超級(jí)實(shí)用的績(jī)效管理培訓(xùn)ppt.ppt

公司績(jī)效管理培訓(xùn) 管理部部?jī)?nèi)訓(xùn)之二 CONTENTSPAGE 目錄頁(yè) 績(jī)效管理概述 績(jī)效管理實(shí)施 績(jī)效管理應(yīng)用 答疑時(shí)間 目錄 公司科技 過(guò)渡頁(yè) 什么是績(jī)效管理 績(jī)效管理的誤區(qū) 第一章績(jī)效管理概述 績(jī)效指標(biāo)的制定 第一章績(jī)效管理概述 在實(shí)施績(jī)效管理之前 大家對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)五花八門 但究竟績(jī)效管理的定義是什么呢 第一節(jié)什么是績(jī)效管理 既關(guān)注過(guò)程 又關(guān)注結(jié)果的管理方式 就是績(jī)效管理方式 我們總結(jié)為 企業(yè)的績(jī)效管理就是一種由上而下的目標(biāo)分解部署 通過(guò)每個(gè)人的行為產(chǎn)生的結(jié)果 實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo) 再由部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理方式 第一章績(jī)效管理概述 第一節(jié)什么是績(jī)效管理 績(jī)效管理方式 是從企業(yè)最高層開(kāi)始 逐級(jí)將期望的目標(biāo)分解到每個(gè)部門 每個(gè)崗位和每個(gè)人的行為之中 每一個(gè)員工的行為結(jié)果是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的 基礎(chǔ) 使企業(yè)努力的去要求每一個(gè)員工的行為與企業(yè)的整個(gè)目標(biāo)相一致 并且這種一致性的要求 也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)調(diào)整而調(diào)整 這就引出了一個(gè)難題 即一個(gè)成年人的行為習(xí)慣已經(jīng)形成一種慣性 要想改變這種慣性 需要管理者不斷地培訓(xùn) 不斷地引導(dǎo) 不斷的糾正 才能形成企業(yè)認(rèn)為可行的行為結(jié)果 第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū) 誤區(qū)一 績(jī)效管理就是績(jī)效考核 案例 與朋友約會(huì) 從家里出發(fā) 這件事你怎么做 請(qǐng)選擇下列一種方式 僅限一種方式 A 只知道約會(huì)地方的名稱 不知道具體地點(diǎn) 隨便做什么車 能到就行 遲到無(wú)所謂 B 知道約會(huì)地方名稱 地點(diǎn) 或自駕車 或搭別人車 或打車 保證不遲到就行 C 問(wèn)清楚約會(huì)地方名稱 地點(diǎn)在哪里 問(wèn)清楚最便利的交通路線有哪些 選擇最近的交通線路及最廉價(jià)的交通工具 做好啟程前的準(zhǔn)備 排除可能遲到的因素 績(jī)效管理 是基于全體管理者和全體員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)之上的 問(wèn)題在于 公司上下都認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核 沒(méi)有辦法統(tǒng)一大家對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí) 如果績(jī)效管理是從績(jī)效考核開(kāi)始的 那么績(jī)效管理工作注定將會(huì)走向失敗 就像案例中 如果第一步不是問(wèn)清楚約會(huì)地點(diǎn)在哪里 而是直接找輛車就走 那么 即使這輛車朝反方向開(kāi)的 你也全然不知 其結(jié)果是越努力 目的地越遠(yuǎn) 等發(fā)現(xiàn)錯(cuò)了再掉頭 遲到就在所難免了 第一章績(jī)效管理概述 第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū) 誤區(qū)一 績(jī)效管理就是績(jī)效考核 績(jī)效考核與績(jī)效管理的差別 第一章績(jī)效管理概述 第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū) 績(jī)效管理工作是否有效 就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則 第一 期望原則 即企業(yè)的期望是否明確 是否與全體員工的期望統(tǒng)一 期望是否合理 經(jīng)過(guò)努力是否可以達(dá)到 如果不把企業(yè)的目標(biāo)與全體員工分享 高層忙規(guī)劃 基層忙業(yè)務(wù) 全體員工也不知道自己的努力方向是什么 或者企業(yè)明確了目標(biāo) 無(wú)論是管理者 還是基層員工都認(rèn)為那是不可實(shí)現(xiàn)的 這些情況 是做不好績(jī)效管理的 只會(huì)出現(xiàn) 你說(shuō)你的 他做他的 的局面 期望原則告訴我們 績(jī)效管理是與員工有關(guān)的 誤區(qū)二 績(jī)效管理是管理者的事情 與下屬無(wú)關(guān) 第一章績(jī)效管理概述 第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū) 績(jī)效管理工作是否有效 就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則 誤區(qū)二 績(jī)效管理是管理者的事情 與下屬無(wú)關(guān) 第二 參與原則 即員工不僅僅是被管理者 也是參與管理的一份子 并且是從計(jì)劃到改進(jìn)整個(gè)過(guò)程管理的參與者 我們很多的績(jī)效管理之所以進(jìn)行不下去 恰恰是因?yàn)榘讶w員工晾在一邊 頂多是把他們作為被考評(píng)對(duì)象 于是企業(yè)的績(jī)效管理 就是在被員工本能的拒絕中宣告失敗 第一章績(jī)效管理概述 第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū) 績(jī)效管理工作是否有效 就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則 誤區(qū)二 績(jī)效管理是管理者的事情 與下屬無(wú)關(guān) 第三 SMART原則 SMART是五個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母組合而成的 S specific 目標(biāo)是否具體 明確 M measurable 目標(biāo)是否可測(cè)量 A attainable 目標(biāo)是否可以實(shí)現(xiàn) R realistic 目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)工作是否緊密相關(guān) T time bound 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有無(wú)時(shí)間限制 我們習(xí)慣性思維經(jīng)常是善于用語(yǔ)文方式表達(dá) 而不善于用數(shù)學(xué)方式表達(dá) 第一章績(jī)效管理概述 第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū) 績(jī)效管理工作是否有效 就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則 誤區(qū)二 績(jī)效管理是管理者的事情 與下屬無(wú)關(guān) 由上表可以看出 語(yǔ)文表達(dá)方式多數(shù)體現(xiàn)對(duì)事物的定性描述 數(shù)學(xué)表達(dá)方式體現(xiàn)了對(duì)事物的定量描述 以往的績(jī)效之所以不能有效開(kāi)展 可能出在我們對(duì)事物的描述多采用語(yǔ)文表達(dá)方式 這種方式彈性似乎很大 管理者和操作者之間存在判斷力和理解力的差異 很難把握尺度 由此導(dǎo)致績(jī)效管理難做 所有管理者 都要學(xué)會(huì)和應(yīng)用SMART原則 因?yàn)樗沁M(jìn)行有效績(jī)效管理的前提 工作不細(xì)致 還真不行 第一章績(jī)效管理概述 第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū) 誤區(qū)三 績(jī)效管理是人力資源管理者的事情 與其他部門的業(yè)務(wù)管理無(wú)關(guān) 一 企業(yè)的盈利是全體管理者以及全體員工共同努力工作的結(jié)果 是每個(gè)人的行為結(jié)果積累而成的 因此 績(jī)效管理一定是與每個(gè)部門每個(gè)人有關(guān) 而不只是管理部的事情 二 每個(gè)基層員工都分布在各個(gè)部門工作 管理部在自己的服務(wù)職責(zé)范圍內(nèi)工作 因此 管理部不可能了解到每個(gè)員工的實(shí)際工作情況 所以 僅僅靠管理部的單一管理是不行的 三 績(jī)效管理的有效 強(qiáng)調(diào)全體成員的參與 包括全體管理者以及全體員工 還強(qiáng)調(diào)全體成員在事前的計(jì)劃 事中的管理和事后的評(píng)估整個(gè)過(guò)程的參與 第一章績(jī)效管理概述 第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū) 誤區(qū)三 績(jī)效管理是人力資源管理者的事情 與其他部門的業(yè)務(wù)管理無(wú)關(guān) 管理部與各部門之間的分工 第一章績(jī)效管理概述 第三節(jié)績(jī)效指標(biāo)的制定 一 績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃是什么 第一章績(jī)效管理概述 績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃是一個(gè)過(guò)程 包括 一 一方面 公司提出期望的工作目標(biāo) 另一方面 要得到員工對(duì)這個(gè)目標(biāo)的認(rèn)可 二 必須清楚的告知員工 公司期望達(dá)到的工作結(jié)果是什么 三 要讓員工知道 公司期望員工表現(xiàn)出來(lái)的行為和能力是什么 績(jī)效指標(biāo)是依據(jù)員工的崗位工作內(nèi)容及崗位工作職責(zé)而制定的 第三節(jié)績(jī)效指標(biāo)的制定 二 績(jī)效指標(biāo)的制定方式 第一章績(jī)效管理概述 一 企業(yè)總目標(biāo)由公司高層 總經(jīng)理 制定 二 部門績(jī)效指標(biāo)由總經(jīng)辦與部門主管共同制定 三 員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃由部門主管與員工共同制定 三 績(jī)效指標(biāo)如何做 第一步 羅列所有工作 并提煉出績(jī)效指標(biāo) 第二部 篩選關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 第三部 設(shè)置指標(biāo)權(quán)重 第四步 修改并確認(rèn) 第五步 擬定績(jī)效考核表 公司科技 過(guò)渡頁(yè) 績(jī)效指標(biāo)實(shí)施 績(jī)效考核結(jié)果的反饋 第二章績(jī)效管理實(shí)施 第一節(jié)績(jī)效指標(biāo)實(shí)施 績(jī)效指標(biāo)實(shí)施的方法 第二章績(jī)效管理實(shí)施 績(jī)效指標(biāo)制定后 不能放置不管 因?yàn)樗皇歉嬖V員工他的工作方向是什么 目的地是哪里 什么時(shí)間完成 如果主管不聞不問(wèn) 結(jié)果可能時(shí)間到了 員工可能還在原地踏步 沒(méi)有成效的績(jī)效管理 對(duì)企業(yè)也是一種浪費(fèi) 如果主管每時(shí)每刻都在員工身后 不斷地 鞭打快馬 其結(jié)果可能是 能力強(qiáng)的人能夠勝出 但為數(shù)不多 大部分人在中途就 夭折 了 因?yàn)?靠人管人的方式終究是被動(dòng)的 第一節(jié)績(jī)效指標(biāo)實(shí)施 績(jī)效指標(biāo)實(shí)施的方法 第二章績(jī)效管理實(shí)施 第二節(jié)績(jī)效考核結(jié)果的反饋 考核過(guò)程中 進(jìn)行小結(jié) 員工很清楚自己做的是好是壞 此時(shí) 還沒(méi)到考核最后結(jié)束時(shí)間 多用鼓勵(lì)的方式給予幫助 在剩余的時(shí)間里 讓員工把工作做得更好 有了平時(shí)不斷的輔導(dǎo) 咨詢 回顧和激發(fā)自我監(jiān)控的實(shí)施過(guò)程 到了考核環(huán)節(jié) 就很容易獲得員工支持 因?yàn)?整合過(guò)程 員工都參與了管理 有時(shí)候 員工也會(huì)自己做考核 并且是很公正的考核 當(dāng)考核結(jié)果出來(lái)后 首先要告知的就是員工本人 反饋目的有三個(gè) 一 告知員工本考核期的考核結(jié)果的結(jié)論 以及這個(gè)結(jié)論如何應(yīng)用 二 表達(dá)對(duì)員工下一步工作做得更好的希望 希望可以改進(jìn)的期望 三 聽(tīng)取員工對(duì)于考核結(jié)果的看法以及對(duì)下一步工作的打算 第二章績(jī)效管理實(shí)施 公司科技 過(guò)渡頁(yè) 公司績(jī)效考核范圍 公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明 第三章績(jī)效管理應(yīng)用 公司績(jī)效管理的作用及考核比例 績(jī)效考核方式 評(píng)分方式 第三章績(jī)效管理應(yīng)用 考核時(shí)間程序 考核面談 一 績(jī)效管理的作用明確工作方向和時(shí)限 兼顧工作的飽和度和挑戰(zhàn)性 輔導(dǎo)員工達(dá)成工作目標(biāo) 解決困難 通過(guò)溝通的方法提升信心 監(jiān)督檢查工作實(shí)施情況 持續(xù)改進(jìn) 二 考核比例 一 基本績(jī)效考核項(xiàng)每月考核一次 滿分40分 二 KPI考核項(xiàng)每月考核一次 滿分60分 三 特殊獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)和懲罰項(xiàng)分?jǐn)?shù)最高不超過(guò)50分 獎(jiǎng)勵(lì)金額無(wú)上限 懲罰的金額依據(jù)實(shí)際工作及公司制度確定 四 根據(jù)每月結(jié)果 確定績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放的具體金額 五 各崗位類別崗位績(jī)效獎(jiǎng)金所占比例 詳見(jiàn) 薪資管理制度 管理類崗位 占本人工資總額的30 技術(shù)類崗位 占本人工資總額的25 事物類崗位 占本人工資總額的35 銷售類崗位 占本人工資總額的25 六 員工每月及每季度績(jī)效考核結(jié)果將與年終獎(jiǎng) 根據(jù)公司年度總目標(biāo)達(dá)成情況 掛鉤 第一節(jié) 公司績(jī)效考核管理的作用及考核比例 第三章績(jī)效管理應(yīng)用 第二節(jié) 公司績(jī)效考核范圍 一 與公司簽訂勞動(dòng)合同的員工 二 試用期員工的考評(píng)結(jié)果僅作為是否錄用 轉(zhuǎn)正或離職的依據(jù) 不納入工資考核范圍 需配合 公司轉(zhuǎn)正考核表 使用 三 返聘人員 實(shí)習(xí)人員 臨時(shí)工等非正式員工也進(jìn)行績(jī)效考核 但其績(jī)效考核成績(jī)不計(jì)入工資 僅作為其工作期間評(píng)價(jià)或轉(zhuǎn)正評(píng)定的依據(jù) 四 試用期員工 實(shí)習(xí)人員等非正式員工直接上級(jí)應(yīng)在其入職前擬定好該員工 崗位說(shuō)明書(shū) 若該員工每月15日前入職 則其直接上級(jí)需依據(jù)其崗位說(shuō)明書(shū)及工作安排擬定績(jī)效考核表相應(yīng)指標(biāo) 并參與當(dāng)月績(jī)效考核 每月15日之后入職 此員工績(jī)效考核工作次月起進(jìn)行 第三章績(jī)效管理應(yīng)用 第三節(jié) 公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明 第三章績(jī)效管理應(yīng)用 第三章績(jī)效管理應(yīng)用 第三節(jié) 公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明 第三章績(jī)效管理應(yīng)用 第三節(jié) 公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明 1 第四節(jié)績(jī)效考核方式 我公司績(jī)效考核方式是由直接上級(jí)考核直接下級(jí) 并由總經(jīng)辦最終評(píng)定 具體考核方式為 一 總經(jīng)辦考核各部門總負(fù)責(zé)人 二 部門總負(fù)責(zé)人考核部門分負(fù)責(zé)人 三 部門分負(fù)責(zé)人考核所屬員工 四 由總經(jīng)辦最終評(píng)定 管理部負(fù)責(zé)公司所有員工的考核統(tǒng)計(jì)工作及監(jiān)督工作 五 勞務(wù)期 試用期 實(shí)習(xí)期員工的考核辦法同上 第三章績(jī)效管理應(yīng)用 第五節(jié)評(píng)分方式 第三章績(jī)效管理應(yīng)用 對(duì)于考核成績(jī)采取強(qiáng)制分類法 注 若員工連續(xù)2月績(jī)效考核結(jié)果為不及格 則該員工進(jìn)入考核期觀察期 由總經(jīng)辦及部門負(fù)責(zé)人與被考核者進(jìn)行面談 制定詳細(xì)整改措施 幫助該員工進(jìn)行工作改進(jìn) 若下一考核期考核結(jié)果仍為不及格則公司將按制度給予相應(yīng)的處罰