淺談高校輔導(dǎo)員工作滿意度的調(diào)查分析與對策研究.doc

淺談高校輔導(dǎo)員工作滿意度的調(diào)查分析與對策研究 10-09-13 17:04:00 作者：覃干超編輯：studa090420論文關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；工作滿意度；調(diào)查研究 論文摘要：文章以廣西50所普通高校和高職高專院校的輔導(dǎo)員為調(diào)查對象，通過采取座談訪談、問卷調(diào)查等方式，對廣西高校輔導(dǎo)員工作滿意狀況進(jìn)行調(diào)查分析，并提出對策性建議，為進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)提供科學(xué)依據(jù)。 為了進(jìn)一步了解高校輔導(dǎo)員的實(shí)際工作狀態(tài)，我們于2007年78月對廣西50所普通高校和高職高專院校的輔導(dǎo)員開展了專題調(diào)研活動。調(diào)查采用自編的高校輔導(dǎo)員工作滿意度調(diào)查問卷。問卷由兩個(gè)部分構(gòu)成，第一部分為個(gè)人自然信息部分，共7個(gè)問題，主要了解被調(diào)查者的個(gè)人基本情況；第二部分，共32個(gè)問題，主要了解高校輔導(dǎo)員對目前工作的態(tài)度和看法以及對工作的滿意程度。調(diào)查采用隨機(jī)抽樣的方法，共發(fā)放問卷350份，回收325份，回收率為929，其中有效問卷280份，有效率為80。所有研究數(shù)據(jù)采用SPSS110FORWINDOUS進(jìn)行管理和統(tǒng)計(jì)分析。在采取問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，我們還對南寧、桂林、柳州等地的高校進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，以期準(zhǔn)確掌握高校輔導(dǎo)員的心理狀態(tài)。本文試根據(jù)調(diào)查結(jié)果就如何提高高校輔導(dǎo)員工作滿意度提出對策性建議，以促進(jìn)高校輔導(dǎo)員的成長與進(jìn)步。 一 樣本描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，男性輔導(dǎo)員142人，女性輔導(dǎo)員138人；專職輔導(dǎo)員占707，兼職輔導(dǎo)員占293；輔導(dǎo)員的年齡處于30歲及以下的占775，3140歲的占184，4150歲的占21，50歲以上的占14；625的輔導(dǎo)員具有本科學(xué)歷，34I3的輔導(dǎo)員具有碩士研究生學(xué)歷，其余為專科學(xué)歷；輔導(dǎo)員的職稱主要為中級和初級職稱，比例分別為211和404，副高職稱的只占25，其余為無職稱；從事輔導(dǎo)員工作的時(shí)間為15年的有237人，610年的28人，1115年的10人，1620年的2人，20年以上的3人；311的輔導(dǎo)員所帶學(xué)生人數(shù)為250人以上，164的輔導(dǎo)員所帶學(xué)生人數(shù)為200250人，168的輔導(dǎo)員所帶學(xué)生人數(shù)為1502o0人，139的輔導(dǎo)員所帶學(xué)生人數(shù)為100150人，136的輔導(dǎo)員所帶學(xué)生人數(shù)為50100人，82的輔導(dǎo)員所帶學(xué)生人數(shù)為50人以下。 為檢驗(yàn)不同性別、年齡、學(xué)歷、職稱的輔導(dǎo)員在工作滿意度各維度上是否有差異，我們利用差異性檢驗(yàn)對樣本進(jìn)行了分析。結(jié)果顯示，高校輔導(dǎo)員的工作滿意度不存在顯著的性別差異，但是專兼職，不同年齡、學(xué)歷、職稱，從事輔導(dǎo)員工作時(shí)間的長短，以及所帶學(xué)生人數(shù)的不同，造成輔導(dǎo)員在工作滿意度各維度上存在著顯著的差異，具體情況如下： 1專職與兼職輔導(dǎo)員工作滿意度差異。如表1所示， 專職輔導(dǎo)員與兼職輔導(dǎo)員在“領(lǐng)導(dǎo)管理”“工作、學(xué)習(xí)、職稱壓力”“收入與待遇”這三個(gè)因子上存在顯著的差異。兼職輔導(dǎo)員對領(lǐng)導(dǎo)行為和學(xué)校管理的滿意度顯著高于專職輔導(dǎo)員；兼職輔導(dǎo)員的工作、學(xué)習(xí)、職稱壓力顯著低于專職輔導(dǎo)員；兼職輔導(dǎo)員對收入與待遇的滿意程度要顯著高于專職輔導(dǎo)員。 2不同年齡的輔導(dǎo)員工作滿意度差異。本研究中不同年齡段的人數(shù)如下：30歲及以下的有217人，31歲到40歲的有53人，41歲到50歲的有6人，50歲以上的有4人。由于31歲以上的人數(shù)比較少，所以本研究將30歲及以下的歸為第一組，將30歲以上的歸為第二組。數(shù)據(jù)顯示，30歲以上的輔導(dǎo)員人際關(guān)系的緊張程度要顯著高于30歲及以下的輔導(dǎo)員；30歲以上的輔導(dǎo)員對收入與待遇的滿意程度要顯著高于30歲及以下的輔導(dǎo)員。 3不同學(xué)歷的輔導(dǎo)員工作滿意度差異。本研究中專科學(xué)歷的輔導(dǎo)員有9人。本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員有175人，碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員有96人。鑒于?？茖W(xué)歷的人數(shù)比較少，所以本研究只比較本科學(xué)歷和碩士研究生學(xué)歷輔導(dǎo)員的工作滿意度差異。結(jié)果表明，不同學(xué)歷的輔導(dǎo)員工作滿意度存在顯著的差異。具體表現(xiàn)為具有碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員感受到的工作、學(xué)習(xí)、職稱的壓力顯著高于本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員；具有碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員對收入與待遇、公平機(jī)制的滿意程度顯著高于本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員。 10-09-13 17:04:00 作者：覃干超編輯：studa0904204不同職稱輔導(dǎo)員工作滿意度差異。本研究中無職稱的輔導(dǎo)員有101人，初級職稱的輔導(dǎo)員有113人，中職職稱的輔導(dǎo)員有59人，副高職稱的輔導(dǎo)員有7人。鑒于副高職稱的人數(shù)比較少，所以本研究只比較無職稱、初級職稱和中職職稱三組輔導(dǎo)員的工作滿意度差異。結(jié)果顯示，不同職稱的輔導(dǎo)員在“領(lǐng)導(dǎo)與管理”“人際關(guān)系”“收入與待遇”和“公平機(jī)制”這四個(gè)因子上存在顯著的差異。無職稱的輔導(dǎo)員對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與管理的滿意程度顯著高于初級職稱的輔導(dǎo)員；中職稱的輔導(dǎo)員對人際關(guān)系緊張程度顯著高于無職稱的輔導(dǎo)員；中級職稱的輔導(dǎo)員對收入與待遇的滿意程度顯著高于無職稱、初級職稱的輔導(dǎo)員；無職稱的輔導(dǎo)員對進(jìn)修和學(xué)習(xí)機(jī)會的公平性的滿意程度顯著高于初級職稱的輔導(dǎo)員。 5從事輔導(dǎo)員工作時(shí)間對輔導(dǎo)員工作滿意度的影響。調(diào)查顯示，工作5年以上時(shí)間的輔導(dǎo)員對進(jìn)修和學(xué)習(xí)機(jī)會的公平性的滿意程度顯著高于5年以下工作時(shí)間的輔導(dǎo)員。 6所帶學(xué)生人數(shù)對輔導(dǎo)員工作滿意度的影響。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，所帶學(xué)生人數(shù)為250人以上的輔導(dǎo)員，其工作、學(xué)習(xí)和職稱壓力顯著高于所帶學(xué)生人數(shù)為200250人、150200人、100150人、50-100人和50人以下的輔導(dǎo)員；所帶學(xué)生人數(shù)為250人以上的輔導(dǎo)員，其對收入與待遇的滿意程度顯著低于所帶學(xué)生人數(shù)為250以下的輔導(dǎo)員。 二 在“領(lǐng)導(dǎo)與管理”方面，專職輔導(dǎo)員對學(xué)校在輔導(dǎo)員的管理與考核、職稱評定、教育培養(yǎng)等方面的工作滿意度顯著低于兼職輔導(dǎo)員。這要求高校在重視專業(yè)教師的管理與培養(yǎng)的同時(shí)，也應(yīng)給與專職輔導(dǎo)員相應(yīng)的關(guān)注，通過建立科學(xué)、有效的輔導(dǎo)員管理考核、職稱評定、教育培養(yǎng)等規(guī)章制度，充分調(diào)動輔導(dǎo)員的工作熱情和積極性。 在“工作、學(xué)習(xí)和職稱壓力”方面，專職輔導(dǎo)員的壓力顯著高于兼職輔導(dǎo)員，具有碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員感受到的壓力要顯著高于本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員，所帶學(xué)生人數(shù)為250人以上的輔導(dǎo)員壓力顯著高于所帶學(xué)生人數(shù)為250人以下的輔導(dǎo)員。由于輔導(dǎo)員工作的事務(wù)性、繁雜性和瑣碎性，使得輔導(dǎo)員需要投入大量的時(shí)間和精力在學(xué)生工作上，從而減少了他們用于學(xué)習(xí)、科研方面的時(shí)間，因而他們普遍感到在工作、學(xué)習(xí)和職稱方面的壓力很大，專職輔導(dǎo)員和具有碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員以及所帶學(xué)生人數(shù)較多的輔導(dǎo)員感受特別明顯。 在“人際關(guān)系”方面，30歲以上的輔導(dǎo)員人際關(guān)系的緊張程度要顯著高于30歲以下的輔導(dǎo)員，具有中級職稱的輔導(dǎo)員人際關(guān)系的緊張程度要顯著高于無職稱的輔導(dǎo)員。這需要高校創(chuàng)造一個(gè)和諧融洽、公平競爭的工作環(huán)境，加強(qiáng)輔導(dǎo)員之間的良性交流和溝通。 在“收入與待遇”方面，專職輔導(dǎo)員的滿意程度要顯著低于兼職輔導(dǎo)員，30歲以上的輔導(dǎo)員顯著高于30歲以下的輔導(dǎo)員，具有碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員顯著高于本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員，具有中級職稱的輔導(dǎo)員顯著高于無職稱和初級職稱的輔導(dǎo)員，所帶學(xué)生人數(shù)為250人以上的輔導(dǎo)員對收入與待遇的滿意程度顯著低于所帶學(xué)生人數(shù)為250人以下的輔導(dǎo)員?？傮w而言，輔導(dǎo)員普遍認(rèn)為自己的勞動付出與工資收入不太相稱，對單位的津貼和獎金分配制度不太滿意，對住房條件也不太滿意。 在“公平機(jī)制”方面，具有碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員對進(jìn)修和學(xué)習(xí)機(jī)會的公平性的滿意程度要顯著高于本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員，具有5年以上工作時(shí)間的輔導(dǎo)員的滿意程度顯著高于具有5年以下工作時(shí)間的輔導(dǎo)員。目前，各高校都在積極采取措施加強(qiáng)輔導(dǎo)員的培訓(xùn)工作，但是機(jī)會不均等現(xiàn)象也應(yīng)引起相關(guān)管理者的高度關(guān)注。 三 輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，他們的工作積極性和主動性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到培養(yǎng)社會主義合格建設(shè)者和可靠接班人的長遠(yuǎn)大計(jì)，也直接關(guān)系到高校的改革、發(fā)展和穩(wěn)定。針對以上調(diào)查及分析，筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下建設(shè)性措施，以促進(jìn)輔導(dǎo)員工作滿意度的提高，促進(jìn)輔導(dǎo)員的成長與進(jìn)步。 1建立輔導(dǎo)員職業(yè)保障機(jī)制。輔導(dǎo)員工作要求高、壓力大、任務(wù)重、奉獻(xiàn)多，高校如果不能在政策待遇等方面予以保障，從政治上、工作上、生活上關(guān)心他們，必然會影響輔導(dǎo)員的工作積極性。因此，高校應(yīng)建立健全輔導(dǎo)員職業(yè)保障機(jī)制，在輔導(dǎo)員的教師編制、級別待遇、職稱評聘、住房、津貼等方面給予適當(dāng)?shù)膬A斜，最大限度地解除他們的后顧之憂，使其能夠全身心地投入到所從事的事業(yè)之中。 2健全輔導(dǎo)員管理考核機(jī)制。在組織管理中，被管理者心理上的不公平感是影響其工作積極性的一個(gè)重要因素。為了激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，提高工作效率，高校要合理地評價(jià)輔導(dǎo)員的工作績效，肯定他們的工作成績和勞動價(jià)值，使他們獲得心理上的滿足和成就感，進(jìn)而提升工作的積極性。在科學(xué)公正的業(yè)績考核的基礎(chǔ)上，還應(yīng)制定相應(yīng)的激勵性薪酬制度，做到賞罰分明、公平合理。高校還應(yīng)進(jìn)一步建立和完善系統(tǒng)的、行之有效的輔導(dǎo)員目標(biāo)管理、規(guī)章制度管理以及監(jiān)督檢查體系，明確輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)，使輔導(dǎo)員管理有章可循、有法可依，從而強(qiáng)化激勵的效果。 3完善輔導(dǎo)員培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制。除了基本的物質(zhì)需求之外，輔導(dǎo)員還有進(jìn)一步發(fā)展自我、實(shí)現(xiàn)自我的需要。高校應(yīng)高度重視輔導(dǎo)員在自我發(fā)展方面的需求，積極構(gòu)筑輔導(dǎo)員培訓(xùn)和發(fā)展的立體網(wǎng)絡(luò)。一方面要設(shè)立輔導(dǎo)員專項(xiàng)培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)和科研經(jīng)費(fèi)，加強(qiáng)輔導(dǎo)員的崗前及在崗培訓(xùn)，增加輔導(dǎo)員參與交流、進(jìn)修、讀研、承接課題的機(jī)會，不斷提高輔導(dǎo)員的思想政治理論素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平；另一方面要根據(jù)工作業(yè)績和專長，妥善解決輔導(dǎo)員的分流問題。輔導(dǎo)員工作四年以上可進(jìn)行轉(zhuǎn)崗分流，素質(zhì)較高的優(yōu)秀輔導(dǎo)員應(yīng)積極向上引薦，及時(shí)提拔到黨政管理崗位工作；不稱職的輔導(dǎo)員應(yīng)及時(shí)清理，并不斷選拔優(yōu)秀人才充實(shí)輔導(dǎo)員隊(duì)伍；對有意向從事教學(xué)工作的輔導(dǎo)員，應(yīng)有針對性地對其進(jìn)行培訓(xùn)并提供進(jìn)修深造的機(jī)會；對有志考研讀博的輔導(dǎo)員，應(yīng)給予一定的鼓勵和照顧，使他們合理規(guī)劃自己未來的發(fā)展。這樣做，不僅可以優(yōu)化輔導(dǎo)員隊(duì)伍，而且可以增強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的向心力和穩(wěn)定性。 4加強(qiáng)輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)。輔導(dǎo)員屬于知識群體，對其進(jìn)行激勵不能單純予以物質(zhì)刺激，還應(yīng)積極為其營造民主團(tuán)結(jié)、友好合作、互幫互助、健康快樂、和諧融洽的團(tuán)隊(duì)氛圍，這樣才能充分激發(fā)并保持他們的工作熱忱，發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性?？梢酝ㄟ^舉辦“輔導(dǎo)員沙龍”“輔導(dǎo)員之家”“輔導(dǎo)員聯(lián)誼會”，建立輔導(dǎo)員專題網(wǎng)站，舉辦輔導(dǎo)員才藝展示等活動，加強(qiáng)輔導(dǎo)員之間的學(xué)習(xí)與交流，從而將輔導(dǎo)員個(gè)人的學(xué)習(xí)、成長、發(fā)展與工作有機(jī)結(jié)合起來，形成“學(xué)習(xí)一成長一發(fā)展”的良性循環(huán)，提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍的凝聚力、創(chuàng)造力、向心力。 10-09-13 17:04:00 作者：覃干超編輯：studa0904204不同職稱輔導(dǎo)員工作滿意度差異。本研究中無職稱的輔導(dǎo)員有101人，初級職稱的輔導(dǎo)員有113人，中職職稱的輔導(dǎo)員有59人，副高職稱的輔導(dǎo)員有7人。鑒于副高職稱的人數(shù)比較少，所以本研究只比較無職稱、初級職稱和中職職稱三組輔導(dǎo)員的工作滿意度差異。結(jié)果顯示，不同職稱的輔導(dǎo)員在“領(lǐng)導(dǎo)與管理”“人際關(guān)系”“收入與待遇”和“公平機(jī)制”這四個(gè)因子上存在顯著的差異。無職稱的輔導(dǎo)員對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與管理的滿意程度顯著高于初級職稱的輔導(dǎo)員；中職稱的輔導(dǎo)員對人際關(guān)系緊張程度顯著高于無職稱的輔導(dǎo)員；中級職稱的輔導(dǎo)員對收入與待遇的滿意程度顯著高于無職稱、初級職稱的輔導(dǎo)員；無職稱的輔導(dǎo)員對進(jìn)修和學(xué)習(xí)機(jī)會的公平性的滿意程度顯著高于初級職稱的輔導(dǎo)員。 5從事輔導(dǎo)員工作時(shí)間對輔導(dǎo)員工作滿意度的影響。調(diào)查顯示，工作5年以上時(shí)間的輔導(dǎo)員對進(jìn)修和學(xué)習(xí)機(jī)會的公平性的滿意程度顯著高于5年以下工作時(shí)間的輔導(dǎo)員。 6所帶學(xué)生人數(shù)對輔導(dǎo)員工作滿意度的影響。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，所帶學(xué)生人數(shù)為250人以上的輔導(dǎo)員，其工作、學(xué)習(xí)和職稱壓力顯著高于所帶學(xué)生人數(shù)為200250人、150200人、100150人、50-100人和50人以下的輔導(dǎo)員；所帶學(xué)生人數(shù)為250人以上的輔導(dǎo)員，其對收入與待遇的滿意程度顯著低于所帶學(xué)生人數(shù)為250以下的輔導(dǎo)員。 二 在“領(lǐng)導(dǎo)與管理”方面，專職輔導(dǎo)員對學(xué)校在輔導(dǎo)員的管理與考核、職稱評定、教育培養(yǎng)等方面的工作滿意度顯著低于兼職輔導(dǎo)員。這要求高校在重視專業(yè)教師的管理與培養(yǎng)的同時(shí)，也應(yīng)給與專職輔導(dǎo)員相應(yīng)的關(guān)注，通過建立科學(xué)、有效的輔導(dǎo)員管理考核、職稱評定、教育培養(yǎng)等規(guī)章制度，充分調(diào)動輔導(dǎo)員的工作熱情和積極性。 在“工作、學(xué)習(xí)和職稱壓力”方面，專職輔導(dǎo)員的壓力顯著高于兼職輔導(dǎo)員，具有碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員感受到的壓力要顯著高于本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員，所帶學(xué)生人數(shù)為250人以上的輔導(dǎo)員壓力顯著高于所帶學(xué)生人數(shù)為250人以下的輔導(dǎo)員。由于輔導(dǎo)員工作的事務(wù)性、繁雜性和瑣碎性，使得輔導(dǎo)員需要投入大量的時(shí)間和精力在學(xué)生工作上，從而減少了他們用于學(xué)習(xí)、科研方面的時(shí)間，因而他們普遍感到在工作、學(xué)習(xí)和職稱方面的壓力很大，專職輔導(dǎo)員和具有碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員以及所帶學(xué)生人數(shù)較多的輔導(dǎo)員感受特別明顯。 在“人際關(guān)系”方面，30歲以上的輔導(dǎo)員人際關(guān)系的緊張程度要顯著高于30歲以下的輔導(dǎo)員，具有中級職稱的輔導(dǎo)員人際關(guān)系的緊張程度要顯著高于無職稱的輔導(dǎo)員。這需要高校創(chuàng)造一個(gè)和諧融洽、公平競爭的工作環(huán)境，加強(qiáng)輔導(dǎo)員之間的良性交流和溝通。 在“收入與待遇”方面，專職輔導(dǎo)員的滿意程度要顯著低于兼職輔導(dǎo)員，30歲以上的輔導(dǎo)員顯著高于30歲以下的輔導(dǎo)員，具有碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員顯著高于本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員，具有中級職稱的輔導(dǎo)員顯著高于無職稱和初級職稱的輔導(dǎo)員，所帶學(xué)生人數(shù)為250人以上的輔導(dǎo)員對收入與待遇的滿意程度顯著低于所帶學(xué)生人數(shù)為250人以下的輔導(dǎo)員?？傮w而言，輔導(dǎo)員普遍認(rèn)為自己的勞動付出與工資收入不太相稱，對單位的津貼和獎金分配制度不太滿意，對住房條件也不太滿意。 在“公平機(jī)制”方面，具有碩士研究生學(xué)歷的輔導(dǎo)員對進(jìn)修和學(xué)習(xí)機(jī)會的公平性的滿意程度要顯著高于本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員，具有5年以上工作時(shí)間的輔導(dǎo)員的滿意程度顯著高于具有5年以下工作時(shí)間的輔導(dǎo)員。目前，各高校都在積極采取措施加強(qiáng)輔導(dǎo)員的培訓(xùn)工作，但是機(jī)會不均等現(xiàn)象也應(yīng)引起相關(guān)管理者的高度關(guān)注。 三 輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，他們的工作積極性和主動性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到培養(yǎng)社會主義合格建設(shè)者和可靠接班人的長遠(yuǎn)大計(jì)，也直接關(guān)系到高校的改革、發(fā)展和穩(wěn)定。針對以上調(diào)查及分析，筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下建設(shè)性措施，以促進(jìn)輔導(dǎo)員工作滿意度的提高，促進(jìn)輔導(dǎo)員的成長與進(jìn)步。 1建立輔導(dǎo)員職業(yè)保障機(jī)制。輔導(dǎo)員工作要求高、壓力大、任務(wù)重、奉獻(xiàn)多，高校如果不能在政策待遇等方面予以保障，從政治上、工作上、生活上關(guān)心他們，必然會影響輔導(dǎo)員的工作積極性。因此，高校應(yīng)建立健全輔導(dǎo)員職業(yè)保障機(jī)制，在輔導(dǎo)員的教師編制、級別待遇、職稱評聘、住房、津貼等方面給予適當(dāng)?shù)膬A斜，最大限度地解除他們的后顧之憂，使其能夠全身心地投入到所從事的事業(yè)之中。 2健全輔導(dǎo)員管理考核機(jī)制。在組織管理中，被管理者心理上的不公平感是影響其工作積極性的一個(gè)重要因素。為了激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情，提高工作效率，高校要合理地評價(jià)輔導(dǎo)員的工作績效，肯定他們的工作成績和勞動價(jià)值，使他們獲得心理上的滿足和成就感，進(jìn)而提升工作的積極性。在科學(xué)公正的業(yè)績考核的基礎(chǔ)上，還應(yīng)制定相應(yīng)的激勵性薪酬制度，做到賞罰分明、公平合理。高校還應(yīng)進(jìn)一步建立和完善系統(tǒng)的、行之有效的輔