集體和個人的關(guān)系.doc

集體和個人的關(guān)系 我們每個人都生活在集體中，集體為我們的生活和學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。我們享受著集體的呵護(hù)，我們也應(yīng)該為集體的榮譽負(fù)責(zé),為呵護(hù)集體的環(huán)境和設(shè)施盡義務(wù). 愛護(hù)集體就是愛護(hù)我們自己。集體的環(huán)境差了，設(shè)施壞了，就意味著我們生活和學(xué)習(xí)的空間變惡劣了。我們每個人都保護(hù)著大家的利益，那我們自己的利益就得到了保護(hù)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上分析，個人是指組成社會的最小單位，是社會的一分子。而集體是組成社會的一個元素，它由多個分子，即個人組成，不同的集體，又構(gòu)成整個社會。從社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度上看，個人的綜合素質(zhì)水平的高低，影響著集體素質(zhì)的好壞，從而影響著整個社會人們的綜合素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。 既然集體是由個人組成的，那么，集體的利益就能代表組成這個集體的各個成員的個人利益，而個人利益從某些角度上也代表集體利益，但卻不能完全等同于集體利益，這樣，就產(chǎn)生了個人利益與集體利益的同一性或異向性之分。 在我國的社會主義初級階段，基本國情決定了我們的集體不可能是一個在物質(zhì)上和精神上都能夠按照個人的意愿來滿足個人需要的集體。社會財富的相對不足，物質(zhì)精神財富的多種分配方式，個人能力和先天條件的殊異等等。往往造成社會公平原則的形式上平等而事實上不平等的狀況。受這種狀況制約，在集體中，個人與個人的關(guān)系總是不可能達(dá)到理想狀態(tài)的。再加上我國的一些實際情況，使得我們這個現(xiàn)實的集體在向人們心目中理想的集體過渡過程中，出現(xiàn)了許多失誤。然而，同樣需要我們清醒的認(rèn)識到，任何理想性的集體都是相對而言的，比較理想集體的參照系和個體不同，比較的結(jié)果也必然不同，換言之，同一個人，當(dāng)他說現(xiàn)在的集體并不是一個完全理想的集體時，他認(rèn)為，這個集體還存在著這樣，那樣弊病時，他是把自己心目應(yīng)該的集體和未來的集體相比較而言。同一個集體，在不同的人眼中，理想的程度也不盡相同，有的人會認(rèn)為這個集體是較理想的集體，而有的人會認(rèn)為這個集體是較差的集體。就拿我們易門職中這個集體來說，我在職中工作了八年，歷經(jīng)了兩屆領(lǐng)導(dǎo)班子，同時也歷經(jīng)了兩套管理模式，同一個集體，不同的人管理，形成不同的管理理會和岡格，同樣經(jīng)歷兩套領(lǐng)導(dǎo)幫子的教職工，有的認(rèn)為過去的管理好，有的認(rèn)為現(xiàn)在的管理好。說過去好的，他認(rèn)為過去對教職工管理沒有現(xiàn)在嚴(yán)格，并且他能在過去的管理模式下獲得很大的利益，而有些教職工就認(rèn)為現(xiàn)在的管理好，因為在現(xiàn)在嚴(yán)格的管理中，領(lǐng)導(dǎo)能識才，愛才、用才，讓有才能的人通過自己的努力，充分顯示和發(fā)揮自己的才能而有些教職工則認(rèn)為，過去的管理不好，現(xiàn)在的管理也不好，還是存在著很大的弊病，這些教職工心中還有更理想的學(xué)校管理模式，那就是讓所有的教職工都滿意的管理模式，在這樣理想的管理模式下，所有的教職工都能堅守在自己喜歡的崗位上，在自己喜歡的崗位上愉快的實現(xiàn)自身價值，自身價值能得到學(xué)生、同行、領(lǐng)導(dǎo)、社會的認(rèn)可，且能領(lǐng)到令自己滿意的工資待遇，這也許就是我們將要創(chuàng)建的集體管理模式。其實，我們應(yīng)該正確的看待個人與集體的關(guān)系，不能把個人脫離于集體之外，個人總是集體中的個人，集體總是由個人組成的集體，個人利益與集體利益總是息息相關(guān)，個人只有在集體中，并承擔(dān)一定的職責(zé)，使命，才能使自身價值得以實現(xiàn)，如果脫離了集體，個人就喪失了作為這一集體的成員的資格，也就無須承擔(dān)這一集體的義務(wù)，也無權(quán)享受這一集體中的成員能夠享受的權(quán)利。既然集體是由個人組成，那么，集體對個人就有一種制約的力量這是一種必要的力量。這種似乎外在于個人的力量之所以必要，就在于集體從其自身著想和從其中的大多數(shù)成員著想，必須使個人從屬于集體，把集體的屬性賦予個人，從而才能產(chǎn)生一種不可抗拒的凝聚力，既保證集體有機(jī)體健康，生機(jī)勃勃的發(fā)展勢頭，又保證個人的價值利益得到充分實現(xiàn)?，F(xiàn)在我校的改革，也應(yīng)遵循這一原則，改革應(yīng)該朝著好的方向發(fā)展，改革的目的是讓學(xué)校朝著良好的方向發(fā)展，改革后的學(xué)校，應(yīng)該成為更好，能夠教職工實現(xiàn)個人自身價值的平臺。這樣，集體利益和個人利益才是同向的，個人的發(fā)展，也才能更好的勞動集體的發(fā)展。但是，現(xiàn)在的改革，實行的是績效工資制或崗位課貼制，或?qū)嵭胁顒e較大的等級獎金制，那么，促使個人充分發(fā)揮自己的才能，為集體的發(fā)展獻(xiàn)自己的才能。獎賞是否是唯一的，有效激勵的手段，我看不見得。因為管理中的激勵功能就是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來提高人的積極性，通過激勵，使職工始終保持旺盛的士氣，高揚的熱情，工作才能實現(xiàn)較好的績效。但是，從行為學(xué)的角度來看，人的各種行為都是由一定動機(jī)引起的，而動機(jī)又產(chǎn)生于人們本身存在的需要，而動機(jī)也是人的一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激勵、推動、加強(qiáng)的作用，動機(jī)是否能得到滿足，直接影響著人的行為的消極或積極性。但是，不同的人，需求動機(jī)不同，同一個人，不同時期，需求動機(jī)也不相同，這就導(dǎo)致相同的激勵手段，對不同的人或相同人的不同時期起到的作用不可能相同，雖然金錢是激勵的主要手段，但人們希望滿足的不僅僅是經(jīng)濟(jì)需要，當(dāng)經(jīng)濟(jì)需要得到了滿足后，金錢的激勵作用就起不到相應(yīng)的激勵作用，例如，當(dāng)大多數(shù)教職工聽到學(xué)校改革以及工資改革后都表明，如果真的實行像傳說中的工資等級制，拉大考核等次，那教職工的想法不是去盡力爭取，而是采取放手不管的態(tài)度，如果那樣，那我們的金錢激勵手段就沒有取到應(yīng)有的作用。所以，領(lǐng)導(dǎo)在采用激勵手段時，應(yīng)根據(jù)不同職工各自的特性，需求、個性、期望、目標(biāo)而采用相應(yīng)的激勵手段，在對職工委以恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲿r，盡量考慮到職工的特長和愛好，使人盡其才，人盡其用。同時還要使工作的