員工招聘與配置筆記.doc

第1章 緒論人口、人力與人才和人口人力人才人力：有勞動能力和勞動愿望的人。人才的解釋范圍較廣，有4種人力資源管理人力資源：能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。人力資源管理：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標進行人力資源這一特殊資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價與激勵。人力資源管理的目標：廣義目標、狹義目標職能：獲取、保持、開發(fā)、獎酬、調(diào)控招聘和甄選招聘和甄選工作決定了（企業(yè)發(fā)展的重要意義）： (1)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)(2)各項工作的順利開展(3)成本降低招聘工作：招募、甄選（2個）/招募、甄選、錄用、評估（4個）錯誤選才和有效招聘的影響從成本、效率、人力資源管理工作、公平性、其他的員工幾個方面考慮招聘與配置的新挑戰(zhàn) 不易獲得合格的候選人錄用的人員與職位要求不符或與公司文化不能融合實際工作表現(xiàn)與面試的表現(xiàn)不一致人員流失過快，招聘成本過高招聘與配置的原則 （一）人崗匹配：招聘和甄選的核心，是雙重匹配，崗位要求與人的知識、技能、能力相匹配；工作報酬與人的工作動機相匹配。解決的問題：不易獲得合適的候選人；錄用的人員與職位要求不符實現(xiàn)手段：工作分析（知己）、素質(zhì)測評（知彼）（2） 人團匹配：新員工和其所屬的工作小組（團隊）之間的匹配。（個人-團隊） (1)輔助匹配：以新員工和其他員工有相似的價值觀和信念為前提。 (2)互補匹配：以新員工和團隊的其他成員之間有明顯不同的素質(zhì)和性格為前提。解決的問題：錄用的人員與團隊文化不融合實現(xiàn)手段：把握團隊特點、同事面試（3） 人組匹配：新員工的知識、技能、能力與崗位要求匹配；員工目標與組織目標、價值觀一致。解決的問題：錄用的人員與團隊文化不融合實現(xiàn)手段：招聘宣傳、現(xiàn)實文化預(yù)覽影響招聘與配置的因素內(nèi)部因素：企業(yè)的性質(zhì)、地理位置、發(fā)展戰(zhàn)略等外部因素：經(jīng)濟狀況、勞動力市場、法律法規(guī)等應(yīng)聘者因素：應(yīng)聘者工作動機、教育背景等第2章 招聘立法、程序與原理招聘中戶口問題大多數(shù)城市大專找到工作，即可把戶口落在單位所在城市；小部分城市拿到大專文憑即可（不需找工作），而北京這一類市的規(guī)定則嚴格些。與簽訂勞動合同相關(guān)的法律規(guī)定試用期不超過：（最長試用期不超過6個月）合同期6個月15日6個月合同期1年30日1年合同期2年60日國內(nèi)企業(yè)聘用外國人的法律規(guī)定外國人在中國就業(yè)的界定：依照中華人民共和國國籍法規(guī)定不具有中國國籍的人員。外國人在中國就業(yè)：無定居權(quán)/工作過3個月以上的外國人在中國境內(nèi)依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。禁止聘用外國人的單位：個體經(jīng)濟組織和公民個人制度：審批制度（臺港澳實行許可制度）外國人擬就業(yè)的崗位是用人單位必需且國內(nèi)缺少適當人選的崗位招聘程序定義：從出現(xiàn)職位空缺開始到候選人正式進入公司工作的整個過程。（1） *提出招聘需求（2） *制定工作說明書（3） 獲得招聘批準（4） 選擇招聘渠道和方法（5） 簡歷篩選（6） *利用面試、評價中心等方法選拔（7） *做出初步錄用決定（蓋棺定論）（8） 確定工資（9） 入職體檢（10） 正式錄用決定并入職準備（11） 簽訂協(xié)議*都是用人部門的工作（4項），其余+第六項+識別職位空缺（工作說明書之后）是人力資源部門的工作。（注：大的招聘程序前還有工作分析、人力資源規(guī)劃，后有總結(jié)。）招聘原理要素有用原理（人人都有才）能位對應(yīng)原理（不同能力安排不同工作，區(qū)別于能力水平和能力的性質(zhì)）互補增值原理（整體之和大于各個部門之和）動態(tài)適應(yīng)原理（適應(yīng)性是相對的，不適應(yīng)是絕對的，是動態(tài)過程，人員調(diào)配也要經(jīng)常調(diào)）彈性冗余原理（工作安排等要有個度）第3章 員工招聘與配置基礎(chǔ)工作分析定義：對組織內(nèi)一項特定工作所完成的任務(wù)以及能成功承擔(dān)此項工作所必需的個人特征進行細化的過程。結(jié)果：工作說明書。工作說明書包括工作描述（做什么）和工作規(guī)范（誰來做）。流程：準備階段：1.明確目的和結(jié)果使用范圍2.確定人員3.確定樣本收集分析階段：4.收集分析工作信息成果生成階段：5.編寫工作說明書實時反饋與完善階段：6.實施工作說明的反饋改進（6個步驟，4個階段）工作分析的方法（理解記憶）（一）資料分析法（使用頻率最高）：利用組織內(nèi)部現(xiàn)有的資料獲取信息并進行分析。 資料類別：工作設(shè)計文件、設(shè)備操作說明、工作條件、環(huán)境資料、對員工的產(chǎn)出要求 優(yōu)點：省時 缺點：收集的資料較為片面（2） 現(xiàn)場觀察法：由工作分析師在工作現(xiàn)場通過實地觀察、交流收集工作信息的過程。 適用場合：主要適用于相對穩(wěn)定的重復(fù)性的操作崗位 優(yōu)點：客觀、準確 缺點：員工不是平時的行為，工作量大，成本高（三）訪談法：工作分析者與被訪談人員進行面對面的溝通從而獲得工作信息的方法。 優(yōu)點：信息量大 缺點：信息失真，費時且需要技巧（4） 問卷調(diào)查法（配合訪談法使用） 優(yōu)點：省時，樣本大 缺點：信息失真，成本高（制作理想的問卷）（五）關(guān)鍵事件記錄法：調(diào)查某一時間段（半年或一年）內(nèi)的關(guān)鍵事件。 優(yōu)點：加深對工作的感性認識 缺點：信息不全面（6） 日記法 優(yōu)點：信息量大 缺點：加重員工負擔(dān)，信息無條理人力資源規(guī)劃定義：對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源供需的過程。內(nèi)容：(1)人力資源總體規(guī)劃(2)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃作用：規(guī)模小的企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時再補上 規(guī)模大的企業(yè)事先要進行人力資源規(guī)劃需求預(yù)測方法：(1)現(xiàn)狀預(yù)測法：適用于短期，前提是招聘規(guī)模穩(wěn)定 (2)經(jīng)驗預(yù)測法：適用于短期，較為主觀，不同的人有不同結(jié)果 (3)德爾菲法：請專家，背靠背back to back (4)工作負荷法：根據(jù)工作量算出工作時間，較為客觀，結(jié)果唯一 (5)趨勢預(yù)測法：求線性關(guān)系，畫直線 (6)分合性預(yù)測方法：各部門自己預(yù)測，人事部再綜合平衡 注：前三項定性，后三項定量供給預(yù)測方法：(1)技能清單：適用于短期，前提是招聘規(guī)模穩(wěn)定 (2)管理人員置換圖：記錄管理人員的工作績效，晉升的可能性 (3)人力接續(xù)計劃：確定可以勝任崗位要求的員工 (4)轉(zhuǎn)移矩陣法：計算題 (5)人力資源系統(tǒng)：匯集、保存 注：供給預(yù)測方法只針對內(nèi)部預(yù)測，外部預(yù)測無方法第4章 招聘計劃與策略招聘計劃的內(nèi)容(1)人員需求清單(2)招聘信息發(fā)布的時間和渠道(3)招聘小組人選（培訓(xùn)不屬于）：勝任素質(zhì)KSAPMV(4)應(yīng)聘者的考核方案(5)招聘的截止日期(6)新員工的上崗時間(7)招聘費用預(yù)算(8)招聘工作時間表(9)招聘廣告樣稿招聘策略招聘者的誤區(qū)：優(yōu)勢心理、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、投射效應(yīng)、歸因效應(yīng)、定勢效應(yīng)、選擇性知覺、中央趨勢效應(yīng)招聘時間=用人日期-準備周期=用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期地點策略：(1)在全國乃至世界范圍：招聘企業(yè)的高級管理人才或?qū)＜医淌?(2)在跨地區(qū)的市場上：招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員 (3)在招聘單位所在地區(qū)：招聘一般工作人員和技術(shù)員工地理范圍的影響因素：崗位特點、成本、企業(yè)規(guī)模和影響力第5章 招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘定義：在企業(yè)出現(xiàn)了職位空缺后，從企業(yè)內(nèi)部選擇合適的人選來填補這個位置的方法。內(nèi)部招聘的方式優(yōu)點特點內(nèi)部晉升激勵員工工作調(diào)換（崗位平調(diào)）更深入了解其他部門長期，無時間限制工作輪換（崗位輪換）更深入了解其他部門，減少工作厭煩感覺短期，有時間限制人員重聘降低成本臨時人員轉(zhuǎn)正降低成本，激勵員工員工推薦（內(nèi)/外）降低成本內(nèi)部晉升基礎(chǔ)：建立完善的：(1)職位體系(2)員工職業(yè)生涯管理體系(3)輪崗培訓(xùn)體系內(nèi)部招聘方法：(1)職位公告(2)技能清單外部招聘定義：根據(jù)一定的標準和程序，從企業(yè)外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求人員的方法。外部招聘的方式優(yōu)點缺點特點廣告1.選擇媒體的覆蓋范圍、定位、相關(guān)集中度2.構(gòu)思廣告（AIDA原則）就業(yè)服務(wù)機構(gòu)效率高，資料多質(zhì)量無保證；有中介費用/獵頭公司效率高，質(zhì)量有保證費用極高適用于高級人才招聘校園招聘成本低，人員可塑性高學(xué)生無工作經(jīng)驗；部分人對未來過于理想化/人才交流市場（洽談會）可面對面交流/需要了解面向?qū)ο笈c檔次網(wǎng)絡(luò)招聘效率高，成本低信息處理的復(fù)雜性；虛假信息的存在/海外招聘打破局限認證困難，手續(xù)繁瑣，是否融入企業(yè)文化適用于高級管理人才或尖端技術(shù)人才招聘其他（如員工推薦）/選擇招聘方式的原則（1）高級管理人才選拔內(nèi)部優(yōu)先（2）外部環(huán)境劇烈變化時內(nèi)外結(jié)合（3）快速成長期的企業(yè)廣開外部渠道（4）企業(yè)文化類型決定選拔方式第六章 外部甄選簡歷有目標型簡歷、資源型簡歷，要做目標型簡歷。簡歷篩選主要考查內(nèi)容(1)客觀內(nèi)容(2)主觀內(nèi)容(3)初步判斷簡歷的描述是否符合職位要求(4)全面審查簡歷的邏輯性(5)簡歷的整體印象(6)查看求職者薪資期望值求職申請表定義：是由招聘方設(shè)計的由工作申請人填寫并由HR部門保存的信息記錄。有基本型和功能型的求職申請表。功能型的設(shè)計類型：(1)加權(quán)申請表：統(tǒng)計和預(yù)測功能（計算題） 有績效高和績效低的上下兩組（人數(shù)）；有總數(shù)；有上組百分比；有加權(quán)數(shù) 加權(quán)數(shù)為上組百分比數(shù)的“四舍五入”數(shù)，如46%加權(quán)數(shù)為5(2)傳記式申請表：預(yù)測功能筆試優(yōu)點：效率高，成本低，結(jié)果客觀缺點：不直觀不全面；不能排除作弊和偶然性第7章 人員選拔錄用方法面試（不看）優(yōu)點： (1)適應(yīng)性強 (2)雙向溝通(3)有人情味(4)從多種渠道獲得被試者的信息缺點：(1)時間長(2)費用高(3)存在偏見(4)難量化面試的種類：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、情景面試、行為面試。小組面試、系列式面試、計算機輔助面試面試題目設(shè)計的類型 (1)背景型設(shè)計：家庭工作背景(2)智能型設(shè)計：社會現(xiàn)象問題分析(3)行為型設(shè)計：STAR關(guān)鍵事件記錄法(4)情景型設(shè)計：“假如”(5)意愿型設(shè)計：求職動機、價值觀等(6)作業(yè)型設(shè)計：presentation之類(7)思維型設(shè)計：開放性拓展題目面試準備面試前準備的內(nèi)容：(1)選擇面試者(2)回顧職位說明書(3)選擇參加面試的人選(4)閱讀應(yīng)聘材料和簡歷(5)確定面試方式(6)設(shè)計面試評價量表和面試問話提綱(7)準備面試的時間和場地。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型 (1)意見求同問題(2)資源爭奪問題(3)團隊作業(yè)問題(4)兩難式問題人員選拔錄用方法有：面試、心理測試、評價中心第八章 背景調(diào)查與體檢背景調(diào)查時間：面試結(jié)束之后，上崗之前類型：向證明人核實、核實憑證、判斷是否需要培訓(xùn)第10章 招聘評估招聘成本效益評估招聘總成本=招募成本+選拔成本+錄用成本+安置成本+離職成本和重置成本錄用成本=錄取手續(xù)費+調(diào)動補償