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1、人力資源內(nèi)涵人力資源是一個涵蓋面很廣的理論概括。要準確地理解人力資源的實質(zhì)和內(nèi)涵，必須分析和把握人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源的關(guān)系。人力資源指一個國家或地區(qū)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財富的，從事智力勞動和體力勞動的人們的總稱。2. 人力資源的特征（1）具有能動性和創(chuàng)造性的資源（2）是可再生的生物性資源（3）具有時效性的資源（4）具有兩重性的資源（5）具有社會性的資源3.公共部門人力資源管理的含義：是指公共部門依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓、績效評估、薪酬設(shè)計、法定權(quán)利保障等管理活動和過程。 公共人力資源管理：宏觀管理、微觀管理4.公共部門人力資源管理的性質(zhì)和特點：（一）公共部門人力資源管理與一般人力資源管理的異同1 .公共部門中的人力資源管理對政治素質(zhì)和道德品質(zhì)的要求要高于其他部門。2 . 公共部門的人力資源管理具有其他部門難以比擬的復雜性 3 . 公共部門人力資源管理在很大程度上缺乏像私營部門那樣的動態(tài)性和預見性。 4 . 公共部門產(chǎn)出的特點使其難以像私人部門那樣實現(xiàn)對人力資源的績效管理5 .公共部門人力資源管理的法制化 （二）現(xiàn)代公共部門人力資源管理與 傳統(tǒng)人事管理的差異1.管理理念的區(qū)別 2.管理目標的區(qū)別 3.工作重點的區(qū)別4.管理內(nèi)容的區(qū)別 一、公共部門人力資源管理的基本職能1、通過有效的制度安排和人事政策實施，為組織的人才成長提供廣闊的空間2、努力為組織求得、使用、發(fā)展和留住優(yōu)秀的或高績效的人才，以保證組織各項工作的完成。二、公共部門人力資源管理的作用識才、選才 、用才、育才、留才 公共部門人力資源管理的基本原則：一、以人為本的原則 二、德才兼?zhèn)湓瓌t三、崗位責任原則 四、競爭激勵原則五、系統(tǒng)保障原則 六、民主法治原則第三章 公共部門的工作分析與職位評價一、工作分析與職位評價的含義 1.工作分析（job analysis）：又稱職位評價，是指根據(jù)組織的目標，設(shè)置實現(xiàn)組織目標所需的崗位，對各崗位特定的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和責任作出明確規(guī)定，同時對承擔該類工作的人員所應具備的素質(zhì)與能力予以明確規(guī)定的系統(tǒng)過程。通過這一程序，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗的角度）適合被雇傭來從事這一工作。2.職位評價（post evaluation）：又稱工作分析，是指通過專門的技術(shù)和程序，根據(jù)同一客觀的標準，對職位進行分析、比較，來確定職位的相對價值。它是劃分薪酬等級的依據(jù)，是建立內(nèi)部公平合理的薪酬結(jié)果的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。二、工作分析與職位評價的相關(guān)術(shù)語 1.工作要素：工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。 2.任務(wù)：任務(wù)是為達到某一特定的目的所進行的一系列活動。它可以由一個或多個工作要素組成。3.工作： 最狹義的定義，即任務(wù)；最廣義的定義，指個人在組織里的全部角色的總和。4.工作族：工作族又稱工作類型，是指兩個或兩個以上的工作任務(wù)相似或要求的工作人員特征相似的一組工作。5.職責：職責是指一個人擔負的一項或多項任務(wù)組成的活動。有時也被稱為責任。6.職位：職位是指在一定時期內(nèi)，組織為每一個人所規(guī)定的任務(wù)和相應的職責。職位與人是一一匹配的。7.職務(wù)：職務(wù)由一系列性質(zhì)相同或近似的職位構(gòu)成。根據(jù)情況不同，一項職務(wù)可能涉及的職位數(shù)量不盡相同。三、工作分析與職位評價的作用1、有利于人力資源規(guī)劃2、是人員獲取、任用、晉升的前提3、是組織機構(gòu)能否達到精簡、統(tǒng)一、高效目的先決條件4、為人員教育、培訓、開發(fā)提供客觀依據(jù)5、是實現(xiàn)績效評估的科學化的前提6、為合理確定薪酬福利提供了客觀依據(jù)7、工作分析與職位評價可以有效地激勵員工 8、有助于實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃第二節(jié) 工作分析的內(nèi)容、程序及方法 一、工作分析的內(nèi)容：工作分析也稱職務(wù)分析就是通過一系列的程序和方法，確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗的角度）適合被雇傭來從事這一工作。包括兩方面的內(nèi)容：工作描述（職位描述） 工作規(guī)范（任職資格）國外學者提出工作分析的公式6W1H即做何事（What）、為何做（Why）、誰來做（Who）、何時做（When）、何地做（Where）、為誰做（for Whom）、如何做（How）。（一）工作描述/工作說明1、對工作內(nèi)容的描述最主要的2、對工作背景的描述： （1） 工作認定 （2） 工作關(guān)系 （3） 工作職責權(quán)限 （4）工作環(huán)境包括物理環(huán)境和社會環(huán)境 5）專門培訓 （6）聘用條件第 三 節(jié) 職 位 評 價 的特點、步驟和方法 P62-65一、職位評價的特點：1.職位評價針對的是工作的職位，針對的是客觀存在的“事”，而不是目前在這個職位上工作的人。2.所有的職務(wù)必須通過同一套標準進行評價，不可實行雙重或者多重標準，否則無法進行評價比較。3.職位評價是衡量組織內(nèi)各類工作崗位的相對價值過程。4.評分因素都需結(jié)合組織實際，項目組與專家根據(jù)該組織的實際情況，選擇與相關(guān)職位緊密聯(lián)系的因素進行有針對性的評價。5.由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，職位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應該處于保密狀態(tài)。6.職位評價是對工作性質(zhì)基本相同的工作崗位進行評判，最后評定結(jié)果，劃分不同的等級。三、 職位評價的方法 P65-72 （一）排列法 ：確定標桿職位排列其余職位職位分級 （二）分等法：按職位內(nèi)容進行分類確定等級數(shù)量，明確等級定義比較歸等 （三）評分法：確定職位群選擇和確定評價因素因素分等權(quán)衡因素權(quán)重確定因素等級分數(shù)編寫職位評價表實施評價 （四）因素比較法：選擇標桿職位按因素排列標桿職位給因素分配薪資待遇刪除爭議崗位排列其余職位1.選擇主要因素：技能、責任、努力和工作條件技能包括：教育程度、經(jīng)驗、創(chuàng)新能力第四章 公共部門人力資源的分類管理第一節(jié) 人員分類管理概述一、公共部門人員分類及其基礎(chǔ)1、概念：公共部門的人員分類是指根據(jù)公共部門公職人員的主體性質(zhì)（如資歷和學歷），或根據(jù)工作職位的相關(guān)因素（如工作性質(zhì)、責任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素），將人員或職位分門別類，設(shè)定等級，形成一定官職序列的基本管理制度，其目的是為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應管理依據(jù) 。2、基礎(chǔ)：公共部門人員分類管理是建立在工作分析和職位評價的前提和基礎(chǔ)上的3、兩種典型的分類制度： a以工作人員的官階為中心的品位分類 b以職位為中心的職位分類二、公共部門人員分類管理的意義 1、有助于公共部門人力資源管理的規(guī)范化 2、有助于公共部門人力資源管理的人本化 3、有助于公共部門人力資源管理的簡明化、高效化 4、有助于公共部門人力資源的自我激勵第二節(jié) 品位分類管理二、品位分類的內(nèi)涵和特征A、內(nèi)涵：品位分類是指以公共部門人員所具有的資格條件為分類依據(jù)，并以其職務(wù)或級別高低來確定其待遇的人力資源分類管理制度。B、特征：1、以人為中心的分類體系 2、強調(diào)人員的綜合管理能力 3、分類與分等相互交織 4、官位與等級職位可以分離三、品位分類制的基本評價（P79-80）【優(yōu)點】：1.這種分類方法沒有嚴格的分類程序和依據(jù)，方法簡單易行，結(jié)構(gòu)充滿彈性；2.品味分類注重公務(wù)員的學識水平、經(jīng)驗、能力等基本條件，不強調(diào)其必須具備某種專門的知識和技能，有利于“通才”的培養(yǎng)，便于人員培訓；3.品味分類強調(diào)年資、官職相對分離，不使公務(wù)員因職變動而引起地位、待遇的變化，有利于公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定；4.品味分類注意按行政首長和上級主管部門的意圖實施人事管理，有利于實施集中統(tǒng)一領(lǐng)導，樹立行政權(quán)威，提高行政效率；5.品味分類注重學歷背景，有利于吸收高學歷的優(yōu)秀人才，提高公共部門人力資源的整體素質(zhì)【缺點】1.人在事先，易出現(xiàn)因人設(shè)崗、機構(gòu)臃腫現(xiàn)象 2.分類不系統(tǒng)、不規(guī)范。不利于公職人員的科學管理 3.忽視專才人員培養(yǎng)，不利于部門整體效率的提高 4.強調(diào)年資，加劇了官員的保守性，容易形成官本位傾向 5.過于注重公務(wù)員的學歷、資歷、身份、地位等條件，不利于學歷低、能力強的人發(fā)展 6.公職人員等級分明，容易滋生上下隔閡、彼此歧視的心理，服務(wù)意識、團隊精神差 7.以官階定待遇，容易導致同工不同酬的現(xiàn)象，不利于對公職人員的激勵 第三節(jié) 職位分類管理二、職位分類的內(nèi)涵和特征A.內(nèi)涵：職位分類，指的是在工作分析的基礎(chǔ)上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位，加以分類。B.特征：1、以“事”為中心的分類體系 2、職位劃分規(guī)范化 3、注重人員的專業(yè)知識和技能 4、官等和職能合一 5、實行嚴格的功績制 四、職位分類的基本評價（P8283）【優(yōu)點】1.職位分類管理的規(guī)范化 2.職位分類管理的科學化 3.職位分類管理的專業(yè)化 4.職位分類管理的高效化 5.職位分類管理的合理化 【缺點】1.職位分類管理的高成本 2.職位分類管理的非人本化 3.職位分類管理的弱激勵性 4.職位分類管理過分強調(diào)量化，缺乏彈性 5.職位分類管理不利于“通才”的培養(yǎng)我國公共部門的人員分類制度：基本原則：兼顧原則、可行性原則、漸進原則、最低職位數(shù)量原則、法制原則第五章 公共部門人力資源的流動管理 第一節(jié) 公共人力資源的流入管理：招聘與錄用一、招聘與錄用的含義與意義（一）招聘與錄用的含義 所謂招聘與錄用，是指根據(jù)公共部門的職位需求，通過收集信息、招募甄選等活動，把具有一定能力和資格的符合職位要求的合適人選吸納到公共部門空缺職位上的過程。 （二）招聘與錄用的意義有效的招聘與錄用是公共部門健康發(fā)展的基礎(chǔ)有效的招聘與錄用有利于公共部門人員穩(wěn)定有效的招聘與錄用有利于節(jié)約人力資源管理成本 有效的招聘與錄用有利于提高公共部門的整體效能對員工自身的發(fā)展產(chǎn)生深層次的影響。 二、招聘與錄用的方式 優(yōu)缺點 P102（一）外部招聘：刊登廣告、學校招募、職業(yè)介紹所和人才交流中心、 獵頭公司、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置 、網(wǎng)絡(luò)招聘 、由現(xiàn)有職員介紹 （二）內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘采取的手段主要有兩種： 一、直接調(diào)動和提升，即根據(jù)工作業(yè)績和上級領(lǐng)導、管理人員、廣大群眾等多方面的意見，決定把某人調(diào)動提升到空缺職位； 二、工作招標，就是張榜公布職位空缺和工作招標告示，吸引現(xiàn)有人員競聘。其中，提升和調(diào)動比較常見，工作輪換即輪崗也已經(jīng)被人們看作是培養(yǎng)人才、提高組織效能的重要手段。 三、招聘與錄用的程序（一）準備階段招聘的需求分析。 /確定招募甄選負責部門，制定招募實施計劃。 /確定招募方式。 （二）實施階段開展對應聘人員的考試、面試等甄選工作。 /確定試用人員并進行任職培訓。 /試用人員上崗試用。 （三）評估階段 對招聘與錄用活動的評估主要從兩方面進行：一、對招聘與錄用結(jié)果的成效評估，即對照招聘計劃對實際招聘與錄用的結(jié)果從數(shù)量和質(zhì)量兩個方面進行評估總結(jié)，公共部門是否獲得了其理想的人員匹配；二、對招聘與錄用工作效率的評估，即對時間效率和經(jīng)濟效率進行評估，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，尋找解決的對策，及時調(diào)整有關(guān)計劃并為下次招聘與錄用工作總結(jié)經(jīng)驗教訓。四、人員招聘的方法與技術(shù) （一）筆試筆試法一般分為兩類：一類是論文式筆試法，也叫主觀性筆試法，這種測試法采用應試者依據(jù)題目寫論文的形式進行答題，闡述自己對于某一問題的主張和見解；另一類是短答式筆試法，也叫客觀性筆試法，其做法是讓考生在規(guī)定的時間內(nèi)通過填空、選擇和判斷等方式，用簡明的文字或符號來回答很多問題?！緝?yōu)缺點】：優(yōu)點：經(jīng)濟性、廣博性缺點：偏重于機械記憶，不易發(fā)現(xiàn)個人的創(chuàng)造性和推理能力，不能全面地考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能。 （二）面試1、面試的類型。 非結(jié)構(gòu)化面試 定型式面試 結(jié)構(gòu)式面試 系列式面試 陪審團式面試 壓力面試 模式化行為描述面試 計算機輔助面試 2、面試的常見問題及其對策 【問題】：第一，缺乏訓練的面試人員往往不能作出客觀的評價。第二，面試人員易受光環(huán)效應和觸角效應的影響。第三，面試人員往往過早下判斷，即在見到應聘者的幾分鐘內(nèi)就已經(jīng)做出了判斷，即使延長面試時間也不能改變其判斷。第四，面試人員過分重視負面資料。面試人員較容易受負面資料的影響，對應聘者的印象容易從好轉(zhuǎn)壞，而不容易由壞轉(zhuǎn)好。第五，面試次序的對比誤差?！緦Σ摺浚旱谝弧⑴c面試的經(jīng)理、主管或人事干部進行面試技術(shù)培訓，講明面試的意圖、要求和需要注意的問題，并適當進行討論和模擬，以便注意到面試中最容易出現(xiàn)的問題和所犯的錯誤；第二，確保面試人員在面試之前充分了解空缺職位的工作規(guī)范及應聘者的申請材料；第三，選擇適當?shù)牡攸c作為面試場所，并注意使家具的擺放符合面試的環(huán)境要求；第四，合理安排面試時間，并使每位應聘者的受試時間基本相同；第五，面試所提問題中，應包含開放式的有關(guān)職位的問題；第六，一般在面試人員提問后，應給應聘者一些時間，允許他們問一些問題并自由發(fā)表一些評論；第七，將面試法與其他方法結(jié)合使用。（三）心理測試根據(jù)“特質(zhì)理論”，每個人的個性基本結(jié)構(gòu)的單元是特質(zhì)。特質(zhì)表示在不同時間和各種情況下，人的行為的某些類型及其規(guī)律性。心理測試就是基于上述理論，通過對人的一組強觀察的樣本行為，進行有系統(tǒng)地測量，來推論人的心理特點。類型：1、能力測試 2、個性測試（四）行為模擬測試法也稱情景模擬法，是指根據(jù)在一種情景下應聘者所表現(xiàn)出的與職位要求相關(guān)的行為方式，求判斷應聘者是否適合空缺職位的一種測試方法。這種方法比較適合于評價具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒有機會表現(xiàn)的應聘者。方式：1、文件筐處理 2、分析模擬 3、面談模擬 （五）工作抽樣法工作抽樣法是指將空缺職位所涉及工作的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)抽樣出來，讓應聘者在無預先準備和無他人指導的情況下，進行實地操作，以考查其實際工作能力和績效。優(yōu)點：最有效、得到的信息更直接、更真實，評價結(jié)果也更客觀、更公正。（六）評價中心它是指將應聘者（如應聘者過多，可經(jīng)篩選后進行）集中起來，采用多種評價方法進行集體評價，然后從中甄選出合格人員的過程。評價的地點可以是一間會議室，也可以是一間特殊的房間。評價中心要求有10多名評價結(jié)果的公正性。評價員一般是在暗中進行評價，也可通過錄像進行評價。評價的時間需2天3天。 包括的項目：1、份內(nèi)工作 2、無主持的群體討論 3、管理競賽 4、口頭報告 5、客觀測試 6、面談 （評價中心一般費用較高，比較適合于規(guī)模較大的組織。）五、我國公務(wù)員的考試錄用制度（一）考試錄用制度的歷史沿革最早起源于我國古代的科舉制度，形成于我國的隋朝。明清時期科舉制度發(fā)展到鼎盛時期，晚清時期科舉制在中國走向了衰落 。1982年首次提出國家機關(guān)、企事業(yè)單位吸收錄用干部要實行公開招收，自愿報名，進行德智體全面考核，堅持考試，擇優(yōu)錄用的考試錄用方法。1987年，黨的十三大決定建立國家公務(wù)員制度，強調(diào)凡進入業(yè)務(wù)類公務(wù)員隊伍，應通過法定公開考試，公開競爭。 1988年再次強調(diào)。2005年5月27日通過的公務(wù)員法使這一制度第一次得到了法律規(guī)范的確認。（二）考試錄用的原則公開原則、平等原則、競爭原則、擇優(yōu)原則（三）考試錄用的內(nèi)容1、考試錄用的范圍 依照公務(wù)員法的規(guī)定，錄用擔任主任科員以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法。 錄用特殊職位的公務(wù)員，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準，可以簡化程序或者采用其他測評辦法。2、考試錄用的資格條件基本條件限制性條件（四）考試錄用的程序發(fā)布招考公告 資格審查 公開考試 嚴格考核 審批錄用（新錄用的公務(wù)員試用期為一年。試用期滿合格的，予以任職；不合格的，取消錄用。）（五）公務(wù)員的職位聘任1、公務(wù)員職位聘任的概念與特征概念：聘任制是指機關(guān)與所聘公務(wù)員按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，通過簽訂聘任合同來任用公務(wù)員的一種制度。特征：一、合同管理 二、平等協(xié)商 三、任期明確 2、公務(wù)員職位聘任的目的一是滿足機關(guān)吸引和使用多樣化人才的需求。 二是降低機關(guān)用人成本。 三是把聘任制作為公務(wù)員任用的一種手段，可以打破單一的用人方式，拓寬用人渠道，增強機關(guān)活力。 3、職位聘任的適用范圍 公務(wù)員法規(guī)定實行聘任制的職位，一是專業(yè)技術(shù)比較強的，有些職位對專業(yè)性要求較高，而且機關(guān)急需要，比如金融、財會、法律、信息這方面的專業(yè)人才；第二就是輔助性職位，比如書記員、資料管理員、數(shù)據(jù)錄入員等等這樣一些輔助性職位可以進行聘任。同時為了嚴格聘任制的崗位，也規(guī)定了這些崗位必須經(jīng)過省級以上的主管部門應聘，涉及到國家秘密不能搞聘任制。4、職位聘任的管理要素職位聘任的方式：機關(guān)聘任公務(wù)員可以參照公務(wù)員考試錄用的程序進行公開招聘，也可以從符合條件的人員中直接選聘。職位聘任的條件：機關(guān)聘任公務(wù)員應當在規(guī)定的編制限額和工資經(jīng)費限額內(nèi)進行。職位聘任的原則：平等自愿、協(xié)商一致的原則職位聘任的手段:：聘任制公務(wù)員按照國家規(guī)定實行協(xié)議工資制5、職位聘任爭議的仲裁 第二節(jié) 公共人力資源的內(nèi)部流動管理：晉升與降職一、公共人力資源內(nèi)部流動的作用1、有利于形成高效的政府工作系統(tǒng) 2、有利于公共部門人力資源的科學配置 3、有利于優(yōu)化公職人員隊伍的結(jié)構(gòu) 二、晉升（一）晉升的原則 德才兼?zhèn)湓瓌t 注重工作實績原則 公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則 逐級晉升原則 依法晉升原則（二）晉升的條件和程序公務(wù)員晉升的程序分為晉升領(lǐng)導職務(wù)程序和晉升非領(lǐng)導職務(wù)程序。公務(wù)員晉升領(lǐng)導職務(wù)，按照下列程序辦理：民主推薦，確定考察對象；組織考察，研究提出任職建議方案，并根據(jù)需要在一定范圍內(nèi)進行醞釀；按照管理權(quán)限討論決定；按照規(guī)定履行任職手續(xù)。 公務(wù)員晉升非領(lǐng)導職務(wù)，參照前款規(guī)定的程序辦理。 第三節(jié) 公共人力資源的流出管理：辭職與辭退一、公務(wù)員的辭職制度（二）公務(wù)員辭職的類型因公辭職 自愿辭職 引咎辭職 責令辭職 （三）公務(wù)員辭職的特點辭職是公務(wù)員的法定權(quán)利；辭職必須經(jīng)過法定程序；辭職享有辭職待遇；辭職的主體受法律限制（四）公務(wù)員辭職的條件 公務(wù)員辭職的條件可分為肯定性條件和限制性條件?？隙ㄐ詶l件： 即指公務(wù)員不愿意或不適合繼續(xù)在國家行政機關(guān)任職，提出終止任職關(guān)系的請求。 限制性條件：是指對肯定性條件的限制和補充。公務(wù)員辭職只有在符合肯定性條件，又不在限制性條件之內(nèi)才可能獲得批準。 （五）公務(wù)員辭職的程序提出書面申請由所在單位提出意見，按照管理權(quán)限報任免機關(guān)將審批結(jié)果以書面形式通知呈報單位及申請辭職的公務(wù)員。辦理離職前公務(wù)交接手續(xù)，必要時按照規(guī)定接受審計。任免機關(guān)批準，任免機關(guān)人事部門審核三、公務(wù)員的辭退制度區(qū)別辭退和辭職 ：（1）目的不同 （2）產(chǎn)生原因不同 （3）提出的主體不同（4）離職后待遇不同（二）公務(wù)員辭退制度的意義辭退制度體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的競爭原則辭退制度可以保證公務(wù)員隊伍的優(yōu)化（三）公務(wù)員辭退的特點辭退是公共部門的法定權(quán)利辭退公職人員必須基于相應的法律事實被辭退的公職人員享有法定待遇辭退公職人員必須遵循法定程序（四）公務(wù)員辭退的條件 我國公務(wù)員的辭退有肯定性條件和限制性條件兩個方面。（五）公務(wù)員辭退的程序提出辭退建議、任免機關(guān)審批、書面通知本人、辦理交接手續(xù)第六章 第一節(jié) 公共部門人力資源績效管理概述一、績效與人力資源績效管理（一）績效 即績效是指某一組織或員工在一定時間和條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作效果。可見績效包括可以被評價的兩個部分：一是指員工的工作結(jié)果，主要通過工作成績來評價；二是指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及綜合素質(zhì)等，主要從工作計劃、工作能力、工作態(tài)度等方面去評價。在一個組織內(nèi)，績效可以表現(xiàn)為不同的層次，不同的工作主體，其績效的含義是一樣的。一般而言，績效包括個人績效和組織績效。在人力資源管理中則更側(cè)重于個人績效。2績效的特點（1）多因性 （2）多維性 （3）動態(tài)性 （4）三效性3、績效考評與績效管理的關(guān)系（1）聯(lián)系： 績效考評是績效管理的一個階段，也是一種重要手段。沒有績效考評，得不到員工績效狀況的信息，就無法進行績效管理。（2）區(qū)別： 第一，績效管理是一個完整的管理過程，擁有一套為保證組織完成戰(zhàn)略目標而設(shè)計的一系列規(guī)章和制度。 第二，績效管理的結(jié)果更多地強調(diào)開發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能和提高員工業(yè)績，而不再停留在過去的與薪酬的簡單掛鉤。 第三，績效管理更多地強調(diào)整體和戰(zhàn)略，注重管理者與員工的溝通。二、公共部門人力資源績效管理地位和作用（二）績效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)的相互關(guān)系（1）績效管理與人力資源計劃 績效管理的反饋信息，如關(guān)于薄弱環(huán)節(jié)、發(fā)展?jié)摿Φ刃畔槿肆Y源計劃的制定和調(diào)整提供了參考依據(jù)。（2）績效管理與工作分析 工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，因為績效指標要依據(jù)工作分析的結(jié)果來制定。通過做工作分析，制定出一個職位的工作職責和相應的工作產(chǎn)出要求，然后才能據(jù)此制定出針對一個職位的績效評價指標。 如不同的職位的特點要求采取與其相適應的績效評價方式；績效指標的制定要求以清晰的職位描述為依據(jù)，職位描述經(jīng)常落實在“崗位職責”或“工作職責”上，因此工作職責往往是制定職位績效評價指標的重要依據(jù)之一。如下表顯示了秘書崗位職責與績效評價指標的密切關(guān)系。（三）人力資源績效管理對公共部門的意義和作用第一，它有助于公共部門責任的落實。第二，它能夠衡量利害關(guān)系人期望的滿意度。第三，它體現(xiàn)了對結(jié)果導向的強調(diào)。第四，它成為組織管理的一種誘因機制。第五，作為管理工具的意義。第二節(jié)公共部門人力資源績效考評一、公共部門人力資源績效考評的原則1與組織目標相一致原則2客觀公正原則3公開原則4及時反饋原則5定期化、制度化原則6多層次、多渠道、全方位考評原則 二、公共部門人力資源績效考評指標體系的基本模式1、德、能、勤、績、廉 2、任務(wù)指標、職責指標和能力指標 3、任務(wù)績效、周邊績效 4、目標維度、顧客維度、過程維度、組織與員工維度 三、公共部門人力資源績效考評方法 績效考評方法很多，各有優(yōu)劣，首先要了解各種考評方法的內(nèi)容，然后根據(jù)績效考評的要求及目的來選擇最佳的考評方法。1基于員工特征的績效考評方法2基于員工行為的績效考評方法3基于工作結(jié)果的績效考評方法4 基于系統(tǒng)理念的考評體系1基于員工特征的績效考評方法 P138（1）排序法。排序法分為兩種：第一，直接排序法，第二，間接排序法，（2）成對對比法 （3）強制分配法 （4）評價量表法 2基于員工行為的績效考評方法（1）清單法。 （2）關(guān)鍵事件法。 （3）行為錨定評價量表法。 3基于工作結(jié)果的績效考評方法（1）指數(shù)考評法。 （2）目標管理法，又稱績效目標考評法、目標考 核法。 4 基于系統(tǒng)理念的考評體系（1）關(guān)鍵績效指標法。 （2）平衡計分卡（3）360度績效考評反饋系統(tǒng)，即全方位績效考評，包括來自上級領(lǐng)導的自上而下的考評、來自平級同事的考評、來自下屬的自下而上的考評、來自內(nèi)部的本人考評以及來自組織外部的公共服務(wù)對象的考評。 四、公共部門人力資源績效考評主體1上級。上級是指被考評者的直接主管，通常是績效考評中最主要和最常見的考評者。2同事。同事是經(jīng)常在一起工作的、與被考評者朝夕相處的人，對被考評者觀察最深入、了解最透徹，也最熟悉被考評者的業(yè)務(wù)、方法和成果，可以觀察到直接主管無法觀察到的某些方面。但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響，使考評結(jié)果脫離實際情況。3下屬。對擔任一定職務(wù)的員工進行考評時，可讓下屬員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋。但在考評過程中，下屬可能不敢實事求是地表達意見，為了避免上司報復或討好上司，下屬往往會夸大上司的優(yōu)點。4自我。由員工本人對自己的工作績效進行的描述和評價。5外部人員。組織外部人員，不受組織內(nèi)部利益機制左右。組織外部人員包括兩個部分：一是外界專家或顧問，二是服務(wù)對象。五、績效考評工作中常見偏差及其克服 P149 (一) 績效考評工作中常見偏差 1考評目標確立的單一化2考評貫徹力度的微弱化3關(guān)鍵業(yè)績指標的空泛化4考評工具選擇的隨意化5考評理念更新的盲目化6考評切人角度的片面性7考評結(jié)果應用的局限性8考評體系建設(shè)的孤立性9.考評主體表現(xiàn)的錯誤性：（1）首因效應（2）近因效應（3）感情效應與自我比較（4）暈輪效應（5）居中、偏松、偏緊趨勢。 （二）偏差的克服第一，完善績效評價標準，將績效指標界定清晰，以克服由于績效標準、指標體系不科學而帶來的誤差。第二，合理選擇績效評價的方法和工具，提高績效評價體系的信度和效度。第三，加強對績效評價者的培訓，使評價者認識評價的目的，學會收集作為評價依據(jù)的事實和資料，了解被評價人的崗位和工作情況，熟悉評價的過程，掌握績效評價方法，懂得使用各種評價工具，能正確填寫各種評價表格，從而減少主觀性偏差。第三節(jié) 績效管理過程一、績效管理總流程1、準備階段（1）明確績效管理的目的、要求和內(nèi)容，明確被管理對象。（2）建立績效管理的組織機構(gòu)，明確責任，確定預期的結(jié)果，聘請有關(guān)專家（3）培訓推行績效管理的人員和各級管理者，掌握績效評價的標準體系，選擇績效考評的方法。（4）公布績效管理信息，營造輿論氛圍2、實施階段（1）收集、記錄員工行為、結(jié)果、關(guān)鍵事件、數(shù)據(jù)等信息與資料。（2）通過績效溝通、檢查、管理者實施績效跟蹤，并且輔導員工解決共同問題，根據(jù)不同情況，對目標進行必要調(diào)整。3、考評階段（1）綜合考察實施階段所收集、記錄的員工信息，對員工進行客觀、公正的評價。（2）考評偏差的主要原因： 考評標準缺乏客觀性和準確性 考評者不能堅持原則 考評者觀察不全面，記憶力不好 行政程序不合理、不完善 信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確（3）績效評價結(jié)果的反饋是指將績效評估的意見反饋給員工，主管與員工進行面談，輔導員工改進提高績效。（4）考評的再檢驗包括考評指標相關(guān)性檢驗、考評標準準確性檢驗、考評表格的難易程度檢驗、考評方法再檢驗等。4、總結(jié)階段 針對發(fā)現(xiàn)的問題找出解決辦法，必要時，對績效管理制度、標準和方法進行改進。最后匯總結(jié)果上報人力資源部，經(jīng)確認后歸檔。 各單位主管應當履行的重要職責5、應用開發(fā)階段（1）形成績效管理結(jié)果分析報告，針對存在的問題進行細致分析。（2）制定員工績效改進計劃，培訓計劃和崗位輪換計劃（3）建立員工績效過程跟蹤檔案（4）將績效評價結(jié)果應用與提薪、晉升等。二、績效溝通 績效評估的目的是為了促進員工的工作績效，將員工的工作與組織的發(fā)展目標聯(lián)系起來，因此，主管必須經(jīng)常與員工進行績效溝通，這是一個充滿細節(jié)的過程，管理者與員工的每一次交流，都是一次具體的績效溝通。而績效面談，是將績效評估的結(jié)果反饋給員工本人的一種主要溝通方式。（一）績效面談的作用 績效評估面談是績效評估結(jié)果反饋最主要的渠道。在傳統(tǒng)的人事考評中，考核結(jié)果不必與員工見面，也沒有績效面談。而現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)員工參與，目的在于改善員工的未來工作，促進員工的未來發(fā)展。因此，績效面談成為績效管理過程中重要的一環(huán)。1、績效面談對組織的作用（1）起溝通的作用。（2）起反饋的作用。 （3）起審視工作的作用。（4）起激勵的作用。（5）起糾正失誤的作用。（6）起調(diào)整的作用。2、績效面談對員工的作用（1）能增強員工的參與感?？冃嬲勈窃趩T工全面參與的情況下進行的，員工對整個評價過程清楚明白，也了解組織給予自己的評價，這就增強了員工的參與感和對組織的信任感。（2）增強員工對組織的歸屬感。通過績效面談，員工的工作績效得到了肯定，有困難可以由組織幫助解決，個人的正當要求組織也會酌情予以滿足，這就增強了員工對組織的歸屬感。（3）使員工明確未來的工作目標。通過績效評估面談，員工明確了組織對自己的工作要求，清楚了下一步該怎么做，怎樣做才能更好地符合組織的目標。這就引導員工自覺地改進工作績效，以獲得組織的認可。（4）提高員工對組織的滿意度?？冃嬲勈箍冃гu價過程透明化，使員工對組織的滿意度提高。（二）績效面談的原則1、取得員工的信任 2、說清面談的目的、作用3、先肯定成績，再指出缺點4、鼓勵員工多說話，注意傾聽5、把握面談的局面，避免冷場，避免對立和沖突6、集中于未來而非過去7、只對事不對人，不貶低員工的性格特征8、找出雙方待改進的地方，制定具體的改進措施9、該結(jié)束時立刻停止10、以積極的方式結(jié)束面談（三）成功面談的技巧1、坦誠相見，要把績效評價表展示在員工面前，而不是藏起來。2、耐心解釋評價的結(jié)果。如果能夠提供實施依據(jù)就直接展示出來。3、給員工發(fā)表自己看法的時間和機會。4、充分地激勵員工。5、有錯誤要承認。6、做好記錄。三、績效管理結(jié)果的使用（一）員工績效狀況分類 績效評估完成之后，人力資源部門和職能部門都將發(fā)現(xiàn)，本本部門員工的績效狀況是參差不齊的。有些員工績效特別高，不需要上司的檢查督促，就能十分出色地完成任務(wù)，而且在完成任務(wù)的過程中表現(xiàn)出高度的工作主動性和創(chuàng)造性。反之，也有一部分員工表現(xiàn)為低工作績效，即使在有關(guān)部門激勵、督促和支持下也難以完成工作目標。還有相當大部分的員工處于上述兩端之間。我們可以根據(jù)績效評價的結(jié)果將員工劃分為四種類型。1、核心型的員工大強度的獎勵、提薪、 晉升2、骨干型的員工激勵和一定的提薪、晉升3、問題型的員工加強培訓，予以調(diào)整和幫 助，同時也要予以一定的激勵4、僵化型的員工要再作區(qū)分 （二）績效評價結(jié)果的其他用途1、招聘決策 2、人員調(diào)配 3、人員培訓與開發(fā)決策 4、績效改進（1）績效改進計劃的主要內(nèi)容 P158（2）績效改進計劃的實施過程 5、人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)第四節(jié)完善我國公共部門人力資源績效管理 P160 二、我國事業(yè)單位績效考評存在問題及對策（一）存在問題： “長期以來，中國其他公共部門的員工考評基本都參與公務(wù)員考評的做法，以定性的主觀評價為主，容易流于形式?！惫珓?wù)員考評的病癥在其他公共部門也依然存在。 1考核內(nèi)容籠統(tǒng)，考核指標雷同且可操作性不強2考核周期太長3考評結(jié)果簡單，易出現(xiàn)平均主義4考評功利色彩濃厚，結(jié)果更多直接應用于晉升與加薪（二）應對之策1分層次、分類別設(shè)計考評指標2進一步增強可操作性（1）基于特質(zhì)、行為、業(yè)績基礎(chǔ)上進行定性與定量相結(jié)合。 （2）平時與定期相結(jié)合。 3做好考評結(jié)果運用。 第七章 公共部門人力資源薪酬管理第一節(jié) 公共部門人力資源薪酬概述 一、公共部門薪酬的涵義及特點（一）公共部門人力資源薪酬的涵義根據(jù)我國的國情及實際情況，我們認為，在我國公共部門，薪酬是指用人單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣或非貨幣形式支付給本單位勞動者的勞動報酬。（二）公共部門薪酬的特點1.符合國家法律規(guī)范。 公務(wù)員的工資受國家法律保護，除有國家法律和政策規(guī)定者外，任何單位和個人不得以任何形式增加或者扣減公務(wù)員的工資。中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定：“公務(wù)員工資應當按時足額發(fā)放?！惫珓?wù)員在承擔一定的責任和義務(wù)的同時也被賦予了相應的權(quán)利。各國公務(wù)員管理制度都明確規(guī)定了公務(wù)員的工資報酬權(quán)。2.與國家經(jīng)濟發(fā)展水平相適應。 國家根據(jù)物價指數(shù)的變動，定期調(diào)整公務(wù)員的工資，使公務(wù)員的工資增長高于或等于物價上漲率，從而保證公務(wù)員的實際工資水平不因物價上漲而下降，這是基于工資對于員工生活的保障作用而定的。 3.與工作績效相適應。公共部門的行為宗旨是從公共利益出發(fā)，最大限度地提供公共服務(wù)。將公務(wù)員薪酬制度從傳統(tǒng)的論資排輩的管理體系轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貍€人發(fā)展?jié)摿εc績效表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，極大地提高了公務(wù)員的積極性和主動性，促進了公共服務(wù)質(zhì)量的提高，從而為公共部門塑造廉潔、高效的公共服務(wù)提供了有力保證。4.形式多元化。薪酬的表現(xiàn)形式主要有兩種： 一種是定額式或計時式， 一種是績效式。定額式可進一步分成時薪、日薪、周薪、月薪及年薪 ；績效式主要表現(xiàn)為計件式， 它是根據(jù)勞動者個人或集體完成的產(chǎn)量， 按照預先規(guī)定的單價標準支付的薪酬。5.體現(xiàn)激勵性。薪酬管理應能夠刺激員工努力工作，薪酬是對勞動者和經(jīng)營者工作績效的一種評價，反映著其工作的數(shù)量和質(zhì)量狀況。因此，薪酬可以激勵員工的勞動效率和積極性。二、公共部門薪酬的基本構(gòu)成（一）按薪酬功能分類的薪酬組成1.基本薪酬?；拘匠暧捎谄鋽?shù)額固定、風險較小，因而能為員工提供一個較穩(wěn)定的收入來源，以滿足員工起碼的生活需要 。2.輔助薪酬。輔助薪酬主要包括獎勵薪酬、成就薪酬和津貼?；拘匠觌m然能幫助員工避免收入風險，但它不能體現(xiàn)員工的工作努力程度和勞動成果。 按薪酬功能分類的薪酬構(gòu)成 （二）按薪酬發(fā)生機制分類的薪酬組成1.外在報酬。外在薪酬（extrinsic rewards）是指組織針對員工所付出的勞動和所作的貢獻而支付給員工的各種形式的收入。包括工資、獎金、津貼及各種直接和間接支付的福利。外在薪酬可進一步分為貨幣性薪酬、福利性薪酬和非財務(wù)性薪酬。 2.內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬（intrinsic rewards）是和外在薪酬相對而言的，它是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值，是基于工作任務(wù)本身的報酬 ，內(nèi)在薪酬較難定義，主要包括：職業(yè)發(fā)展、工作成就、職業(yè)安全和社會地位等。按薪酬發(fā)生機制分類的薪酬構(gòu)成 三、公共部門薪酬的功能薪酬的功能既可從員工方面分析，也可從組織方面分析。如果從一般管理的角度看，薪酬基本功能主要體現(xiàn)在以下方面：（一）薪酬決定著人力資源的流動與配置管理過程實質(zhì)上是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質(zhì)資源、資本資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關(guān)重要，因為人是各個生產(chǎn)要素中起決定性作用的要素。薪酬在實現(xiàn)人力資源合理配置中起著十分重要的作用。（二）薪酬直接決定著工作效率依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，薪酬是勞動者滿足物質(zhì)、文化生活需要的主要手段，要想提高生活水平，就需努力工作以得到更高的薪酬。同時，薪酬的多寡往往與職位和社會地位的高低聯(lián)系在一起，激勵著工作人員不斷積極向上。此外，現(xiàn)代薪酬模式注重以下三種激勵機制的綜合運用：一是物質(zhì)機制 ，二是精神機制 ，三是政治機制 。（三）薪酬關(guān)系到社會的穩(wěn)定和人力資源的再生產(chǎn)能力在我國現(xiàn)階段，薪酬是社會成員個人消費資料的主要來源。從經(jīng)濟學的角度上看，薪酬一經(jīng)向員工付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進入消費領(lǐng)域。作為消費性的薪酬，保障了社會成員的生活需要，實現(xiàn)了勞動力的再生產(chǎn)。另一方面，薪酬實際上是一種公平交易，用以補償勞動者的勞動付出或勞動消耗，以便于勞動力的再生產(chǎn)以及獲得社會的尊重等。 第二節(jié)公共部門薪酬設(shè)計與管理 一、公共部門薪酬管理 （一）公共部門薪酬管理的涵義所謂公共部門的薪酬管理，指的是公共部門為行使其職能，由人事行政部門負責、相關(guān)職能部門參與設(shè)計薪酬系統(tǒng)的一切管理工作，也是制定便于吸引人才、任用人才和激勵士氣的薪酬體系的管理過程 （二）公共部門薪酬管理的目標薪酬管理對于任何組織來說都是復雜的難題，公共部門和所有組織一樣，它的薪酬管理系統(tǒng)一般需要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標。 所謂公平性，指的是公職人員對于公共部門薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法或感受，這種公平性涉及到公職人員對于自身薪酬和公共部門外部勞動力市場薪酬情況、相同類別職位的其他同事、組織內(nèi)部不同職位的同事之間的薪酬對比。 所謂有效性，指的是薪酬管理系統(tǒng)能夠幫助公共部門實現(xiàn)預定策略目標的最大程度，比如公共部門的形象明顯提升，公共服務(wù)的質(zhì)量提高，政府信任度提高等等。 所謂合法性，指的是公共部門的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定。從國際通行情況看，與薪酬管理有關(guān)的法律主要包括最低工資立法、同工同酬立法或反歧視立法等，我國則是中華人民共和國公務(wù)員法等。 （三）公共部門薪酬管理的基本原則1.與公共利益相一致原則公共部門的組織目標是為了最大程度的實現(xiàn)公共利益，為公民提供更高質(zhì)量的公共服務(wù)，故此，公共部門的薪酬設(shè)計應當與組織的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)公共利益相一致。2.按勞分配原則根據(jù)這一原則，社會成員應按照向社會提供的勞動質(zhì)量和數(shù)量領(lǐng)取報酬。國家公務(wù)員的勞動雖然不能直接創(chuàng)造社會財富，其勞動的經(jīng)濟效益也難以直接衡量，但作為社會分工體系中不可缺少的一個重要組成部分，也應當貫徹按勞分配原則。3.平衡比較原則平衡比較原則是指在確定公職人員薪酬時，應參考企業(yè)職工的工資水平，力求使公職人員的工資水平與企業(yè)同類員工的工資水平保持適當平衡。中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，國家公務(wù)員薪酬水平與國有企業(yè)相當人員的平均薪酬水平大體持平。4.同工同酬原則同工同酬原則是指在確定公職人員工資時，對擔任相同職務(wù)與工作的人員，應給予大致相同的工資待遇，不應因其性別、民族、出身等不同而有所不同。這一原則幾乎是西方市場經(jīng)濟國家公務(wù)員薪酬分配的首要原則，在部分國家還得到了法律的認可。 5. 正常增薪原則正常增薪原則是指依照社會經(jīng)濟發(fā)展水平和有關(guān)法律規(guī)定，政府財政預算必須保證一定的經(jīng)費用于公職人員工資的正常增加，這是保持公職人員工資外部平衡關(guān)系和內(nèi)部合理工資關(guān)系的機制，深受當今世界各國政府的重視，但常常受到國家經(jīng)濟狀況和財政狀況的影響而不能有效貫徹。根據(jù)我國現(xiàn)行公務(wù)員法第七十三條的規(guī)定，我國的公務(wù)人員也實行正常增薪制度。6.物價補償原則物價補償原則是指受通貨膨脹的影響，員工的工資報酬有可能偏離工作績效所應得的薪酬水平。因此，政府要根據(jù)物價指數(shù)的變動，定期適當調(diào)整公務(wù)員薪酬，使薪酬增長率等于或高于物價上漲指數(shù)率，以保證公務(wù)員的實際工資不因物價上漲而下降。我國國家公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員的工資水平應當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應。 7. 法律保障原則法律保障原則指的是薪酬管理制度應合乎有關(guān)法律、法規(guī)和政策的規(guī)定，強調(diào)依法管理薪酬。我國目前尚未制定專門的公共部門薪酬法律，薪酬法的制定在我國是當務(wù)之急，同時也是薪酬法制化管理的必由之路。二、公共部門薪酬管理的新趨向（一）薪酬管理的透明化趨向模糊薪酬與透明薪酬孰優(yōu)孰劣，至今尚有爭議。模糊薪酬與透明薪酬孰優(yōu)孰劣，至今尚有爭議。但目前占主導的意見和做法，是實行透明的薪酬制度。薪酬制度的透明化是保證薪酬分配內(nèi)部公平性和員工個人公平性的有力支柱，它向員工表明：組織的薪酬制度是建立在公正公開公平基礎(chǔ)之上的，薪酬高低有其科學依據(jù)和合理性。 （二）薪酬管理的國際化趨向薪酬管理的國際化指的是一個國家的薪酬管理面向國際社會，把國際的，跨文化的，全球的觀點融合到薪酬理念、制度和技術(shù)等諸項管理和設(shè)計中去的一種趨勢、過程和狀態(tài)。 （三） 薪酬管理的法制化趨向公共部門薪酬管理的法制化趨向表現(xiàn)在公共部門工作人員的待遇、薪酬的變化必須根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和政策的規(guī)定，變隨意性為規(guī)范性。務(wù)員增加或者減少工資及保險福利待遇，都必須根據(jù)國家有關(guān)法律和政策規(guī)定。 （四）薪酬管理理念的人性化轉(zhuǎn)變國際化背景下，我國公共部門的人力資源管理理念應當趕上國際主流的發(fā)展，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理模式，變等價交易的薪酬管理理念為“以人為本”的人性化的，對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標的管理理念。 三、公共部門薪酬管理的主要內(nèi)容公共部門薪酬管理包括以下方面內(nèi)容：確定薪酬管理的目標；選擇薪酬政策；制定薪酬計劃；調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；控制薪酬預算等。（一）職務(wù)級別工資制 1.職務(wù)級別工資制的含義職務(wù)級別工資制以公務(wù)人員所任職位及年功偉主要標準確定工資標準，即形成確定公務(wù)人員標準的矩陣排列，豎為職位等級，橫為級別，每一職等對應著若干級別。 2.職務(wù)級別工資制的特點（1）工資組成得以改變 （2）補貼不在獨立于工資之外 （3）將績效納入評價體系 3.職務(wù)級別工資制的構(gòu)成（1）職務(wù)工資 職務(wù)工資和級別工資共同構(gòu)成了職務(wù)級別工資制的基礎(chǔ)。職務(wù)工資是按公務(wù)員的職務(wù)高低、責任輕重和工作難易程度確定工資標準，是晉級工資制中體現(xiàn)按勞分配原則的重要內(nèi)容。我國公共部門現(xiàn)有12個職務(wù)等級。在職務(wù)工資標準中，每一職務(wù)層次設(shè)若干工資檔次少則3檔，主要是主席、副主席和總理一級的，多則8檔。工作人員按擔任的職務(wù)確定相應的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。（2）級別工資。級別工資主要體現(xiàn)公務(wù)人員的能力與資歷。我國公共部門現(xiàn)有15個工資級別，各個級別分別設(shè)置工資標準。級別和職務(wù)存在對應關(guān)系，體現(xiàn)公職人員的資歷和能力狀況。（3）基礎(chǔ)工資。 基礎(chǔ)工資是按維