績效考核體系設(shè)計框架.doc

5 / 5績效考核體系設(shè)計一、績效考核體系的設(shè)計程序1. 工作分析為基礎(chǔ)。根據(jù)考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)改造的崗位職責和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核的指標。KPI2. 理論驗證。依據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設(shè)計的績效考核指標進行誰，使其具有一定的科學依據(jù)。3. 進行指標分析，確定指標體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設(shè)計方法，進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。和匯仁共同來完成。4. 修訂。二、績效考核標準的編制績效考核指標所應(yīng)遵循的原則應(yīng)該是：1. 一定量要準確。2. 內(nèi)容先進合理。3. 標準要依照特點而制定。4. 文字應(yīng)簡潔、通俗。三、當前匯仁存在的主要問題l 營銷系統(tǒng) 內(nèi)容清晰，標準明確 通過對考核者的評議機制，促進過程公正l 生產(chǎn)系統(tǒng) 考核與計件薪酬核定結(jié)合緊密 目標單一，標準不明確l 其他管理部門 主觀因素左右考核結(jié)果 考核周期短、工作量大，考核流于形式 l 高管層人員 無制度化的考核行為n 薪酬體系缺乏總體的規(guī)劃與平衡n 薪酬結(jié)構(gòu)中沒有激勵的結(jié)構(gòu)因素n 缺乏完善、靈活的員工福利體系 n 缺乏對員工貢獻的合理承認和回報機制 n 對人力資源管理在認識上存在偏差n 缺乏完整的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略n 相關(guān)政策連貫性差、隨意性強n 人力資源管理職能弱化，人力資源管理各職能之間缺乏系統(tǒng)相關(guān)性q 以激勵做為薪酬體系的靈魂q 體現(xiàn)外部均衡q 構(gòu)建內(nèi)部公平四、未來薪酬體系的設(shè)想（一）原則1. 量化?？己酥笜艘炕?；2. 簡化?？己诉^程與考核程序要簡化；3. 硬化?？己私Y(jié)果與實施要硬化；（二）考核目的l 保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織及個人的工作績效的管理和評估，提高提高圣侖整體的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。l 工作改善有效途徑通過規(guī)范化的工作目標設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。l 利益分配評判標準正式的綜合績效管理結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的評判標準。進程或階段的績效管理結(jié)果作為日常精神激勵的評判標準。（三）考核關(guān)系 直接上級對直接下級的考核 間接上級審核 人力資源部匯總考核分數(shù) 人力資源部負責申訴工作的組織工作（四）各類人員的考核l 高層管理者（任務(wù)績效與周邊績效比例為7：3）1. 考核期初，由公司總經(jīng)理與期進行溝通工作目標，確認并填寫高層管理者工作任務(wù)溝通表。2. 考核期末，公司高層召開述職會，由各分管副總以考核期初設(shè)立的工作目標為依據(jù)陳述本年度的工作業(yè)績，公司總經(jīng)理根據(jù)個人的陳述填寫高層管理者年終述職評價表，作為高層管理者的任務(wù)績效考核結(jié)果。3. 考核期末，各分管副總需對自己的周邊績效進行自評，公司總經(jīng)理再對其周邊績效進行評價，填寫管理者周邊績效評價表。4. 人力資源部匯總各方面考核數(shù)據(jù)后，將結(jié)果返還公司總經(jīng)理，公司總經(jīng)理需根據(jù)結(jié)果與各分管副總進行績效面談，共同確定提升計劃。4。被考核分管副總接受績效面談的結(jié)果，則在高層管理者年終述職評價表上簽字確認，如仍有異議，則填寫員工績效考核申訴表，在規(guī)定日期內(nèi)提交人力資源部。l 職能部門員工（任務(wù)績效與周邊績效比例為5：5） 職能部門員工的任務(wù)績效與部門整體績效得分一致，以加強部門的凝聚力。 考核期末，職能部門的員工需對自己的周邊績效進行自評，其直接上級填寫周邊績效評價表（如被考核者為管理者，如部門經(jīng)理和主管，則填寫管理者周邊績效評價表 ，如被考核者為普通員工則填寫員工周邊績效評價表）。 人力資源部匯總各方面考核數(shù)據(jù)后，將結(jié)果返還被考核者的直接上級，直接上急需根據(jù)結(jié)果與被考核者