人力資源管理的基本內(nèi)涵.ppt

第一講 人力資源管理 獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的手段 請思考下列幾個問題 HRM到底是什么 在整個管理學構架中處于什么地位 HRM在你所在組織中的角色是什么 列出幾條從事的工作 HRM專業(yè)人員應具備哪些技能 我國加入WTO 對HRM意味著什么 HRM是一個過程還是一個結(jié)果 是一種境界還是一種運動 HRM的價值是什么 心智模式到底能影響多大人們的行為 溫州的奇跡說明了什么 1 講述一個故事 1磅銅 USD 2 5與10哪個多 改變心智模式的重要性 一 人力資源管理 21世紀管理學的核心 1 1HRM正成為21世紀管理學的核心 尤其是在中國的管理界 這是因為 人們對人力資本的廣泛關注 艾克卡 袁隆平 溫州人 更加理解HR的政策制度的意義 人們發(fā)現(xiàn)觀念 心智模式等對行為態(tài)度影響巨大 高新技術的發(fā)展提高了HR在生產(chǎn)中的地位 工業(yè)革命時代管理學的構架是圍繞著 事 為中心建造的 人不過是為完成 事 而存在的 而高新技術的發(fā)展改變了這種格局 勞動者的地位在上升 無論是知識的創(chuàng)新 還是高科成果的應用 勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉 世界經(jīng)濟一體化帶來了管理文化的多元化 跨國企業(yè)正成為一種趨勢 它帶來了多元文化的融合與沖突 再著名的MNC也無法使用單一模式 HRM必須使國際化與本地化相結(jié)合 這使得HRM成為核心的原因之一 各種體制的變革最主要的是人的變革 尤其是人的價值觀念的變革 人們獲取利益方式的變革 人們行為方式的變革 二 HRM的內(nèi)涵指影響雇員的行為 態(tài)度以及績效的各種政策 管理實踐以及制度 所謂的有效HR實踐通過對雇員和顧客的滿意度 創(chuàng)新 生產(chǎn)率以及企業(yè)在社區(qū)的良好聲譽等做出貢獻而與企業(yè)的績效直接掛起鉤來 三 HRN職能的角色 密西根大學商學院教授大衛(wèi) 烏里奇說 這個問題已經(jīng)討論15年了 直到最近才發(fā)現(xiàn) HR問題事實上是企業(yè)競爭力核心所在 在過去10年中對HR關注呈上升趨勢 是因為把其看成贏得國內(nèi)競爭優(yōu)勢的一個杠桿 戰(zhàn)略伙伴將HR戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合在一起 并且與其他直線部門是戰(zhàn)略伙伴關系 HR正從一項專門化的 獨立職能轉(zhuǎn)向范圍更廣闊的企業(yè)能力職能 如大陸航空公司將浮動工資分成 質(zhì)量獎金 和 利潤分享計劃 兩部分 就將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與HR中的薪酬戰(zhàn)略有機地結(jié)合在了一起 對公司的發(fā)展起到了關鍵性作用 管理專家HR必須能夠設計和貫徹有效的HR管理制度 管理過程以及管理實踐向其他部門提供咨詢與顧問 雇員激勵承擔著對雇員的獻身精神和貢獻進行管理的任務 比如建立溝通制 使他們發(fā)泄不滿和抱怨 找出與組織疏遠的原因 變革推動者在對組織進行重整以適應新的競爭條件方面扮演重要角色 HRM角色的變化 投入時間比 四 HRM的基本活動最高戰(zhàn)略價值活動 變革性活動 5 15 時間 知識管理 戰(zhàn)略調(diào)整 文化變革 管理開發(fā)中等戰(zhàn)略價值活動 傳統(tǒng)性活動 15 30 招募與篩選 培訓 績效管理 報酬 員工關系較低戰(zhàn)略價值活動 事務性活動 65 75 福利管理 人事記錄 雇員服務具體來講 雇用與招募 面試 招聘 測試 臨時性人員調(diào)配 培訓與開發(fā) 上崗培訓 績效管理技能培訓 生產(chǎn)率的強化 報酬 工資管理 工作描述 高級職員報酬 激勵工資 工作評價 福利 保險 休假 退休計劃 利潤分享 股票計劃 雇員服務 援助計劃 重新安置 被解雇雇員的新職介紹 人事記錄 信息系統(tǒng) 記錄 健康與安全 安全檢查 毒品測試 健康 修練 員工關系與北區(qū)關系 態(tài)度調(diào)查 勞工關系 出版物 勞工法的遵守 懲戒 戰(zhàn)略規(guī)劃 預測 規(guī)劃 并購 國際人力資源 五 HR專業(yè)人員應具備哪些技能 也談EQ IQ FQ 六 HR面臨的三大競爭性挑戰(zhàn) 全球化競爭的挑戰(zhàn) WTO與人才爭奪戰(zhàn)世界上最受人羨慕和最成功的公司通過建立跨國公司開發(fā)全球市場 形成一支獨特的勞動力隊伍及一種特殊的公司文化 他們都相信人是它們最重要的財富 將關鍵的成功信息轉(zhuǎn)化為相應的HR在踐 他們理解文化差異并進行HR投資 滿足相關群體利益的挑戰(zhàn) 更大范圍地理解HR提供的產(chǎn)品與服務對象 相關群體包括股東 顧客 雇員 感興趣的工作及合理的報酬 社區(qū) 供應商等 勞動力隊伍構成在發(fā)生變化 HRM角色的變化 投入時間比 經(jīng)濟結(jié)構在發(fā)生變化 1996 2006年間 專業(yè)技術類職業(yè)和服務類職業(yè)增長占46 增長速度比平均增長速度要快的工作群體是經(jīng)營類 行政類 管理類 技術相關支持類職業(yè) 市場營銷類職業(yè) 增長最快的是婦女和少數(shù)民族 技能不足 據(jù)估計 在今后10年中所創(chuàng)造的新工作要求從業(yè)者具備較高的閱讀與寫作水平 但USA有2700萬成年人缺乏書寫 閱讀和計算技能 在對4000家制造業(yè)協(xié)會 會員企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)求職者存在的問題是 技術不足62 閱讀或書寫水平差33 口頭溝通能力不足22 算術水平低22 要求不僅有學院能力 閱讀 書寫 數(shù)學能力 而且還有工作能力 影響能力 人際關系能力 溝通能力 適應能力 人員管理和知道如何學習能力 分散式工作 有人預測 到2005年 USA勞力隊伍中約有25 的人從事分散式工作 他們在家 在路上或任何一個地方通過通訊技術與同事 管理者和客戶共同分享資料 文件和思想 雇員價值觀的變化 1965 1975年出生的雇員對完成工作后得到意想不到的報酬 學習新東西的機會 上級表揚 認可 以及與管理者相處時間看得比較重 而1925 1945年出生的雇員則對收入和就業(yè)保障性看得重 對向現(xiàn)代和權威提出挑戰(zhàn)感到不舒服 高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)將技術與企業(yè)組織整合起來以獲取競爭優(yōu)勢雇員工作角色與技能要求在變化 更要求掌握技術能力 人際關系與解決問題的能力 需要團隊完成工作情況增多 管理工作性質(zhì)的變化 從強調(diào)控制 計劃以及協(xié)調(diào)的 軍事模式 轉(zhuǎn)向創(chuàng)造有利于發(fā)揮雇員創(chuàng)造能力和創(chuàng)造性工作條件上 企業(yè)結(jié)構的變化 變自上而下的體系為適應性的體系 不斷學習 不斷改善績效的體系 能夠?qū)M織各種努力產(chǎn)生強大推動力的一整套核心價值觀體系 更多地應用計算機HR管理系統(tǒng) 不僅在報酬和福利方面 而在獲取 存儲 處理 分析 查詢及發(fā)布方面 將技術創(chuàng)新與結(jié)構創(chuàng)新結(jié)合起來 通過HR實踐迎接競爭挑戰(zhàn)傳統(tǒng)上認為 HR實踐并沒有認為能夠為企業(yè)帶來經(jīng)濟價值 而是設備 技術 廠房 然而現(xiàn)在 它已向企業(yè)表明了它是有價值的 它不僅影響員工的動機 而且影響著他們在提供顧客認為有價值的產(chǎn)品和服務方面的能力 對報酬 人員配置 培訓與開發(fā) 績效管理等實際上是投資 而不是花費 通過其他資源如技術 有利的地勢來強化競爭力企業(yè) 往往通過新型的HR實踐來實現(xiàn) 迎接三種挑戰(zhàn) HR實踐內(nèi)容包括HR戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配用團隊來完成工作通過薪資制度向技能和工作成果提供報酬篩選制度具有工作相關性與合法性對雇員態(tài)度進行監(jiān)測創(chuàng)造一個持續(xù)學習的環(huán)境積極的紀律與懲戒制度在績效管理中對顧客滿意度和質(zhì)量進行評價重視和利用多元化勞動隊伍中所特有的技能和價值觀 對企業(yè)競爭力作出貢獻的幾個主要HR實踐領域 HR環(huán)境管理 HR獲取與準備 HR評價與開發(fā) HR報酬 競爭 二 戰(zhàn)略性HRM 2 1戰(zhàn)略性HRM內(nèi)涵 有計劃的HR使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標的各種活動 HRM已被看成是企業(yè)的一個戰(zhàn)略伙伴 它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過程中 并且負責通過制定和調(diào)整HR管理計劃來幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作 2 2HRM在戰(zhàn)略管理過程中的作用使命 對組織存在的理由進行描述 界定企業(yè)服務的對象 它伴隨著企業(yè)遠景及價值觀說明 目標 組織在中長期所希望取得的成就 表明使命是如何被付諸實施的 外部分析 機會與威脅 是與人聯(lián)系在一起的 企業(yè)不僅僅為顧客而競爭 而且為獲取高素質(zhì)雇員而競爭 要求HR部門密切關注外部環(huán)境 與人有關的機會與威脅 潛在的勞動力短缺 競爭對手的工資率 對人員雇用影響的法律與政策 內(nèi)部分析 如果不考慮自己勞動力的優(yōu)勢與劣勢 可能會導致沒有能力去實現(xiàn)那些戰(zhàn)略 例如一家企業(yè)試圖想通過科技進步來降低成本戰(zhàn)略 仍發(fā)現(xiàn)25 的人實際是文盲 PhilipMorrisInc CEO認為 HR管理者應直接向他匯報 是戰(zhàn)略委員會的一名成員 AT T的CEO認為 HRM是公司的樞紐 DOWChemicalInc 前總裁認為 應將HR規(guī)劃 資本規(guī)劃以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策緊密相聯(lián)系 一項有趣研究結(jié)果 當高層管理者把雇員視為一種戰(zhàn)略性財富的時候 HR職能參與水平是最高的 往往與人員流動率降低聯(lián)系在一起 戰(zhàn)略執(zhí)行取決于世界五個變量 組織結(jié)構 工作任務設計 篩選 培訓與開發(fā) 報酬 信息及其系統(tǒng) HR對三個數(shù)直接作用 對結(jié)構與信息起影響作用 2 3不同類型的戰(zhàn)略需要不同的HRM不同的戰(zhàn)略意味著不同的管理重點 不同的資源配置 不僅對雇員所需具備的特定技能有不同的要求 對低成本先型戰(zhàn)略 要求員工對于數(shù)量給予高度關注 目光放在短期方面 樂于接受穩(wěn)定狀況 對風險采取規(guī)避態(tài)度 角色行為通常是相對重復性的 希望其能夠獨立或自動地去完成這些角色 重點在高效率生產(chǎn)所需技能上進行培訓投資 建立以行為為中心的績效管理系統(tǒng) 內(nèi)部晉升 以績效為基礎的報酬機制 建立員工是 控制導向型 的HRM 差異化戰(zhàn)略 要求員工具有高度創(chuàng)造性和協(xié)作精神 對數(shù)量只是適度關注 要有長遠眼光 容忍一些模棱兩可的情況 勇于承擔風險 相應 角色行為 與他人合作 提出新觀點 在過程與結(jié)果之間適當平衡 工作描述較為寬泛 提供更為寬廣的職業(yè)通道 外部招聘 培訓與開發(fā)方面集中強化員工的合作能力 獲酬系統(tǒng)更關注外部公平性 建立以結(jié)果為基礎的績效系統(tǒng) 建立的是 承諾 導向型的HRM 集中戰(zhàn)略 強調(diào)市場份額或運營成本的戰(zhàn)略 只管自己的事兒 培訓重點放在保持現(xiàn)有技能上 績效考核更加注重行為 獲酬重點放在擁有這些技能的員工方面 內(nèi)部成長戰(zhàn)略 關注市場開發(fā) 產(chǎn)品開發(fā) 創(chuàng)新或合資的戰(zhàn)略 成長的需要要求必須持續(xù)不斷地招聘 調(diào)動和提升員工 擴展適應未來市場應具備的技能 績效評價重在行為與結(jié)果兩個方面 行為評價重點在某一特定產(chǎn)品市場行為的了解 結(jié)果評價強調(diào)增長目標的實現(xiàn) 薪酬強調(diào)增長目標的實現(xiàn) 培訓需求依內(nèi)部成長方式不同而不同 拓展市場的應培訓特定市場的知識 追求創(chuàng)新或產(chǎn)品開發(fā)的應培訓技術知識 同時強調(diào)團隊建設的人際關系技能 合資時強調(diào)沖突技能解決 外部成長戰(zhàn)略的合并或兼并戰(zhàn)略 80 的人認為并購案中人問最大 培訓重點在解決沖突技能上 著重文化融合的培訓 如7月份整個瑞典都要度假 8月份意大利人要度假 而美國人可能要安排工作 裁員戰(zhàn)略 措施有買斷 提前退休 延長假期 臨時解雇等 好處 去陳出新 帶來了新鮮空氣 為改變企業(yè)文化提供了機會 便于確定新型的勞資關系 使高層感HRM的仿真 缺點 要在預測基礎上進行 否則 招收新員工接替老員工花成本可能更大 從而使削減成本目標化成泡影 2 4HRM在提供戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢 SCA 方面所扮演的角色HRM通過兩條途徑為企業(yè)提供SCA 預定戰(zhàn)略 應變戰(zhàn)略 和構造學習型組織預定戰(zhàn)略 某種將組織的主要目標 政策以及行動的時間順序整合為一個存在緊密內(nèi)在聯(lián)系的整體方案或計劃 大多數(shù)企業(yè)都是屬于戰(zhàn)略 以預定目標為目的而積極的 理性的進行決策 HRM重點放在在戰(zhàn)略形成過程中與高層管理者提供一些與人有關的經(jīng)營問題 在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中 則通過建立HR制度來幫助戰(zhàn)略規(guī)劃實施 應變戰(zhàn)略 一些從組織基層演變發(fā)展而來的戰(zhàn)略是在一系列的決策或行動流中所形成的模式 因很多新思想 新產(chǎn)品 新戰(zhàn)略是中低層提出來的 所以HRM應重點放在內(nèi)部溝通上 構造學習型組織 通過對企業(yè)環(huán)境的監(jiān)測 信息的搜集 決策的進行 為了競爭而進行的彈性結(jié)構重組等方式使企業(yè)處于一種經(jīng)常性學習狀態(tài)之中 HRM 建立一個儲備充分的人力資本庫 保障企業(yè)適應不斷變化的環(huán)境 開發(fā) 培訓 維持適應性的HR 2 5戰(zhàn)略性高層HR管理者角色變化 10年 20年前HR高層主管主要處理行政事務 處理文件建立制度 如招聘 培訓 考核 報酬等 而這些內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略方向沒有關系了 最近幾年 不再是單向的或雙向的 而是與企業(yè)戰(zhàn)略層一體了 要求高層者成為 關于人方面問題的專家 高層HR應具備的能力 經(jīng)營能力 了解企業(yè)并懂企業(yè)財務的能力 要能夠幫助企業(yè)計算HR決策的成本與收益情況 還考慮非貨幣影響 專業(yè)與技術知識 HR實踐最新的進展 以及不斷地開發(fā)各種技術包括篩選技術 績效評價技術 培訓與獎勵技術 不斷地進行批判與創(chuàng)新 變革管理能力 組織問題診斷 實施變革 監(jiān)測過程 結(jié)果評價 處理執(zhí)行新計劃新方案時產(chǎn)生的沖突 抵制與困惑 在對前500家企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn) 87 企業(yè)將組織開發(fā)與組織變革作為高層HR的一部分 綜合能力 綜合利用其他三方面能力增加企業(yè)價值 合理的知識結(jié)構 合理的能力結(jié)構 合理的素質(zhì)結(jié)構 2 5SHRM最新進展 以內(nèi)部顧客和外部顧客為導向的SHRM 以顧客基礎 顧客需要 滿足顧客需要的技術等條件來界定自己業(yè)務內(nèi)容 顧客 直線管理人員 戰(zhàn)略規(guī)劃者 雇員 技術 人員配置技術 績效管理技術 報酬技術 培訓開發(fā)技術 顧客需要 富有獻身精神 高素質(zhì)的雇員 HRM 職能 辨識HRM的客戶HRM的產(chǎn)品 直線管理人員希望獲取具有獻身精神的雇員 戰(zhàn)