淺談知識(shí)型員工及其有效激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

四川省高等教育自學(xué)考試 _ 專業(yè)畢 業(yè) 論 文論文題目： 指導(dǎo)老師：_學(xué)生姓名： 準(zhǔn)考證號(hào)： 年 月 日 目 錄第一章 知識(shí)型員工 第一節(jié) 知識(shí)型員工的涵義第二節(jié) 知識(shí)型員工的特征第二章 激勵(lì)的理論研究 第一節(jié) 激勵(lì)的含義與作用第二節(jié) 激勵(lì)的要求 第三章 知識(shí)型員工的有效激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建第一節(jié) 知識(shí)型員工激勵(lì)的原則第二節(jié) 知識(shí)型員工的激勵(lì)方法第四章 總結(jié) 淺談知識(shí)型員工及其有效激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建XXX摘要：經(jīng)濟(jì)時(shí)代隨著以高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)和支持的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的涌現(xiàn)而到來，知識(shí)和人力資本成為企業(yè)重要的資源，其中又以知識(shí)型員工尤為重要。因此要建立健全一個(gè)能夠有效吸引、留住、培養(yǎng)和激勵(lì)知識(shí)型員工的管理體系，是企業(yè)在競(jìng)爭中贏得優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。而激勵(lì)是研究如何真正調(diào)動(dòng)其員工的內(nèi)在積極性，是企業(yè)管理中的重要組成部分。本文首先對(duì)知識(shí)型員工的涵義和知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行了分析，然后對(duì)現(xiàn)在管理中的激勵(lì)理論進(jìn)行了綜述和分析；從企業(yè)的目標(biāo)出發(fā)，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)提出了基本要求；最后在方法上，采用在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上和精神激勵(lì)、情感激勵(lì)相結(jié)合，關(guān)注知識(shí)型員工的成長與發(fā)展，讓員工在成長與發(fā)展中完成工作，使企業(yè)單位的管理水平能有效提高。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；激勵(lì)的原則；激勵(lì)方法第一章 知識(shí)型員工第一節(jié) 知識(shí)型員工的涵義隨著科學(xué)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)來到，競(jìng)爭日益激烈，技術(shù)成為決定一個(gè)國家或企業(yè)是否具有競(jìng)爭力的一個(gè)重要因素，而技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步是由人來完成的，因此，技術(shù)的較量歸根到底是人才的較量。知識(shí)型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人才，日益成為各企業(yè)爭奪的對(duì)象。因?yàn)槠髽I(yè)間的競(jìng)爭，知識(shí)的創(chuàng)造、利用和增值，資源的合理配置，都要靠知識(shí)的載體知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用?！爸R(shí)型員工”也稱知識(shí)工作者(knowledge worker)，這一概念由著名管理學(xué)家彼得德魯克首先提出，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人?！保阂环矫妫艹浞掷矛F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作的效率，另一方面，知識(shí)型人才本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯赫瑞比（Frances Horibe）認(rèn)為：“簡而言之，知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們?！?國際著名咨詢企業(yè)安盛咨詢公司在長達(dá)數(shù)十年的研究中，發(fā)現(xiàn)知識(shí)型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來完成工作，而知識(shí)型人才主要包括以下人員:專業(yè)人士；具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員；中高級(jí)經(jīng)理。在國內(nèi)不同學(xué)者對(duì)知識(shí)型人才的認(rèn)知不一，主要有以下幾種：知識(shí)型員工一般是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力，為企業(yè)或組織帶來知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人。知識(shí)型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面其本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力的員工。知識(shí)人即承認(rèn)人、人性和人的需要的復(fù)雜性、多樣性、變化性，吸收“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”假設(shè)的合理成分，強(qiáng)調(diào)知識(shí)型員工有別于傳統(tǒng)工人的非知識(shí)型員工。知識(shí)型員工，簡單而言，就是在企業(yè)中擁有并運(yùn)用知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值的員工。就目前而言，知識(shí)型員工并不是指單純學(xué)習(xí)了很多知識(shí)的人，而是指能通過知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新工作的人，知識(shí)型人才應(yīng)當(dāng)是組織的管理者，技術(shù)開發(fā)者等，具有一定或較高理論知識(shí)和學(xué)問的人才如：職業(yè)經(jīng)理人、高級(jí)業(yè)務(wù)員、技術(shù)開發(fā)員、醫(yī)生、律師、教師、會(huì)計(jì)師、工程師、科研人員、理論工作者等。第二節(jié) 知識(shí)型員工的特征與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的不同點(diǎn)，因此,要有效地管理知識(shí)型員工,最大限度地利用其擁有的知識(shí),促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),必須首先把握知識(shí)型員工的基本特征：1、較高的素質(zhì)。知識(shí)型人才大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，較高的知識(shí)水準(zhǔn)，扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，不僅僅出賣體力，對(duì)于專業(yè)和管理等方面等都有較深的認(rèn)識(shí)，掌握著最新的技術(shù)，一般具備積極的開拓創(chuàng)新精神，是引領(lǐng)組織文化發(fā)展、變革生產(chǎn)和制度的開路先鋒。同時(shí)由于受教育水平較高，知識(shí)型人才大多具有如開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，并對(duì)新思想、新知識(shí)、新技術(shù)具有良好的領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力，以及其他方面的能力素養(yǎng)。 2、獨(dú)立自主性。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性,與一般員工被動(dòng)地適應(yīng)組織和環(huán)境相反,知識(shí)型員工是企業(yè)最具活力的元素，他們更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境和靈活的工作場(chǎng)所、工作時(shí)間,以及融洽的氣氛，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo),自我控制,自我發(fā)展,并期望得到上級(jí)以及社會(huì)的賞識(shí)與承認(rèn)。3、創(chuàng)新性。知識(shí)型員工與體力勞動(dòng)者相反，知識(shí)型員工從事的不是簡單重復(fù)性的工作,而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的智慧和靈感,應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況,進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步,不斷形成新的知識(shí)成果，使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新，勞動(dòng)生產(chǎn)率不斷提高。庫珀解釋說：“知識(shí)型人才之所以重要，并不因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力?！钡麄円话悴⒉华?dú)立工作,往往是以團(tuán)隊(duì)的方式協(xié)同工作。因此,勞動(dòng)成果是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶,這給衡量個(gè)人的績效帶來了困難。 除此之外，成果本身有時(shí)也是很難度量的。比如，一個(gè)市場(chǎng)營銷人員的業(yè)績就難以量化，原因不僅在于營銷效果的滯后性，也在于影響營銷業(yè)績的因素的多樣性。4、成就性 從馬斯洛層次需求理論來看，知識(shí)型人才需求往往屬于較高的層次比一般型員工更注重自身事業(yè)的發(fā)展前途,重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可。知識(shí)型人才有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望，他們心目中有著非常明確的奮斗目標(biāo)，他們視成就比金錢更重要，到企業(yè)工作，不單純是經(jīng)濟(jì)需求，更加有著發(fā)揮自己專業(yè)特長和成就自己事業(yè)的追求，盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，知識(shí)型員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣， 一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。5、驕傲性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu),職位并不是決定權(quán)力的唯一因素。知識(shí)型員工由于具有某種特殊技能,往往可以對(duì)其他人產(chǎn)生影響,而且大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)。也由于自己在某一方面的特長和知識(shí)本身的不完善性使得知識(shí)型人才并不崇尚任何權(quán)威，不懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威，相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威，傳統(tǒng)職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。6、流動(dòng)性。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,資本不再是稀缺性經(jīng)濟(jì)要素,知識(shí)取代了它的位置。在這個(gè)資本追逐知識(shí)與人才的時(shí)代,企業(yè)都在采取各種手段不斷地爭奪人才,為知識(shí)型人才的流動(dòng)提供了宏觀需求。全球化深入使國與國之間的界限日益模糊，這為知識(shí)型人才的流動(dòng)提供了可能。知識(shí)型人才由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動(dòng)”這個(gè)定律開始受到質(zhì)疑，傳統(tǒng)的雇用關(guān)系由資本雇用知識(shí)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)雇用資本，知識(shí)型人才出于對(duì)自己職業(yè)感覺和發(fā)展前景的強(qiáng)烈追求，更多地忠誠于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)企業(yè)組織做出承諾，一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)，流向能更好發(fā)揮自身潛能實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值的企業(yè)，人才流動(dòng)成為知識(shí)型企業(yè)的普遍現(xiàn)象。7、復(fù)雜性。首先，勞動(dòng)過程復(fù)雜。知識(shí)型人才的工作主要是思維性活動(dòng)，勞動(dòng)過程以無形的為主，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所，固定的勞動(dòng)規(guī)則較少存在。因此，對(duì)勞動(dòng)過程的監(jiān)控既不可能，也沒有實(shí)際意義。其次，勞動(dòng)考核復(fù)雜。知識(shí)型人才的自主性并不等于員工之間不需要配合，許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作，因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這使得個(gè)人的績效評(píng)估難度較大。第三，勞動(dòng)成果復(fù)雜。知識(shí)型人才工作的成果也不像一般勞動(dòng)者工作所獲得成果一樣容易量化。知識(shí)型人才的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見影、可以直接測(cè)量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，使得勞動(dòng)的成果難于衡量。第二章 激勵(lì)的理論研究第一節(jié) 激勵(lì)的含義與作用所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員而定行為，以實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。這一定義包含以下內(nèi)容：1、 激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)地設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。2、 科學(xué)的激勵(lì)工作需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，既對(duì)員工表現(xiàn)出的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，又要對(duì)不符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行懲罰。3、 激勵(lì)貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。因此，激勵(lì)工作需要耐心。赫茨伯格曾說：“如何激勵(lì)員工：鍥而不舍”。4、 信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末，從對(duì)激勵(lì)制度的宣傳、企業(yè)員工個(gè)人的了解到對(duì)員工行為過程的控制和對(duì)員工行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等，都依賴于一定得信息溝通。企業(yè)組織中信息溝通是否順暢，是否及時(shí)、準(zhǔn)確、全面，直接影響到激勵(lì)制度的運(yùn)用效果和激勵(lì)工作的成本。5、 激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。激勵(lì)的作用是在于激發(fā)，調(diào)動(dòng)人的積極性，從而使人們能夠更富有成效地努力工作，以取得最大的成效。激勵(lì)恰恰就是要使人保持旺盛的工作熱情和積極性，具體來說，主要有以下幾個(gè)方面：一、通過激勵(lì)來挖掘人的潛力人的潛在能力與平時(shí)所表現(xiàn)出的能力有時(shí)存在很大差別，前者會(huì)大大超出后者。人的工作積極性提高，潛在能力就越容易發(fā)揮出來。所以，挖掘人的潛在能力，關(guān)鍵就在于有效的激勵(lì)制度和激勵(lì)方法。二、通過激勵(lì)可以為組織吸引優(yōu)秀人才有效的激勵(lì)制度不僅可以充分調(diào)動(dòng)組織內(nèi)現(xiàn)有的人力資源，而且還有助于吸引組織之外的人才流向組織內(nèi)部。因?yàn)槿巳硕荚敢庾约旱牟拍艿玫匠浞值陌l(fā)揮，并得到公正的評(píng)價(jià)。有效激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是能夠合理地滿足人們的需要，這樣的激勵(lì)制度自然會(huì)吸引那些難以得到的人才加盟。三、通過激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性有效的激勵(lì)不僅可以調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性，而且還會(huì)促進(jìn)職工在工作中發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力，去努力克服工作中的困難，完成任務(wù)。這種創(chuàng)造性的工作態(tài)度和熱情，對(duì)組織任務(wù)的完成和組織的發(fā)展具有重大意義。第二節(jié) 激勵(lì)的要求由于人們行為的多樣性和復(fù)雜性，激勵(lì)方法的運(yùn)用要考慮眾多因素，才能取得預(yù)期的效果。在這方面沒有一個(gè)簡單的、放之四海而皆準(zhǔn)的行為指南，在這里，只能提出一些基本要求來輔助運(yùn)用激勵(lì)的方法，希望能有一點(diǎn)實(shí)質(zhì)性的幫助。一、激勵(lì)方向與組織目標(biāo)相吻合激勵(lì)是為了鼓勵(lì)員工向?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)的方向努力，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段。管理者在進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)時(shí)，要正確區(qū)分組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，使之相互融合，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足個(gè)人目標(biāo)的需要。如果激勵(lì)措施不合適，則會(huì)起到相反的作用，從而危害組織的利益。我們判斷激勵(lì)是否有效，必須分析激勵(lì)所產(chǎn)生的積極性是否有利于完成組織任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。二、激勵(lì)要公正激勵(lì)必須公平合理，必須對(duì)全體員工一視同仁，不允許借助權(quán)利或憑借個(gè)人感情搞偏袒。員工對(duì)自己是否受到公平合理的待遇十分敏感，他們?cè)诮M織中所注意的不是他們所得的報(bào)酬的絕對(duì)值，而是與別人想比較的相對(duì)值。他們會(huì)把自己的報(bào)酬和貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，判斷自己是否收到了公平的待遇，從而影響自己的情緒，控制自己的工作作為。為了做到公平激勵(lì)，必須反對(duì)平均主義和“一刀切”的簡單做法。平均分配會(huì)使激勵(lì)失去作用，甚至產(chǎn)生負(fù)面影響，不僅影響員工的積極性和工作熱情，更會(huì)影響企業(yè)的利益。三、激勵(lì)要全面調(diào)動(dòng)員工的積極性激勵(lì)應(yīng)該針對(duì)全體員工，把各個(gè)層次、各個(gè)方面的積極性都調(diào)動(dòng)起來，充分發(fā)揮他們的積極作用。因?yàn)槠髽I(yè)是一個(gè)整體，企業(yè)的組織目標(biāo)需要全體員工一直努力才能實(shí)現(xiàn)，一個(gè)部門運(yùn)轉(zhuǎn)失靈，會(huì)立即影響到整個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。激勵(lì)行為如果過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)的某一部分，而忽視另一部分，則被忽視的部分員工就會(huì)有一種失落感，進(jìn)而影響他們的積極性，最終也會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營效益。例如，如果沒有生產(chǎn)一線員工的積極工作，企業(yè)日常生產(chǎn)就難以有效進(jìn)行；如果沒有技術(shù)人員的積極性，產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)進(jìn)步的速度就會(huì)減緩；如果沒有管理人員的積極性，生產(chǎn)秩序的混亂和各種浪費(fèi)就在所難免。因此，激勵(lì)措施的實(shí)現(xiàn)必須是充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性。四、激勵(lì)要有針對(duì)性由于每個(gè)員工的具體情況不同，他們對(duì)各種激勵(lì)的反應(yīng)程度也不一樣，所以，管理者在采取激勵(lì)措施時(shí)，必須具有針對(duì)性。例如，有些員工比較看重榮譽(yù)，有些員工比較在意實(shí)惠；還有的員工既看重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也在乎精神獎(jiǎng)勵(lì)。管理者應(yīng)針對(duì)他們的具體情況，分別采取不同的激勵(lì)措施，以收到事半功倍的效果。同時(shí)，在采取激勵(lì)措施時(shí)，還必須分析員工目前的各自狀態(tài)，當(dāng)員工在某一方面還有潛力可以挖掘時(shí)，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施最為有效。五、激勵(lì)要降低成本激勵(lì)是有成本的，企業(yè)采取激勵(lì)措施必須支付一定的費(fèi)用。例如，組織活動(dòng)、發(fā)放獎(jiǎng)金都需要資金或其他資源的支持，這些資金或資源支出就構(gòu)成了激勵(lì)成本而激勵(lì)措施產(chǎn)生的收益會(huì)給企業(yè)帶來效益，這是激勵(lì)活動(dòng)產(chǎn)生的績效。企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，它必須進(jìn)行投入和產(chǎn)出的分析，力爭以最少的成本獲得最大的產(chǎn)出。激勵(lì)的支出與收益相比，應(yīng)該是使企業(yè)有利可圖。如果激勵(lì)成本高于激勵(lì)所產(chǎn)生的績效，這種激勵(lì)對(duì)企業(yè)來說就沒有實(shí)際意義。因此，企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)注意激勵(lì)成本的問題。第三章 知識(shí)型員工的有效激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建第一節(jié) 知識(shí)型員工激勵(lì)的原則每個(gè)企業(yè)由于具體情況不同，一般都有相應(yīng)的激勵(lì)政策和措施。激勵(lì)政策與其他人力資源政策的不同之處在于:激勵(lì)政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。而且不同員工的需求有所差別，因此，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也會(huì)不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異，體現(xiàn)出個(gè)性化傾向。所以，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，一定要謹(jǐn)慎，一定要符合以下的原則：（一） 公平公正原則公平公正是激勵(lì)的基本原則。嚴(yán)當(dāng)斯的公平理論表明:員工感到的任何不公平待遇都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒。人們是需要公平的，而公平是在比較中獲得的，人們注重的不只是所得的絕對(duì)量，更注重的是可比的相對(duì)量。因此管理者應(yīng)充分考慮一個(gè)群體內(nèi)以及群體外相關(guān)人員激勵(lì)的公平性。做到賞罰嚴(yán)明并且賞罰適度。（二） 差異化原則激勵(lì)的期待是滿足員工的需要，但是員工的需要存在著個(gè)體差異性，不同個(gè)體可能對(duì)名譽(yù)的需要、職位的需要、權(quán)力的需要、經(jīng)濟(jì)的需要、社會(huì)的需要、培訓(xùn)的需要、休閑的需要等等有著不同的要求，因此針對(duì)不同的個(gè)人應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式，使得激勵(lì)效用達(dá)到最大化，從而最大限度調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。（三） 組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合原則在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須體現(xiàn)組織目標(biāo)的要求，否則激勵(lì)將偏離實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方向。目標(biāo)設(shè)置還必須能滿足員工個(gè)人的需要，否則無法提高員工的目標(biāo)效價(jià)，達(dá)不到滿意的激勵(lì)強(qiáng)度。只有將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合好，使組織目標(biāo)包含較多的個(gè)人目標(biāo)，使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開為組織目標(biāo)所做的努力，才會(huì)收到良好的激勵(lì)效果。（四） 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則員工存在著物質(zhì)需要和精神需要，相應(yīng)地激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，鑒于物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，但層次也是最低的，物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的，激勵(lì)深度有限。因此，隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的提高，應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵(lì)上去。換句話，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。（五） 外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合原則根據(jù)美國學(xué)者赫茨伯格的“雙因素理論”，在激勵(lì)中可區(qū)分兩種因素保健因素和激勵(lì)因素。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素，其作用只是消除不滿，但不會(huì)產(chǎn)生滿意。這類因素叫外在因素。滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要，最具有激發(fā)力量，可以產(chǎn)生滿意，從而使員工更積極地工作，這些因素屬于內(nèi)在的激勵(lì)因素。內(nèi)在的激勵(lì)因素所產(chǎn)生的工作動(dòng)力遠(yuǎn)比外在的保健因素要深刻和持久。因此，在激勵(lì)中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于將外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合，以內(nèi)在激勵(lì)為主，力求收到事半功倍的效果。第二節(jié) 知識(shí)型員工的激勵(lì)方法管理中常常使用組織的規(guī)章制度和規(guī)范去約束個(gè)體和群體的行為，而這種約束帶有很明顯的強(qiáng)制性，強(qiáng)迫人們?nèi)プ袷匾?guī)章制度和規(guī)范。人們的行為并非出自本身的意愿，輕則人們消極、被動(dòng)接受組織規(guī)范，但效率低下；重則產(chǎn)生對(duì)抗。所以，單純用組織的規(guī)章制度和規(guī)范去約束個(gè)體和群體的行為是不夠的，同時(shí)還必須把它與激勵(lì)方式結(jié)合起來，只有激勵(lì)，才能產(chǎn)生高效率，才能產(chǎn)生凝聚力，組織才能求得長期的生存和發(fā)展。尤其，知識(shí)型人才對(duì)激勵(lì)的反映主要取決于的自我評(píng)價(jià)，加之知識(shí)型人才的獨(dú)特性，所以對(duì)其激勵(lì)是極其復(fù)雜的，合理的激勵(lì)應(yīng)該使諸種方式、手段、技巧有機(jī)結(jié)合，相輔相成、互相制約、相互促進(jìn)，這樣才能提高知識(shí)型人才的工作熱情，充分發(fā)揮知識(shí)型人才的創(chuàng)造力和潛力，培養(yǎng)責(zé)任感和敬業(yè)精神，使得人盡其才，才盡其用。其中常用的激勵(lì)方法有三種：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)以及情感激勵(lì)。（一）物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)就是用物質(zhì)刺激鼓勵(lì)員工努力工作。主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；也有負(fù)激勵(lì)，如罰款等。 獎(jiǎng)罰激勵(lì)：對(duì)員工的積極行為予以表彰，如提高工資、發(fā)獎(jiǎng)金、提高福利待遇等來刺激員工努力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)盡心盡力；對(duì)員工的消極行為予以處罰，但不可濫用，否則會(huì)引起自衛(wèi)、報(bào)復(fù)等副作用。是最基本的激勵(lì)方式。 持股制激勵(lì)：“員工持股制”，極大地激發(fā)了員工的工作積極性和效率，它將員工的切身利益與企業(yè)的命運(yùn)緊密地聯(lián)系在一起，增強(qiáng)了員工的責(zé)任感。國外許多企業(yè)的實(shí)踐證明，持股制激勵(lì)是最基本、最有效和最徹底的。（二）精神激勵(lì)精神激勵(lì)就是注重用精神因素鼓勵(lì)員工從事工作。是在較高層次上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間也較長。而且，隨著人們生活水平的提高，低層次的需求逐漸得到滿足，高層次的需求日漸強(qiáng)烈。因而，注重精神激勵(lì)將成為知識(shí)型員工激勵(lì)的主要特點(diǎn)，這里著重論述以下幾種： 目標(biāo)激勵(lì)：企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了員工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵(lì)全體員工。這樣員工就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的感情和責(zé)任心，平時(shí)用不著別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好，就能自覺地關(guān)心企業(yè)的利益和發(fā)展前途。 榮譽(yù)激勵(lì)：榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人的尊重、激發(fā)人奮力進(jìn)取的重要手段。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。 領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)：主要是指領(lǐng)導(dǎo)者的品行改職工帶來的激勵(lì)效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)眾目之心，是職工的表率，是職工行為的指示器。如果領(lǐng)導(dǎo)者清正廉潔，這樣的領(lǐng)導(dǎo)本來就可以鼓舞群眾的士氣，如果領(lǐng)導(dǎo)者再具有較強(qiáng)的能力，能使企業(yè)獲得較高的效益，有助于人們價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，則更能產(chǎn)生巨大激勵(lì)。 成就激勵(lì)：多數(shù)人都有成就需要，希望不斷獲得成功，成就需要作為一種基本需要是許多動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)，他能激勵(lì)人們克服困難，運(yùn)用手中的權(quán)利盡可能好和快的解決問題的傾向，以此來滿足成就感。 榜樣激勵(lì)：榜樣激勵(lì)的方法是在組織中樹立先進(jìn)模范人物和標(biāo)兵的形象，號(hào)召和引導(dǎo)員工向先進(jìn)模范人物學(xué)習(xí)，引導(dǎo)員工的行為到組織目標(biāo)所期望的方向。但榜樣的樹立，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持實(shí)事求是、不要虛構(gòu)和夸張，以免引起員工的逆反心理。榜樣激勵(lì)的一個(gè)很重要的方面是領(lǐng)導(dǎo)者本人的身先士卒，率先垂范。領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)模范行動(dòng)，勝過十次一般號(hào)召。領(lǐng)導(dǎo)的模范行動(dòng)，像無聲的命令，對(duì)其下屬有巨大的影響力，可以激發(fā)出員工的工作積極性和工作熱情（三）情感激勵(lì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工成為最重要的資源，情感激勵(lì)已成為越來越重要的激勵(lì)手段。員工工作效率的提高不僅要依靠外力，更重要的是依靠員工的內(nèi)部狀態(tài)，其中包括士氣、情緒等因素。所謂情感激勵(lì)，就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發(fā)員工的工作熱情。如何使員工保持良好的心態(tài)，主要有以下幾點(diǎn)： 以人為本：人是決定的因素，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代更具有重要的意義。知識(shí)的發(fā)展、認(rèn)識(shí)的深化及在此基礎(chǔ)上科技的開發(fā)和應(yīng)用，都是要通過人來完成的。一個(gè)企業(yè)的興衰成敗最終也都是由人決定的。管理中以人為本，就是要以員工為中心，分析不同員工的各種特點(diǎn)，了解員工的物質(zhì)、精神和情感需要，始終把員工的積極性作為管理的重要內(nèi)容。 良好的環(huán)境：工作環(huán)境對(duì)人的情緒的影響是十分明顯的，一個(gè)文明、健康、整潔的工作環(huán)境勢(shì)必會(huì)給員工帶來良好的情緒。而要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，就要發(fā)動(dòng)員工共同努力，杜絕官僚主義作風(fēng)和玩弄權(quán)術(shù)的現(xiàn)象，加強(qiáng)管理者與員工之間，以及員工與員工之間的溝通和協(xié)調(diào)，要加強(qiáng)競(jìng)爭性、積極性、誠實(shí)和人性的尊嚴(yán)。 關(guān)懷激勵(lì)：是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過對(duì)職工的關(guān)心而產(chǎn)生的對(duì)職工的激勵(lì)。企業(yè)職工以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當(dāng)成自己的歸屬。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)時(shí)關(guān)心群眾疾苦，了解職工的具體困難，并幫助其解決，就會(huì)是職工產(chǎn)生很強(qiáng)的歸屬感，能對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)，現(xiàn)在很多企業(yè)給職工贈(zèng)送生日禮品，舉行生日派對(duì)，都是關(guān)心來激勵(lì)職工的方式。 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)：企業(yè)可以利用團(tuán)隊(duì)之間的差異，采取措施來激發(fā)團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭，提高團(tuán)隊(duì)的工作績效，如開展各種競(jìng)賽活動(dòng)，信息交流等。 重視“情商”：情商（英文縮寫EQ）是表示衡量一個(gè)人的情感素質(zhì)的尺度，是一種非智力因素，主要指人的意志、毅力、樂觀精神、人際關(guān)系、幽默感等，或者說，情商是對(duì)自己情感的理解、調(diào)節(jié)、處理能力和對(duì)別人情感的理解、協(xié)調(diào)能力的總和。所以管理者應(yīng)重視開發(fā)自己的“情商”，而且，企業(yè)應(yīng)通過一定形式的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工自我激勵(lì)、情緒控制能力、挫折承受能力以及人際交往能力。現(xiàn)代人不僅需要具備各種技能，還需要上述四種能力?，F(xiàn)代企業(yè)不僅需要具有各種知識(shí)及技能的人才，更需要高“情商”的人才，因?yàn)樗麄兌萌绾闻c人合作，共同為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而奮斗。第四章 總結(jié)總之，未來的社會(huì)