人力資源開發(fā)與管理《人力資源管理三》ppt課件.ppt

人力資源開發(fā)與管理人力資源管理（三）,串講課程,課程安排,一、考試信息二、考試題型、題型分布三、內(nèi)容串講選擇題名詞解釋題簡(jiǎn)答題論述題案例分析題,考試信息,人力資源開發(fā)與管理人力資源管理（三）從2011年10月開始考察，每年考試1次，本次的考試時(shí)間為：10月20日上午09:00-11:30，考試時(shí)間為150分鐘。,考試題型,57=35,題型分布,30%,5%,10%,28%,10%,15%,2%,人名篇概念篇特點(diǎn)篇原則篇,選擇題,選擇題,人名篇（全書所有人名）13%的選擇題出自以下內(nèi)容威廉培迪-政治算術(shù)：“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父。”科蒙斯被認(rèn)為是第一個(gè)使用“人力資源”概念的人。【12?！拷?jīng)濟(jì)人假設(shè)泰勒提出【11本】社會(huì)人假設(shè)梅奧提出【12本】復(fù)雜人假設(shè)薛恩提出生存動(dòng)力原理羅恩哈伯德提出生存、安全、交往、尊重與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)5種需要馬斯洛提出,選擇題,人名篇心理測(cè)試阿納斯塔西（德國(guó)）提出社會(huì)保障美國(guó)首先使用【12專】ERG理論奧德費(fèi)提出【11?！砍删托枰碚擕溈死m雙因素理論美國(guó)赫茨伯格【12專】期望理論美國(guó)弗洛姆公平理論美國(guó)亞當(dāng)斯,選擇題,概念篇三大觀點(diǎn)【11專、11本、12?！?選擇題,概念篇人力資源開發(fā)原理（發(fā)展動(dòng)力原理）,選擇題,概念篇人力資源開發(fā)原理（素質(zhì)開發(fā)原理）【12本、11本】,選擇題,概念篇人力資源開發(fā)原理（行為開發(fā)原理）,選擇題,概念篇人力資源開發(fā)方法【12本、11專、11本、12?！?選擇題,概念篇工作分析的術(shù)語(yǔ)【12本、11專、11本、12?！?選擇題,概念篇工作分析的綜合方法【12本、11專、11本】,選擇題,概念篇工作分析的結(jié)果編寫【12本、11本】,選擇題,概念篇人員素質(zhì)測(cè)評(píng)【11專、11本、12專】,選擇題,概念篇人員素質(zhì)測(cè)評(píng),選擇題,概念篇培訓(xùn)開發(fā)的形式【12本、11專、11本、12專】,選擇題,概念篇培訓(xùn)開發(fā)的形式,選擇題,概念篇培訓(xùn)開發(fā)的評(píng)估【11專、11本、12?！?選擇題,概念篇績(jī)效考評(píng)的方法【12本、11專、11本、12?！?選擇題,概念篇績(jī)效考評(píng)的方法,選擇題,概念篇績(jī)效考評(píng)的方法,選擇題,概念篇績(jī)效考評(píng)的方法,選擇題,概念篇職務(wù)評(píng)價(jià)的方法【12本、11本】,選擇題,概念篇員工薪酬和福利【11專、12?！?選擇題,概念篇新方向【12本、11本】（重復(fù)性高）,選擇題,特點(diǎn)篇,選擇題,特點(diǎn)篇,選擇題,原則篇,選擇題,原則篇,選擇題,原則篇,名詞解釋,11年?！竟ぷ鞣治觥趧?dòng)爭(zhēng)議、人力資源、管理開發(fā)、人員招聘】11年本【工作擴(kuò)大化、工作日志法、周邊績(jī)效、計(jì)點(diǎn)法、法定福利】12年?！緞趧?dòng)合同、員工培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、績(jī)效管理、人力資源管理】12年本【訪談法、職務(wù)評(píng)價(jià)、履歷檔案分析技術(shù)、激勵(lì)、人力資源開發(fā)】,共42個(gè)名詞解釋，平均每8個(gè)名詞解釋將會(huì)出現(xiàn)一個(gè)真題,名詞解釋,與“工作分析”相關(guān)的【11?！坑^察法：通過(guò)觀察，記錄和整理有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法等信息訪談法：通過(guò)訪問(wèn)任職者，了解他們的工作內(nèi)容，為什么與如何做，由此獲得崗位工作的資料的方法?！?2本】問(wèn)卷法：是指采用調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種方法工作日志法：任職者在規(guī)定時(shí)限內(nèi)，實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)的工作信息收集的方法【11本】主管人員分析法：指由主管人員通過(guò)日常的管理權(quán)利來(lái)記錄與分析所管轄的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。,名詞解釋,與“勞動(dòng)爭(zhēng)議”相關(guān)的【11專】勞動(dòng)關(guān)系：實(shí)質(zhì)是由雇主和雇員雙面利益引起的合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和。員工關(guān)系協(xié)調(diào)：目的是為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造良好環(huán)境；參與者是各級(jí)管理者、員工等；主要途徑是執(zhí)行員工關(guān)系管理的法律、法規(guī)，制定相關(guān)制度。勞動(dòng)合同：指勞動(dòng)者與用人單位間的確立、變更和中止勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！?2專】,名詞解釋,與“人力資源”相關(guān)的【11?！咳肆Y源管理：在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、合同管與“人力資理與薪資管理等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的源”有關(guān)的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化【12專】戰(zhàn)略人力資源管理：是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為所采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)?！?2本】人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：是指組織為一定的組織目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)等形式，促進(jìn)員工與組織的共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程。,名詞解釋,與“管理開發(fā)”相關(guān)的【11?！柯殬I(yè)開發(fā):是指通過(guò)職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工人力資源的開發(fā)形式?！?2專】自我開發(fā)：被開發(fā)者向開發(fā)目標(biāo)努力的過(guò)程，也是被開發(fā)者自我學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的過(guò)程。組織開發(fā)：是通過(guò)創(chuàng)設(shè)或控制一定的組織因素、組織行為進(jìn)行組織內(nèi)人力資源管理的活動(dòng)與形式。,名詞解釋,與“人員招聘”相關(guān)的【11專】人員招募：實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏共生目標(biāo)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷的過(guò)程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些特征的過(guò)程員工培訓(xùn)：指企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)?！?2?！繂T工開發(fā)：指為了員工未來(lái)發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實(shí)踐、人際互動(dòng)，以及個(gè)性和能力的測(cè)評(píng)等活動(dòng)。,名詞解釋,與“工作擴(kuò)大化”相關(guān)的【11本】工作設(shè)計(jì)：指根據(jù)組織目標(biāo)要求與工作者個(gè)人需要而采取的工作特點(diǎn)、工作方式、工作關(guān)系與工作職能進(jìn)行規(guī)劃與界定的過(guò)程。工作輪換：是讓員工從一個(gè)工作崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)工作崗位，保證工作流程不受重大損失。工作擴(kuò)大化：是擴(kuò)大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，增加工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)。讓?shí)徫粰M向擴(kuò)展，向量方面增加。工作豐富化：是讓?shí)徫坏墓ぷ飨蚩v向滲透，向質(zhì)方面提高。實(shí)踐鍛煉法：是通過(guò)把被開發(fā)者派往到特定工作環(huán)境與崗位中，接受某種影響與見識(shí)，進(jìn)而達(dá)到提高思想覺悟、能力素質(zhì)或者技能的目的。,名詞解釋,與“周邊績(jī)效”相關(guān)的【11本】績(jī)效考評(píng)：指在考評(píng)周期結(jié)束時(shí)，根據(jù)收集到的信息，選擇相應(yīng)的考評(píng)主體和考評(píng)方法，對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)的完成情況作出評(píng)價(jià)?？?jī)效管理：指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過(guò)系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進(jìn)，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人有利目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過(guò)程?！?2?！?名詞解釋,與“計(jì)點(diǎn)法”相關(guān)的【11本】職務(wù)評(píng)價(jià)：指通過(guò)確定職務(wù)勞動(dòng)的相對(duì)價(jià)值來(lái)劃分工作薪酬等級(jí)的方法。【12本】序列法：以職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范要求為基礎(chǔ)，對(duì)組織所有職務(wù)從整體上按其重要性或相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較并排序，以確定職務(wù)的高低。分類法（套級(jí)法）：請(qǐng)專家或管理者將組織的所有職務(wù)大體劃分為若干等級(jí)并制定標(biāo)準(zhǔn)，再將薪酬崗位的所有職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，確定職務(wù)序列。分?jǐn)?shù)法（計(jì)點(diǎn)法）：先將職務(wù)分解為構(gòu)成要素，再以各要素為依據(jù)，將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)相比較，結(jié)果用數(shù)據(jù)來(lái)表示，然后將各要素、分?jǐn)?shù)合計(jì)起來(lái)，形成該職務(wù)的總分?jǐn)?shù)，即相對(duì)價(jià)值。最后將職務(wù)按規(guī)定納入相應(yīng)的薪酬等級(jí)體系?！?1本】因素比較法：將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)比較來(lái)確定其相對(duì)價(jià)值和工作薪酬的定量方法。,名詞解釋,與“法定福利”相關(guān)的【11本】企業(yè)福利：就是企業(yè)給員工提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的，以非貨幣工資或延期支付形式為主的各種補(bǔ)充性報(bào)酬和服務(wù)。彈性福利：固定預(yù)算內(nèi)，企業(yè)針對(duì)不同層次員工提供不同選擇社會(huì)保障：是依據(jù)一定的法律和規(guī)定，為保證社會(huì)成員的基本生活權(quán)利而提供的救助和補(bǔ)貼。,名詞解釋,與“履歷檔案分析技術(shù)”相關(guān)的【12本】心理測(cè)驗(yàn)：實(shí)質(zhì)上是行為樣本的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量面試：經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)合下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要方法，由表及里地測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)：是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)活動(dòng),名詞解釋,與“激勵(lì)”相關(guān)的【12本】ERG理論：人的需求分為三類：存在需求、關(guān)系需求和成長(zhǎng)需求。成就需要理論：他把人的高層次需要?dú)w納為對(duì)權(quán)利、友誼和成就的需要。雙因素理論：人的需要分為兩類：一類是“維持”或“保健”因素，另一類是與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的“激勵(lì)”因素。期望理論：當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能性時(shí)，其積極性才會(huì)高。公平理論：當(dāng)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬后，他關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量和相對(duì)量。他要進(jìn)行比較來(lái)確定所或報(bào)酬是否合理，比較結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。強(qiáng)化理論：是以強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的學(xué)說(shuō)。,簡(jiǎn)答題（同等層次、同等難度）43個(gè)簡(jiǎn)答,11年本【人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念與特點(diǎn)、人員配置的方法、我國(guó)在進(jìn)行社會(huì)保障管理時(shí)應(yīng)遵循的一般原則、弗洛姆提出的期望理論的基本含義】12年本【評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用具體表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面、奧德費(fèi)提出的ERG激勵(lì)理論的基本含義、社會(huì)保障管理的內(nèi)容】11年?！救肆Y源管理的目標(biāo)、員工福利設(shè)計(jì)與管理的步驟、人力資源開發(fā)的特點(diǎn)、構(gòu)建薪酬系統(tǒng)應(yīng)遵循的原則、人員招聘中外部招募的主要渠道有哪些】12年?！酒髽I(yè)年金的概念及企業(yè)年金的主要作用和功能、工作分析的內(nèi)容中6W和1H的具體含義是什么、人力資源管理專業(yè)部門所擔(dān)負(fù)的任務(wù)有哪幾項(xiàng)、員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容、自我開發(fā)作為人力資源開發(fā)的一種方法主要包括哪些內(nèi)容】,簡(jiǎn)答題,與“人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念與特點(diǎn)”相關(guān)的【11本】人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用【12本】（1）有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力（2）有助于提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效（3）有助于組織的可持續(xù)發(fā)展人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)施：（1）樹立以人為本的人力資源哲學(xué)（2）開展積極主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)（3）實(shí)施系統(tǒng)性的人力資源管理（4）進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā),簡(jiǎn)答題,與“人員配置的方法”相關(guān)的【11本】人員配置的價(jià)值：正確配置人員是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。正確配置人員是人力資源管理的根本目的。正確配置人員是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的根本保證。人員配置的原則效益優(yōu)先、用其所長(zhǎng)、能位相宜、互補(bǔ)增值和動(dòng)態(tài)平衡。人員配置的流程制定崗位計(jì)劃、了解人員個(gè)性、確定人選崗位、進(jìn)行崗前培訓(xùn)、組織業(yè)績(jī)考評(píng)。人員配置的模型人崗關(guān)系型、移動(dòng)配置型、流動(dòng)配置型,簡(jiǎn)答題,與“社會(huì)保障管理時(shí)應(yīng)遵循的一般原則”相關(guān)的【11本】社會(huì)保障管理的內(nèi)容【12本】社會(huì)保障行政管理；社會(huì)保障財(cái)務(wù)管理和其他社會(huì)保障管理。（如社會(huì)保障服務(wù)管理、人力資源管理等）社會(huì)保障的功能：政治功能：鞏固國(guó)家政權(quán)，維護(hù)現(xiàn)存政治制度和經(jīng)濟(jì)體制，促進(jìn)國(guó)家和諧、安定方面。經(jīng)濟(jì)功能：促進(jìn)消費(fèi)行為、平衡社會(huì)需求、保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)和調(diào)節(jié)投融資等方面。社會(huì)功能：社會(huì)保障本身具有福利性，把提高民眾的生活水準(zhǔn)和生活質(zhì)量置于首要地位。福利生活保障在于穩(wěn)定社會(huì)秩序、安定民眾生活和促進(jìn)公平分配方面的作用。,簡(jiǎn)答題,與“弗洛姆提出的期望理論的基本含義”相關(guān)的【11本】ERG理論【12本】人的需求分為三類：存在需求、關(guān)系需求和成長(zhǎng)需求。ERG理論偏重于帶有特殊性的個(gè)體差異，對(duì)不同需求間聯(lián)系的限制較少。成就需要理論他把人的高層次需要?dú)w納為對(duì)權(quán)利、友誼和成就的需要，此理論對(duì)于我們把握管理人員的高層次需要具有積極參考意義雙因素理論：人的需要分為兩類：一類是“維持”或“保健”因素，另一類是與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的“激勵(lì)”因素。,簡(jiǎn)答題,公平理論：當(dāng)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬后，他關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量和相對(duì)量。他要進(jìn)行比較來(lái)確定所或報(bào)酬是否合理，比較結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。強(qiáng)化理論是以強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的學(xué)說(shuō)。強(qiáng)化指對(duì)一種行為肯定或否定的后果。正強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)組織上需要的行為，加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化懲罰與組織不相容的行為，削弱這種行為。,簡(jiǎn)答題,與“評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)”相關(guān)的【12本】心理測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)和應(yīng)用特點(diǎn)：間接性、相對(duì)性、標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性。應(yīng)用：人格測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)、興趣測(cè)驗(yàn)和心理健康測(cè)驗(yàn)。面試程序和方法技巧：程序：確定面試主考官、設(shè)計(jì)面試提綱、制定面試評(píng)價(jià)表、確定面試方式。方法技巧：提問(wèn)、傾聽、觀察和評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)中心技術(shù)的技術(shù)和方法公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演履歷檔案分析技術(shù)的特點(diǎn)和應(yīng)用特點(diǎn)：依據(jù)的真實(shí)性、評(píng)價(jià)的普遍性和準(zhǔn)確性。應(yīng)用：用于人員測(cè)評(píng)較客觀且成本低。,簡(jiǎn)答題,與“人力資源管理的目標(biāo)”相關(guān)的【11?！咳肆Y源管理的任務(wù)【12?！恳?guī)劃分析配置招聘維護(hù)開發(fā)戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)（1）獲取組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（2）提升組織績(jī)效（3）服務(wù)組織戰(zhàn)略,簡(jiǎn)答題,與“員工福利設(shè)計(jì)與管理的步驟”相關(guān)的【11?！繂T工福利管理的原則合法性、經(jīng)濟(jì)、協(xié)調(diào)、公平原則幾種企業(yè)福利項(xiàng)目的選擇法定福利、企業(yè)福利（企業(yè)年金、健康福利計(jì)劃、住房或購(gòu)房支持計(jì)劃）、彈性福利員工福利作用對(duì)企業(yè)：增強(qiáng)薪酬合法性，提高企業(yè)形象；吸引和保留員工；提高企業(yè)成本支出有效性；對(duì)員工：提高員工的滿意度；稅收的優(yōu)惠；集體購(gòu)買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。,簡(jiǎn)答題,與“人力資源開發(fā)的特點(diǎn)”相關(guān)的【11?！咳肆Y源的開發(fā)的方法方法自我開發(fā)：自我學(xué)習(xí)、自我申報(bào)【12?！柯殬I(yè)開發(fā)：工作設(shè)計(jì)、工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、實(shí)踐鍛煉法管理開發(fā)組織開發(fā),簡(jiǎn)答題,與“構(gòu)建薪酬系統(tǒng)應(yīng)遵循的原則”相關(guān)的【11?！繕?gòu)建薪酬系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素（1）組織外部因素人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況、地區(qū)行業(yè)的特點(diǎn)與慣例、當(dāng)?shù)厣钏胶蛧?guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)。（2）組織內(nèi)部因素本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、組織的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力和組織的管理哲學(xué)和組織文化。薪酬體系的功能保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)和凝聚力四種功能,簡(jiǎn)答題,與“人員招聘中外部招募的主要渠道有哪些”相關(guān)的【11?！?jī)?nèi)部招募的主要渠道：提升、工作輪換、人員返聘或重新聘用。人員招募的內(nèi)部方法職位公告法（張榜法）、內(nèi)部推薦法、人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備法人員招募的外部方法外部舉薦法、廣告招聘法、校園招募法、網(wǎng)絡(luò)招募法、外包法人員招聘的流程：準(zhǔn)備工作：招聘需求人力規(guī)劃招聘策略組建招聘工作組制定招聘工作計(jì)劃。人員招聘：發(fā)布招聘計(jì)劃接待應(yīng)聘者及收集其材料。人員篩選：篩選簡(jiǎn)歷筆試、面試心理測(cè)試體檢。人員錄用：錄用決策簽訂勞動(dòng)合同入職培訓(xùn),簡(jiǎn)答題,人員招聘的價(jià)值：有利于確?，F(xiàn)實(shí)組織的目標(biāo)、節(jié)約人力資源成本、增強(qiáng)組織的凝聚力、樹立良好的組織形象。人員招聘的內(nèi)部招聘有哪些優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：為內(nèi)部員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)；對(duì)員工評(píng)價(jià)客觀準(zhǔn)確，有利于提高招聘的成功率；內(nèi)部員工更了解組織運(yùn)營(yíng)模式，適應(yīng)新工作；節(jié)約廣告、培訓(xùn)等費(fèi)用。缺點(diǎn)：組織中造成矛盾；抑制組織創(chuàng)新。人員招聘的外部招聘有哪些優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：為組織帶來(lái)新思想、新方法；人員來(lái)源廣，選擇余地大；樹立企業(yè)良好形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)、成本高；外部招聘來(lái)的員工進(jìn)入角色慢；決策風(fēng)險(xiǎn)性大。,簡(jiǎn)答題,與“企業(yè)年金的概念及企業(yè)年金的主要作用和功能”相關(guān)的【12?！拷】蹈＠?jì)劃：?jiǎn)T工造就企業(yè)“無(wú)形資產(chǎn)”的最重要的部分是“創(chuàng)造力”，其主要來(lái)自員工的身心健康。包括健康醫(yī)療保險(xiǎn)和集體人壽保險(xiǎn)兩部分住房或購(gòu)房支持計(jì)劃：主要形式有住房貸款利息給付計(jì)劃、住房津貼、住房貨幣化、免費(fèi)低價(jià)裝修、報(bào)銷租房費(fèi)用、提供購(gòu)房住房擔(dān)保等。法定福利：包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn),簡(jiǎn)答題,與“工作分析的內(nèi)容中6W和1H的具體含義是什么”相關(guān)的【12?！抗ぷ鞣治龅男再|(zhì)基礎(chǔ)性、系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性、目的性、參與性和應(yīng)用性。工作分析的作用在工作設(shè)計(jì)方面：通過(guò)工作設(shè)計(jì)來(lái)提高工作效率。在人力資源規(guī)劃方面：保證組織內(nèi)部有足夠的人滿足戰(zhàn)略規(guī)劃的人力資源需要。在員工聘用與甄選方面：提供指導(dǎo)性文件去招聘優(yōu)秀員工。在培訓(xùn)方面：根據(jù)工作分析提出的目的、任務(wù)、技術(shù)等進(jìn)行有效的培訓(xùn)。在績(jī)效評(píng)價(jià)方面：評(píng)定員工工作效果，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效好的員工，懲戒績(jī)效差的員工。,簡(jiǎn)答題,工作分析的原則以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接；以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來(lái)的適應(yīng)；以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合；以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握；以穩(wěn)定為前提，但重視對(duì)職位說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)管理。工作分析的流程與實(shí)施明確工作分析的目的；確定參與人員；選擇分析樣本；收集并分析工作信息；審查收集到的工作信息；編寫職務(wù)說(shuō)明書；運(yùn)用、反饋及修改。,簡(jiǎn)答題,與“員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容”相關(guān)的【12專】員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義提高自我意識(shí)水平；提高員工的技術(shù)能力和知識(shí)水平；轉(zhuǎn)變態(tài)度和動(dòng)機(jī)。員工培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵培訓(xùn)與開發(fā)的對(duì)象是企業(yè)的全體員工，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與員工的工作有關(guān)，培訓(xùn)與開發(fā)的目的是改善員工的工作業(yè)績(jī)并提升企業(yè)的整體績(jī)效，培訓(xùn)與開發(fā)的主體是企業(yè),論述題,11年本【以人為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)容與特征，以及它所依據(jù)的人性假設(shè)觀點(diǎn)】12年本【職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別】,論述題,人力資源與人力資本的區(qū)別以任務(wù)為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)容和特征，以及它所依據(jù)的人性假設(shè)觀點(diǎn)以開發(fā)為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)容和特征，以及它所依據(jù)的人性假設(shè)觀點(diǎn)績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的聯(lián)系和區(qū)別工作分析的應(yīng)用,論述題,人力資源與人力資本的區(qū)別兩者研究問(wèn)題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)不同人力資源和人力資本的計(jì)量形式不同人力資源或勞動(dòng)力資源概念的外延要寬于人力資本,論述題,以任務(wù)為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)容和特征，以及它所依據(jù)的人性假設(shè)觀點(diǎn)1、管理工作重點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和完成任務(wù)，而不注重滿足員工的心理需要和感情；“胡蘿卜加大棒”政策；管理是少數(shù)人的事，與一般員工沒有關(guān)系；組織通過(guò)等級(jí)森嚴(yán)的控制體系和嚴(yán)格的工作規(guī)范、紀(jì)律來(lái)控制員工、引導(dǎo)員工。2、建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)之上人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，人總是被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制下從事工作。人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制人的感情。,論述題,以開發(fā)為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)容和特征，以及它所依據(jù)的人性假設(shè)觀點(diǎn)1、強(qiáng)調(diào)員工的積極參與；重視對(duì)員工的開發(fā)；重視環(huán)境建設(shè)。2、建立在社會(huì)人假設(shè)和自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)A、社會(huì)人假設(shè)：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)機(jī)來(lái)源于物質(zhì)需要，也來(lái)自于社會(huì)、心里各方面需求。B、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：人是自我激勵(lì)、自我指導(dǎo)和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，,論述題,績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別1、績(jī)效考評(píng)：指在考評(píng)周期結(jié)束時(shí)，根據(jù)收集到的信息，選擇相應(yīng)的考評(píng)主體和考評(píng)方法，對(duì)員工或團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)的完成情況作出評(píng)價(jià)。2、績(jī)效管理：指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過(guò)系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進(jìn)，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人有利目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過(guò)程。3、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理的區(qū)別A、績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)是此系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分。B、績(jī)效管理由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考評(píng)和反饋溝通改進(jìn)四個(gè)部分組成。,論述題,工作分析的應(yīng)用工作分析是人力資源管理的起點(diǎn)，是人力資源管理的基本工具。1、在人力資源規(guī)劃中的作用2、在招聘、甄選和任用中的作用3、在員工崗位培訓(xùn)中的應(yīng)用4、在績(jī)效管理中的應(yīng)用5、在職位評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)