國內(nèi)外績效考核起源與發(fā)展范文.docx

國內(nèi)外績效考核起源與發(fā)展一、企業(yè)績效考核的發(fā)展階段 從管理科學萌芽開始，管理科學家、學者、企業(yè)家就對如何激勵員工干勁，挖掘員工潛力，從而提高企業(yè)效益，實現(xiàn)企業(yè)所有者利益最大化進行了不懈的努力與研究，縱觀績效考核的發(fā)展，分為以下四個階段： 1、平均主義條件下的賞罰調(diào)劑。完全由企業(yè)主根據(jù)自身掌握的用人標準、判斷標準和喜好對員工進行評價，對員工的賞罰金額相差不大，賞罰趨于平均，其主導思想在于報酬調(diào)劑。企業(yè)特點為：（1）企業(yè)主大權獨攬；（2）企業(yè)處于初創(chuàng)期；（3）規(guī)模和人數(shù)較少；（4）基本上沒有科學管理理念。 2、主觀評價，也叫模糊評價，主導思想在于“辯優(yōu)識劣”、“多勞多得”，實現(xiàn)報酬差異化，但沒有形成量化統(tǒng)一的評價標準，企業(yè)主或經(jīng)授權的管理層根據(jù)工作中平常掌握的情況對員工進行評價，從而確定獲得報酬的多寡。企業(yè)特點為：（1）企業(yè)有一定的層級結構和一定的授權；（2）管理科學處于萌芽或?qū)腚A段；（3）粗放式管理。 3、“德能勤績”評價，也叫公務員式的評價。試圖對一個人進行全面評價，在“勤”與“績”方面引進了一些量化評價手段，具有一定的科學性與針對性，但指標旁雜，重點不突出。企業(yè)特點為：（1）科學管理的探索與發(fā)展階段；（2）量化管理的萌芽階段。 4、量化考核與目標考核（MBO）階段。通過對員工工作內(nèi)容的主要方面用數(shù)字進行量化，以數(shù)據(jù)收集和計算的形式進行考核評價，為員工樹立了工作業(yè)績標干，有效避免了評價過程中的“近因效應”、“放大與縮小效應”。但指標與指標之間缺乏緊密的內(nèi)在聯(lián)系，指標過多干擾了我們主要努力的方向。企業(yè)特點為：（1）精細化管理；（2）企業(yè)對科學管理需求較旺；（3）企業(yè)戰(zhàn)略管理未形成體系。 5、基于KPI（Key Performance Indicator）的績效考核。通過分析職位（崗位）說明書，研究員工的工作職責與內(nèi)容找出能產(chǎn)生關鍵績效的工作內(nèi)容設計指標，建立KPI指標庫，指標數(shù)一般不超過10個。再通過業(yè)務價值分析方法選取指標庫中的考核指標并設置權重。指標設計精干、明析，重點突出，但職能部門之間的條塊分割比較明顯。企業(yè)特點：（1）較扎實的管理基礎；（2）科學管理深入人心。 6、BSC（Balanced-Score Card）以戰(zhàn)略為基礎的績效管理.90年代初，由美國哈佛大學商學院諾頓、卡普蘭在觀察、研究、分析美國眾多大企業(yè)的基礎上發(fā)展出來的一種戰(zhàn)略管理工具。它是在戰(zhàn)略假設的基礎從財務層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面和學習與成長層面進行層層推演，將戰(zhàn)略（策略）目標最終落實到執(zhí)行部門和個人。指標清析的傳遞整個組織的戰(zhàn)略，指標與指標之間聯(lián)系非常緊密。BSC是一種戰(zhàn)略管理工具，因此更適合于團隊績效管理。企業(yè)特點：（1）具有先進的企業(yè)管理理念；（2）完整、系統(tǒng)的戰(zhàn)略管理體系。 績效評價從誕生到現(xiàn)在，其方法與技術推陳出新，日新月異，上面介紹的是幾種主要方法，除此之外還有利潤（責任）中心、HU績效考核等很多方法與技術，績效評價也是人力資源管理與開發(fā)的重點與難點，相信隨著管理學界的深入研究將會有更多、更科學的方法與技術出現(xiàn)。 二、目前企業(yè)績效評價存在的主要問題 新的管理技術與方法總是伴隨原有管理方法運用的過程中出現(xiàn)的管理問題而出現(xiàn)，績效評價也不例外，目前企業(yè)績效評價存在的最突出問題主要有以下幾個方面： 1、未與企業(yè)戰(zhàn)略實施連結?？冃е笜宋磳?zhàn)略目標層層分解到員工個，企業(yè)戰(zhàn)略目標出現(xiàn)希釋現(xiàn)象，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標相違背的行為。 2、未與人力資源其它業(yè)務模塊相連結。將其視為一種專門的技術沒有與人力資源其它業(yè)務模塊協(xié)同發(fā)揮作用。 3、直線部門參與不夠。將其視為人力資源部的事情，各級管理者沒承擔相應的責任。 4、未將個人績效與團隊績效相結合。個人業(yè)績與團隊業(yè)績在很大程度上存在差異，對個人業(yè)績評價優(yōu)良并不等于團隊業(yè)績優(yōu)良，只有用團隊業(yè)績來管理個人業(yè)績才能產(chǎn)生方向一致的合力。 5、績效指標繁雜，重點不突出?？冃Э己俗罴芍M的是考核指標過多，面面俱到，指標過多必然影響權重的分配，使我們要關注的重點指標淹沒在繁多的考核指標中，再加上人的精力總是有限的，過多的指標必然削弱員工對重點工作的關注。 6、追求短期利益，忽視長期利益?？己酥笜诉^度強調(diào)短期的財務指標，忽略或不重視企業(yè)經(jīng)營安全指標，為企業(yè)的衰亡種下了禍根。我們經(jīng)?？梢钥吹皆S多企業(yè)在快速成長期總是在說銷售額要達到多少，實現(xiàn)利潤要達到多少，很少聽到經(jīng)營安全指標，市場安全指標，內(nèi)部管理方面的指標。隨著企業(yè)的迅速成長，管理問題成堆，公司最終由內(nèi)耗走向衰落和消亡。財務指標是長期內(nèi)在驅(qū)動因素的外在表現(xiàn)。 7、評價指標單一。不分人員類別統(tǒng)一采用一套評價指標，看起來形式上整齊劃一，實際上評價的征對性和效用性極差。不同類型的員工有不同的素質(zhì)模型，如研發(fā)人員重要素質(zhì)是創(chuàng)新能力，生產(chǎn)人員強調(diào)的是技能，管理人員強調(diào)的是綜合分析能力、自律等。用統(tǒng)一的模型來評價不同的人顯然不合適宜，這樣的評價不會產(chǎn)生積極的效果。 8、評價目的運用單一?？冃гu價僅用于獎金的分配，這也是績效評價沒有與人力資源其它功能模塊綜合運用產(chǎn)生的惡果。因為要分配獎金，評價人在評價時容易走中間路線，“你好、我好，全都好”，做老好人；另一方面對于被評價人來說也不愿暴露或正視自身的缺點與不足，這樣對于改進公司與員工本人績效都極為不利。 三、建立績效評價體系的一般性原則 建立科學合理的績效評價體系就要有效避免績效評價存在的一些主要問題，建立績效評價體系的一般性原則為： 1、從企業(yè)年度策略出發(fā)由上到下分解與推演考核指標，建立考核指標體系； 2、財務指標與非財務指標并重； 3、選取關鍵績效指標（KPI）； 4、將組織、團隊與個人績效管理相結合； 5、將業(yè)績考核與個人成長性考核分離，個人成長性考核不與獎金掛構。 績效評價是否能通過員工個人的績效考核達到促進企業(yè)的業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，其關鍵點在于：（1）指標體系的建立是否科學；（2）評價方法的選擇是否得當。 四、績效評價指標體系的建立 科學的指標體系是正確績效評價的前提，沒有這一前提就談不上去正確評價。 指標體系的建立過程實際上是將企業(yè)總目標連結到個人，實現(xiàn)團隊績效和個人績效良性互動的過程，指標分為企業(yè)一級指標、企業(yè)二級（部門）指標、企業(yè)三級（個人） 指標內(nèi)容量化一是來源于直接的經(jīng)營目標，如銷售額、利潤額等；二是在經(jīng)營目標的基礎上通過全面預算得來的參考數(shù)據(jù)，如與經(jīng)營目標匹配的成本、費用；三是通過歷史數(shù)據(jù)直接統(tǒng)計與分析，如人員流動率。任何無法量化的指標都毫無考核意義，即使是無發(fā)用數(shù)字直接表示的指標也應用計劃、方案、完成時間來管理。 五、績效評價的評價方法 指標體系的建立為員工績效評價奠定了良好的基礎，但是沒有與之相配套的評價方法績效評價的良好初衷也會落空，評價結果很容易使人產(chǎn)生不公平感與不信任感。 績效評價過程中常見的現(xiàn)象有： 1、標準理解的不一致出現(xiàn)的評價偏差； 2、評價中的放大效應：評價人對被評價人所表現(xiàn)出來的優(yōu)點印象深刻，出現(xiàn)“一俊遮百丑”的現(xiàn)象； 3、評價中的縮小效應：評價人對被評價人所表現(xiàn)出來的缺點印象深刻，看不到被評價人的優(yōu)點； 4、績效評價缺少互動：上級關起門來按評價標準對下級評價，不與被評價人進行溝通。 所有這些都使人對績效評價結果產(chǎn)生強烈的不信任感，起不到員工激勵的作用。因此在員工績效評價的過程中我們可以采用以下一些措施： 效價=目標價值 激勵的程度大小取決于人希望得到什么，希望得到的東西對他來說的重要性如何，他得到的這種可能性有多大，即使這種東西對他來說很重要，但通過本人在怎么努力也無法獲得，那么也不會產(chǎn)生絲毫的激勵效果。 從上述理論我們可以得出這樣的結論，要有效激勵員工應遵循下列一些基本原則： 1、激勵制度的設計應首先以員工基本生活資料和職業(yè)安全為出發(fā)點； 2、激勵應針對不同層次的員工需求； 3、激勵目標的設計應該是通過努力可以取得的。 六、績效評價與員工激勵的關系 員工激勵實際上是通過資源分配從而使員工知道，達到企業(yè)預期的目標就會獲得應有的報酬。但有限的資源如何分配？分配給誰？這就涉及到績效評價的問題，通過績效評價我們可以衡量員工達成目標的程度，辨別誰是我們的骨干，誰阻礙企業(yè)發(fā)展。管理學界著名的“20/80原則”講的是企業(yè)業(yè)績的80%是20%貢獻的，因此辯識企業(yè)中的骨干是人力資源管理重要關注點，公司的資源應盡可能地向這些人傾斜。如果沒有績效評價我們就無發(fā)實現(xiàn)資源分配，進而無法實現(xiàn)員工激勵。 是不是績效評價決定所有的激勵要素分配呢？并不盡然，如我們經(jīng)常應用的不用金錢購買的“贊許”和表示贊許的肢體語言?？冃гu價決定的是企業(yè)中相對希缺的資源分配。 如果只有績效評價又會出現(xiàn)什么樣的現(xiàn)象呢？績效評價如果與員工激勵制度脫節(jié)或激勵制度不具有應有的激勵功能，也就是績效評價與員工的需求不相關或關系不大，那么這樣的績效評價不會引起員工的重視，只會是一種流于形式的擺設。 因此績效評價與員工激勵關系可以理解為： 1、它們是相輔相成的有機統(tǒng)一體； 2、績效評價是員工激勵的前提，沒有績效評級也不可能存在有效的員工激勵； 3、員工激勵是績效評價的保證，沒有員工激勵，績效評價就失去了存在的意義。 另外，處罰、獎職、降薪是不是激勵呢？實際上它們也是一種激勵手段，是相對于升職、升薪等正激勵的負激勵，我們把它看成負數(shù)。我們在實際工作中用得比較多的是正激勵，負激勵我們也會運用，但在運用時必須慎之又慎。 七、激勵機制的設計 1、建立基于能力的薪酬體系，這是分配的核心問題。 基于能力的薪酬體系是指以員工具備的知識、技能而給予的報酬，它是在這樣一種假設的基礎上產(chǎn)生的：具有相應知識和技能的人會做出相應的績效。也就是對績效的潛在可能性支付報酬，至于是不是真的能做出這樣的業(yè)績，做出多少業(yè)績，要通過績效評價結果驗證，進而確定員工實際取得的報酬。這樣做的好處在于企業(yè)首先承認員工所具備的潛在能力，使員工清楚的看到達到公司的目標業(yè)績能獲得的報酬。眾所周知，從日本起源的年功序列工資制在80年代以前，也就是重視工作經(jīng)驗的年代，對員工起到了良好的激勵作用，但在知識經(jīng)濟時代，這種薪酬制度失去了原來的風光，為眾人所茍病，原因在于這種制度下論資排輩嚴重，有才能的年青人受到壓制，能力得不到施展。 設計具有競爭力的薪酬水平與薪酬結構。根據(jù)公司規(guī)模、市場薪酬水平、行業(yè)薪酬水平確定企業(yè)總體薪酬水平，采用一定的人力資源技術確定企業(yè)中不通職級的薪酬水平，如通行的25P、50P、75P方法。即使企業(yè)資源實在有限，對于骨干人才也應提供具競爭力的報酬。薪酬的結構設計合理也會體現(xiàn)明顯的競爭力與激勵作用。激勵的手段是滿足員工的需求，薪酬結構中應包括哪些內(nèi)容，哪些內(nèi)容是員工需要的？這也是我們應考慮的問題。在薪酬設計時，我們可以通過員工調(diào)查獲得數(shù)據(jù)進行排序，有根據(jù)的選擇，這樣的結構必然是員工想要的。報酬結構中除開固定部分（保健作用）外還應有浮動部分（激勵作用），浮動部分與績效評價掛鉤。 為了激發(fā)員工的主人翁熱情和關心公司的長遠發(fā)展，有條件的公司還可實行員工持股計劃（ESP）和股票期權計劃（ES0P），通過績效評價獲得的點數(shù)確定員工分配的份額。 2、設計自助式福利包 福利也有激勵作用就看你怎樣去設計它，當今的社會越來越強調(diào)個性化服務、訂制服務，員工的需求多種多樣，統(tǒng)一的福利項目顯然無法最大限度的滿足員工的需求。因此我們在設計福利項目時應提供個性化服務，可以開列包含諸多項目的福利菜單，員工通過績效評價獲得的點數(shù)在菜單上購買自己喜好的福利項目，就象我們吃自助餐一樣。這樣員工的需求得到了最大限度的滿足，就自然會產(chǎn)生激勵作用。 3、培訓，為員工打造金飯碗 生活在知識更新加速和充斥著強烈競爭氣息的年代，我們，尤其是軟件、信息、電子行業(yè)的從業(yè)人員經(jīng)常會問自己：明天的早餐在哪里？答案只有一個：在培訓里。企業(yè)的培訓分為兩個層面，一是員工職位知識更新培訓，以使員工在職位上做出更出色的業(yè)績，需要培訓的內(nèi)容可以通過績效評價獲得；二是為員工今后發(fā)展提供動力的培訓，它要與員工的志趣和發(fā)展方向相結合（職業(yè)生涯規(guī)劃相結合）。培訓在現(xiàn)代企業(yè)中已成為留住員工的利器。PG（寶潔）在跨國企業(yè)中的工資來說是比較低的，但為什么還有那么多人驅(qū)之若騖呢？就其原因是PG能在培訓方面花“血本”。 4、為骨干員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃 一個人看不到前途或看到自己的前途已到盡頭，很自然就會沒有動力。人力資源管理者要想避免這種情況的過早出現(xiàn)，首先就要修建職業(yè)發(fā)展跑道，其次是要結合員工的個性、特長和喜好同員工一道規(guī)劃發(fā)展方向（當然最好是與公司的發(fā)展相吻合），樹立目標。員工始終看到前方有目標招手自然就會自我激勵。 5、適度授權和擴大工作內(nèi)容 在工作中我們會發(fā)現(xiàn)這樣的情況：以前非常優(yōu)秀的員工現(xiàn)在做同樣的工作，為何績效低下，還屢有抱怨？通過分析發(fā)現(xiàn)，并不是能力的問題也不是報酬的問題，而是做同樣工作太久的問題，這樣的員工喜好承擔更大的責任，喜好面對挑戰(zhàn)，喜歡接觸新事物，因此最好的激勵方法就是給予一定的權限或擴大工作內(nèi)容，充分發(fā)揮其性格特點與能力，滿足其成就感。 6、其它一些激勵技巧（引自水煮三國，2003年7月第一版，作者：成君憶） （1） 及時的表揚、獎勵:作為管理者，你可以四處轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，這里一句夸獎，那里一局表揚，就能使員工非常高興； （2） 表示關懷：當領導開始關系部屬的個人生活時，馬上就會和他形成某種特殊的關系，這種關系，不僅可以讓部屬不要錢而多干活，甚至在關鍵時能使他們?nèi)ビ赂业貜氖庐惓ＦD巨的任務； （3） 具有特殊意義的禮物：生日賀卡、蛋稿，總裁簽署的慰問信，員工子女的生日禮物等； （4） 頒發(fā)獎狀：樹立榜樣，榜樣的力量無窮； （5） 和員工共盡午餐； （6） 給員工自己制訂工作目標的機會； （7） 鼓勵他們的現(xiàn)身精神； （8） 策劃員工之間的競爭。 激勵員工的方法與手段多種多樣，企業(yè)與領導不同,運用的激勵方法也不同，沒有什么是最好的，只有能最大限度滿足員工的需求，最符合企業(yè)文化，才是最好的。大國外交專題片全景呈現(xiàn)了中國外交的發(fā)展之路，反映了中國獨具特色的外交智慧，尤其自黨的十九大以來for examination and approval, to return part or all of the loan in advance. 5.8 contract contract specific requirements: first, the borrower and other clients; Second, loan person double charge and other parties signed a contract with the borrower and agent signature of contract; Third, customers signed loan contract, contract of natural person, must be checked and fingerprinted by himself, you may not use personal name instead be signed, shall not authorize others to sign; Four, the pledgor, mortgagor due to special reasons not to sign the contract, may authorize others to sign the contract and retained after the notary notarized power of Attorney (parties abroad, outside the territory of China sent or delivered by a power of attorney shall be certified by the notary public of the country, and certified by the Embassy or Consulate in the country). Agent required to audit mandates are clear, the content is complete (a power of Attorney sample record form five), whether the expiration date within PART_STORE_00102). Rule2 2nd set of goods was moved to the 2nd from the left the cage inside the vehicle Click on smart properties of oriented window screen to the right of login rule the period of validity, and audit the original identity card of the authorized person, and keep copies. Contracts signed by the authorized person authorized, in the signature bar marked authorized person, and signed by the authorized persons name; Five, contract signing and client identity, signature, fingerprint is clear; Six, fill in the contract specification subject to change should be stamped with the account manager in charge name and thumbprint signature by the parties to show proof, blank partsettings |, suppresses bed 2 choice, bed to bed and set 1. Note 2: no storage of empty pallets out of the library, which had no cargo, even from the 2nd floor of the library, operator could not be unloaded, so be sure to select 1. Set of layers using the toolbar in the L1 button and the L2 button, 1-and 2-story model can be displayed. Click the layer 2 . Start simulation can be seen even without manual operation after giving out instructions tray will automatically outbound scene. Instruction unit: logistics management the management of humanities teaching and research guide book makers: developing period of Chen Xiao Juan Guide: 2015-3-15 guide book reviewer: He (a) the