國(guó)有企業(yè)核心人才的管理.doc

國(guó)有企業(yè)核心人才的特點(diǎn)及管理策略中國(guó)一航雷達(dá)與電子設(shè)備研究院人力資源部 陳兵內(nèi)容摘要：人力資源是企業(yè)第一資源，而核心人才是這一資源中最優(yōu)良的資產(chǎn)。對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)講，核心人才是發(fā)展的基石，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，抓住了核心人才也就抓住了發(fā)展，抓住了未來(lái)和希望。本文就國(guó)有企業(yè)核心人才管理問(wèn)題，作一簡(jiǎn)單探討，供借鑒。關(guān) 鍵 詞：國(guó)有企業(yè) 核心人才 管理策略經(jīng)常會(huì)遇到國(guó)有企業(yè)的人力資源管理者，總是很感慨：人才難招、人才難管、人才難用、人才難留，好不容易招來(lái)了名牌大學(xué)畢業(yè)的優(yōu)秀人才，培養(yǎng)了幾年，本來(lái)以為安定下來(lái)了，可以做貢獻(xiàn)了，可誰(shuí)知卻又鬧著吵著要離職。這種情況在國(guó)有企業(yè)內(nèi)很普遍，尤其是核心人才，他們的出走會(huì)對(duì)企業(yè)造成很大的影響，產(chǎn)生很壞的負(fù)面作用。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是核心人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)這些核心人力資源的有效管理，是企業(yè)生存與發(fā)展的重要前提條件，國(guó)有企業(yè)的HR管理人員必須從戰(zhàn)略的高度看待核心人才管理的問(wèn)題。一、國(guó)有企業(yè)核心人才的特點(diǎn)第一，國(guó)有企業(yè)缺乏系統(tǒng)的核心人才管理制度和規(guī)范。一般來(lái)說(shuō)，許多國(guó)有企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源管理制度，管理的隨意性較大。由于缺乏長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，許多核心人才只是將國(guó)企作為其職業(yè)生涯的中轉(zhuǎn)站。第二，核心人才的素質(zhì)較高。國(guó)有企業(yè)核心人才一般都具有大學(xué)學(xué)歷，有的甚至有很多的碩士和博士人才。他們屬于那種掌握符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息，通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值的知識(shí)型人才群體，掌握著一般人所不具備的知識(shí)資本，具有較強(qiáng)的獨(dú)立性、自主性和創(chuàng)造性。第三，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是核心人才的主要目標(biāo)。那些高素質(zhì)的核心人才，更注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，有強(qiáng)烈的表現(xiàn)自己的欲望。他們的心目中有明確的奮斗目標(biāo)。他們來(lái)到企業(yè)工作，除了獲得較高的工作報(bào)酬外，更是為了發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)和成就自己的事業(yè)。他們追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)并期望得到認(rèn)可。第四、核心人才的工作績(jī)效難于衡量。國(guó)有企業(yè)核心人才通常從事的是知識(shí)生產(chǎn)和技術(shù)創(chuàng)新。其工作內(nèi)容主要是腦力勞動(dòng)。其過(guò)程、結(jié)果無(wú)法以有形產(chǎn)品的數(shù)量來(lái)加以衡量。特別是在知識(shí)創(chuàng)新的速度不斷加快、難度不斷加大的情況下，企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)很難由一人完成，創(chuàng)新的成果多是團(tuán)隊(duì)的智慧和努力的結(jié)晶，很難進(jìn)行分割，這給個(gè)人績(jī)效的衡量帶來(lái)了很大的困難。第五，核心人才本身的流動(dòng)率較高。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)取代資本與物質(zhì)，成為第一位的稀缺資源。由于知識(shí)存在于人的大腦之中，無(wú)法控制和擁有，因此，雇傭關(guān)系由資本雇傭勞動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)雇傭資本。雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)變使得知識(shí)獲得支配人才流動(dòng)和資本營(yíng)運(yùn)的權(quán)利，人才的流動(dòng)服從于知識(shí)的進(jìn)一步生產(chǎn)、傳播和創(chuàng)新的需要。所以，在高科技領(lǐng)域，人才的流動(dòng)成為普遍現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)如果不能發(fā)揮優(yōu)秀人才的才能，滿足其成就需求，他們會(huì)隨時(shí)離開(kāi)企業(yè)，并很快找到其他工作，而企業(yè)則會(huì)因此而付出很高的人才流動(dòng)成本，甚至?xí)萑肜Ь?。二、?guó)有企業(yè)核心人才管理策略高素質(zhì)核心人才的產(chǎn)出水平和質(zhì)量往往決定著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平。因此，采取有效的策略，吸引和留住核心人才，充分發(fā)揮他們的主動(dòng)性與創(chuàng)造力，是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的第一要?jiǎng)?wù)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)之間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)日趨白熱化。國(guó)有企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規(guī)范、培訓(xùn)及人才報(bào)酬和福利等方面，和外企大公司都有一定差距，吸引人才的劣勢(shì)顯而易見(jiàn)。要吸引和留住人才，實(shí)現(xiàn)有效的核心人才管理，應(yīng)從以下幾個(gè)方面做起：營(yíng)造高質(zhì)量的工作環(huán)境高質(zhì)量的工作環(huán)境能激勵(lì)人才的精神，鼓舞人才的成長(zhǎng)和發(fā)展，能使人才高效率地做好工作。營(yíng)造高質(zhì)量的工作環(huán)境是充分利用核心人力資源，發(fā)揮核心人才潛力的關(guān)鍵。首先要樹(shù)立“以人為本”思想，改革管理方式，培育新型人際關(guān)系。一切科技的進(jìn)步、財(cái)富的創(chuàng)造、生產(chǎn)力的發(fā)展都離不開(kāi)人，所以“以人為本”管理思想已是共識(shí)。較之一般普通人才，核心人才通常都是高素質(zhì)的知識(shí)型人才，有較強(qiáng)自主意識(shí)和自尊心。他們除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，更追求精神上的滿足，尤其是成就和尊重需要的滿足。一般說(shuō)來(lái)，核心人才不會(huì)接受獨(dú)裁式的管理方式，單純而嚴(yán)格的管理措施無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果。即使采取強(qiáng)制手段限制核心人才的流動(dòng)，也無(wú)法控制其工作行為和工作投入，更無(wú)法保證其產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量。因此，必須要拋棄以強(qiáng)調(diào)控制和服從為特點(diǎn)的傳統(tǒng)刻板的管理方式，突破原有的思維模式和行為方式，采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，使管理方式更為多元化、人性化和柔性化。要在企業(yè)內(nèi)部建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和游戲規(guī)則，使核心人才充分自由發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)要構(gòu)建相互尊重、健康與和諧的人際關(guān)系。其次，在企業(yè)內(nèi)部要形成有利于核心人才創(chuàng)新的組織氛圍。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自人才的創(chuàng)新，企業(yè)要發(fā)展就必須在企業(yè)里形成有利于人才創(chuàng)新的氛圍，保持企業(yè)的創(chuàng)新動(dòng)力。高素質(zhì)高智力的核心人才有創(chuàng)新的能力和欲望，他們需要以不斷創(chuàng)新的方式來(lái)證明自己的價(jià)值，獲得認(rèn)可，企業(yè)應(yīng)給他們提供充分的自主創(chuàng)新的權(quán)利和機(jī)會(huì)。要根據(jù)人才的知識(shí)、技能、興趣和愛(ài)好為人才提供有意義和具挑戰(zhàn)性的工作。創(chuàng)新是一種高風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)，創(chuàng)新程度越高，失敗的可能性越大。所以，要以寬容的態(tài)度對(duì)待失敗。在企業(yè)里，要形成一種鼓勵(lì)創(chuàng)新、容忍失敗、勇于創(chuàng)新的風(fēng)氣，為人才的脫穎而出和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造良好氛圍。2重視人才的個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)生涯發(fā)展在科技發(fā)展日新月異的今天，高素質(zhì)的人才特別注重“自我充電”，保持職業(yè)技能，追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與職業(yè)生涯發(fā)展。他們來(lái)到企業(yè)，是為了在獲取勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí)，為自己未來(lái)的發(fā)展創(chuàng)造條件。當(dāng)他們意識(shí)到企業(yè)不能使他們獲得相應(yīng)的就業(yè)保障與職業(yè)發(fā)展的能力時(shí)，他們就會(huì)很快離開(kāi)企業(yè)。因此，國(guó)有企業(yè)要留住核心人才，必須站在人才的角度為其作好職業(yè)規(guī)劃，而不是把人才的職業(yè)生涯發(fā)展限制在本企業(yè)內(nèi)，公司要為核心人才提供必要的培訓(xùn)，提高核心人才的技能，使他們具備一種終身就業(yè)的能力。同時(shí)，要充分了解核心人才的個(gè)人需求與個(gè)人發(fā)展意愿，給他們提供施展才能的機(jī)會(huì)和適合其要求的上升道路，使優(yōu)秀的人才能夠隨著企業(yè)的成長(zhǎng)發(fā)展，獲得公平的職位升遷或成就新事業(yè)的機(jī)會(huì)，讓人才看到自己在組織中的發(fā)展前景，使之與企業(yè)形成長(zhǎng)期合作，榮辱與共的伙伴關(guān)系。3建立企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)，形成共同愿景一個(gè)企業(yè)的成功有賴于創(chuàng)業(yè)者的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)和使命感，離不開(kāi)一批為企業(yè)美好前景而奮斗的充滿智慧和激情的高素質(zhì)人才。企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng)需要優(yōu)秀人才，如果沒(méi)有一個(gè)宏偉的遠(yuǎn)景目標(biāo)，是吸引不到有高成就愿望、對(duì)事業(yè)充滿激情的優(yōu)秀人才投身其中的。沒(méi)有目標(biāo)，事業(yè)的發(fā)展會(huì)失去方向；沒(méi)有遠(yuǎn)景，就不能使核心人才建立起對(duì)企業(yè)的信心和對(duì)未來(lái)的希望，也就無(wú)法激發(fā)人才的工作熱情和創(chuàng)造力。核心人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量，他們?cè)诤艽蟪潭壬蠜Q定了企業(yè)的遠(yuǎn)景。所以，企業(yè)在制定目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，要吸引核心人才參與決策，使核心人才清楚了解自己的任務(wù)、職責(zé)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，取得核心人才的認(rèn)同與理解。管理者要了解核心人才的個(gè)人目標(biāo)，并努力把人才個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)上來(lái)，化企業(yè)遠(yuǎn)景為“共同愿景”，從而激發(fā)人才自覺(jué)自愿的長(zhǎng)久的奉獻(xiàn)意識(shí)。形成共同愿景的前提是要加強(qiáng)核心人力資源信息的管理。通過(guò)核心人力資源信息分析，可以了解到核心人才的主要愿望，為形成共同愿景及企業(yè)制定相關(guān)的人力資源管理政策提供依據(jù)。核心人力資源信息主要有兩個(gè)方面：一是企業(yè)內(nèi)部信息，包括在職核心人才信息、離職核心人才信息、核心人才工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息等。企業(yè)可以通過(guò)這些信息及時(shí)地了解核心人才的各種情況，對(duì)可能發(fā)生的各種情況有備無(wú)患。例如，在職核心人才信息包括其基本情況、家庭、教育、經(jīng)歷、知識(shí)、技能等，在制定激勵(lì)政策時(shí)，就能針對(duì)性地運(yùn)用與執(zhí)行；離職信息可以為企業(yè)未來(lái)的用人留人政策提供參考。二是企業(yè)的外部信息，包括同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供應(yīng)狀況信息等。通過(guò)對(duì)這些信息的了解，企業(yè)可拓寬思路，更好地制訂適合企業(yè)的用人政策。如同業(yè)人員薪資水平對(duì)公司核心人才有很大的影響。制定合理有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制在滿足核心人才成就需要，重視個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí)，還要制定合理和有效的薪酬激勵(lì)體系，一個(gè)沒(méi)有物質(zhì)利益保障的企業(yè)很難保持人才持久的工作積極性。因此，管理者要通過(guò)公平的分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益高度一致，使人才感覺(jué)到有創(chuàng)造就有回報(bào)。只有利益關(guān)系理順了，核心人才才可能把精力放在工作上，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。企業(yè)要設(shè)計(jì)出富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。薪水代表的不僅僅是金錢，還有自我實(shí)現(xiàn)、尊重、職業(yè)價(jià)值判斷以及個(gè)人的合理預(yù)期。由于核心人才是同業(yè)對(duì)手爭(zhēng)奪的對(duì)象，所確定薪水應(yīng)同外部水平一致或略高，即具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。要在企業(yè)內(nèi)根據(jù)崗位技能拉開(kāi)工資檔次，體現(xiàn)“按勞分配、按質(zhì)論價(jià)”的原則。在企業(yè)財(cái)力能夠承受的情況下，公平才