人力資源選聘與測評-第六章-測評及其質(zhì)量檢驗

1 第六章測評及其質(zhì)量檢驗 測評的功能及HR地位素質(zhì)測評的前提假設(shè)素質(zhì)測評技術(shù)的概況素質(zhì)測評方法的選擇素質(zhì)質(zhì)測評的第一步總結(jié) 測評注意事項 2 測評 測定 對人直接測量 評定 收集人們的看法 評定評定知識測驗個人導(dǎo)向群體導(dǎo)向能力測驗等級評定量表等級排列情境模擬測驗行為評定量表對子比較群體討論測定關(guān)鍵事件評定強迫選擇氣質(zhì)測定人格測驗 3 測評在人力資源管理中的地位 人員素質(zhì)的測評 對人的思想道德 文化技術(shù)素質(zhì)和身體素質(zhì)進行綜合測評與評價 為人事選拔 培訓(xùn) 考核與人才流動提供理論依據(jù) 工作績效評定職務(wù)特征的測量工作滿意度的測量 4 素質(zhì)測評的前提假設(shè) 個體差異 個體之間存在素質(zhì)的差異 這種差異可以從人們完成工作的效果和效率中看出來 這種差異是先天形成的 也是后天自然 社會因素形成的 工作差異 不同工作的內(nèi)容是有差異的 不同工作的決策影響力是有差異的 人崗匹配 崗位的要求與任職者素質(zhì)相匹配 崗位的報酬與員工的需求相匹配 員工與員工相匹配 崗位與崗位相匹配 5 素質(zhì)測評的功能181 甄選配置考核診斷培訓(xùn)自我了解 技術(shù)水平 低成本高 低信度 效度高 簡便性經(jīng)濟性 科學(xué)性專業(yè)性 最有效的方法 評價中心技術(shù) 最簡便的方法 面試 紙筆測試 觀察 考察等 平衡點 人機對話 測評系統(tǒng) 情景模擬小組討論文件筐等 半 結(jié)構(gòu)化面試 如何選擇測評方法 選擇方法的標準 準確有效 效度 穩(wěn)定可靠 信度 評分合理 區(qū)分度 容易實施 經(jīng)濟實用 8 信度 再測信度內(nèi)在一致性信度復(fù)本信度評分者信度肯德爾和諧系數(shù)的計算 見下 9 10 26 51 41 48 22426 26 51 51 482 86288628 2242 71 12 8 8 7 7 7 0 81 11 效度 效度就是正確性程度 即測量工具在多大程度上反映了我們想要測量的概念的真實含義 效度越高 即表示測量結(jié)果越能顯示出所要測量的對象的真正特征 12 內(nèi)容效度 是指測驗題目對預(yù)測的內(nèi)容或行為范圍取樣的適宜性程度 例如 為提高內(nèi)容效度 公司選拔測試中的考題必須來自實際工作中遇到的 實際上考題不可能包含工作中的所有內(nèi)容 必須從中選出一個有代表性的題目樣本 編制成測驗 然后根據(jù)考試分數(shù)推斷被試對該工作范圍內(nèi)知識技能的掌握情況 如果測驗題目不是該工作范圍內(nèi)的有代表性樣本 或者過難或者過易 那么由此做出的推論 其效度必然很低 13 預(yù)測效度測試成績與錄用后的工作績效之間的相關(guān)系數(shù)同測效度 測試結(jié)果與目前在職者績效之間的相關(guān)系數(shù) 14 信度和效度的關(guān)系192 信度低效度不可能高信度高效度未必高效度低信度可能高效度高信度必然高 15 區(qū)分度 項目把具有不同素質(zhì)水平的被測試者適當區(qū)分開來的鑒別能力適合度 被測者結(jié)果 回答或者表現(xiàn) 符合項目測評標準的程度計算公式 所有被試平均分 滿分值區(qū)分度的計算步驟 16 所有測評結(jié)果的前27 作為高分組所有測評結(jié)果的后27 作為低分組分別求出高分組和低分組的適合度求出上述的算術(shù)平均值 為適合度兩者之差為區(qū)分度 17 根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法 1 經(jīng)營管理能力 情景模擬中的文件筐方法 2 人際關(guān)系能力 情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 3 智力狀況 筆試方法等 4 工作動機 心理測試 情景模擬 面試等 5 心理素質(zhì) 投射測驗等 6 工作經(jīng)驗 資歷審核 行為描述法 7 身體素質(zhì) 體檢 18 人員素質(zhì)測評的第一步 解決兩個問題 1 對需要測評的人員素質(zhì)的要素進行分解 2 將每一個要素用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定這就是一個測評標準體系的構(gòu)建過程 19 測評目的 測評指標 測評內(nèi)容 測評項目 測評目標 測評標準設(shè)計 身體素質(zhì) 文化素質(zhì) 品德素質(zhì) 智能素質(zhì) 心理素質(zhì) 個性素質(zhì) 人員素質(zhì)要素分解 標度和計量方法設(shè)計 20 素質(zhì)測評標準體系的三要素標準標度 表示頻率強度范圍標記 標度的符號 21 設(shè)問指示式 請用三分鐘時間做一個簡單的自我介紹 評價要點 普通話標準程度 親和力評分參考 回答過程中語氣 語調(diào) 語速恰當是否 普通話是否標準 沒有有明顯的方言口音 說話過程中是否始終面帶微笑 給人有一種親切感和感染力 同時考察被試介紹自己是否具有邏輯性 條理性 評語短句式很常見方向提示式 22 方向式 沒有規(guī)定標志與標度 某部門的年度工作計劃推進到一半時 公司總體戰(zhàn)略進行了調(diào)整 這樣 部門下半年的計劃與公司總體目標之間出現(xiàn)了一些偏差 如果繼續(xù)執(zhí)行原有計劃 可能會對公司整體戰(zhàn)略實現(xiàn)產(chǎn)生一定影響 如果修改和調(diào)整工作計劃 又會給該部門年底的績效考評帶來負面影響 如果你是部門負責(zé)人 會怎么辦 5分鐘 評價要點 全局觀念評分參考 以公司整體效益為重 不局限于某方面 沒有部門本位思想 能夠從整體利益角度出發(fā)協(xié)調(diào)部門之間的矛盾 回答過程中表現(xiàn)出從全方位 多角度思考問題 著眼全局和總體目標解決問題 部門利益服從整體利益 23 測評標準體系構(gòu)建的步驟 明確測評的客體與目的確定測評的項目或參考因素確定測評標準體系的結(jié)構(gòu)篩選與表述測評指標確定測評指標權(quán)重規(guī)定測評指標的計量方法試測并完善測評標準體系 24 確定權(quán)重的方法 簡單判斷法最高限比較層次分析法 25 B比A略微重要 26 0 08 1 5 1 11 0 5 10 0 33 2 7 0 33 2 7 0 5 17 5 27 人員素質(zhì)測評注意事項1 測評的內(nèi)容效度2 測評的表面效度3 關(guān)注其行為模式4 注意被試創(chuàng)造力5 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重