人力資源開發(fā)與管理4—6章-自考.ppt

人力資源開發(fā)與管理孫朝輝 一個組織素質(zhì)的高低 在很大程度上是其所聘用和保有的人員素質(zhì)的一種總括反映 斯蒂芬 P 羅賓斯 1 了解員工招聘的概念 2 掌握員工招聘流程 3 理解招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定 4 理解招聘渠道的選擇 5 掌握招聘方法的確定 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 第四章員工招聘 案例 遠(yuǎn)翔有限公司的招聘難題 遠(yuǎn)翔機(jī)械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境 該公司是制造銷售高精度自動機(jī)床的 目前重組成六個半自動制造部門 高層管理層相信這些部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程 因為許多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出 傳統(tǒng)上 公司一直嚴(yán)格地從內(nèi)部提拔中層干部 但后來發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的知識和技能 這樣 公司決定從外部招聘 尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生 通過一個職業(yè)招募機(jī)構(gòu) 公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人 從中錄用了一些 先放在基層管理職位 以備經(jīng)過一階段鍛煉后提升為中層管理人員 但在兩年之中 所有的這些人都離開了該公司 公司只好又回到以前的政策 從內(nèi)部提拔 但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的老問題 不久就有幾個重要職位的中層管理人員將退休 急待稱職的后繼者來填補(bǔ)這些空缺 面對這一問題 公司想請些咨詢專家來出些主意 第一節(jié)員工招聘概述 主要內(nèi)容 第一節(jié)員工招聘概述 一 員工招聘 一 員工招聘的定義 二 現(xiàn)代企業(yè)招聘理念 一 招聘的定義 P83 是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求 通過科學(xué)的甄選 最終錄用具有一定技巧 能力和相關(guān)特性的申請人 以滿足組織的人力資源需求過程 第一節(jié)員工招聘概述 匹配是選聘人才的黃金法則 即在實踐中要實現(xiàn)所招人才與崗位 團(tuán)隊與企業(yè)的匹配 員工招聘的兩個前提 第一 人力資源規(guī)劃 人力資源凈需求預(yù)測決定要招聘的部門 職位 數(shù)量 時限等 第二 工作分析結(jié)果 員工錄用的主要依據(jù) 同時為應(yīng)聘者提供工作的信息 1 新的企業(yè)或組織成立 2 企業(yè)或組織發(fā)展了 規(guī)模擴(kuò)大 3 現(xiàn)有的崗位空缺 4 現(xiàn)有崗位上的人員不稱職 5 突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充 6 崗位原有的人員晉升了 形成空缺 7 機(jī)構(gòu)調(diào)整時的人員流動 8 人才儲備 供將來發(fā)展之需 9 為使企業(yè)的管理風(fēng)格 經(jīng)營理念更具活力 而必須從外面招聘新的人員 員工招聘的原因 增加 員工招聘的意義 增加 1 獲取組織需要的人力資源 2 減少員工進(jìn)出組織的流動率 3 是組織的一種較好的廣告形式 4 保持組織活力的一種方式員工招聘是保障企業(yè)高質(zhì)量人力資源的第一道關(guān)口 如何才能選到企業(yè)真正需要的人 招聘是雙向選擇 影響員工招聘的因素 增加 1 外部因素如國家的政策法規(guī) 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢 技術(shù)進(jìn)步 勞動力市場及行業(yè)的發(fā)展性 2 內(nèi)部因素如企業(yè)的聲望 企業(yè)所處的發(fā)展階段 企業(yè)的報酬及福利待遇 企業(yè)的招聘政策 企業(yè)文化 招聘資金預(yù)算等 影響員工招聘的因素分析 外部環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 經(jīng)濟(jì)條件 勞動力市場 法律法規(guī) 市場環(huán)境變化產(chǎn)品服務(wù)變化對勞動力需求變化 考察勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成 勞動法 和相應(yīng)法律法規(guī) 財務(wù)預(yù)算 組織生命周期 組織文化管理風(fēng)格 戰(zhàn)略規(guī)劃 杰克 韋爾奇先生選材觀 GE的員工分為三類 第一類是既能為公司創(chuàng)造價值又符合公司的文化精神 價值標(biāo)準(zhǔn)的人 對于這樣的員工 要提拔重用 第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價值 但其思維方式 價值觀符合公司的文化精神 價值標(biāo)準(zhǔn)的人 對于這樣的員工 要對其進(jìn)行培訓(xùn) 為其創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會 第三類是能夠為公司創(chuàng)造價值的人 但其思維方式 價值觀卻不符合公司的文化精神和價值標(biāo)準(zhǔn) 對于他們 開除掉 二 現(xiàn)代企業(yè)招聘理念 蒙牛的用人原則 有德有才 破格重用 有德無才 培養(yǎng)使用 有才無德 限制錄用 無德無才 堅決不用 二 現(xiàn)代企業(yè)招聘理念 二 現(xiàn)代企業(yè)招聘理念 P85 招聘中用人部門與人力資源部門的分工 二 招聘流程及管理 一 招聘決策管理 招聘需求決策招聘類型決策招聘人數(shù)決策招聘渠道決策招聘時間決策招聘地點決策招聘經(jīng)費預(yù)算決策招聘具體實施方案決策 招聘地點的選擇 高級管理人員傾向于在全國范圍內(nèi)招聘 中級管理和專業(yè)技術(shù)人員在跨地區(qū)的勞動力市場上招聘 操作工人和辦事人員常常在組織所在地的勞動力市場上招聘 組織招聘的地點也應(yīng)該相對固定 以節(jié)約招聘成本 招聘渠道的選擇 應(yīng)聘者來源渠道主要有組織內(nèi)部來發(fā)掘和組織外部來源 內(nèi)部 內(nèi)部提升和職業(yè)轉(zhuǎn)換 外部 自薦 員工介紹 廣告征召 就業(yè)機(jī)構(gòu)征召 專職獵頭機(jī)構(gòu)征召 大學(xué)校園征召和計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)征召 招聘的規(guī)模 取決于兩個因素 一是企業(yè)招聘錄用的階段 二是各個階段通過的比例 階段越多 比例越高 招聘規(guī)模越大 招聘的范圍 考慮兩個因素 一是空缺職位的類型 層次較高或特殊的職位 需要在較大范圍內(nèi)進(jìn)行招聘 二是當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌銮闆r 如果緊張 就需擴(kuò)大范圍招聘的預(yù)算人工費用 招聘人員的工資 差旅費 加班費等等業(yè)務(wù)費用 通信費 廣告費 資料費 辦公用品費等其他費用 設(shè)備折舊費 水電費以及物業(yè)管理費等 人力資源計劃職務(wù)說明書 招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格 招募了解市場發(fā)布信息接受申請 選拔初步篩選筆試面試其他測試 錄用作出決策發(fā)出通知 評價程序技能效率 招聘的程序 二 招聘前的準(zhǔn)備 員工招聘評價表 招聘廣告示例 虛假廣告會引起雇員受聘后的不滿和日后的 跳槽 1 招聘人員的形象 1 態(tài)度真誠 2 儀表得體 3 談吐清晰 三 招聘的具體實施 2 電話聲音熱情 清晰理清思路確保對方準(zhǔn)確獲取了信息 三 招聘的具體實施 3 面試 1 面試考官禮儀 主動出來邀請應(yīng)聘者 介紹自己 主動握手 確保雙方作為舒適 角度合適 關(guān)懷 問候應(yīng)聘者 辦公桌只擺放一個人的簡歷 針對簡歷中的疑點提問 及時記錄應(yīng)聘者的行為 不要顯得太忙 面試結(jié)束禮節(jié) 2 面試方式一次好的面試 提問 收集信息 準(zhǔn)確記錄 評估 測試 取證 四 應(yīng)聘者的甄選 人員甄選是指組織通過一定的手段 對應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分 評估 并最終選擇哪些人將被允許加入組織哪些將被淘汰的一個過程 人員甄選包括兩方面的內(nèi)容 一是甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) 二是人員甄選技術(shù)的選擇和使用 應(yīng)聘者和主考官的位置安排 重視維度正確 四 應(yīng)聘者的甄選 邏輯思維能力 學(xué)習(xí)能力 團(tuán)隊合作能力 認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)度 開拓創(chuàng)新能力 專業(yè)能力品質(zhì)意識 品質(zhì)意識品德 2 避免誤區(qū)暈輪效應(yīng) 以點概面 以偏概全 投射效應(yīng) 以小人之心度君子之腹 首因效應(yīng) 先入為主 第一印象效應(yīng) 近因效應(yīng) 以近期表現(xiàn)做評價 忽略歷史 偏見效應(yīng) 主觀地對人和事情作出判斷 馬太效應(yīng) 好者愈好 壞者愈壞 回報心理 你敬我一尺 我敬你一丈 嫉妒心理 分為積極和消極兩種 戴維心理 反伯樂 識別 培養(yǎng)千里馬變?yōu)橄拗魄Ю锺R 攀比心理 非理性的比拼 四 應(yīng)聘者的甄選 3 70分選材標(biāo)準(zhǔn) 四 應(yīng)聘者的甄選 五 新員工的管理 1 了解組織文化 政策及規(guī)章制度 2 熟悉工作環(huán)境 崗位環(huán)境 人事環(huán)境 熟悉工作內(nèi)容 性質(zhì) 責(zé)任 3 熟悉 掌握工作流程 技能 第二節(jié)招聘標(biāo)準(zhǔn) 一 招聘標(biāo)準(zhǔn) 一 招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定 一 招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定 1973年 美國著名心理學(xué)家大衛(wèi) C 麥克利蘭最先提出 強(qiáng)調(diào)勝任素質(zhì)比智商更能影響學(xué)生學(xué)習(xí)的績效 并稱之為勝任力 二 勝任特征 勝任特征 明確區(qū)分優(yōu)秀績效執(zhí)行者和一般績效執(zhí)行者 或者說能夠明確高效的績效執(zhí)行者和低效的績效執(zhí)行者的可準(zhǔn)確測量的個體特征 這些特征可以是動機(jī) 特質(zhì) 自我概念 態(tài)度或價值觀念 具體知識 認(rèn)知和行為技能 1 概念 2 勝任特征的結(jié)構(gòu) 二 勝任特征 指個體在公共場合所表現(xiàn)出來的形象 氣質(zhì) 風(fēng)格 個人自我認(rèn)知的結(jié)果 包括個人的價值觀 對人和事物的態(tài)度和看法等 指個性 身份特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的一種一貫反映 如自信 壓力的忍受度等 個人在某以特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息 指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力 即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況 是推動個人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)逐力 二 人與崗位 團(tuán)隊 組織相匹配的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 1 招聘的 三個兩 現(xiàn)象在企業(yè)招聘工作中常常存在 三個兩 的現(xiàn)象 即員工到崗后的兩周 兩個月 兩年是離職的臨界期 這是令人力資源管理人員很頭疼的問題 原因分析 1 員工兩周內(nèi)離開公司的原因兩個 一是實際工作內(nèi)容與招聘面談內(nèi)容有落差 即員工的知識 技能 經(jīng)驗等與崗位需求存在差異 二是對公司物理環(huán)境不滿意 2 員工兩個月離職的原因主要和直接主管 本部門同事之間的工作方式異同 融洽程度等相關(guān) 3 兩年內(nèi)離職主要與企業(yè)價值觀 文化等有關(guān) 解決離職思路 考查三個層面的問題 二 人與崗位 團(tuán)隊 組織相匹配的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 綜合的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 94頁 解決三個兩問題還需要考慮兩方面內(nèi)容 一是界定考察要素及指標(biāo) 二是尋找適合的人力資源測評方法和技術(shù) 企業(yè)可通過從人的專業(yè)能力 核心素質(zhì) 工作 生活 家庭平衡三個方面抽取考查指標(biāo) 評估人 崗 人 團(tuán)隊 人 組織的匹配度 二 人與崗位 團(tuán)隊 組織相匹配的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)需要確定兩個目標(biāo)第一 人才標(biāo)準(zhǔn) 能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)界定 第二 倡導(dǎo)工作 生活 家庭的平衡 為把工作 生活 家庭平衡落到實處 需要把握三個關(guān)鍵點 1 地理位置的取舍 2 婚姻或戀情的取舍 3 家庭親情的取舍 二 人與崗位 團(tuán)隊 組織相匹配的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 第三節(jié)招聘渠道選擇 外部招聘 內(nèi)部招聘 一 內(nèi)部招聘 一 內(nèi)部招聘人員來源渠道工作崗位主要是由內(nèi)部員工來填充 50年代 美國有50 的管理職位由公司內(nèi)部人員填充 目前已經(jīng)升到90 以上 內(nèi)部招聘人員來源渠道包括 員工晉升工作調(diào)換工作輪換內(nèi)部人員重新聘用 1 員工晉升內(nèi)部晉升2 工作調(diào)換工作調(diào)換指職務(wù)等級不發(fā)生變化 工作崗位發(fā)生變化 一般用于中層管理人員的招聘 3 工作輪換用于一般員工的培養(yǎng)上減少員工的枯燥 無聊 4 人員重聘某時期經(jīng)營效果不好員工下崗待聘重新聘用 三 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點 二 外部招聘 1 廣告招聘通過報紙 電臺 電視 專業(yè)雜志 馬路張貼 互聯(lián)網(wǎng)等媒體刊登廣告吸引求職者 從中挑選人員 各種廣告媒體的選擇 1 廣告的結(jié)構(gòu)應(yīng)遵循遵循AIDA原則能夠引起求職者對廣告的注意 Attention 能夠引起求職者對廣告的興趣 Interest 能夠引起求職者申請工作的愿望 Desire 能夠鼓勵求職者積極采取行動 Action 各種廣告媒體的選擇 廣告實例 招聘廣告的設(shè)計 北京XX餐飲娛樂有限公司的招聘啟事北京XX餐飲娛樂有限公司是中泰合資的大型綜合性娛樂中心 下設(shè) XX茶樓 已在XX年X月X日正式開業(yè) 茶樓集茶點 中餐廳卡拉OK 迪廳 交誼舞廳于一體 裝修豪華 環(huán)境優(yōu)雅 燈光 音像全部采用進(jìn)口設(shè)備 可接納10人 50人 300人各類宴會和聯(lián)誼活動 本企業(yè)基本情況 現(xiàn)經(jīng)北京市人才交流中心批準(zhǔn) 誠聘下列人員 是否經(jīng)過有關(guān)方面批準(zhǔn) 1 總經(jīng)理秘書2人 女性 2 財務(wù)部 商業(yè)會計5人 男女不限 收銀員10人 女性 3 餐飲部 領(lǐng)班3人 男女不限 領(lǐng)位員4人 女性 餐廳服務(wù)員40人 男 女各20人 4 娛樂部經(jīng)理2人 迪廳主管2人 歌舞廳服務(wù)員40人 均為女性 5 保安部 10人 男性 以上人員均要求年齡在18 23歲 學(xué)歷高中 或相當(dāng)于高中 品行端正 身體健康 有外語對話能力和酒店管理經(jīng)驗者優(yōu)先 商業(yè)會計要求具有助理會計師以上職稱 招聘人員的基本條件 本公司享受合資企業(yè)待遇 有志者請帶本人簡歷 學(xué)歷證明 職稱證明等有關(guān)復(fù)印件及免冠照片一張 于XX 月XX日以前 到北京市東直門外南二里莊X號 XX茶樓 人事部面試 聯(lián)系電話 XXXXXXXX 報名的方式 報名的時間和地點 報名需帶的材料 證件 校園招募 校園招募的原因 1 大學(xué)畢業(yè)生具有文化易塑性2 大學(xué)畢業(yè)生是最俱發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員群體 對組織來說通過校園招募用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整 可信度較高校園招募的形式 定期宣傳開招聘會贊助校園文化活動 學(xué)術(shù)活動設(shè)立獎學(xué)金 助學(xué)金企業(yè)實踐活動 人才交流會 外部機(jī)構(gòu)組織的人才交流會是組織與求職者雙向交流的場所 企業(yè)可以通過參加人才交流會直接獲取大量應(yīng)聘者的相關(guān)資訊 即節(jié)省費用 又縮短招聘周期 并可以在信息公開 競爭公平的條件下 公開考核 擇優(yōu)錄用 網(wǎng)絡(luò)招聘 它是一種主要的招聘渠道 是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)渠道來獲得應(yīng)聘人員的資料 從而選拔合格員工的方式 企業(yè)可用兩種方式通過網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)行招聘 一種方式 是在企業(yè)網(wǎng)站上建立一個招聘渠道 由企業(yè)自己來進(jìn)行求職者資料的獲取和篩選 另一種方式 是委托專業(yè)的招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘 最后再進(jìn)行驗證測試即可 獵頭公司 近來發(fā)展起來為企業(yè)尋找高層管理人員和高級技術(shù)人員 為各類高級人才尋找工作的服務(wù)機(jī)構(gòu) 優(yōu)點 通過獵頭公司招聘的人才一般成功率較高 素質(zhì)也相對較高 不足 費用相對較高 大致為推薦人才年薪的25 40 注意以下關(guān)鍵環(huán)節(jié) 1 應(yīng)向獵頭公司詳細(xì)闡明人才需求的相關(guān)信息 必要時應(yīng)在合同中予以明確 2 確信你選擇的中介機(jī)構(gòu)能自始至終完成整個過程 3 要求會見獵頭公司中直接負(fù)責(zé)本項業(yè)務(wù)的人 確保其有能力勝任招募工作 4 選擇一家誠信的獵頭公司 5 事先確定服務(wù)費用和支付方式 6 通過各種渠道詳細(xì)了解獵頭公司服務(wù)的實際效果 幾種招聘渠道分析 外部招聘的優(yōu)缺點 二 廣東省企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀調(diào)查 各種招聘渠道的使用頻率和效果P100 一 面試面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計 在特定的場景下 以面對面地交談 觀察為主要手 由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方法 1 面試的特點 1 以談話和觀察為主要手段 2 面試是一個雙向溝通的過程 這一過程是雙方互動過程 被測評者并不是完全處于被動的狀態(tài) 3 面試不同于其他形式的交談 主要表現(xiàn)在 談話具有明確的目的性 談話是預(yù)先進(jìn)行精心設(shè)計的 有著嚴(yán)密的計劃和程序 第四節(jié)測評方法選擇 2 面試的分類 第四節(jié)測評方法選擇 三方面含義 意識面試程序結(jié)構(gòu)化 二是面試題目結(jié)構(gòu)化 三十面試評定的結(jié)構(gòu)化 指在面試中事先沒有固定框架結(jié)構(gòu) 也不對被測評者使用有確定答案的固定問題的一種面試方法 二 心里測驗心理測驗實質(zhì)上是對行為樣組進(jìn)行客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量 就是借助心里量表 對心里特征和行為的典型部分進(jìn)行測驗和描述的一種系統(tǒng)的心理測試程序 心理測驗有 加州心理測驗 卡特爾16因素測驗 比奈 西蒙智力測驗 落下墨跡測驗 莫里與摩根的主題統(tǒng)覺測驗 明尼蘇達(dá)多項個性測驗 艾森克人格測驗 皮亞杰故事測驗 雷斯特測驗 第四節(jié)測評方法選擇 1 心里測試的特點優(yōu)點 使用方法簡單 操作方便 測驗效率高 測驗內(nèi)容集中 測驗標(biāo)準(zhǔn)和成績客觀性強(qiáng) 可通過計算機(jī)來測驗 結(jié)果反饋快 成本低 缺點 開發(fā)周期長 非人力物力財力 有局限性 無法準(zhǔn)確測量許多能力和個人特點 每個被測試者的測驗表現(xiàn)受環(huán)境因素及內(nèi)在因素影響 變通性比較差 無法調(diào)整 第四節(jié)測評方法選擇 2 心里測試的種類 1 職業(yè)能力測驗 2 職業(yè)適應(yīng)性測驗 3 人格測驗 4 情緒測驗 第四節(jié)測評方法選擇 主題統(tǒng)覺測試 美國學(xué)者開發(fā)的一套 6 10張 圖片或照片來測試被測試者的追求成就 友誼 權(quán)力三方面動機(jī)的強(qiáng)度 每張圖只觀察8 10秒鐘 要求根據(jù)圖編一個短故事 卡特爾16PF中的人格特征 壓力測試 這是一張靜止的圖片 你的心理壓力越大 圖片轉(zhuǎn)動越快 而兒童看這幅圖片一般是靜止的 測試下您心理的壓力 你看到的圖片是旋轉(zhuǎn)的嗎 你能看到多少個人頭 0 4張 弱智 5 8張 一般人 9 11張 特別感性 12 13張 精神分裂 你能看到多少個人頭 測測你是男是女 據(jù)說很準(zhǔn) 有些男人 性格中有女人的特質(zhì) 有些女人 性格中有男人的特質(zhì) 測試一下 你是純正的男人 或女人 嗎 凡是第一眼看下圖是鴨子的 就是男人特質(zhì)多一點 凡是第一眼看到是兔子的 就是女人特質(zhì)多一點 你第一眼看到了什么 不能看到某個圓圈中的數(shù)字 就說明某方面潛伏問題 不見1 侵略性強(qiáng) 不見2 智力較低 不見3 生活放蕩敗壞 不見4 傾向暴力領(lǐng)導(dǎo) 不見5 可能輕易被同性吸引 有潛在的同性戀傾向 不見6 可能輕易會精神分裂 需要額外的關(guān)注 ps 1是25 2是29 3是45 4是56 5是64 6是8 這六個圓圈上分別是什么數(shù)字 你的心情怎么樣 當(dāng)你心情好的時候 能看到少女的臉 心情壞的時候 能看到巫婆的臉 你第一眼看到了什么 選擇左邊的 你的喜好和廣大男人們的喜好是一致的 這兩張臉都是合成的 左邊一張是由8個小腳女人的臉合并而成 右邊這個是8個大腳女人的臉合成的 通常 小腳女人有著更為漂亮的臉蛋 這一結(jié)論是紐約奧爾巴尼大學(xué)進(jìn)化心理學(xué)家JeremyAtkinson引導(dǎo)的實驗中得出的 你喜歡那張臉 測測你的眼神 這幅圖上有幾個文字 據(jù)說全世界只有高度近視的人才能夠看到 3秒鐘內(nèi)找到 右腦神經(jīng)發(fā)達(dá) 優(yōu)于常人 60秒內(nèi)找到的 右腦神經(jīng)正常 1分鐘到三分鐘內(nèi)找到的 右腦神經(jīng)反應(yīng)遲緩 應(yīng)該足量攝取肉類蛋白 3分鐘以上才找到的 右腦神經(jīng)發(fā)育嚴(yán)重遲緩 建議您多看卡通 以幫助右腦正常發(fā)展 打開計時器 然后在圖上找出男人的臉 看看用了幾秒 三 評價中心 1 含義 評價中心一一種測定一群人中每個個體在多種情景事件中表現(xiàn)出的行為特點的操作程序 評價中心是由對多次行為的標(biāo)準(zhǔn)化評估構(gòu)成的 有許多受過訓(xùn)練的觀察者運用技術(shù)手段 主要對被評價人從專門設(shè)計的模擬情景中表露出的行為作出判斷 這些判斷被提交到評委參加的會議上或經(jīng)過統(tǒng)計方法加以整合 2 評價中心的特點1 優(yōu)點 動態(tài)性 綜合性 形象逼真性 信息量大 標(biāo)準(zhǔn)化 行為性 2 缺點 評價中心操作難度大 技術(shù)要求高 一般人難以掌握 人力 物力 財力花費大 且很費時間 應(yīng)用范圍小 主要用于管理能力的測評 且一次測評的人數(shù)不宜過多 存在一些不可克服的誤差 三 評價中心 1 公文處理 公文筐 2 角色扮演 3 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 4 案例分析 5 個人演講 3 評價中心的種類 公文處理 公文處理 文件筐測驗 公文一般由文件 信件 備忘錄 郵件 上級指示的電話記錄 報告等組成 這些待處理的公文內(nèi)容涉及企業(yè)經(jīng)營管理的方面 如生產(chǎn)原材料的短缺 資金周轉(zhuǎn)不靈 部門之間產(chǎn)生矛盾 職工福利 環(huán)境污染 生產(chǎn)安全問題 產(chǎn)品質(zhì)量問題 市場開發(fā)問題等 既有重大決策問題 也有日?，嵥樾∈?應(yīng)試者根據(jù)自己的經(jīng)驗 知識能力 性格 風(fēng)格 對5 10份文件做出處理 比如做出決定 要求合作 撰寫回信和報告 制定計劃 組織和安排工作 美國電話電報公司要求3小時內(nèi)處理25件公文 假定你是某公司的總經(jīng)理 公司的主要產(chǎn)品是系列食品 產(chǎn)品市場需求量很大 正打算擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模 下面的任務(wù)要求你單獨完成 時間 5月18日下午4 40辦公桌上有一些文件 5 00點前要處理完畢 因為你將到外地出差 機(jī)票已訂好 司機(jī)5 00來接你去機(jī)場 5月24日你才能回來 好 你現(xiàn)在可以開始工作了 舉例 公文處理 文件筐 公文1關(guān)于加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)工作的報告 我們計劃在5月20日下午3 00 5 00舉行培訓(xùn)協(xié)調(diào)大會 到時將請你出席并為大會講話 以引起有關(guān)人員的高度重視 完成我們的培訓(xùn)計劃 從而為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn) 培訓(xùn)部 田二平2007 5 17公文2賈總 工商銀行的趙行長來電話約你商量有關(guān)5000萬元貸款到期后再延長轉(zhuǎn)期3個月的有關(guān)問題 他約你于明天下午3 00在陽光酒店與你會談 能否赴約請你通知趙行長 財務(wù)部 張杰2007 5 18公文3賈總 接到湖南聯(lián)營廠劉廠長的長途電話 原定于本月20日舉行的開工典禮 因遇到一些棘手問題尚未解決 決定延期舉行 助理 王平5月18日下午3 00 公文4賈總 從本報度財務(wù)報表來看 這個月底應(yīng)收款為500萬元 應(yīng)付款為250萬 應(yīng)歸還銀行貸款200萬元 現(xiàn)銀行帳面余額為250萬元 從報表情況來看 本季度銷售情況雖然比較好 但銷貨款回收不理想 應(yīng)收款項只能收回10 因此本月的工資和獎金沒有辦法支付 而5月25日是工資和獎金發(fā)放的日期 如果到時職工領(lǐng)不到工資和獎金 將會產(chǎn)生不良的后果 如何解決這一問題 請你盡快作出決定 財務(wù)部 張杰2008 5 18公文5賈總 暑期高溫就要到了 一車間提出要解決他們車間里的降溫設(shè)備問題 二車間和三車間都裝有空調(diào) 由于一車間的空間太大 少量空調(diào)不起什么作用 而多裝的話需要的資金太多 這個問題一直沒有解決 為此 一車間的職工意見很大 他們認(rèn)為很不合理 對他們很不公平 他們提出今年如果不解決降溫設(shè)備問題 他們將集體提出抗議 如果再不解決 他們將集體怠工 你看怎樣解決這一問題 生產(chǎn)部 陸唯文5月18日 公文6賈總 今天下午 公司外方經(jīng)理比爾在車間檢查工作時發(fā)現(xiàn)操作工小王在打瞌睡 他極為惱火 操著生硬的中國話用粗魯?shù)恼Z言訓(xùn)斥 謾罵小王 語言極為難聽 并決定扣發(fā)小王的當(dāng)月工資并罰款100元 這件事引起全車間工人的強(qiáng)烈反響 他們議論說 小王有錯該批評 但不該訓(xùn)斥謾罵 經(jīng)濟(jì)懲罰也太重了 解放前 我們工人受盡洋人的欺凌 現(xiàn)在再也不能受洋人的氣 有的工人說 再發(fā)生這類事 我們要罷工 請問該如何處理這件事 總結(jié) 文件筐測驗 測驗中要求被試者閱讀和處理備忘錄 信函等一系列文字材料 其涉及的問題隨被試者擬任崗位的要求不同而變化 文件筐測驗特別適合于中 高級管理人員的能力測評 公文筐測驗的所有題目都來自于管理工作的實戰(zhàn) 通過考察被測評者在處理具體業(yè)務(wù)中的表現(xiàn) 評估其關(guān)鍵能力 在國外 公文筐測驗是評價中 高層管理人員的重要測評工具 據(jù)國外學(xué)者所做的一項調(diào)查研究 95 的評價中心都采用了公文筐測驗這種測評技術(shù) 在美國 該測驗?zāi)壳耙驯?000多家知名企業(yè)所采用 除美國電報電話公司外 福特汽車 通用電氣等諸多大型企業(yè)集團(tuán)均將公文筐測驗作為企業(yè)管理人員選拔 測評的重要手段 它主要考核被測人員的計劃能力 組織能力 預(yù)測能力 決策能力 溝通能力 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 一組被試者開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題 討論前并不指定誰主持會議 在討論中觀察每一個被試者的發(fā)言 以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法 考察 領(lǐng)導(dǎo)欲望 主動性 說服能力 口頭能力 自信心 抵抗壓力的能力 人際交往 歸納 決策 綜合能力及民主意識 程序第一階段 了解題目 獨立思考 列出發(fā)言提綱第二階段 輪流發(fā)言 闡述自己觀點第三階段 交叉辯論 提出不同意見 最終形成小組意見 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型 1 兩難問題 指答案具有對立性的問題 如 你認(rèn)為應(yīng)重點發(fā)展私營企業(yè)還是國有企業(yè) 2 團(tuán)隊合作題型 要求被測試小組完成一項任務(wù) 3 開放式問題 指問題沒有最終唯一正確答案的問題 例 游民收容制度一直是社會各界比較關(guān)注的問題 前段時間某市從以人為本的角度出發(fā) 廢除了這項制度 但導(dǎo)致大量游民涌入 社會治安急劇下降 請你們共同討論該保留還是廢除這項制度 4 資源爭奪問題 指由被試者對題目中有限資源進(jìn)行分配 例 某公司拿出5萬元對優(yōu)秀員工進(jìn)行獎勵 請制定一個獎金分配方案 具體情境略 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的論題假設(shè)舉例 一個管理者最重要的職能是什么 怎樣才能提高職工的工作積極性 中關(guān)村開發(fā)對公司的發(fā)展有何影響 聘請外國足球教練來華執(zhí)教 對中國足球的未來有何影響 中國如何才能成為世界的強(qiáng)國 中華民族有哪些缺點和優(yōu)點 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題示例 假設(shè)您是市政府信息處的工作人員 信息處的重要職責(zé)是將關(guān)于本市政治 經(jīng)濟(jì) 生活等方面的重要信息每日摘要向市領(lǐng)導(dǎo)呈報 下面有兩條信息 信息一 某居民小區(qū)原有一個菜市場 在前一階段的全市拆除違章建筑大行動中被拆除了 市政府一直沒有重新給菜市場安排場地 這樣 該小區(qū)的居民就要到距小區(qū)很遠(yuǎn)的其他菜市場進(jìn)行購菜 給居民尤其是家中僅有老人的生活帶來極大的不便 居民呼吁市政府盡快解決該問題 信息二 本市有一家中型企業(yè) 常年來一直虧損 開不出工資 本年初新廠長及領(lǐng)導(dǎo)班子上任后 通過完善內(nèi)部管理 改善經(jīng)營機(jī)制 半年多時間使企業(yè)扭虧為盈 由于各種原因 上述兩條信息只能報一條給領(lǐng)導(dǎo) 請問 您認(rèn)為應(yīng)該將哪一條信息報給市領(lǐng)導(dǎo) 理由是什么 大家的任務(wù)就是通過討論得出一個統(tǒng)一的意見 然后 匯報你們的意見 并闡述你們做出這種選擇的原因 角色扮演 角色扮演要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù) 以此來觀察被試者的多種表現(xiàn) 以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法主要強(qiáng)調(diào)了解被試者的心理素質(zhì) 而不是根據(jù)他臨時的工作意見做出評價 即席發(fā)言 演講 即席發(fā)言是主試給給應(yīng)試者出一個題目 讓其稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言 以了解其有關(guān)心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法 即席發(fā)言主要了解被試者快速思維反映能力 理解能力 思維的發(fā)散性 語言的表達(dá)能力 言談舉止 風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì) 朱镕基的經(jīng)典演講 第五章員工培訓(xùn) 一 學(xué)習(xí)要點1 了解員工培訓(xùn)的定義與作用2 掌握員工培訓(xùn)方案的設(shè)計流程3 掌握員工培訓(xùn)需求分析的基本方法4 了解員工培訓(xùn)方法的特點5 理解員工培訓(xùn)效果評估方法 每個企業(yè)里每年都要花很多的錢來進(jìn)行員工培訓(xùn) 不管技術(shù)還是非技術(shù)方面 為什么企業(yè)里要培訓(xùn)呢 未經(jīng)培訓(xùn)的員工能不能直接去干活呢 出產(chǎn)品之前先出人才 松下興之助辦公司就是辦人 柳傳志 第五章員工培訓(xùn) Learningisawayoflife學(xué)習(xí)是生活的一種方式 第五章員工培訓(xùn) 未來的競爭 不是一個人與另一個人的競爭而是一個團(tuán)隊與另一個團(tuán)隊的競爭 未來的競爭 不是一個團(tuán)隊與另一個團(tuán)隊學(xué)歷的競爭 而是一個團(tuán)隊與另一個團(tuán)隊學(xué)習(xí)力的競爭 未來 唯一持久的競爭力 學(xué)習(xí)力 第五章員工培訓(xùn) 企業(yè)競爭力與人才培訓(xùn)的關(guān)系 競爭力 培訓(xùn) 培訓(xùn) 學(xué)習(xí)力 競爭力 第五章員工培訓(xùn) 著名公司培訓(xùn)費占工資總額比例 2003 通用電氣 5 2 惠普 4 8 摩托羅拉 5 0 海爾 2 4 平安保險 3 2 著名企業(yè)的員工培訓(xùn) 員工培訓(xùn) 一 員工培訓(xùn)的定義與作用1 定義 是指組織為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及培訓(xùn)人才的需要 采用各種方式對員工進(jìn)行有目的 有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動 其目標(biāo)是使員工不斷地更新知識 開拓技能 改進(jìn)員工的動機(jī) 態(tài)度和行為 使員工適應(yīng)新的要求 更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別職務(wù) 從而存進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實現(xiàn) 第一節(jié)員工培訓(xùn)概述 2 培訓(xùn)的作用 P119 能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感 能促進(jìn)企業(yè)與員工 管理層與員工的雙向溝通 增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力 塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化 能提高員工綜合素質(zhì) 提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平 樹立企業(yè)良好形象 增強(qiáng)企業(yè)盈利能力 能適應(yīng)市場變化 增強(qiáng)競爭優(yōu)勢 培養(yǎng)企業(yè)的后備力量 保持企業(yè)經(jīng)營的生命力 第一節(jié)員工培訓(xùn)概述 二 員工培訓(xùn)的形式 第一節(jié)員工培訓(xùn)概述 在職培訓(xùn) 崗前培訓(xùn) 脫產(chǎn)培訓(xùn) 過渡性教育培訓(xùn) 知識更新培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn) 專業(yè)人才培訓(xùn) 1 從培訓(xùn)與工作的關(guān)系來劃分 2 按培訓(xùn)目的來劃分 2 按培訓(xùn)對象在公司中的地位來劃分 公司經(jīng)理培訓(xùn) 基層經(jīng)理培訓(xùn) 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn) 一般員工培訓(xùn) 二 員工培訓(xùn)方案設(shè)計流程 第一節(jié)員工培訓(xùn)概述 三 心理培訓(xùn) 一 心理培訓(xùn)概念是指將心理學(xué)的理論 理念 方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和訓(xùn)練活動之中 以更好地解決員工的動機(jī) 心態(tài) 心智模式 情商 意志 潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題 使其心態(tài)得到調(diào)適 意志品質(zhì)得到提升 潛能得到開發(fā)等 第一節(jié)員工培訓(xùn)概述 二 企業(yè)何時需要開展心理培訓(xùn) 第一節(jié)員工培訓(xùn)概述 三 心里培訓(xùn)的具體方法 第一節(jié)員工培訓(xùn)概述 第二節(jié)員工培訓(xùn)需求分析 什么是培訓(xùn)需求分析 增加 培訓(xùn)需要分析 就是在規(guī)劃與實施每項培訓(xùn)活動之前 由培訓(xùn)部門 主管人員或工作人員對組織的任務(wù)及其成員的知識 技能等進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析 以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容的一種活動或過程 它既是確定培訓(xùn)目標(biāo) 制定和實施培訓(xùn)方案的前提 也是進(jìn)行培訓(xùn)成果評價的基礎(chǔ) 是員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié) 培訓(xùn)需求分析就象醫(yī)生的診斷 118 什么是培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求 希望狀態(tài) 現(xiàn)實狀態(tài) 培訓(xùn)需求 希望狀態(tài) 現(xiàn)實狀態(tài) 培訓(xùn)需求 差距 培訓(xùn)需求的產(chǎn)生 需求來自理想與現(xiàn)狀的差距 現(xiàn)狀 理想 需求 需求分析就是找出差距 一 基于組織 任務(wù) 人員的三層次培訓(xùn)需求分析 一 培訓(xùn)需求分析內(nèi)容 第二節(jié)員工培訓(xùn)需求分析 通過對組織的目標(biāo) 戰(zhàn)略 資源 環(huán)境等因素的分析 準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源 以確定是否有培訓(xùn)的必要性及哪里需要培訓(xùn) 1 組織目標(biāo) 2 組織資源 3 組織特征 4 組織所處的環(huán)境 組織層面的培訓(xùn)需求分析 決定組織中哪些需要培訓(xùn) 分析確定完成該崗位工作對員工知識 技能等的要求 從而確定培訓(xùn)內(nèi)容的基本范圍 1 任務(wù)的復(fù)雜程度 2 任務(wù)的飽和程度 3 任務(wù)內(nèi)容和形式的變化 任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析 決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么 對員工的能力態(tài)度業(yè)績等進(jìn)行比較分析 確定企業(yè)組織成員是否能勝任所承擔(dān)的工作 著重于分析員工個人素質(zhì)能力與崗位的匹配程度 1 知識結(jié)構(gòu) 2 專長 3 年齡結(jié)構(gòu) 4 個性 5 能力分析 6 個人發(fā)展 人員層面的培訓(xùn)需求分析 決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn) 接受何種培訓(xùn) 員工培訓(xùn)系統(tǒng)流程 需求分析 組織分析 人員分析 任務(wù)分析 制定培訓(xùn)計劃 設(shè)計培訓(xùn)項目 制定培訓(xùn)目標(biāo) 結(jié)果層評估 行為層評估 學(xué)習(xí)層評估 反應(yīng)層評估 確定培訓(xùn)對象 方式 明確培訓(xùn)安排 編制培訓(xùn)預(yù)算 實施培訓(xùn)計劃 評估培訓(xùn)效果 組織分析 人員分析 任務(wù)分析 組織分析 人員分析 任務(wù)分析 組織分析 人員分析 任務(wù)分析 第三節(jié)員工培訓(xùn)方法 一 直接傳授培訓(xùn)方式直接傳授培訓(xùn)方式是指培訓(xùn)者直接通過一定途徑向培訓(xùn)對象發(fā)送培訓(xùn)中的信息 特征 信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性 主要形式 課堂教學(xué)法 工作指導(dǎo)法及影視法 漢堡大學(xué)的歷史 麥當(dāng)勞的課堂教學(xué)法 聯(lián)想的新員工培訓(xùn) 工作指導(dǎo)法 二 參與式培訓(xùn)法參與式培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性 讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象的雙方互動中學(xué)習(xí) 特征 每個培訓(xùn)對象積極主動參與培訓(xùn)活動 從親身參加中獲得知識 技能和正確的行為方式 主要方式 角色扮演法 案例研究法 頭腦風(fēng)暴法 游戲法 第三節(jié)員工培訓(xùn)方法 第四節(jié)員工培訓(xùn)效果評估 培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識 技能 才干和其他特性應(yīng)用于工作的程度 積極 消極 中性 培訓(xùn)需求分析 確定培訓(xùn)目標(biāo) 設(shè)計培訓(xùn)方案 培訓(xùn)活動實施 培訓(xùn)效果評估 一 培訓(xùn)評估概述 為什么要對培訓(xùn)活動進(jìn)行評估 評估有哪些好處 第一 可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷 以便了解某以項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求 第二 可以判斷受訓(xùn)人員知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否來自培訓(xùn)本身 第三 可以找出培訓(xùn)的不足 歸納出教訓(xùn) 以便改進(jìn)今后的培訓(xùn) 第四 可以監(jiān)察處培訓(xùn)的費用效益 二 評估 兩個基本問題 1 受訓(xùn)者是否真的發(fā)生了變化 2 變化的原因是都真的由于培訓(xùn)導(dǎo)致 三 評估與成果的關(guān)聯(lián) 四 培訓(xùn)效果評估模型1 柯克帕特里克模型 從評估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為4個遞進(jìn)的層面 反應(yīng)層面 學(xué)習(xí)層面 行為層面 結(jié)果層面 132 表 柯克帕特里克模型 問卷 筆試 績效考試 由同事 客戶和下屬 上級考核 受訓(xùn)者喜歡該項目嗎 對培訓(xùn)者和設(shè)施有什么意見 課程有用嗎 有什么建議 培訓(xùn)后受訓(xùn)者的行為有無不同 他們在工作中是否使用了在培訓(xùn)中學(xué)到的知識 組織是否因為培訓(xùn)經(jīng)營的更好了 受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后 知識以及技能的掌握方面有多大的提高 第六章職業(yè)生涯管理 一 學(xué)習(xí)要點1 了解職業(yè)生涯 職業(yè)生涯規(guī)劃的概念2 掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的主體3 掌握個人職業(yè)生涯設(shè)計的基本流程4 理解員工職業(yè)生涯管理的內(nèi)容5 理解職業(yè)生涯高原 故事一則 瘋長的魚 單位辦公室門