第4章護(hù)理人力資源管理ppt課件

.,第四講護(hù)理人力資源管理,.,1.說出人力資源的職能和在護(hù)理管理中的重要性；2.描述護(hù)理人員招聘的基本要求，培訓(xùn)的基本原則；3.描述護(hù)理人員配置原則4.運用公式對護(hù)理人員工作量和人員編數(shù)進(jìn)行計算；5.描述二大類護(hù)理人員分工方法；6.比較三種排班類型的優(yōu)缺點，并綜合運用。7.描述護(hù)理人員績效考核方法。8.領(lǐng)會護(hù)理職業(yè)生涯的含義，建立自身的發(fā)展規(guī)劃。,學(xué)習(xí)目標(biāo),.,一切問題首先都是人的問題。人才是企業(yè)的活力和生命力。企業(yè)只有一項真正的資產(chǎn)人。,.,主要內(nèi)容,護(hù)理人力資源管理概述護(hù)理人員配置護(hù)理人員招聘、培訓(xùn)護(hù)理人員績效評價及薪酬管理護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃,.,一、護(hù)理人力資源管理概述,（一）護(hù)理人力資源的概念1人力資源(humanresource)廣義上說，凡正常智力的人都屬于人力資源。狹義的認(rèn)為：（1）人力資源是推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有勞動能力（智力和體力）的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩項指標(biāo)。（2）人力資源是指一個國家具有或區(qū)域內(nèi)有勞動能力的人們總和。（3）人力資源是指包括人體內(nèi)的生產(chǎn)能力。若這能力未發(fā)揮出來，就是潛在的勞動力，若開發(fā)出來，就是現(xiàn)實的勞動力。（4）人力資源是指一切能為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財富、為社會提供勞務(wù)和服務(wù)的人。護(hù)理人力資源是指從事護(hù)理工作，具有一定護(hù)理知識技能和服務(wù)素質(zhì)的各層次護(hù)理人員。,.,2、護(hù)理人力資源管理(nursinghumanresourcemanagement)是為組織尋求高素質(zhì)護(hù)理人才，使他們在組織中得到支持和發(fā)展，并能夠在實現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的同時提高自己的職業(yè)價值，達(dá)到組織和成員利益最大化的人力資源管理目的的活動過程。,.,人力資源管理的特點,1、生物性2、社會性3、再生性4、磨損性5、時限性6、能動性7、組合性,.,護(hù)理人力資源,護(hù)理人力資源：是指經(jīng)執(zhí)業(yè)注冊取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書，依照護(hù)士條例規(guī)定從事護(hù)理活動的護(hù)士，以及未取得護(hù)士職業(yè)資格證書，但經(jīng)過崗位培訓(xùn)考核合格，協(xié)助執(zhí)業(yè)護(hù)士承擔(dān)患者生活護(hù)理等職責(zé)的護(hù)士和護(hù)理員。護(hù)理人力資源管理：是人力資源的微觀管理，是衛(wèi)生服務(wù)組織利用護(hù)理學(xué)和相關(guān)學(xué)科的知識，對組織中的護(hù)理人員進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、開發(fā)和利用的過程，從而達(dá)到實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高服務(wù)水平的目的。,.,（二）護(hù)理人力資源管理的內(nèi)容,護(hù)理人力資源規(guī)劃護(hù)理人員招聘護(hù)理人員培訓(xùn)護(hù)理人員績效評價護(hù)理人員開發(fā)及發(fā)展護(hù)理人員的薪酬管理體制及勞動保護(hù),.,護(hù)理人力資源規(guī)劃,職位分析6W1H人力資源規(guī)劃，對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。,.,護(hù)理人員招聘,（1）確定選聘護(hù)理人員的數(shù)量和條件（2）確定選聘方法（3）簽訂招聘合同（4）建立人事檔案,.,3護(hù)理人員招聘的途徑,.,護(hù)理人員培養(yǎng),基本功的訓(xùn)練、?？评碚撝R和技能的培養(yǎng)、專業(yè)護(hù)理骨干人才培養(yǎng)、護(hù)理管理人才的培養(yǎng),自學(xué)成才,工作實踐培養(yǎng),學(xué)術(shù)講座和學(xué)術(shù)會議,各類學(xué)習(xí)班,進(jìn)修學(xué)習(xí),學(xué)歷教育,.,護(hù)理人員績效考核,全面性公平性務(wù)實性經(jīng)常性反饋性,評語法,考試法,評議法,量表評定法,評分法,目標(biāo)管理法,.,臨床護(hù)理工作組織結(jié)構(gòu),1.個案護(hù)理2.功能制護(hù)理3.小組護(hù)理4.責(zé)任制護(hù)理5.系統(tǒng)性整體護(hù)理,.,個案護(hù)理,是指一個患者所需要的全部護(hù)理由一名當(dāng)班護(hù)士全面負(fù)責(zé)，護(hù)理人員直接管理某個患者，即由專人負(fù)責(zé)實施個體化護(hù)理。常用于危重癥患者、大手術(shù)后需要特殊護(hù)理的患者。,.,功能制護(hù)理,是以工作中心為主的護(hù)理方式，將工作的特點和內(nèi)容劃分幾個部分，以崗位分工，如處理醫(yī)囑的主班護(hù)士、治療護(hù)士、藥療護(hù)士、生活護(hù)理護(hù)士等。護(hù)理人員按照分配做不同類型的工作內(nèi)容，是一種流水作業(yè)式的工作方式。其優(yōu)點是，護(hù)士分工明確，工作效率高，所需護(hù)理人員較少，易于組織管理，護(hù)士長能夠依照護(hù)理人員的工作能力和特點分派工作。缺點是，護(hù)理人員對患者的病情和護(hù)理缺乏整體性概念，容易忽略患者的整體護(hù)理和需求?；颊咚@得的護(hù)理缺乏連貫性，不知道哪位護(hù)士具體負(fù)責(zé)自己。護(hù)理人員重復(fù)性的操作，不能發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。,.,小組護(hù)理,是將護(hù)理人員和患者分成若干小組，一個或一組護(hù)士負(fù)責(zé)一組患者的護(hù)理方式。小組成員由不同級別的護(hù)理人員組成，小組組長負(fù)責(zé)制訂護(hù)理計劃和措施，指導(dǎo)小組成員共同參與和完成護(hù)理任務(wù)。小組護(hù)理的優(yōu)點是，小組任務(wù)明確，成員需要彼此合作，互相配合，維持良好工作氛圍；小組中發(fā)揮不同層次護(hù)理人員的作用，調(diào)動積極性，護(hù)理人員能夠獲得較為滿意的結(jié)果。其缺點是，護(hù)理工作是責(zé)任到組，而不是責(zé)任到人，護(hù)士的責(zé)任感受到影響；同時患者沒有固定的護(hù)士負(fù)責(zé)，缺乏歸屬感。對于組長的組織、業(yè)務(wù)能力有一定要求。,.,責(zé)任制護(hù)理,是由責(zé)任護(hù)士和相應(yīng)輔助護(hù)士對患者進(jìn)行有計劃有目的的整體護(hù)理，要求患者從入院到出院，由責(zé)任護(hù)士和其輔助護(hù)士負(fù)責(zé)。每個護(hù)理人員負(fù)責(zé)一定數(shù)量的患者，以患者為中心，以護(hù)理計劃為內(nèi)容，對患者實施有計劃的、系統(tǒng)的、全面的整體護(hù)理。護(hù)士的工作內(nèi)容包括進(jìn)行入院教育、完成各種治療、基礎(chǔ)護(hù)理和?？谱o(hù)理、護(hù)理病歷二千；寫、制訂護(hù)理計劃、觀察病情變化、進(jìn)行心理護(hù)理、健康教育、出院指導(dǎo)與評價等。,整體性,連續(xù)性,協(xié)調(diào)性,個體化,.,系統(tǒng)性整體護(hù)理,是自20世紀(jì)90年代以來開展的新型護(hù)理模式。是責(zé)任制護(hù)理的進(jìn)一步完善。整體護(hù)理是以患者和人的健康為中心，以現(xiàn)代護(hù)理觀為指導(dǎo)，以護(hù)理程序為核心，為患者提供心理、生理、社會、文化等全方位的最佳護(hù)理，并將護(hù)理臨床業(yè)務(wù)和護(hù)理管理環(huán)節(jié)系統(tǒng)化的工作模式。,.,.,.,.,CBDAAED,.,護(hù)理崗位管理,（一）護(hù)理人員配置原則滿足服務(wù)對象需要原則優(yōu)化組合的原則比例合理的原則經(jīng)濟(jì)效能的原則動態(tài)調(diào)整的原則,.,滿足服務(wù)對象原則,各級醫(yī)院的性質(zhì)、規(guī)模、任務(wù)、科室設(shè)置、技術(shù)裝備、建筑布局等情況各不相同，所需要的護(hù)理人員的數(shù)量、類別、技能等要求也不盡相同。因此，在護(hù)理人員編配上應(yīng)結(jié)合醫(yī)院性質(zhì)和護(hù)理工作的特點，以及目前我國護(hù)理人員均以女性為主體的特點，為滿足病人對護(hù)理工作的需求，進(jìn)行全面考慮。,.,合理比例原則,是運用科學(xué)管理方法，對醫(yī)院內(nèi)的一定數(shù)量的不同層次結(jié)構(gòu)的護(hù)理人員，行政管理、護(hù)理教學(xué)與臨床護(hù)理人員的比例，在編制上進(jìn)行人才組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、配置合理，使不同年齡，不同個性，不同智能，不同學(xué)歷，不同特長的護(hù)士組合，充分發(fā)揮各自的潛能，優(yōu)勢互補(bǔ)，達(dá)到管理上的最少投入獲得最大效益。,.,能級對應(yīng)原則,要重視護(hù)理人員的能級對應(yīng)，做到因事設(shè)崗，人盡其才，才盡其用，每個護(hù)理人員的工作職責(zé)與其能力相對應(yīng)。,.,成本效益原則,提高醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，盡量以最少的護(hù)理人力成本，獲取最高的工作效率。,.,動態(tài)調(diào)整原則,護(hù)理人員編制要適應(yīng)發(fā)展的需要。護(hù)理管理者不斷進(jìn)行人員動態(tài)調(diào)整，要有預(yù)見能力，重視和落實在編人員的繼續(xù)教育，在人事工作上發(fā)揮對護(hù)理人員的篩選、調(diào)配、選用、培養(yǎng)的權(quán)利，為配合醫(yī)院總體發(fā)展，提供護(hù)理人員編配的決策性建議，發(fā)揮管理職能應(yīng)有的作用。,.,（二）護(hù)理人員配置方法1比例配置法2工時測量法3.患者分類法,.,1比例配置法,某三級醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科病房設(shè)置床位60床，按照病區(qū)護(hù)士總數(shù)與實際開放床位數(shù)0.6:1配置護(hù)士：,病房護(hù)士人數(shù)=0.6*60=36,.,工時測量法,某病房一級護(hù)理30人、二級護(hù)理20人、三級護(hù)理10人；每位患者所需護(hù)理時數(shù)按照一級護(hù)理4.5小時、二級護(hù)理2.5小時、三級護(hù)理0.5小時計算；病房間接護(hù)理時數(shù)26.5，機(jī)動護(hù)士人數(shù)20%，則該病房護(hù)士總?cè)藬?shù)計算：,所需護(hù)士=(30*4.5+20*2.5+10*0.5+26.5)/8*(1+20%)=32,.,（二）護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃,1職業(yè)是指參與社會分工，用專業(yè)的技能和知識創(chuàng)造物質(zhì)或精神財富，獲取合理報酬，豐富社會物質(zhì)或精神生活的一項工作。2職業(yè)生涯就是一個人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實現(xiàn)過程。3職業(yè)計劃，是個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，并提供設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的過程，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。4職業(yè)發(fā)展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種規(guī)劃。實際上，職業(yè)發(fā)展是組織對企業(yè)人力資源進(jìn)行的知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動。5職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人對未來發(fā)展的主客觀因素進(jìn)行分析、判斷、測定，確定自我的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并制定實現(xiàn)這一目標(biāo)的工作、教育和培訓(xùn)計劃，對每一步驟的時間、順序和方向做出合理的安排，以實現(xiàn)自我價值的過程。6護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃是個體計劃自己在護(hù)理專業(yè)生涯中根據(jù)專業(yè)發(fā)展和個別需求、獲取相關(guān)的知識和技術(shù)，擬定需要達(dá)到的目標(biāo)，設(shè)計達(dá)到目標(biāo)的活動，并通過自身的努力，最終達(dá)到既定目標(biāo)的過程。,.,護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃制定的方法,1、自我剖析與定位2、職業(yè)生涯目標(biāo)與路線的設(shè)定3、職業(yè)生涯策略4、職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋與修正,.,護(hù)士職業(yè)生涯分期與發(fā)展,職業(yè)發(fā)展成長階段探索階段確立階段維持階段衰退階段護(hù)士的職業(yè)發(fā)展起步期成長期成熟期衰老期,.,案例4-1：年輕的護(hù)士長護(hù)士甲，大學(xué)畢業(yè)后，分在普外科病房工作，幾年后醫(yī)院護(hù)理部進(jìn)行人員調(diào)整，領(lǐng)導(dǎo)決定派她到胸外科擔(dān)任護(hù)士長。原來的老護(hù)士長因沒有文憑而被調(diào)到其他科室。老護(hù)士長在原科室工作了十多年，也很有成績，深受科室同志的好評，只因一紙文憑被迫下臺，心里很有想法。為此在新護(hù)士長上任時，她沒有交班，就離開了原科室。新護(hù)士長面臨了很大的困難，業(yè)務(wù)不熟、管理工作不熟、人員不熟、與科主任的關(guān)系不熟，擔(dān)任命已經(jīng)下來，只好硬著頭皮接下了這份本應(yīng)高興卻實在令人擔(dān)憂的工作。護(hù)士長所面臨的情況：自己31歲，科室里還有4位護(hù)士年長于她，其他12名護(hù)士較年輕，性格較為內(nèi)向，從未干過管理。面對這種情況，如果你是這位新護(hù)士長，請運用所學(xué)的管理學(xué)知識，解決如下問題：1應(yīng)如何應(yīng)對這種局面？2最開始應(yīng)做什么？3怎樣建立自己的威信？4怎樣使工作走上正軌？5基本的管理目標(biāo)是什么？,.,小結(jié),1.護(hù)理人力資源管理是包括護(hù)理人員的規(guī)劃、選聘、分工、培訓(xùn)、選拔、晉升、考核等工作。這些工作內(nèi)容之間是相互聯(lián)系的，相互作用的。2護(hù)理人員配置原則有：功能需要的原則、優(yōu)化組合原則、合理比例原則、經(jīng)濟(jì)效能原則、動態(tài)發(fā)展原則。3.護(hù)理人員編設(shè)依據(jù)和計算方法有：按編設(shè)原則計算法；按工作量和工時單位計算法；按病人分類系統(tǒng)計算法。,.,小結(jié),4.護(hù)理人員排班類型有：集權(quán)式排班、分權(quán)式排班、自我排班。5.護(hù)理人員績