勞動(dòng)合同法背景下的留才管理 PPT課件

勞動(dòng)合同法背景下人才留用機(jī)制漫談 此課件為講授者個(gè)人勞動(dòng)成果 僅限會(huì)議人員參考借鑒 未經(jīng)本人授權(quán) 請(qǐng)勿傳播擴(kuò)散 謝謝 漫談開(kāi)場(chǎng) 改革開(kāi)放以來(lái)人才忠誠(chéng)現(xiàn)狀 每天每日工作忙 臉上沒(méi)有放紅光誰(shuí)都知道 廟 之所以為廟 是因?yàn)閺R里有被人供奉的 神 如果廟里無(wú) 神 那也就不成其為 廟 正是借用 廟 與 神 的關(guān)系 黑格爾說(shuō) 一個(gè)有文化的民族如果沒(méi)有哲學(xué) 就像一座廟 其他方面都裝飾得富麗堂皇 卻沒(méi)有至圣的神那樣 廟里的神 是使 廟 成其為廟的 靈光 企業(yè)和人才如同廟和神的關(guān)系 喬布斯人才論喬布斯說(shuō) 他花了半輩子時(shí)間才充分意識(shí)到人才的價(jià)值 他在一次講話中說(shuō) 我過(guò)去常常認(rèn)為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工 現(xiàn)在我認(rèn)為能頂50名 蓋成大事 惟以得人才為第一要義 制勝之道 在人而不在器 清 曾國(guó)藩 勞動(dòng)合同法帶來(lái)的人才留用問(wèn)題 勞動(dòng)合同法在留人問(wèn)題上的變化管理書(shū)面化管理空間縮小化請(qǐng)辭條件寬泛化辭職程序簡(jiǎn)單化留人條件嚴(yán)格化違約金額受限化損失舉證艱難化 Page 4 勞動(dòng)合同法帶來(lái)的人才留用問(wèn)題 人力資源管理與勞動(dòng)法的關(guān)系 姓社姓資 是否可以用人力資源管理的眼光評(píng)價(jià)勞動(dòng)法 人力資源的目標(biāo)是什么 利潤(rùn)最大化 管理目的是讓工人多干活少發(fā)工資嗎 人力資源管理是否可以成為勞動(dòng)法的指導(dǎo)思想 人力資源管理和勞動(dòng)法律適用是員工關(guān)系管理的兩個(gè)方面人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法 是企業(yè)的一種職能性活動(dòng) 而勞動(dòng)法是人力資源管理的框架和底線 勞動(dòng)關(guān)系的私法特征是人力資源管理之基礎(chǔ) 作為企業(yè) 該如何應(yīng)對(duì) 扁鵲見(jiàn)魏文王的對(duì)話 三兄弟 防患于未然 治病于初起 施治于垂危 魏文王 善 吾任爾為醫(yī) Page 5 忠誠(chéng)度問(wèn)題概述 一 忠誠(chéng)度問(wèn)題員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀 跳蚤滿天飛孔雀東南飛 人才東部走 外面人才招不到 里面人才卻跳槽 干部能力不達(dá)標(biāo) 一不留神又跑掉 人心不足嗎 人心叵測(cè)嗎忠誠(chéng)度的概念是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬 即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心盡力的奉獻(xiàn)程度 中國(guó)人與日本人的對(duì)話 忠誠(chéng)勝于能力 1 主動(dòng)型忠誠(chéng)和被動(dòng)型忠誠(chéng) 忠的要點(diǎn)在于 一其心 2 對(duì)個(gè)人的忠誠(chéng)和對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)所謂的對(duì)個(gè)人的忠誠(chéng) 是指員工本身對(duì)公司內(nèi)的上級(jí)或?qū)ζ髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的忠誠(chéng) 由于被其個(gè)人魅力所折服而表現(xiàn)出的言聽(tīng)計(jì)從 對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng) 是指員工忠于企業(yè)的文化和價(jià)值觀念 能夠把自己和企業(yè)融為一體 以一種高層次的眼光看待從事的事業(yè) 而不僅僅局限于眼前的得失 Page 7 忠誠(chéng)的相對(duì)性 忠誠(chéng)度問(wèn)題概述 忠犬八公的故事 改編自1935年發(fā)生在日本的真實(shí)故事 1987年拍成日本電影 由仲代達(dá)矢主演 該片當(dāng)年曾在日本引起轟動(dòng) 2009年12月 該片的美國(guó)版本上映 由導(dǎo)演萊塞 霍爾斯道姆執(zhí)導(dǎo) 電影的原型為1924年秋田犬八公被它的主人上野秀三郎帶到東京 每天早上 八公都在家門口目送著上野秀三郎出門上班 然后傍晚時(shí)分便到附近的澀谷火車站迎接他下班回家 一天晚上 上野秀三郎并沒(méi)有如常般回到家中 他在大學(xué)里突然中風(fēng) 搶救無(wú)效死了 再也沒(méi)有回到那個(gè)火車站 可是八公依然忠實(shí)地等著他 上世紀(jì)50年代 20歲的重慶江津中山古鎮(zhèn)農(nóng)家青年劉國(guó)江愛(ài)上了大他10歲的 俏寡婦 徐朝清 為了躲避世人的流言 他們攜手私奔至深山老林 為讓徐朝清出行安全 劉國(guó)江一輩子都忙著在懸崖峭壁上鑿石梯通向外界 如今已有6000多級(jí) 被稱為 愛(ài)情天梯 2007年12月18日 男主人劉國(guó)江老人去世 2012年10月30日21時(shí)58分 徐朝清老人去世 影響員工忠誠(chéng)度的因素 內(nèi)部環(huán)境 外部環(huán)境 環(huán)境因素 個(gè)體因素 認(rèn)知水平 職業(yè)素養(yǎng) 工作環(huán)境 發(fā)展機(jī)會(huì) 思想觀念 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 薪酬福利 就業(yè)機(jī)制 忠誠(chéng)度問(wèn)題概述 忠誠(chéng)度管理的幾個(gè)方面 人力資源管理的特點(diǎn) 人力資源管理 柔性長(zhǎng)效愿景 人力資源講究識(shí)人 用人 育人 留人感情留人 劉備 待遇留人 曹操 事業(yè)留人 曹操 環(huán)境留人 企業(yè)文化 制度留人 激勵(lì)與制約 人才為何東南飛 西人為何東去 中西部招聘中的 兩規(guī)一同 用奴才不用人才 導(dǎo)致老的要走人 新的招不進(jìn) 人力資源的激勵(lì)和法律制約兩個(gè)方面 胡蘿卜加大棒 Page 10 忠誠(chéng)度管理的第一道關(guān)了解 誠(chéng)信 溝通 忠誠(chéng)度管理關(guān)鍵時(shí)期 忠誠(chéng)度管理的最后閘門發(fā)現(xiàn)原因 分類處理 忠誠(chéng)度管理的延伸保持聯(lián)系維持關(guān)系 忠誠(chéng)度 完善階段填補(bǔ)空缺離職面談發(fā)現(xiàn)問(wèn)題完善管理 招聘期 穩(wěn)定期 離職潛伏期 辭職期 辭職后 感情 事業(yè) 環(huán)境 忠誠(chéng)度管理的幾個(gè)方面 識(shí)人之道 留人之基人員招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)工作 選拔優(yōu)秀 合適的求職者是人力資源管理的基本職責(zé) 用人單位的招聘過(guò)程實(shí)際為勞動(dòng)合同法意義上的勞動(dòng)合同訂立過(guò)程 1 職位分析 2 人才規(guī)劃3 招聘計(jì)劃4 人員甄選人員甄選 筆試 面試 背景調(diào)查用人單位的主動(dòng)告知義務(wù)和依法了解權(quán)利主動(dòng)告知義務(wù) 勞動(dòng)合同法 第八條規(guī)定 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí) 應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容 工作條件 工作地點(diǎn) 職業(yè)危害 安全生產(chǎn)狀況 勞動(dòng)報(bào)酬 以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況 依法了解權(quán)利 用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況 認(rèn)知水平 職業(yè)素養(yǎng) 職業(yè)理想 思想觀念等 以判斷雙方是否適合 同時(shí) 應(yīng)防欺詐 如某企業(yè)聘用的總經(jīng)理名實(shí)不符企業(yè)申請(qǐng)仲裁案 1 在招聘期 要注重求職者的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀是否匹配 設(shè)法排除跳槽傾向大的求職者 2 如實(shí)溝通 保持誠(chéng)信 3 善用員工舉薦制度 4 防范勞動(dòng)用工領(lǐng)域的 王?，F(xiàn)象 雙倍工資 社保 失業(yè) 忠誠(chéng)度管理的幾個(gè)方面 人才的類型 一種是有能力但沒(méi)有敬業(yè)精神的人 有才無(wú)德是危險(xiǎn)品 孔子說(shuō) 有才無(wú)德 其行不遠(yuǎn) 美國(guó)一從納粹集中營(yíng)逃出的小學(xué)校長(zhǎng)的信 毒氣室由有學(xué)識(shí)的工程師建造 孩子被受過(guò)教育的醫(yī)生毒死 嬰兒被訓(xùn)練有素的護(hù)士謀殺 婦女和孩童被受過(guò)高中或大學(xué)教育的畢業(yè)生射殺 所以我懷疑教育 二種是有敬業(yè)精神但能力欠佳的人 有德無(wú)才是半成品 三種是有能力又有敬業(yè)精神的人 有德有才是正品 無(wú)德無(wú)才是廢品 選用目標(biāo) 尋找第三種人 培養(yǎng)第二種人 放棄第一種人 忠誠(chéng)度問(wèn)題概述 蘑菇原理被公司置于陰暗的角落 不受重視的部門 或打雜跑腿的工作 澆上一頭大糞 無(wú)端的批評(píng) 指責(zé) 代人受過(guò) 任其自生自滅 得不到必要的指導(dǎo)和提攜 相信很多人在工作之初都有過(guò)這樣一段 蘑菇 的經(jīng)歷 不過(guò)這不一定是什么壞事 尤其是當(dāng)一切剛剛開(kāi)始的時(shí)候 當(dāng)幾天 蘑菇 能夠消除我們很多不切實(shí)際的幻想 讓我們更加接近現(xiàn)實(shí) 看問(wèn)題出更加實(shí)際 這就像蠶繭 是羽化前必須經(jīng)歷的一步 忠誠(chéng)度管理的幾個(gè)方面 用人之道 留人之本一 感情留人 劉備摔阿斗 收買人心 中華民族是一個(gè)重孝道 講情義的優(yōu)秀民族 銜環(huán)結(jié)草 投桃報(bào)李 知恩圖報(bào) 感恩戴德 傳統(tǒng)美德 員工 你不能管我 你不能不理我 1 以人為本 把員工當(dāng)成合作伙伴 以情感人 尊重別人 南風(fēng) 法則 尊重和關(guān)心下屬 在當(dāng)下社會(huì)氛圍中 人們需要越來(lái)越多的展現(xiàn)他們的情感 并越來(lái)越多的受到他們情感的影響 因此就需要借助情感的特殊功能來(lái)調(diào)節(jié)員工的積極性 并以情動(dòng)心 以情感人 激發(fā)他們的工作潛能 情感管理是管理理論時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì) 是理性管理與人性管理有機(jī)結(jié)合的結(jié)果 是傳統(tǒng)與現(xiàn)代 東方與西方 科學(xué)與人文水乳交融的產(chǎn)物 2 巧用激勵(lì) 員工工作的源動(dòng)力大體是三類 第一 主管老板的認(rèn)可激勵(lì) 第二 同事之間或摯友的贊揚(yáng) 第三 家人親人溫馨祝福及贊揚(yáng) 阿里巴巴的做法 1 0公開(kāi)和私下表?yè)P(yáng) 2 0 把家屬的祝福感人的話用錄音播放 讓員工感覺(jué)家屬激勵(lì)如影隨形 3 0 拍員工親密愛(ài)人或者父母的加油鼓勁的視頻短片在業(yè)務(wù)會(huì)議上播放 讓人有其實(shí)不是我一個(gè)人在戰(zhàn)斗的感覺(jué) 廣東一家電子公司中秋慰問(wèn)之法 忠誠(chéng)度管理的幾個(gè)方面 Page 15 3 適時(shí)的贊揚(yáng) 巧妙的批評(píng) 非物質(zhì)激勵(lì) 金錢雖是激勵(lì)員工的有效方法 但并不總是唯一的解決方法 最適用的企業(yè)文化 最適用的團(tuán)隊(duì)文化 就是為人處世的文化 讓自己快樂(lè) 是一種美德 讓別人快樂(lè) 是一種功德 人際交往 最忌諱是一臉?biāo)老?巧妙批評(píng) 美一公司老板勸酒妙法 4 慎用裁員 華為事件與日本企業(yè)的對(duì)比 41回劉玄德攜民渡江 趙子龍單騎救主 忠誠(chéng)度管理的幾個(gè)方面 事業(yè)留人人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是 組織有義務(wù)最大限度利用人力資源的能力 并為每個(gè)人都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和創(chuàng)造職業(yè)成功的機(jī)會(huì) 職業(yè)生涯規(guī)劃 人才流動(dòng)的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能 人才就往哪里流動(dòng)得越多 真正意義的人才注重的是自己的成長(zhǎng)和發(fā)展空間 一 為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)則 給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì) 培訓(xùn)員工學(xué)習(xí)各種專業(yè)性的知識(shí)和技能 使員工的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合公司發(fā)展需要 育才 貝尼斯定理 員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小 收益最大的戰(zhàn)略性投資 著名企業(yè)管理學(xué)教授沃倫 貝尼斯曾國(guó)藩以培植 宏獎(jiǎng)人才自詡 他說(shuō) 君子有三樂(lè) 而 宏獎(jiǎng)人才 誘人日進(jìn) 為其一樂(lè) 二 安排富于挑戰(zhàn)性的工作 人盡其才 物盡其用 林肯的 馬蠅效應(yīng) 三 公開(kāi)晉升制度 實(shí)現(xiàn)員工愿景 慎待 外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng) 四 適才適所 量才而用 將合適的人放到合適的崗位上 用人之長(zhǎng)無(wú)無(wú)用之人 用人之短無(wú)可用之人 用好人比選好人更重要 忠誠(chéng)度管理的幾個(gè)方面 三 待遇留人馬斯洛需求層次理論相應(yīng)地剖析留人的三種途徑 高薪 感情 事業(yè) 可以發(fā)現(xiàn) 忽視了感情和事業(yè) 留人也很困難 但如果忽略了生存 也就是薪水酬 任何事業(yè)將是空中樓閣 同時(shí) 從人才的層次和所處的發(fā)展階段也可以看出 對(duì)不同的人才應(yīng)難予不同的策略 八分人才 九分使用 十分待遇 力帆集團(tuán)董事長(zhǎng)尹明善財(cái)散人聚 財(cái)聚人散 有的企業(yè)每年都在漲工資 然而卻收效甚微效甚微 仍然留不住人 為什么 Page 17 四 環(huán)境留人雷尼爾效應(yīng) 華盛頓大學(xué)教授西雅圖位于太平洋沿岸 華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布 天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一雷尼爾山峰 華盛頓大學(xué)的教授們出于留戀西雅圖的湖光山色 愿意接受較低的工資 而不到其它大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的職位 他們?yōu)榱嗣篮玫木吧鵂奚叩氖杖霗C(jī)會(huì) 被華盛頓大學(xué)的教授們戲稱為 雷尼爾效應(yīng) 由此可見(jiàn) 美麗的景色也是一種無(wú)形財(cái)富 它起到了吸引和留住人才的作用 我們可否利用 雷尼爾效應(yīng) 呢 美麗的西雅圖風(fēng)光可以留住吸引華盛頓大學(xué)的教授們 同樣的道理 企業(yè)也可以用 美麗的風(fēng)光 來(lái)吸引和留住人才 當(dāng)然 這里的 美麗風(fēng)光 不僅是自然風(fēng)光 更多的是良好的人際關(guān)系和健康的文化氛圍 Page 18 忠誠(chéng)度管理的幾個(gè)方面 企業(yè)環(huán)境指企業(yè)生產(chǎn)生活環(huán)境 企業(yè)文化環(huán)境 良好的工作氛圍和人際關(guān)系環(huán)境 工作環(huán)境和條件重要嗎 在雇主們看來(lái) 激勵(lì)員工的因素中工作環(huán)境和條件也許并不重要 然而事實(shí)卻并非如此 員工非常在意他們?cè)谀膬汗ぷ?從門面裝飾 工作空間 工作設(shè)備 桌子尺寸 坐椅 辦公設(shè)備 溫度等都有著重要作用 改善辦法 提高辦公自動(dòng)化程度 改善員工工作環(huán)境 提高辦公自動(dòng)化程度 人性化管理 建立農(nóng)民工子女學(xué)校 團(tuán)隊(duì)聚會(huì)等可以使員工產(chǎn)生環(huán)境依賴 家的感覺(jué)會(huì)讓員工有離不開(kāi)的情緒 舍不得團(tuán)隊(duì) 舍不得離開(kāi)同事 同時(shí)也會(huì)對(duì)未來(lái)產(chǎn)生顧慮 擔(dān)心新的環(huán)境氛圍是否融洽 能否與新團(tuán)隊(duì)建立親密的關(guān)系 做生不如做熟的情結(jié)使其難以割舍 企業(yè)文化 工作氛圍 交際環(huán)境 文山會(huì)海論 Page 19 忠誠(chéng)度管理的幾個(gè)方面 員工的分類管理孔子說(shuō) 有教無(wú)類 對(duì)于企業(yè)員工管理來(lái)說(shuō) 對(duì)于不同的員工也應(yīng)采取不同的方法 采取不同的忠誠(chéng)管理策略 對(duì)于80后員工來(lái)說(shuō) 更重視就業(yè)質(zhì)量而非就業(yè)本身 體面勞動(dòng) 其最希望得到專業(yè)知識(shí)培訓(xùn) 管理知識(shí)培訓(xùn)和外語(yǔ)方面培訓(xùn) 對(duì)于40周歲以上員工 更希望保留穩(wěn)定的工作和薪酬 女員工更看重工作的安全性以及與同事的關(guān)系 管理層員工比非管理層員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度要高 外企員工比國(guó)內(nèi)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度要高 年長(zhǎng)的員工比年輕的員工對(duì)薪酬的滿意度要高 邊緣員工比核心員工的受尊敬的需求不比核心員工低 甚至由于內(nèi)心的自卑 他們受尊敬的需求會(huì)更強(qiáng)烈 Page 20 忠誠(chéng)度管理的幾個(gè)方面 員工忠誠(chéng)度管理的法律手段 忠誠(chéng)的制度約束 環(huán)境在變?nèi)嗽谧?忠誠(chéng)度并非一成不變 海爾集團(tuán)張瑞敏認(rèn)為 用人不疑 疑人不用 是小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的思想產(chǎn)物 是對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的反動(dòng) 是中國(guó)傳統(tǒng)文化的糟粕 是導(dǎo)致干部放縱自己的理論溫床 法律和契約管理的法律保障勞動(dòng)合同法背景下 單純的以 堵 留人方式已不可行 用人單位應(yīng)當(dāng) 堵疏結(jié)合 轉(zhuǎn)變思路 積極探新的留人方案 通過(guò)化勞為民 將勞動(dòng)報(bào)酬福利轉(zhuǎn)為民事債務(wù)以達(dá)到留人目的 金手鏈 股權(quán) 期權(quán) 年金 住房 汽車等人雖在 心已走 如何辦 人欲走 險(xiǎn)將生 如何辦 金手銬 培訓(xùn)協(xié)議 商業(yè)秘密保護(hù) 競(jìng)業(yè)限制 人才挽留的法律手段運(yùn)用一 金手鏈 第17條規(guī)定可以就補(bǔ)充保險(xiǎn)等福利待遇進(jìn)行約定 1 充分運(yùn)用特殊待遇挽留員工原有法律規(guī)定 用人單位可以在提供大額借款 福利住房等特殊待遇的同時(shí)與勞動(dòng)者約定服務(wù)期 但新法作了改變 因此用人單位在給予此種待遇時(shí)必須注意改變形式 將福利性質(zhì)改為債權(quán)債務(wù)性質(zhì) 如將房補(bǔ) 車補(bǔ)等改為員工借款或者企業(yè)擔(dān)保等 2 設(shè)計(jì)新的留人手段扣留員工設(shè)計(jì)長(zhǎng)期支付型的福利待遇 避免一次性福利待遇 以喪失預(yù)期利益代替違約金 如企業(yè)年金 補(bǔ)充保險(xiǎn) 期股 期權(quán)等 二 金手銬1 培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期是用人單位和勞動(dòng)者雙贏的留人模式 但勞動(dòng)法對(duì)服務(wù)期約定的條件卻作了嚴(yán)格限制 因此 在簽訂培訓(xùn)協(xié)議 約定服務(wù)期時(shí) 應(yīng)注意幾點(diǎn) 員工