2009年公務員面試考官培訓課件.ppt

1 2009年公務員面試考官培訓課件 知己知彼百戰(zhàn)不殆面試考官是這樣練成考生應學會換位思考 2 主要內容 一 面試是一種人才測評工具二 結構化面試的主要特點三 如何組織結構化面試四 如何降低測評中的主觀誤差五 其他類型的面試 3 一 面試是一種人才測評工具 1 人才測評的一般理論 理論基礎 素質差異理論冰山理論行為映射理論 4 人的素質就如海面下的冰山 內在素質 包括知識 能力 個性特征 情感 性格 稟賦 等 外在行為 包括語言 文字 口頭 肢體 舉止 表情 眼神等 一 面試是一種人才測評工具 5 一 面試是一種人才測評工具 B f Q E Q B dE B 行為Q 素質E 環(huán)境 6 應試者的素質 輸入信息 輸出信息 測評標準 分析評判 測評結果 一般模型 一 面試是一種人才測評工具 7 決策能力 主持會議 冷靜 迅速 有辦法 各種行為反應的類型和強度 按一定法則評定 報告測評結果 示例 一 面試是一種人才測評工具 處理危機 判斷問題 分析問題 簽署公文 控制主導局面 果斷 準確 大局觀 有條理 邏輯 明確 便于執(zhí)行 8 一 面試是一種人才測評工具 2 幾種典型測評工具的比較 測評工具清單 日常觀察評定履歷調查檔案分析書面信息 求職信 推薦信 申請表等生理特征分析 血型分析 相面 體型分析 筆試面試心理測驗評價中心 9 問之以是非而觀其志窮之以詞而觀其變咨之以謀而觀其識告之以難而觀其勇醉之以酒而觀其性臨之以利而觀其廉期之以事而觀其信 聽其言 觀其行 孔子 諸葛亮 一 面試是一種人才測評工具 10 一 面試是一種人才測評工具 二維尺度觀察法 能力與態(tài)度智商與情商顯能與潛能 德與才 11 一 面試是一種人才測評工具 2 幾種典型測評工具的比較 筆試 紙筆方式 操作簡單 成本低 標準化程度高 適合大規(guī)模的 團體測驗 有一定區(qū)分度局限于知識 基本智力 能力傾向等 12 一 面試是一種人才測評工具 2 幾種典型測評工具的比較 面試 以 問 聽 觀 評 為主要方式反映信息全面擅長語言表達 應變 分析判斷 舉止儀表等主觀性強 易受環(huán)境干擾標準化程度較低 13 在所有測評方式中 面試所反映的信息量最多 利用率最高 不僅僅局限于舉止儀表和知識面 還包括品德 能力 氣質 人格 興趣愛好 動機需要等各個方面面對面的交談中 在言辭 聲音 體態(tài)三種信息傳遞載體中 言辭占7 聲音占38 體態(tài)占55 一 面試是一種人才測評工具 14 一 面試是一種人才測評工具 面試的有效性分析 15 一 面試是一種人才測評工具 2 幾種典型測評工具的比較 心理測驗 專業(yè)性強操作復雜適用于個體易引發(fā)法律糾紛易產生自我贊許現象 16 一 面試是一種人才測評工具 心理測驗示例 自我認識問卷 你的道德行為如何 我上班遲到 照樣拿工資 我工作早退照樣拿工資 我用很長時間休息或吃午飯照樣拿工資 我沒病時也會請病假 我用公司的電話打私人長途 我在工作時間干自己的事 我用公司的復印機復印自己的材料 我用公司的郵遞系統(tǒng)郵寄自己的東西 我把公司的東西拿回自己家用 我把公司的東西送給朋友 或允許朋友不打招呼就拿走 我到公司報銷實際上并沒有花費的吃飯 旅行或其他費用 我用公司的車干自己的事 我?guī)廴嘶蚺笥殉鋈コ燥?把錢記在公司帳上 我出差時帶著愛人或朋友 把費用記在公司帳上 我接受客戶或供應商的禮物 作為回報 和他們做生意 17 一 面試是一種人才測評工具 2 幾種典型測評工具的比較 評價中心 情境模擬性綜合性預測性適合小團體成本高標準化程度低 特點 類型 公文處理 公文筐 無領導小組討論有領導小組討論管理游戲角色扮演案例分析演講答辯 18 一 面試是一種人才測評工具 3 選擇測評工具的依據 應試者的規(guī)模擬任崗位的層次和復雜程度成本和時間操作難度效度和信度 19 實際測的 想要測的 污染 效度 缺失 20 二 結構化面試的主要特點 所謂結構化面試是指命題 實施過程 結果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標準化程序進行的面試 因而也稱標準化面試 1 結構化面試的含義 21 二 結構化面試的主要特點 結構化面試模型 22 2 結構化面試的特點 1 考題規(guī)范化 測試要素一般根據擬任職位的要求提取 一般為5 9個 每個測查要素對應1 3個問題針對測查要素編制問題 每個問題一般對應1 2個測試要素 并給出參考答案及評分標準對擬任同一類職位的應試者應使用相同的一組題 一般為6 9個左右 每個問題字數原則上不超過100字有統(tǒng)一的評分量表 二 結構化面試的主要特點 23 評分表示例 1 對每一評分要素 考官按0 10給分 表現好的給8 10分 一般的給4 7分 差的給0 3分 2 總分 1 7 A 2 0 B 1 4 C 1 0 D 1 4 E 1 0 F 0 7 G 0 8 H 結構化面試評分表 100 評分說明 24 導語智能性問題意愿性問題情景性問題背景性問題結束語 問題類型 25 導語 你好 首先祝賀你順利通過筆試 歡迎參加今天的面談 我們希望通過與你的交談 進一步對你進行了解 我們會問你一些問題 有些和你過去的經歷有關 有些要求你發(fā)表自己的見解 希望你能認真和實事求是地回答 盡量反映自己的實際情況 真實想法 在后面的考核階段 我們會核實你所談的情況 對你所談的個人信息 我們會為你保密 面談時間一共30分鐘左右 回答每個問題前 你可以先考慮一下 不必緊張 回答時注意語言要簡潔明了 控制好時間 好 現在就讓我們開始 寒暄意圖程序時間 26 智能性問題 隨著經濟的發(fā)展 環(huán)境污染也日益成為百姓關注的問題 有人認為目前還是要把精力主要放在迅速發(fā)展經濟上 走 先發(fā)展后治理 的道路 你如何評價這種觀念 多為社會熱點問題有一定政策性和理論深度較為抽象 思辨性強主要測查綜合分析 邏輯思維等能力 27 意愿性問題 假如讓你重新選擇你的職業(yè) 你會怎么做 為什么 多用投射和迫選方式多采用 如果 你會 的句式主要測查價值取向 應聘動機 生活態(tài)度等要素 如果機會相當 你更傾向于做辦公室主任還是技術處處長 為什么 28 情景性問題 假如你無意中發(fā)現你的同學或同事偽造學術論文中的試驗數據 對方再三請你為他保密 不然會影響他的前程 請問你怎么辦 針對測查要素設定相應情景有一定情景模擬 效度較高偏重應試者的行動能力主要測查應試者的決策思路 活動組織 人際溝通等要素 假如你進入國家機關工作 處領導委派你編制一份年度工作計劃 你會采取哪些步驟 29 背景性問題 雖然我們每個人都積極努力做好各項管理工作 但都會或多或少出現一些失誤 請談談你過去工作經歷中是否出現這些問題 你是如何解決的 針對應試者過去經歷 行為的背景要求有真實性 效度較高偏重應試者的經驗 工作經歷主要測查應試者過去已有的某些方面的能力 工作中我們一般都希望某些事情能取得好的結果 請你談談你過去工作或學習中最得意的成功事例 你是如何取得成功的 30 2 考官規(guī)范化 考官一般由5 9人組成 其中1名主考官 一般由單位領導 業(yè)務部門主管 人事部門主管 測評專家組成問題一般由主考官發(fā)問 但也可由各考官輪流發(fā)問考官獨立打分 加權求和 總分平均 可考慮體操打分法 考官一般要經過專門的培訓 考官要有行為的一致性 不能帶有明顯的個人主觀傾向考官衣裝要得體 2 結構化面試的特點 二 結構化面試的主要特點 31 3 考場規(guī)范化 特點 封閉式 審問式 考官席 監(jiān)督席 記分席 考生席 door 2 結構化面試的特點 二 結構化面試的主要特點 32 4 考務規(guī)范化 統(tǒng)一嚴格的考試組織管理統(tǒng)一的面試程序統(tǒng)一的評分標準和評定量表每個應試者面試時間大體相同 最好不少于30分鐘 2 結構化面試的特點 二 結構化面試的主要特點 33 1 結構化面試的程序 三 如何組織結構化面試 對應試者集中 并進行身份確認 應試者抽簽排出面試順序 考務人員向應試者宣布規(guī)則 應試者按順序入場 主考官宣讀指導語 主考官 或其他考官輪流 提問 應試者回答問題 考官獨立評分 考務人員統(tǒng)計評分表并存檔 34 題本評分表考官計分平衡表面試成績匯總表鉛筆 橡皮 簽字筆 白紙等 2 結構化面試考官所需材料 三 如何組織結構化面試 35 計分平衡表 日期 擬任職位 考官姓名 36 面試成績匯總表 主考官用 總分 記分員簽字 年月日 37 定勢效應暈輪 光環(huán) 效應首因效應近因效應區(qū)分度效應 過嚴 過寬或趨中 對比效應 各種主觀效應誤差 四 如何降低測評中的主觀誤差 38 該方法要求一組應試者 一般五至七人 在不指定組長的情況下 圍繞給定的問題展開討論 考官根據應試者在討論中的言語 行為表現 對其相關能力和個性特征作出相應的評價 1 無領導小組討論 四 其他類型的面試 39 該方法要求應試者在規(guī)定時間內對各種與特定領導工作有關的文件 報表 信件 電話記錄等公文進行處理 考官根據應試者處理公文的方式 方法 結果等情況 對其相關能力和個性特征作出相應的評價 2 公文筐測驗 四 其他類型的面試 40 該方法要求應試者扮演某一領導角色 在特定的工作情境中對一系列人際關系和工作問題進行處理 考官根據應試者的言語 行為表現 對其相關能力和個性特征作出相應的評價 3 角色扮演 四 其他類型的面試 41 該方法要