研究思路圖 1 4 2 研究方法 論文研究過程采用了理論 文獻與實證研究相結合的方法進行開展 1 理論研究法 通過對績效評價的定義 一般理論 本文的相關研究中是基于理論 文獻同實證相互結合的方式進行的 1 理論研究法 基于績效評價的概念和一般理論 特點及教師績效評價體系設計一 般原理 評價程序和方法等方面進了理論闡述 2 文獻調研方法 本課題為理論與實踐相結合的綜合性研究課題 力求為學校的教 師考核評價體系決策提供參考 具有學科交叉的特點 人力資源管理理論 績效考核理論 教育管理學 教育學 管理心理學 社會保障理論 經(jīng)濟學等均可作為本課題研究的理論 支撐 同時 又涉及東西部兩個考評體系和機制相關的研究 論文的空間分布極其廣泛 所以 文獻調研法也是本論文所采用的一個主要研究方法 并占用了大量的時間 通過對 國內(nèi)外相關研究成果的收集 整理 消化吸收 引用了其中許多有價值的內(nèi)容 并以此為 基礎展開本論文的比較 分析和研討 調查問卷法 在充分分析 HW 獨立學院所處的環(huán)境 發(fā)展階段和本身特性的基礎上 設計 調查問卷 對關鍵指標依據(jù)其重要性進行評價并排序 為學院的教師績效評定和改革提供 思路 2 文獻調研方法 本文的研究是理論同實踐結合的一項綜合性的研究課題 需要幫 學校的教師考核評價體系決策給出具體的意見 有著很明顯的學科交叉特性 同時研究涵 蓋了教育管理學 人力資源管理 社會保障理論 績效考核 教育學以及經(jīng)濟學等基礎理 論 此外還包含了東西部相關考評體系以及機制方面的理論研究 相關的理論文獻數(shù)量龐 大 因此必須通過文獻調研法開展開相關研究 本文調研與參考了國內(nèi)外的研究成果 對 于已經(jīng)取得的進展以及經(jīng)驗進行分析 吸收 根據(jù)這些文獻中出現(xiàn)的部分價值內(nèi)容 來進 行本文的相關研究與討論 3 調查問卷法 基于對于 HW 獨立學院當前環(huán)境以及發(fā)展階段和本身特性的分析 進行調查問卷的相關設計 根據(jù)關鍵指標作為相關標準 展開重要性程度的評價以及排序 HW 獨立學院教師績效評價體系的現(xiàn)狀分析分析 HW 獨立 學院教師績效評價體系的相關研究現(xiàn)狀 HW 獨立學院教師績效評價體系設計進行相關體系的 設計 總結與展望 工作 因此能夠給學院的教師績效評定以及改革給出新的思路 4 定性與定量相結合的方法 論文在研究教師績效評價時主要采用 定性 與 定量 相結合的方法 對教師政治素質評價以定性分析為主 對教學科研工作則以定量考核為主 考 核依據(jù)是教師完成教學科研工作的業(yè)績 教師的待遇 晉升與其考核的業(yè)績掛鉤 當然 上述各主要方法不是孤立應用的 為綜合理論不同層面研究的需要 研究中將 有機結合各有關研究方法 為取得全面 系統(tǒng)而深入的研究成果服務論文從定性的角度以 及定量的角度展開了教師績效評價的相關研究 其中通過定性的角度來對于教師政治素質 進行相關的評價 通過定量的方法來對于教學科研工作進行相關的考核 其中考核或者評 價的標準就是學院教師的相關業(yè)績 綜上所示 本文采用以上各項方法通過綜合理論適用于不同實際需要的實際相結合 優(yōu)化選取以上方法 為取得全面以及系統(tǒng) 深入的研究成果服務 打下堅實的基礎 第二章 高校教師績效評價體系相關理論 綜述 2 1 績效評價的理論基礎 7 59 2 1 1 國外高校教師績效評價分析 1 英國高校教師績效評價分析 早在 1985 年 英國就提出了發(fā)展性評價制度 與獎懲性評價制度不同的是 發(fā)展性評 價制度注重教師的教學過程和個人素質的提高 而不是根據(jù)評價結果單純地進行獎勵或懲 罰 10 Curry 也提出 11 發(fā)展性評價制度的特點是從教師的實際需要出發(fā) 根據(jù)不同的個 體差異 幫助教師改善行為表現(xiàn) 促進職業(yè)發(fā)展 評價與獎懲是分離的 12 2 美國高校教師績效評價分析 美國在高校教師績效評價課題上的研究 主要集中在以下三個方面 評價內(nèi)容 評價標 準和評價主體 1 評價內(nèi)容 在美國 高校教學管理人員要從教師課堂教學表現(xiàn)及效果教師業(yè)務素養(yǎng) 和教師個人品質 包括教學態(tài)度 言行舉止等 方面進行評價 經(jīng)過多年的研究和總結 13 美國目前已逐步形成了評價內(nèi)容的三大模塊即教學 科研和社會服務 這種形式的績效評 價能夠從不同角度對教師進行全方位的評價 全面反映教師在整個教學過程中的真實情況 防止了評價的片面性 14 2 評價標準 美國是教師評價體系比較先進和完善的國家之一 雖然美國的各個州所 制定的教師評價標準不一樣 從事教師評價的機構也為數(shù)不少 但也出現(xiàn)了一些頗具影響 力的評價機構 15 如 NBPTS 全美專業(yè)教學標準委員會 它的評價標準是一個非常完整的 體系 首先 NBPTS 的評價標準強調教師的合作意識 讓教師突破課堂教學的工作范圍 廣泛聽取學生 同行及外界專家對教學的提議和想法 探究促進學生學習的有效途徑 其次 NBPTS 的評價標準將反思意識貫穿整個教學評價過程 幫助教師不斷反省 轉變自己的教 學觀念 結合學生的實際情況調整教學策略 16 3 評價主體 美國的一些研究人員 17 認為 評價的主體既要有校內(nèi)的領導 同事 學 生以及評價者本人 即內(nèi)部評價 還要包括校外的專家 教育部門相關人士 即外部評價 為了保證教師績效評價結果的公平有效 客觀合理 必須將內(nèi)部評價和外部評價有機結合 達到預期的評價效果 18 1 對英國高等院校任課教師績效評價體制的分析 英國在 1985 年就提出了一種與獎懲評價體系有很大區(qū)別的評價制度 稱為發(fā)展性評價 體系 這種體制很關注任課任課教師的整個教學環(huán)節(jié)以及自身素養(yǎng)的不斷提高 而不是對 結果進行簡單的評價來給予相應的獎勵和懲罰 10 Curry 曾經(jīng)也指出 11 這種制度的最主 要特點就是根據(jù)教師個體之間的差異性 從他們本身的需求出發(fā) 進一步提高教師的教學 素質 提高教師的職業(yè)水準 最終實現(xiàn)獎懲措施與評價體系相互分離 12 2 對美國高等院校任課教師績效評價體制的分析 美國對高等院校任課教師績效評價體制的研究主要集中表現(xiàn)在下面三個方面 包括評 價的實際內(nèi)容 評價的具體標準以及評價的對象 1 評價的實際內(nèi)容 美國隊高等院校的任課教師的評價內(nèi)容主要表現(xiàn)在對任課教師的 教學環(huán)節(jié) 包括課堂的具體表現(xiàn)和所取得的具體效果 以及任課教師的自身素質等方面來 進行合理評價 美國在這方面進過很多年的實際研究和實踐總結 13 現(xiàn)在已經(jīng)形成了一套 涵蓋很廣泛的評價體系 這套評價體系主要包括三個主要模塊 教學模塊 科研模塊以及 社會服務模塊 這種評價體系從某種方面杜絕了片面性的評價標準 使整個評價過程更為 全面 更能夠反映出老師在整個教學環(huán)節(jié)的實際表現(xiàn) 14 2 評價具體標準 在評價標準方面美國具有相當完善和先進的評價制度 雖然美國有 很多州并且每個州所采取的評價標準各不相同 評價機構也非常之多 但是美國在這方面 也有非常有名的 在業(yè)界具有很大影響力知名評價結構 15 比如 NBPTS 它具有一套相當 善的評價體制 所使用的標準也非常完備 第一 NBPTS 對教師的評價非常注重教師之間 的相互合作 要求任課教師能夠不受課堂限制 聽取大多數(shù)學生的意見以及業(yè)界的各個專 家對自己教學所提出的寶貴意見 探討如何能夠更好地促進學生的學習 第二 NBPTS 所 采取的評價標準貫穿于教師的整個教學過程中 能夠很好的提高教師的自我反省意識 更 新教師的教學觀點 使各個教師能夠及時的根據(jù)學生的具體情況來進一步調制自己的教學 計劃 16 3 評價對象 在美國很多研究人員 17 指出 評價對象不但要包括學校的各級領導 教 師 在學學生 評價人 而且還要涵蓋國家教育部的評價人員以及其他高校的專家 這就 是所說的外部評價與內(nèi)部評價相結合的評價機制 能夠使評價的結果更加公平 更加合理 更加客觀 更具有說服性 18 2 1 2 我國高校教師績效評價分析 在教師績效評價的研究和改革過程中 英 美兩國不論是理論還是實踐 始終是走在 最前面的國家 19 他們都確立了新的發(fā)展性評價理念 不僅注重教師的教學效果 更重要 的是注重教師未來的發(fā)展 通過對英國和美國高校教師績效評價的發(fā)展和特點進行分析 結合我國高校教師績效評價體系的現(xiàn)狀 發(fā)現(xiàn)仍存在一些需要改進的地方 首先 我國高校教師評價標準太過籠統(tǒng) 沒有針對性 不同類型的高校 或者同一高 校的不同學院 不同專業(yè) 或者同一高校在發(fā)展的不同時期 辦學方針 目標和側重點是 不同的 高校應該根據(jù)自身的特點和實際需求有針對性地制定教師績效評價體系 而不能 盲目效仿別的學校的評價體系或一成不變地沿用本校陳舊的評價體系 此外 不同學科 如 文科 理科 工科 不同系列 如教學 科研 工程 不同職稱 如助教 講師 副教授 教授 的教師或講授不同類型課程 如理論課 實踐課 的教師 他們的教學模式 專業(yè)發(fā)展 模式 對學生能力培養(yǎng)的要求等等都是不一樣的 因此 學校要針對不同類型的教師 分 別找到評價的側重點 制定符合教師自身發(fā)展的評價指標 否則難以達到好的評價效果 20 其次 偏向于獎懲性評價制度 我國大部分高校只注重績效評價分數(shù)的高低 且直接 影響和作用于教師的評優(yōu) 津貼 晉升等方面 并沒用將結果分析的重點放在其對學校和 教師發(fā)展的指導意義上 是一種面向過去的評價 這樣只會使得教師對績效評價產(chǎn)生抵觸 和反感 缺乏積極性 這種評價制度從某種意義上忽視了評價的激勵和導向功能 否認了 對教師的尊重和在評價中教師的主體地位 21 第三 績效評價程序不科學 高校教師績效評價是指在國家對高校教育制度的指導下 9 59 對教師在工作中各方面的表現(xiàn)進行評價 通過評價結果對教師起到一定的引導和規(guī)范作用 提高教師的業(yè)務水平 一個完整的績效評價過程通常分為五步 評價指標分析 評價方法選 取 評價過程實施 評價結果分析及反饋 績效改進計劃的制定 22 而到目前為止 我國 高校的績效評價程序還不是很完善 只進行前面的三步操作 而忽略了后面最核心的兩個 步驟 評價結果分析及反饋是評價者將評價結果進行統(tǒng)計 并將分析結果反饋給被評價者 績效改進計劃的制定是指評價者結合評價結果與被評價者進行溝通和交流 共同改進和提 高的過程 因此 現(xiàn)在的績效評價只局限于形式 沒有真正起到引導和提高的作用 23 最后 績效評價的評價主體不全面 績效評價應該本著客觀 民主的原則進行 因此 在評價主體的選擇時需要采取多角度 多層次的方式進行 而我國大部分高校的評價主體 只有學生 教師 評價者本人 由于教師人數(shù)較多的緣故 領導及專家很難實現(xiàn)給每位教 師進行績效評價 因此評價角度及層次非常局限 很難達到客觀公正 美國和英國在教師績效評價方面的研究與所做的改革都走在其他國家的前面 19 它們 所確立的各種完善的評價體制以及所采用的全新的具有發(fā)展性的評價觀念 不但關注任課 教師所取得的教學成績 更加關注教師自身素質的調高和發(fā)展 通過美英兩國教師評價體 制的分析 反觀我國現(xiàn)行的評價體制 依然有很多地方需要不斷的改進 第一 我國的高等院校的教師評價體制過于混亂 沒有統(tǒng)一的評價標準 也不具有針 對性 在不同的時期 不同的高校 不同的學院 都有自身各自的發(fā)展方向和側重點 高 校不能盲目地去效仿其它高校的評價體制或是不加變動的沿用老的評價體制 而應該結合 自身的特點和發(fā)展方向 制定出適合自身的教師評價體制 除此以外 不同職稱任課教師 不同類型的課程 不同的的學科等 教師的教學方法 教學的模式 發(fā)展的方向都具有很 大的差異性 所以學校要根據(jù)不同課程 不同專業(yè)的教師 找出各自評價的重要方面 制 定出符合要求的的評價體制 否則就很難取得良好的評價結果 20 第二 我國很多高校的評價制度都與教師的切身利益掛鉤 具有很強的獎懲性 評價 結果的好壞會直接影響到教師的補體 甚至是晉升等 并沒有把評價的結果應用到對教學 工作的指導和教師自身的發(fā)展上 這種評價具有很強的負面性 會使很多教師產(chǎn)生反感 甚至抵觸的情緒 會影響到教師工作的積極性 這種評價在一定程度上否認了教師的主體 性 缺乏導向與激勵作用 21 第三 國內(nèi)高?？冃гu價流程不是很科學 一般來說一個完善的評價流程包括五個過 程 即對評價指標進行分析 選取科學的評價方法 合理實施評價過程 分析評價結果及 反饋 制定相應的績效改進措施 22 就國內(nèi)現(xiàn)在的情況而言 國內(nèi)的績效評價體制不是很 完善 大多數(shù)高校只有全過程的前三個過程 丟失了后面兩個非常重要的步驟 對評價結 果進行合理的統(tǒng)計分析及反饋 能夠及時地將評價信息反饋給相應的評價者 是評價者和 被評價者之間能夠進行有效的交流與溝通 能夠促進而者的共同提高 所以 國內(nèi)目前的 評價體制還是具有很強的局限性 起不到導向和激勵作用 23 最后 國內(nèi)績效評價的對象很片面 績效評價的實施應該以民主 科學