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文件編號： 號企業(yè)招 聘 手 冊年 月目錄第一章 總則.11.1目的.11.2 招聘原則.1第二章 招聘指南.2 2.1 招聘工作流程.2 2.2 招聘過程中人力資源部與用人部門的工作職責(zé)分工.3第三章 操作手冊.6 3.1 招聘計劃.63.2 人員招募.73.3人員選拔.83.4 人員錄用.123.5 招聘評估與分析報告.14第四章 面試測試方法.174.1會議試結(jié)構(gòu)化面試.174.2簡歷標(biāo)桿工具.174.3價值需求測評工具.184.4文化匹配度測評工具.184.5結(jié)構(gòu)化面試注意要點.19第五章 招聘人員行為規(guī)范.21附件：招聘常用表單.22第一章 總則1.1 目的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，及時填補職位空缺，規(guī)范招聘流程，提高招聘專業(yè)水平，把好進入關(guān)，特制訂本手冊。手冊適用*企業(yè)集團總部及下屬企業(yè)。1.2 招聘原則一、以德為先原則是否具備良好的職業(yè)道德，是*企業(yè)判斷人才的首要標(biāo)準(zhǔn)，因此在招聘中應(yīng)當(dāng)先對應(yīng)征者是否具有誠實信用、自律合作的精神進行考察判斷，此項不合格者不可錄用。二、團隊合作原則只有認同*企業(yè)價值觀，并將個人才智加入到團隊中，才有可能獲得個人的成功。因此在招聘測試中應(yīng)將團隊合作的權(quán)重置于個人才智之上。三、 注重專業(yè)原則*企業(yè)錄用的的每一個人，都應(yīng)當(dāng)具有公司需要的專業(yè)技術(shù)、管理技能和發(fā)展?jié)撃堋Ｋ摹?不拘一格原則在招聘來源上不拘一格：既注重從高等院校畢業(yè)生中招募，也歡迎社會上有專業(yè)技能和管理經(jīng)驗的人才，同時不排除從合作伙伴、競爭對手處吸引人才。原則上以是公司內(nèi)部人員競聘為主，外部人員招募為輔，充分為內(nèi)部人員的職業(yè) 生涯提供發(fā)展空間。在人員資歷上不拘一格：注重個人實際能力與企業(yè)內(nèi)的發(fā)展?jié)摿?。五、科學(xué)測評原則在招聘工作中不斷引進科學(xué)先進的測評方法，盡可能避免主觀性、隨意性，避免以測頻人的個性喜好和道德標(biāo)準(zhǔn)判斷應(yīng)聘者的優(yōu)劣。六、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)原則對招聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)，要依照本企業(yè)同崗位優(yōu)秀員工的簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)進行評定，本崗位無優(yōu)秀員工的，以同行業(yè)相同崗位優(yōu)秀者的標(biāo)準(zhǔn)為主。標(biāo)準(zhǔn)包括外在：性別、年齡、學(xué)歷、籍貫、婚姻狀況、行業(yè)經(jīng)驗、崗位經(jīng)驗等；內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)個人價值取向、與企業(yè)的文化匹配等。第二章 招聘指南2.1 招聘工作流程用人部門負責(zé) 人力資源部 上級審批部門計劃審批招聘計劃人力凈需求計劃工作分析選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息招募收集應(yīng)聘者資料應(yīng)聘者資料初選，確定初試者人員名單發(fā)布面試通知選拔初試、復(fù)試，確定錄用人選資料審核、體檢錄用人員名單通知人員入職，辦理入職手續(xù)入職培訓(xùn)安排工作，技能培訓(xùn)錄用人員轉(zhuǎn)正審批試用期考核辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)招聘評估與改進評估培訓(xùn)效果評估與改進人力資源規(guī)劃修訂2.2 招聘過程中人力資源部門的工作職責(zé)分工用人部門人力資源部1.依據(jù)人力資源規(guī)劃以及實際需要提出招聘需求2.審核公司定崗、定編合理性，對定編范圍內(nèi)的人員需求進行招聘疾患的擬定，對定編范圍外的人員需求向上級申報3.招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的核定與修改4.招聘信息的發(fā)布5.應(yīng)聘者申請登記，資格審查6.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單7.應(yīng)聘者初選，通知參加面試的人員名單8.面試測評工作的組織與培訓(xùn)9.負責(zé)面試測評工作10.討論工資水平，個人資料核實、體檢11.錄用人員名單審批、人員工作安排及試用期間待遇的確定12.試用人員報到及生活方面安置13.正式錄用決策14.正式合同的簽訂15.負責(zé)員工崗位培訓(xùn)工作16負責(zé)員工入職培訓(xùn)工作17.錄用人員的績效評估與培訓(xùn)評估18.錄用人員的績效評估、培訓(xùn)評估、招聘評估19.人力資源規(guī)劃修訂20.人力資源規(guī)劃修訂注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項活動的順序。第三章 操作手冊3.1 招聘計劃一、招聘需求計劃招聘需求主要包括兩類：人力資源規(guī)劃內(nèi)的人員需求、人力資源規(guī)劃外的人員需求。1、人力資源規(guī)劃內(nèi)的人員需求人力資源規(guī)劃內(nèi)的需求計劃，指依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而擬定的人員需求計劃，通常以年度為單位。具體操作步驟：（1）各部門負責(zé)人根據(jù)公司年度發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)，制度本部門年度工作目標(biāo)與人員總需求，確定增減人員計劃，填寫年度用人部門招聘需求匯總表（見附件1），并于每年12月25日前上交人力資源部審核；（2）人力資源部匯總各部門人需求，制定公司下一年度人員總需求，于12月30日前報上級審批；（3）審批失敗，人力資源部配合各部門負責(zé)人對人員需求計劃進行修訂；審批合格由人力資源部選擇各招聘方法、渠道進行人員招募工作。2、人力資源規(guī)劃外的需求計劃人力資源規(guī)劃外的需求計劃，指超出年度人員需求與增減人員計劃的臨時性招聘需求。各部門在公司經(jīng)營計劃改變、組織機構(gòu)調(diào)整時必須重新確定人員需求并按下述申報流程及時上報。具體操作步驟：（1）各部門負責(zé)人在發(fā)現(xiàn)或預(yù)計職位出現(xiàn)空缺，需增補人員，但未在年度用人部門招聘需求匯總表中列出時，需填寫用人部門臨時性招聘需求申請表（見附件2），說明未列入年度預(yù)測的原因與崗位信息；（2）經(jīng)上級與人力資源部審核、總經(jīng)理審批后，由人力資源部組織實施招聘過程。3、注意事項（1）已批準(zhǔn)的年度人力資源需求計劃，不能滿足實際工作需求時，各單位須提前1個月向人力資源部申請，同時提交部門內(nèi)部推薦表，推薦公司現(xiàn)有合適的人員；（2）各部門制訂年度人力資源需求計劃的時間，統(tǒng)一由公司人力資源中心安排；（3）原則上大學(xué)生的需求計劃可以提前制訂，并在國家規(guī)定用人單位進入院校招聘的時間前完成人員招募。（4）審批后年度人力資源需求計劃以及計劃外招聘將成為各級用人單位招聘的直接依據(jù)，各級用人單位不得擅自引進計劃外人員。二、招聘計劃定制1、制訂年度招聘計劃人力資源部負責(zé)根據(jù)回收的各部門年度招聘需求表，制訂企業(yè)年度人員總需求，填寫年度企業(yè)招聘需求匯總表（見附件3），擬訂招聘時間安排，選擇招聘渠道和具體測試方法，具體招聘計劃包括如下內(nèi)容：（1）招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）；（2）招聘渠道和方法的選擇；（3）招聘測試內(nèi)容和實施部門；（4）招聘完成時間和新員工到崗時間；（5）招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。預(yù)算表詳見附件5：年度招聘費用預(yù)算 （6）招聘計劃中有三種人才應(yīng)在人員到崗前60天以上進行招聘計劃的組織實施： 1） 公司核心利潤創(chuàng)造性崗位； 2） 需要人才引進、人才獵頭及未來的高級管理人員培養(yǎng)對象； 3）行業(yè)內(nèi)稀缺人員。 招聘計劃制定后，填寫2013年度招聘計劃表（見附件4）2、招聘計劃審批人力資源部制定好下年度招聘計劃后，由分管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。3、臨時性招聘計劃于審批流程與規(guī)劃內(nèi)流程一致3.2 人員招募一、招聘前的準(zhǔn)備1、崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)的建立（1）選擇標(biāo)準(zhǔn)的原則以內(nèi)部崗位優(yōu)秀工作者入職時的資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀的定義來源于三方的認可：同事（上下級、平級）的認可、客戶的認可、業(yè)績表現(xiàn)為優(yōu)秀者。一般該崗位優(yōu)秀人員達3人以上，即可根據(jù)這3人的共性為標(biāo)準(zhǔn)，進行綜合評定，如果優(yōu)秀人員不足3人，即以行業(yè)同崗位優(yōu)秀人員資格條件的共性為標(biāo)準(zhǔn)。（2）標(biāo)準(zhǔn)的分類及詳細內(nèi)容（詳見附件6：簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計表）2、招聘渠道的選擇根據(jù)招聘崗位特性，選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖?，結(jié)合企業(yè)人才激勵政策，從內(nèi)部招聘與外部招聘兩個方面進行綜合考慮，內(nèi)部招聘主要包括競聘、人才推薦、內(nèi)部人才庫選拔三種渠道，外部招聘主要包括員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘、獵頭機構(gòu)等渠道。3、廣告詞的撰寫根據(jù)公司招聘要求撰寫具有吸引力的招聘廣告，制作成精美的宣傳資料，并依據(jù)每次招聘的反饋情況進行修改和完善。4、面試測評方式的選擇根據(jù)招聘職位具體要求，確定面試方法、評分標(biāo)準(zhǔn)、考評人員組成，不同的測評方法，其考證人員亦不相同。（1）簡歷標(biāo)桿：以人力資源部為主要考評者，對應(yīng)聘者的資格條件對照簡歷標(biāo)桿進行評分；（2）價值需求測評：以人力資源部為主，用人部門負責(zé)人為輔的形式進行考核評分；（3）文化匹配度測評：以人力資源部為主，用人部門負責(zé)人為輔的形式進行考核評分；（4）會議結(jié)構(gòu)化面試：以人力資源部與用人部門負責(zé)人為主，公司高層相關(guān)人員為輔進行考核評分；（5）經(jīng)驗面試：以用人部門負責(zé)人為主，人力資源部為輔的形式進行考核評分。5、招聘人員專業(yè)培訓(xùn)人力資源部負責(zé)人負責(zé)培養(yǎng)專業(yè)的招聘人員，由招聘人員負責(zé)對參與招聘的相關(guān)人員進行招聘方法、評分標(biāo)準(zhǔn)、招聘技巧等培訓(xùn)。招聘人員是企業(yè)展現(xiàn)給應(yīng)聘者的第一道窗口，他們的形象和專業(yè)度往往決定了招聘的成敗。因此要對公司的招聘人員進行統(tǒng)一的職業(yè)形象、面試技巧和人員判斷等技巧性培訓(xùn)。招聘人員包括人力資源部相關(guān)招聘負責(zé)人、用人部門經(jīng)理、公司高管等。（詳見附件8：招聘人員培訓(xùn)課程表）。3.3 人員選拔一、人員選拔流程分解招聘計劃確定招聘渠道擬定招聘日程準(zhǔn)備招聘材料招聘現(xiàn)場工作分揀簡歷面試、甄選通知錄用者二、操作細則1、分解招聘計劃年度人力資源需求計劃要根據(jù)用人時間要求分解到季度，使招聘工作有序進行，并節(jié)約人力成本。同時認真分析招聘需求人員的種類，以便選擇合適的招聘渠道，達到良好的招聘效果。2、確定招聘渠道（1）招聘渠道分類互聯(lián)網(wǎng)、人才市場、人才交流會、院校、社會職介機構(gòu)、廣告媒體等招聘主渠道外部招聘鼓勵和提倡員工向公司推薦各類優(yōu)秀人才，詳見榮盛控股股份有限公司內(nèi)部員工“舉賢薦才”獎勵管理辦法。 招聘渠道對于通過常規(guī)渠道難以招聘到的高級管理人才及專業(yè)技術(shù)人才，由用人單位提議經(jīng)控股人力資源部審核，并報控股人力資源總監(jiān)審批后，可通過獵頭公司進行招聘。 內(nèi)部競聘人力資源需求計劃以及補充計劃中所列的擬聘人員，能夠通過公司內(nèi)部招聘獲得時，可采用內(nèi)部競聘上崗形式。詳見榮盛控股股份有限公司內(nèi)部員工競（選）聘管理辦法。 （2）招聘渠道選擇原則 1）以公司以往招聘效益最高的渠道，作為公司的主要招聘渠道； 2）招聘信息中有關(guān)所需職位的描述，必須與職位說明書相一致，并在發(fā)布信息的同時積極為公司做宣傳。3、擬定招聘日程 根據(jù)招聘渠道和招聘人員種類，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括并不僅限于時間、地點、人員分工、主要流程、交通工具、招聘資料、費用等信息。4、準(zhǔn)備招聘材料 （1）規(guī)范參與人員主要的規(guī)范方式為面試培訓(xùn)，其培訓(xùn)內(nèi)容主要有：1） 面試安排及工作分工；2） 面試崗位基本要求；3） 面試試題內(nèi)容及考查方面；4） 面試考官提問分工；5） 面試考官的著裝、行為規(guī)劃、語言要求等。（2）統(tǒng)一宣傳材料 宣傳海報、宣傳冊、宣講PPT資料、統(tǒng)一輔助工具等。（3）確定崗位說明嚴(yán)格依據(jù)崗位工作分析表，并結(jié)合崗位表格標(biāo)準(zhǔn)，確定崗位職責(zé)和任職資格。5、招聘現(xiàn)場工作進行現(xiàn)場招聘時，招聘工作者應(yīng)嚴(yán)格遵守面試要求，盡可能多的進行企業(yè)宣傳推廣，收集應(yīng)聘者簡歷，達到簡歷最大化。6、實施招聘工作（1）簡歷分揀人力資源管理部門在招聘收到簡歷后，根據(jù)資格條件，進行簡歷標(biāo)準(zhǔn)打分初步篩選應(yīng)聘簡歷。（詳見附件7：簡歷標(biāo)桿測評結(jié)果統(tǒng)計表）說明：1）簡歷中有以下問題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動過于頻繁的員工；2）各人力資源管理部門應(yīng)認真做好簡歷分揀工作，建立電子簡歷庫，便于集團各公司招聘信息共享，同時避免不合格應(yīng)聘者重復(fù)性面試的情況發(fā)生。（2）進行面試1）面試前準(zhǔn)備應(yīng)聘面試之前，招聘工作者應(yīng)事前進行面試準(zhǔn)備工作，具體包括：場地面試用物品面試官資料雜項a、可封閉的面談室b、圓桌c、較舒適的座椅a、備用白紙b、筆記本c、公司簡介d、入職申請表e、測評試題a、候選人簡歷b、面試評估表a、水杯b、筆 在面試前，還須給考官一定的準(zhǔn)備時間。通常面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾個部分： 在辦公桌上擺放將要面試的人員簡歷； 記住應(yīng)聘者姓名，標(biāo)記簡歷中的問題； 桌上擺放介紹公司的宣傳冊，共應(yīng)聘者瀏覽；要注意面試考官名片的擺放位置；熟悉要問的問題與評判標(biāo)準(zhǔn)；確保面試的私密性，減少干擾。 2）面試預(yù)約對初步篩選后的應(yīng)聘者，先以電話方式通知其進入面試環(huán)節(jié)，電話通知的要求如下： 自我介紹，告知對方自己的姓氏； 表達真誠與善意，邀約清晰，語調(diào)上揚； 明確面試地點； 尊重候選人的時間選擇，語氣不能太剛性； 初步判斷候選人傾向； 再次確認時間（一致性壓力減少爽約概率）； 給候選人留下面試聯(lián)系電話。 在電話通知結(jié)束時，告知對方將以郵件形式發(fā)送面試通知書（詳見附件9），請其注意查閱并提前做好準(zhǔn)備。 3）面試階段對應(yīng)聘者進行篩選的流程圖： 行為面試測評 簡歷標(biāo)桿 文化匹配度測評 價值需求測評 面試階段應(yīng)按照上述流程，靈活運用各種測評方法與面試技巧，并結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)化評分，對應(yīng)聘者進行客觀、全面的評價，做好評價記錄（詳見附件10面試記錄表（面試管用），人力資源部匯總所有面試人員的評價記錄與應(yīng)聘者測評結(jié)果，形成面試評估表（見附件11），從而篩選出優(yōu)秀的應(yīng)聘者。具體面試方法的使用詳見本書第四、第五章。 4）面試技巧 遵循結(jié)構(gòu)化面試流程； 系統(tǒng)化的探尋問題的答案，可以運用四問、四不問的問話技巧； 【四問】： 問過去的行為 問行為的結(jié)果與證據(jù) 問詳細的過程 問最后的決策 【四不問】： 不問理論性的問題 不問假設(shè)性問題 不問說謊性問題 不問未來性的問題 直接在面試記錄表上記筆記； 以自然的口吻問問題，特別注意暖場話術(shù)和收尾話術(shù)，營造親切氛圍，贏得應(yīng)聘者的好感，使其能真實、自然表達自己的想法； 收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)例子。7、通知錄用者對擬錄用人員的資料進行審核，并通知其進入體檢環(huán)節(jié)，將體檢合格的人員資料交上級領(lǐng)導(dǎo)審批，確定最終的錄用名單后，由人力資源部以電話、郵件的形式通知被錄用的人員，詳見附件12：入職通知書。對于不予錄用的人員，由人力資源部統(tǒng)一發(fā)送面試辭謝函（詳見附件13）。3.4 人員錄用一、入職報到1、報到登記新員工入職當(dāng)天，于人力資源部報到，由人事專員負責(zé)協(xié)助填寫新員工入職登記表（詳見附件14）并提交如下資料：（1） 本人身份證原件；（2） XX銀行卡原件（工資卡）；（3） 戶口簿復(fù)印件；（4） 學(xué)歷證、學(xué)位證、資格證原件；（5） 一寸免冠照片4張（6） 與原單位解除或終止勞動合同的證明原件；（7） 體檢合格證明。2、入職手續(xù)辦理（1）人事專員負責(zé)的工作 1）與員工簽訂勞動合同、保密協(xié)議、職位說明書； 2）建立員工檔案、考勤卡； 3）介紹公司情況，引領(lǐng)新員工參觀公司、介紹同事； 4）將新員工移交給用人部門； 5）OA網(wǎng)上發(fā)布加盟信息，更新員工通訊錄； 6）為新員工開通企業(yè)郵箱、辦公賬號，通知行政部進行辦公設(shè)備發(fā)放與調(diào)試； 7）背景調(diào)查的時間與方式； 8）入職手續(xù)辦理流程。（2）用人部門負責(zé)的工作 1）負責(zé)安置座位，介紹并幫助熟悉工作環(huán)境； 2）指定專人作為新員工輔導(dǎo)員，介紹崗位職責(zé)和工作流程； 3）協(xié)助申領(lǐng)辦公設(shè)備，并幫助調(diào)試。（3）行政部門負責(zé)的工作 1）辦公設(shè)備的發(fā)放，做好發(fā)放記錄； 2協(xié)助調(diào)試電腦、電話。3、入職培訓(xùn)培訓(xùn)的目的是讓新員工深入了解企業(yè)情況與個人職業(yè)發(fā)展方向，能夠更快融入團隊氛圍，快速進入工作狀態(tài)，調(diào)試也能夠提高新員工的留存性，降低離職率。（1） 人力資源部工作負責(zé)對新員工進行崗前培訓(xùn)，主要內(nèi)容包括：1） 公司簡介（公司性質(zhì)、處理時間、總經(jīng)理簡介、戰(zhàn)略目標(biāo)、遠景規(guī)劃）；2） 企業(yè)文化（企業(yè)精神、核心價值觀、企業(yè)宗旨）；3） 規(guī)章制度（員工手冊、各管理規(guī)章制度、獎懲制度）；4） 員工發(fā)展遠景規(guī)劃（公司于部門組織結(jié)構(gòu)、員工生涯規(guī)劃通道、職級升降標(biāo)準(zhǔn)）。5） 有關(guān)績效考核培訓(xùn) A試用期轉(zhuǎn)正考核流程與注意事項；B月度考核流程與注意事項；C季度考核流程與注意事項；D年度考核流程與注意事項；E提名考核流程與注意事項。 6）薪酬福利A試用期開始時間、試用期期限；B薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶區(qū)間；C試用期工資待遇；D轉(zhuǎn)正后工資待遇；E住宿安排；F工作餐安排；G辦公條件；H名片印制；I辦公用車；J節(jié)假日津貼：節(jié)假日補助、帶薪休假；K發(fā)放撫恤金：結(jié)婚、喪葬、生育等。7）勞動關(guān)系管理A有關(guān)就業(yè)協(xié)議簽訂；B有關(guān)勞動合同簽訂；C有關(guān)工作關(guān)系調(diào)入流程；D戶口、檔案、黨團關(guān)系辦理流程.8）休假管理A作息時間；B 年假休息制度；C法定節(jié)假日休息時間。（2） 用人部門負責(zé)相應(yīng)職能專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，主要內(nèi)容包括：1） 部門工作流程與公司業(yè)務(wù)流程；2） 本崗位工作職責(zé)；3） 崗位專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。（3） 不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。 4、試用期管理及轉(zhuǎn)正（1）各用人單位引進的人員原則上須經(jīng)過三至六個月的考核、試用，經(jīng)考核合格后，方可轉(zhuǎn)為正式員工。 （2）試用期間，由用人單位指定指導(dǎo)引導(dǎo)人對新員工進行指導(dǎo)，通過工作指導(dǎo)、融合，新員工引導(dǎo)人的確定及職責(zé)履行，由用人單位人力資源管理部門負責(zé)協(xié)調(diào)落實。（3）所有的新入職員工在試用期內(nèi)，都要進行新員工入司培訓(xùn)，否則不得轉(zhuǎn)正。 （4）試用期間，由用人單位對新員工進行嚴(yán)格試用期考核，其考核內(nèi)容主要以崗位職責(zé)、技術(shù)掌握、流程管理類指標(biāo)為主，考核不通過者不得轉(zhuǎn)正。（5）新員工試用期滿，由經(jīng)個人提交轉(zhuǎn)正申請（詳見附件15：新員工轉(zhuǎn)正申請表）。人力資源管理部門與新員工本人、直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬進行詳細的溝通，并出具考核報告，并將轉(zhuǎn)正審批表報送公司總經(jīng)理審核，審批合格者，按期給予轉(zhuǎn)正。（6）新員工試用期滿，經(jīng)考核評價后不能達到所應(yīng)聘崗位的任職資格要求的，可以根據(jù)情況延長試用一至三個月或調(diào)換崗位重新試用，延長試用后，經(jīng)考核評價仍不合格者予以辭退。 （7）員工轉(zhuǎn)正時，用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作： 1）為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇； 2）定制員工發(fā)展計劃； 3）為員工提供必要的幫助和咨詢。3.5 招聘評估與分析報告一、招聘效果評估每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)對應(yīng)招聘結(jié)果進行認真分析，總結(jié)經(jīng)驗，并尋找改進措施。對招聘結(jié)果應(yīng)從以下幾個方面進行評估：1、 成本效益評估即對招聘成本、成本效用等進行評價，公式如下：（1） 單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)該指標(biāo)反映了人力資源獲取的的成本。其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員的招待費、招募費用、工作安置費用等。（2） 總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果，可以對總成本分解，從而分析不同費用產(chǎn)生的效果。2、 錄用人員數(shù)量評估主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進行評價，公式如下：（1） 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%該指標(biāo)越小，說明錄用者素質(zhì)肯能越高。（2） 招聘完成比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。3、 錄用人員質(zhì)量評估是在人員選拔過程中對錄用人員能力、潛力素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法是對轉(zhuǎn)正人員考核評估得分進行統(tǒng)計匯總，對轉(zhuǎn)正人員劃分等級，以此來確定其質(zhì)量。質(zhì)量評估主要評估三個方面：（1） 錄用人員受教育程度可以反映錄用人員的知識水平；（2） 錄用人員參加工作年數(shù)可以反映錄用人員從事工作的經(jīng)驗和能力；（3） 錄用人員職位吻合度可以反映錄用人員與該崗位要求的匹配程度，主要包括任職資格要求與崗位職責(zé)。4、 招聘所需時間評估從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比，該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。 人力資源部應(yīng)定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。二、招聘分析報告為提升企業(yè)招聘質(zhì)量與效率，降低招聘中不必要的成本支出，人力資源部應(yīng)于每季度根據(jù)招聘情況，制定季度招聘分析報告，并于年底制定年度招聘總報告，對招聘效果進行分析總結(jié)，找出不足，提出招聘方法、渠道流程等改進意見，不斷完善企業(yè)招聘體系。招聘分析報告中主要包括以下內(nèi)容：1、 招聘小組成員組成與分工情況；2、 現(xiàn)用招聘流程；3、 招聘情況匯總（包括各評估分析數(shù)據(jù)）；4、 各招聘渠道情況對比分析（含各渠道人員招聘質(zhì)量分析）；5、 各招聘測試方法與考核標(biāo)準(zhǔn)的使用性分析；6、 影響招聘進度的的因素分析；7、 對招聘體系的改進建議（包括流程、渠道、測評方法、考評標(biāo)準(zhǔn)）。第四章 面試測試方法4.1 會議式結(jié)構(gòu)化面試一、會議式結(jié)構(gòu)化面試適應(yīng)的崗位類型會議面試主要用于企業(yè)需要批量招聘營銷類崗位人員、文職人員，不可用于招聘技術(shù)性崗位人員。二、會議式結(jié)構(gòu)化面試實施要點1、會議式結(jié)構(gòu)化面試就是通過招聘說明會的形式，集中對大批面試者進行人員甄選，通過標(biāo)準(zhǔn)化的流程，進行標(biāo)準(zhǔn)化的流程，進行情景行為面試。從應(yīng)聘者在會場中的舉止表現(xiàn)上初步篩選出與企業(yè)文化相匹配的人員。2、面試小組成員應(yīng)在招聘說明會前對整個說明會進行詳細規(guī)劃，事先準(zhǔn)備好各種資料，并對評價標(biāo)準(zhǔn)進行詳細說明，以便于各位考官進行客觀評分。3、對于測評標(biāo)準(zhǔn)的確定，企業(yè)應(yīng)參照現(xiàn)有崗位人員中業(yè)績優(yōu)秀者的標(biāo)準(zhǔn)，找出外在任職資格條件與內(nèi)在行為、文化、價值傾向等要素，作為人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)。4、招聘說明會的具體內(nèi)容應(yīng)重點設(shè)計，其目的在于使應(yīng)聘者快速了解企業(yè)，并將企業(yè)文化貫穿于整個說明會，引導(dǎo)應(yīng)聘者進行價值觀重塑，從而使應(yīng)聘者入職后能快速融入團隊。4.2 簡歷標(biāo)桿工具簡歷標(biāo)桿工具適用于招聘企業(yè)基層崗位人員。但崗位編制人員在3人以內(nèi)時，一般不采用此方法。二、簡歷標(biāo)桿的使用要點1、簡歷標(biāo)桿人員的選取，應(yīng)優(yōu)先從企業(yè)內(nèi)部各崗位中尋找優(yōu)秀人員，若企業(yè)內(nèi)部崗位中間沒有合適的人選時，需選取同行業(yè)相同崗位優(yōu)秀人員作為本企業(yè)標(biāo)桿。 2、簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)需隨企業(yè)的發(fā)展而不斷更新，以適應(yīng)企業(yè)對人才的需求。 3、對所有相同崗位的應(yīng)聘者進行簡歷標(biāo)桿評分排序，優(yōu)先選擇那些與崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)溫和度高的人員，為面試者錄用決策提供標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。 4、簡歷標(biāo)桿的評分標(biāo)準(zhǔn) （1）年齡（此項最高得分為4分） （2）性別（此項最高得分為3分）（3）學(xué)歷（此項最高得分為4分）（4）籍貫（此項最高得分為3分）（5）婚姻狀況（此項最高得分為3分）（6）崗位經(jīng)驗（此項最高得分為3分）（7）行業(yè)經(jīng)驗（此項最高得分為3分）（8）簡歷填寫完整度（此項最高得分為4分）5、企業(yè)各類型崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)各類型崗位的簡歷標(biāo)桿招聘標(biāo)準(zhǔn)，請詳見XX企業(yè)各類型崗位人才分析報告指簡歷標(biāo)桿。簡歷標(biāo)桿工具的具體操作方法詳見本教材第五章第一節(jié)。4.3 價值需求測評工具一、企業(yè)需求測評工具的使用目的面試中使用價值需求測評工具的目的，時分析應(yīng)聘者的價值需求傾向與所申請崗位特性的匹配度，深入反應(yīng)應(yīng)聘者潛在的需求與特性，為企業(yè)的用人決策提供依據(jù)，以降低招聘的主觀性。二、價值需求測評工具適用的崗位類型價值需求測評工具主要用于關(guān)鍵人才、營銷人才、技術(shù)人才的選拔，對于其他崗位人員的甄選，亦可參考此測評結(jié)果。三、價值需求測評的使用要點1、價值需求測評一般用在簡歷篩選之后，文化匹配度測評、行為面試、經(jīng)驗問話之前，可在應(yīng)聘者筆試環(huán)節(jié)同文化匹配度測評一起使用，以在面試前過濾一批價值需求不符合的人員。2、價值需求測評所得結(jié)果只能作為人員甄選的依據(jù)之一，不可以完全以此結(jié)果作為人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)。3、應(yīng)聘者在進行測試時，應(yīng)為其提供安靜的環(huán)境，盡量避免測評的影響因素。4、企業(yè)各類型崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)各類型崗位的價值需求測評標(biāo)準(zhǔn)，請詳見XX企業(yè)各類型崗位人才分析報告之價值需求測評。價值需求測評工具的具體操作方法詳見本教材第五章第二節(jié)。4.4文化匹配度測評工具一、文化匹配度測評使用的崗位類型文化匹配度測評一般指針對六大類崗位:高層管理崗位、業(yè)務(wù)崗位、營銷職能類崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)管理崗位、職能管理崗位。二、文化匹配度的訂立標(biāo)準(zhǔn)1、以公司文化為向?qū)?、以公司管官管理風(fēng)格為向?qū)?、以公司負責(zé)人文化匹配度為向?qū)?、以公司想要達到的文化向?qū)?、文化匹配度測評的使用要點1、文化匹配度測評的標(biāo)桿準(zhǔn)則，應(yīng)以目前公司崗位優(yōu)秀人員的文化傾向為主導(dǎo)，當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)制定好后，應(yīng)注意定期進行微調(diào)，以達到文化標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)實際發(fā)展相吻合的目的。2、對六大崗位的應(yīng)聘人員進行文化匹配度測評，測評得分按序排列，作為人員選拔的依據(jù)之一。3、對于核心人才的引進，其文化陪陪杜將作為甄選的重點指標(biāo)之一。4、企業(yè)各類型崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)各類型崗位的文化匹配度測評標(biāo)準(zhǔn)，請詳見XX企業(yè)各類崗位人才分析報告指文化匹配度測評。文化匹配度測評工具的具體操作方法詳見本教材第五章第三節(jié)。4.5結(jié)構(gòu)化面試注意要點第一、問行為表現(xiàn)的問題： 所謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助面試考官收集候選人過去工作表現(xiàn)的信息，應(yīng)該采取引導(dǎo)、探尋、總結(jié)、直截了當(dāng)或開放性問題等方面面試。第二、做完整的記錄：面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效的避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位，筆記就應(yīng)該記得越清楚。做筆記時的注意事項：（1）在面試計劃上直接做筆記；（2）用簡短的話把他回答的案例、故事記下來；（3）要讓候選人知道你在做筆記，但是不要讓他看到你寫的是什么；（4）不要猶豫不定，左涂右改；（5）做記錄時要記住關(guān)鍵一點：你的職責(zé)只是聽并且做記錄，切不可當(dāng)場下結(jié)論。應(yīng)等所有面試結(jié)束后，在一一對比這些記錄，優(yōu)勝劣汰。第三、全神貫注的傾聽：傾聽是進行有效面試的根基。正確的做法是面試人員用20%的時間問問題，然后讓候選人用80%的時間來回答，以保證信息收集的廣泛性。傾聽也是一種藝術(shù)，請注意以下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽、忽略非語言信號、處理信息不當(dāng)?shù)取５谒?、掌握面試的速度：通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了時一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。一般普通員工時間控制在半個小時左右，特別的或者重要崗位可以適度延長時間。在面試的整個環(huán)節(jié)中，主考官具有主動權(quán)，掌握著面試的速度，同時又強調(diào)要給候選人留有一定的機會。在面試中千萬不要說這樣的問題：“請你談?wù)勀阕约海?。而?yīng)該從簡歷中找出疑點，把主動權(quán)完全掌握在考官手中。采取總結(jié)性的文化和運用肢體語言（如手心向下和短暫的停頓等方式）來控制面試的節(jié)奏。第五、維護候選人尊嚴(yán)：如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業(yè)，及時他當(dāng)時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就此而傳出去。反過來，有可能因為一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年內(nèi)都會抬不起頭來，或者心理存有障礙。這是因為你在面試的時候?qū)λ蛔鹬卦斐傻摹Ｒ虼?，面試前后均?yīng)建立良好的關(guān)系，整個面試過程中不斷稱贊應(yīng)聘者，巧妙的幫助他重新回到主題，心領(lǐng)神會。第六、非語言性的暗示：判斷對方是否撒歡，可以看那些非語言性的行為。同時，在面試時，要注意候選人也在觀察你，雖然你一再對他說：“你做得很好，你說得很好”，但你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭燈行為都在告訴他：“我對你不夠感興趣”。因此，面試時，考官要特別注意自己的肢體語言。實際上，候選人從你的肢體語言中的得到的信息，比從聽你說話中得到的信息更多。第七、關(guān)于背景調(diào)查：背景調(diào)查主要是對公司招聘的關(guān)鍵崗位人員在復(fù)試之后進行的相關(guān)信息的取證過程。背景調(diào)查的內(nèi)容主要包括：學(xué)歷驗證、在職起止時間、擔(dān)任職務(wù)、主要職責(zé)、離職原因、誠信記錄、上司評價和同事口碑、需要改進、提高的建議等。背景調(diào)查的途徑：學(xué)歷證書查詢網(wǎng)（）、114查號、學(xué)校檔案科、對方人力資源部咨詢、應(yīng)聘者提供調(diào)查人咨詢等。第五章 招聘人員行為規(guī)范一、需要提前熟知的信息（1）如何介紹公司概況；（2）如何描繪公司戰(zhàn)略規(guī)劃；（3）如何描繪空缺職位、主要職責(zé)、任職資格要求；（4）如何描繪工作環(huán)境；（5）給候選人描繪職業(yè)生涯發(fā)展機會；（6）招聘流程及面試官禁忌；（7）面談、面試技能技巧。二、儀態(tài)微笑是儀態(tài)中最能賦予人好感，增加友善、愉悅心情的表情，也是人與人之間最好的一種溝通方式。臉上多一點微笑的人，必能體現(xiàn)出他的熱情、修養(yǎng)和能力，從而得到人們的信任和尊重。這要求我們在招聘時應(yīng)該時刻保持良好的儀態(tài)，不僅是自我尊重和尊重他人的表現(xiàn)，也能反映出我們整個公司員工的工作態(tài)度和精神風(fēng)貌。保持樂觀向上的態(tài)度，可以使應(yīng)聘者的心情輕松、愉快，同時也可自己充滿信心。三、統(tǒng)一著裝（1）男士：淺色襯衫、深色西裝、佩戴領(lǐng)帶，深色皮鞋，保持頭發(fā)清潔、整齊；（2）女士：穿得體的職業(yè)套裝或職業(yè)套裙，避免穿休閑裝，發(fā)型文雅、莊重，長發(fā)可用發(fā)卡束起，指甲不宜留的太長，不可涂艷色指甲油；（3）兩人以上出行招聘時，要盡量保持著裝顏色、款式的統(tǒng)一。四、基本禮儀（1）站姿：正確的站姿是抬頭、目視前方、挺胸直腰、肩平、雙臂自然下垂、收腹、雙腿并攏直立、腳尖分成V字型、身體重心放到兩腳中間；也可兩腳分開、比肩略寬、雙手交叉、放在體前或體后；（2）坐姿：男士：入座時要輕、至少要坐滿椅子的三分之二、后背輕靠椅背、雙膝自然并攏（男士可略分開）。身體可稍向前傾、表示尊重和謙虛。女士：入座時應(yīng)用手背扶裙、坐下后將裙角收攏、兩腿并攏，雙腳同時向左或向右放、兩手疊放在腿上。如長時間端坐可將兩腿交叉重疊、但要注意上面的腿向回收，腳尖向下。（3）握手：握手的力度不宜過猛或毫無力度，握手時間一般在2-3秒，要注視對方并面帶微笑。與多名應(yīng)聘者握手時，要注意不能交叉握手，不能在握手時與其他人說話。（4）鞠躬：鞠躬時表達敬意、尊重、歡迎、感謝的常用禮節(jié)，鞠躬時應(yīng)心存感謝、敬意、歡迎、尊重，從而體現(xiàn)在行動上，能給對方誠懇、真實的印象。五、資料保密所有參與面試的工作人員均應(yīng)對應(yīng)聘者資料進行妥善保管，不得外泄。本手冊自頒布之日起實施，由人力資源部負責(zé)解釋，集團總部、各分子公司進行人員招聘時一律按本手冊規(guī)定執(zhí)行。附件：招聘常用表單附件1：年度用人部門招聘需求匯總表附件2：用人部門臨時性招聘需求匯總表附件3：年度企業(yè)招聘需求匯總表附件4：年度招聘計劃總表附件5：年度招聘費用預(yù)算附件6：簡歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計表附件7：簡歷標(biāo)桿測評結(jié)果統(tǒng)計表附件8：招聘人員培訓(xùn)課程表附件9：面試通知書附件10：面試記錄表（面試官用）附件11：面試評估表附件12：入職通知書附件13：面試次謝函附件14：新員工入職登記表附件15：新員工轉(zhuǎn)正申請表附件16：銷售崗位簡歷標(biāo)桿評估表匯總附件17：面試題庫附件1：年度用人部門招聘需求匯總表 時間： 年 月 日序號招聘單位（部門）招聘崗位填寫需求表時間希望到崗時間崗位基本要求性別年齡學(xué)歷婚姻籍貫行業(yè)經(jīng)驗崗位經(jīng)驗其他附件2：用人部門臨時性招聘需求申請表招聘單位（部門）招聘崗位招聘人數(shù)希望到崗時間崗位現(xiàn)有人數(shù)編制人數(shù)招聘要求年齡：婚姻狀況性別：行業(yè)經(jīng)驗學(xué)歷：崗位經(jīng)驗籍貫：其他方面任職要求崗位職責(zé)描述需求單位（部門）負責(zé)人意見簽字： 時間：