如何招聘外地員工在當(dāng)?shù)毓ぷ?doc

如何操作招聘外地員工在當(dāng)?shù)毓ぷ?？我們是一湖北一家做快消品的公司，銷售部門一直有5名左右的用人需求，要求長期駐烏魯木齊、成都、沈陽等地工作，大概一年可以回3-4次。用人部門的意見是最好從湖北招人然后派駐過去，可是招省內(nèi)崗位能夠很快搞定，一說要外派到外省，求職者就打了退堂鼓了。我們努力了半年之后，因為各種各樣的原因還是沒有達(dá)到這個要求，現(xiàn)在這幾個崗位已經(jīng)成了我的一塊心病，所以最近正在考慮要不要換個思路，直接在當(dāng)?shù)卣衅?，?dāng)?shù)毓ぷ?。請問大家，招聘外地人在?dāng)?shù)毓ぷ骶唧w應(yīng)當(dāng)如何操作？需要注意哪些問題呢？ 牛人分享一、案例分析1、招聘5名長期駐外員工。2、每年可以回家34次。3、要求從當(dāng)?shù)卣腥恕?、外派崗位人員一直未招到。二、解決思路快速消費品公司的銷售一般都是經(jīng)銷商制，在各地派駐銷售代表，一方面是做好客戶服務(wù)，另一方面也是發(fā)展新的經(jīng)銷商，從公司總部派人一方面可以保證員工忠誠度，同時也利于銷售團隊管理。1、評估崗位是否需外派。外派的目的一般是加強對派駐地的控制力、提升派駐地的技術(shù)能力、或提高市場份額。所以在外派人員一般是技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、辦事處負(fù)責(zé)人、分子公司管理團隊等。而這些外派的員工除了要有工作能力外，還要有較高的忠誠度。普通員工或者業(yè)務(wù)員等都可以從當(dāng)?shù)刂苯诱衅?。案例中主要是外派業(yè)務(wù)員，如不是區(qū)域負(fù)責(zé)人則可考慮從派駐地當(dāng)?shù)卣衅浮?、明確外派人員薪資待遇或外派補貼。外派人員因長期駐外，不可能象短期出差人員一樣按天計算出差補貼，所后技術(shù)服務(wù)人員一般可以參考派駐地的消費水平按年度來計算外派補貼，比如按崗位級別劃分：1萬/元、2萬元/年之類，薪資待遇方面一般采用就高原則，即派駐地與派出地兩地同崗位薪資高的。而業(yè)務(wù)人員一般跟市場銷售收入有關(guān)，所以可以設(shè)定不同的銷售提成比例。3、明確探親假周期與外派期費用承擔(dān)外派人員一般要設(shè)置探親假，本案例中也明確是有34次，HR需要明確的是探親往返主要交通費用是否由公司承擔(dān)，每次探親天數(shù)及審批流程。同時派駐地的租房費用、員工通訊費用可參考當(dāng)?shù)叵M水平確定后由公司承擔(dān)。4、外派崗位輪換。外派人員因家庭情況一般不太可能長期駐外，所以需要明確輪換周期，比如一個外派周期為2年或3年，外派周期結(jié)束前2個月公司安排外派人員前往接替等。5、外派人員管理。外派人員一般情況是雙重管理，日常工作由派駐地安排，同時定期向總部匯報工作情況，當(dāng)然現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)通訊工具這么發(fā)達(dá)，完全可以使用CRM、微信、手機OA等工具進行外派業(yè)務(wù)員管理，實時了解業(yè)務(wù)員工作情況。曾經(jīng)有一則新聞報道，某公司給業(yè)務(wù)員發(fā)放GPS定位手機實時跟蹤業(yè)務(wù)員工作情況的案例。6、外派人員招聘。在明確外派人員工作要求與各項福利后，在招聘外派人員時就可以有針對性去溝通，HR在篩選面試人員應(yīng)觀注有特殊需求的人員：未成家的員工的外派機會較感興趣，外派可能有利于其職業(yè)發(fā)展；子女已經(jīng)上學(xué)的員工同意外派的可能性相對較高，有可能是經(jīng)濟壓力與職業(yè)發(fā)展需求；外省在本地務(wù)工人員如派駐地離其家鄉(xiāng)較近，則同意外派的可能性也相對較高。三、總結(jié)外派人員招聘并不難，重要的還是找準(zhǔn)公司與應(yīng)聘人員的需求，明確公司的外派政策后，才有可能針對性去解決公司與應(yīng)聘人員需求，招聘到合適的外派人員。 （三茅人力資源網(wǎng)）我在一家多元化集團下屬的營銷公司做招聘專員，入職才半年多。集團地處山東德州，現(xiàn)有2000余人，我所在的營銷公司有 100多人，分布在全國各地。我在這家公司的主要工作是招聘駐外地銷售人員，但愿意長期出差的人畢竟不多，有時候碰到各方面條件非常適合的候選人，對公司的待遇也比較滿意，但一說到要長期駐外，就跟我們拜拜了。我也開發(fā)過校招、各大人才網(wǎng)等渠道，但招聘效果都不好。現(xiàn)在，我有一項任務(wù)，必須在10月份之前招到50個人，請問有什么辦法可以解決這個燃眉之急嗎？案例解析：1、營銷公司2、工作地點遍布全國各地3、需要長期駐外 我所在的施工行業(yè)就是一個頻繁長期駐外的行業(yè)；我們公司就是一個普遍駐外的公司；我工作十幾年，先后去過山西、云南、四川等地，甚至國外也呆過幾年。我周圍從技校剛畢業(yè)的小孩到快六十的老職工都有。經(jīng)驗總結(jié)： 1、其實我們公司的招聘途徑真的很單調(diào)，主要以校園招聘為主，只在很冷門的專業(yè)才對外招聘有經(jīng)驗的人員。我也認(rèn)為，招聘渠道不起決定因素。因為我們的人才培養(yǎng)機制很強大，從一個剛出校門的大學(xué)生，到公司后，成長快的，第一年就可以晉升經(jīng)理；并且還很注重綜合能力的培養(yǎng)，出現(xiàn)很多既是高級會計師又是一級造價師或建造師等跨專業(yè)跨領(lǐng)域的復(fù)合型人才。 2、薪酬福利體系很健全。延時、周末、節(jié)假日一個都不會少的全給員工；吃穿住行幾乎不花一分錢；五年內(nèi)一般都有深造機會，八年內(nèi)有機會分房；表現(xiàn)優(yōu)秀有出國工作機會。 3、企業(yè)文化很強大，很多員工一干就是幾十年，有的甚至一家三代都在一個公司。 4、上市央企的號召力大，很多都是沖這個來的；來了知道駐外就有些后悔，但看在待遇還不錯的份上先呆著吧，人都有惰性，呆著呆著成老員工了?；氐桨咐朐趦蓚€月的時間招到50人，任務(wù)不可謂不艱巨；但也不是不能完成的任務(wù)吧。結(jié)合我的經(jīng)歷，我的建議如下：1、定位準(zhǔn)確，深挖面試者需求 公司不是招不到人，而是了解到駐外后放棄了。明顯公司的招聘定位很模糊，讓求職者產(chǎn)生誤解。因此要明確崗位勝任條件，能適應(yīng)駐外，服從公司調(diào)配。另外在招聘環(huán)節(jié)，要了解應(yīng)聘者深層次的需求，加以合理的引導(dǎo)。2、招聘地點全國輻射 如果僅立足德州本地進行招聘，效果可能如案例中說的那樣不盡人意；如果招聘地點輻射全國各省會，影響力輻射面更廣，效果可能會好一些。3、遠(yuǎn)近結(jié)合，新老結(jié)合 在招聘地點全國輻射的情況下，公司在安排中可遵循遠(yuǎn)近結(jié)合，新老結(jié)合的原則；讓一些本地員工減少駐外；一些老員工由長期駐外改成出差代替駐外。起到吸引新員工，穩(wěn)定老員工的作用4、薪資福利必須有傾斜 按地域?qū)嵭胁煌男劫Y福利方案；增加駐外的餐補、津貼等。這些福利必須突出在招聘信息中。5、企業(yè)文化要跟上需求 駐外本身就屬于較難被接收的一種工作模式，如果沒有系統(tǒng)的企業(yè)文化，員工更是缺乏了凝聚力，很難長期駐外。6、與院校合作，從實習(xí)開始 大學(xué)生有時候為找一個合適的實習(xí)崗位發(fā)愁，企業(yè)為招聘發(fā)愁；如果能提供一些實習(xí)崗位，應(yīng)該能起一定效果，緩解招聘壓力。7、實行輪崗制 為什么在駐外人員如此難招的情況下，企業(yè)還是不愿意從當(dāng)?shù)卣衅改兀窟@值得我們深思。在目前情況下，適當(dāng)實行輪崗制，讓每一個駐