激勵(lì)理論是非判斷題1公平理論認(rèn)為公平就是平均分配

精品資料第五章激勵(lì)理論一、 是非判斷題1.公平理論認(rèn)為公平就是平均分配。（答案：否 分配公平 中） 2.內(nèi)容型激勵(lì)理論探討的是“什么”需要能夠調(diào)動(dòng)人的積極性。（答案：是 易）3.尊重需要是馬斯洛需要層次理論中的最高等級(jí)需要。（答案：否 自我實(shí)現(xiàn)需要 易）4.保健因素指與工作環(huán)境相關(guān)的因素，這類因素的滿足會(huì)使員工沒有不滿意，如得不到改善，則會(huì)引起員工對工作的不滿。（答案：是 易）5.成功的領(lǐng)導(dǎo)者具有較高權(quán)力的需要以及較低的歸屬需要。（答案：是 難）6.期望理論認(rèn)為個(gè)體努力的程度取決于個(gè)體行為可能帶來的工作績效的期望程度以及因績效而獲得組織的獎(jiǎng)賞對個(gè)體的吸引力。（答案：是 易）7.交換契約是指雇員以加班、職責(zé)外工作為代價(jià)以換取組織提供的高額報(bào)酬、績效獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，是以經(jīng)濟(jì)交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系；（答案：否 交易契約 中）8.程序公平是由西波特和沃而克提出的。（答案：是 難）9.物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。（答案：是 易）10.經(jīng)營管理者年薪由基本年薪和績效年薪兩部分組成。 （答案：否 基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪 中）二、 單選題1. 下面哪一項(xiàng)不屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論（）a. 馬斯洛的需要層次論 b. 赫茲伯格的“雙因素論”c. 麥克利蘭的成就需要理論 d. 亞當(dāng)斯的公平理論（答案：d 易）2.根據(jù)馬斯洛的需要層次論，需要由低到高排序?yàn)椋ǎ゛. 生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要b. 生理需要、歸屬需要、安全需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要c. 生理需要、安全需要、尊重需要、歸屬需要、自我實(shí)現(xiàn)需要d. 生理需要、安全需要、歸屬需要、自我實(shí)現(xiàn)需要、尊重需要（答案：a 易）3.下面哪一項(xiàng)不屬于保健因素（）a. 技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng) b. 與高級(jí)主管之間的人事關(guān)系 c. 薪酬 d. 工作職務(wù)上的責(zé)任感（答案：d 難）4. 麥克利蘭的需要理論不包括（）a. 權(quán)力需要 b. 歸屬需要 c. 成就需要 d.安全需要（答案：d 中）5. 下面哪一項(xiàng)不屬于過程型激勵(lì)理論（）a. 期望理論與心理契約 b.麥克利蘭的需要理論c. 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論 d.亞當(dāng)斯的公平理論（答案：b 易）6. （）是指雇員以長期工作、忠誠和愿意接受內(nèi)部工作調(diào)整為代價(jià)，以換取組織提供的長期工作保障，是以社會(huì)情感交換為基礎(chǔ)的契約關(guān)系。a. 交易契約 b.變動(dòng)契約 c. 關(guān)系契約 d.平衡契約（答案：c 難）7. 公平理論是由（）提出的。a. 亞當(dāng)斯 b. 洛克 c. 波特 d.馬洛斯（答案：a 易）8.下面關(guān)于強(qiáng)化理論說法錯(cuò)誤的是（）a. “懲罰”就是給予個(gè)體令人不快或不希望的事件，使個(gè)體的某種行為變得更不可能發(fā)生。b. 消退”就是取消或忽視采用令個(gè)體愉快或所希望的事物，使個(gè)體的某種行為就變得更不 可能發(fā)生。c. “正強(qiáng)化”就是組織給予令個(gè)體愉快或個(gè)體所希望的事件，個(gè)體得到好的事物，個(gè)體的某種行為就變得更加可能發(fā)生，如給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。d. 強(qiáng)化理論首先是由卡茲丁提出的。（答案：d 中）9. 通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要,這種激勵(lì)屬于（）a. 工作激勵(lì) b.參與激勵(lì) c.榮譽(yù)激勵(lì) d.升遷激勵(lì)（答案：b 易）10. （）可以解決普通員工激勵(lì)與對經(jīng)營人員的監(jiān)督問題。a.員工持股計(jì)劃 b.年薪制 c.股票期權(quán)制 d.獎(jiǎng)金制度（答案：a 中）三、 簡答題1. 什么是雙因素激勵(lì)理論？ 雙因素激勵(lì)理論稱能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的這類因素為激勵(lì)因素，稱另一類促使人們產(chǎn)生不滿意的因素為保健因素。激勵(lì)因素是指與工作內(nèi)容緊密相關(guān)的因素，這類因素的改善會(huì)使人們產(chǎn)生工作滿意感，缺乏則使員工產(chǎn)生“沒有滿意”。保健因素指與工作環(huán)境相關(guān)的因素，這類因素的滿足會(huì)使員工沒有不滿意，如得不到改善，則會(huì)引起員工對工作的不滿。2. 假如你是一位主管，在工作中你會(huì)如何去了解下屬的需要？第一步，了解和調(diào)查員工的需要。第二步，分類整理員工的需要。第三步，對員工進(jìn)行解釋和說服教育。第四步，逐步滿足員工的合理、可行的需要。3. 什么是心理契約？心理契約是員工與組織雙方在相互關(guān)系中己方要為對方擔(dān)負(fù)什么責(zé)任義務(wù)，同時(shí)對方要為己方擔(dān)負(fù)什么責(zé)任義務(wù)的主觀約定，是雇傭雙方或勞資雙方關(guān)于雙邊關(guān)系中相互責(zé)任義務(wù)的主觀信念。4. 請簡述馬斯洛的需要層次論。馬斯洛（Abraham H. Maslow，19081970）的“需要層次論”認(rèn)為，員工是被一種想滿足內(nèi)在需要的愿望所驅(qū)使而行動(dòng)的。他提出了“需要等級(jí)”的概念并指出了五個(gè)需要等級(jí)：1生理需要2安全需要3歸屬需要4尊重需要5自我實(shí)現(xiàn)需要。5. 期望理論包括哪三種關(guān)系？（1）努力績效的關(guān)系：個(gè)體認(rèn)為通過一定努力會(huì)帶來一定績效的可能性。（2）績效獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系：個(gè)體相信一定的績效會(huì)帶來組織給予自己報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)的程度。（3）獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)體目標(biāo)的關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)體目標(biāo)或需要的程度以及組織獎(jiǎng)勵(lì)的意義被個(gè)體所理解的程度。6. 心理契約在組織中有什么作用？（1）有助于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的工作滿意度。（2）有助于提高雇傭雙方的安全感和信任感，降低員工離職率。（3）有助于員工和組織規(guī)范各自的行為。7. 我們應(yīng)當(dāng)從哪些方面進(jìn)行心理契約管理？（1）招聘過程中傳遞真實(shí)有效的信息。（2）通過不斷溝通將心理契約明晰化。（3）在心理契約受到破壞時(shí)合理解釋原因。8.請簡述亞當(dāng)斯的公平理論。公平理論認(rèn)為，對自己報(bào)酬的知覺和比較所引起的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心理緊張。為減輕或消除這種心理緊張，當(dāng)事人會(huì)采取某種行動(dòng)，以恢復(fù)心理平衡。如果對報(bào)酬感到公平，當(dāng)事人就會(huì)獲得滿足感，從而激勵(lì)當(dāng)事人的行為。9. 如何把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來？（1）運(yùn)用工作激勵(lì)。（2）運(yùn)用參與激勵(lì)。（3）運(yùn)用榮譽(yù)激勵(lì)。（4）運(yùn)用升遷激勵(lì)。（5）運(yùn)用情感激勵(lì)。10. 員工持股計(jì)劃的具體作用表現(xiàn)在哪四個(gè)方面？（1）有利于實(shí)施低成本激勵(lì)在職員工。（2）有利于降低管理費(fèi)用，減少管理環(huán)節(jié)。（3）促使職工參加公司日常管理，監(jiān)督經(jīng)理人員經(jīng)營業(yè)績。（4）提高職工的工作效率、創(chuàng)新精神，避免短期行為。四、 案例分析題 案例分析5-1：林肯電氣公司如何激勵(lì)員工林肯電氣公司總部設(shè)在克利夫蘭，年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，并且形成了一套獨(dú)特的激勵(lì)員工的方法，該公司90的銷售額來自于生產(chǎn)弧焊設(shè)備和輔助材料。林肯電氣公司的生產(chǎn)工人按件計(jì)酬，他們沒有最低小時(shí)工資。員工為公司工作兩年后，便可以分享年終獎(jiǎng)金。該公司的獎(jiǎng)金制度有一套計(jì)算公式，全面考慮了公司的毛利潤和員工的生產(chǎn)率及業(yè)績，可以說是美國制造業(yè)中對工人最有利的獎(jiǎng)金制度。在過去的56年中，平均獎(jiǎng)金額是基本工資的95，該公司中相當(dāng)一部分員工的年收入超過10萬美元。近幾年經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，員工年均收入為44000美元左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過制造業(yè)員工年收入17000美元的平均水平，在不景氣的年頭里，如1982年的經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，林肯電氣公司員工收入降為27000美元，這雖然比其他公司還不算太壞，可與經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期相比就差了一大截。 公司自1958年開始推行職業(yè)保障政策，從那時(shí)候起，他們沒有辭退過一名員工。當(dāng)然，作為對此政策的回報(bào)，員工也相應(yīng)要做到幾點(diǎn)：在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期他們必須接受減少工作時(shí)間的決定；而且要接受工作調(diào)換的決定；有時(shí)甚至為了維持每周30小時(shí)的最低工作量，而不得不調(diào)整到一個(gè)報(bào)酬更低的崗位上。 林肯電氣公司極具成本和生產(chǎn)率意識(shí)，如果工人生產(chǎn)出一個(gè)不合標(biāo)準(zhǔn)的部件，那么除非這個(gè)部件修改至符合標(biāo)準(zhǔn)，否則這件產(chǎn)品就不能計(jì)入該員工的工資中。嚴(yán)格的計(jì)件工資制度和高度競爭性的績效評價(jià)系統(tǒng)，形成一種很有壓力的氛圍，有的員工因此還產(chǎn)生過一定的焦慮感，但這種壓力有利于生產(chǎn)率的提高。據(jù)該公司的一位管理者估計(jì)，與國內(nèi)競爭對手相比較，林肯電氣公司的總體生產(chǎn)率是他們的兩倍。自20世紀(jì)30年代經(jīng)濟(jì)大蕭條以后，公司年年獲利豐厚，沒有缺過一次分紅。該公司還是美國工業(yè)界中工人流動(dòng)最低的公司之一。前不久，該公司的兩個(gè)分廠被幸福雜志評為全美十佳管理企業(yè)。問題討論：1你認(rèn)為林肯電氣公司運(yùn)用了何種激勵(lì)理論來調(diào)動(dòng)員工的積極性？2為什么林肯電氣公司的方法能夠有效地激勵(lì)員工？答案：1.林肯公司運(yùn)用了雙因素理論來調(diào)動(dòng)員工的積極性。雙因素理論稱能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的這類因素為激勵(lì)因素，稱另一類促使人們產(chǎn)生不滿意的因素為保健因素。激勵(lì)因素是指與工作內(nèi)容緊密相關(guān)的因素，這類因素的改善會(huì)使人們產(chǎn)生工作滿意感，缺乏則使員工產(chǎn)生“沒有滿意”。保健因素指與工作環(huán)境相關(guān)的因素，這類因素的滿足會(huì)使員工沒有不滿意，如得不到改善，則會(huì)引起員工對工作的不滿。林肯公司實(shí)行獎(jiǎng)金制度，這就屬于激勵(lì)因素，能夠激勵(lì)員工工作的積極性。同時(shí)，林肯電氣公司推行職業(yè)保障政策，這屬于保健因素，能夠使員工有安全感。2.首先，林肯公司實(shí)行獎(jiǎng)金制度，讓員工的工資與工作產(chǎn)量直接掛鉤，這樣能夠大大的激勵(lì)員工努力工作。另一方面，在在不景氣的年頭里，公司實(shí)行職業(yè)保障政策，從那時(shí)候起，他們沒有辭退過一名員工。在這樣的政策保障下，員工的安全感得到提升，能夠全身心的投入到工作中，員工忠誠度很高，從而能夠有效的激勵(lì)員工。 案例分析5-2：微軟的股權(quán)分配微軟的名字誕生于1975年。1977年2月3日，比爾蓋茨和保羅艾倫簽署了一個(gè)非正式協(xié)議，比爾蓋茨占有公司份額的64%，保羅艾倫占有36%，而此前兩人的份額分別是60%和40%。1978年，比爾蓋茨的年薪是1.6萬美元，是公司中最低的工資，這種把自己塑造成“勞?！钡募總z后來被許多軟件公司的老板所采用。微軟的初期采用的是合伙人制，到1981年7月1日，微軟才正式注冊成為一家正式公司。起初，公司股票只有少數(shù)人擁有：蓋茨、艾倫分別占有股份的53%和31%，鮑爾默占8%左右，拉伯恩占4%，西蒙伊和利特文約占不到2%。由于股票只發(fā)給蓋茨最親密的伙伴，因此許多在公司干了多年的人，對股票分配方式懷有不滿。為平息不滿，1982年公司開始發(fā)放年度獎(jiǎng)金，并給員工配股。但并非人人都能得到股票，按規(guī)定，要得到股票需等一年，然后在4年之間分8等分支付。當(dāng)時(shí)原始股份每股只有95美分，一般新雇傭的軟件工程師可得2500股，進(jìn)公司早的工程師可得更多些。給員工配股后，公司取消了加班費(fèi)，反而引起更多員工的抱怨。一名員工說，當(dāng)時(shí)他分得的股票，一直是家里人的笑料。但到了1992年初，這些原始股票每股已上漲千倍以上，達(dá)到1500美元。那些保留全部2500股原始股的工程師，現(xiàn)在已擁有了近400萬美元的資產(chǎn)。公司獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式也基本成形，一塊是工資，一塊是公司股票認(rèn)購權(quán)，一塊是獎(jiǎng)金。公司通常不付給員工高薪，也拒絕支付加班費(fèi)。但到了90年代，各類補(bǔ)償金數(shù)目可觀，因?yàn)楣蓛r(jià)總在不停地往上躥。其補(bǔ)償金具體為：高達(dá)15%的一年兩度的獎(jiǎng)金、股票認(rèn)購權(quán)以及工資購買股票時(shí)享受的折扣。一名雇員工作18個(gè)月后，就可獲得認(rèn)購股權(quán)中25%的股票，此后每6個(gè)月可獲得其中的2.5%，10年內(nèi)兌現(xiàn)全部認(rèn)購權(quán)。每兩年還配發(fā)新的認(rèn)購權(quán)，雇員還可用不超過10%的工資以8.5折優(yōu)惠價(jià)格購買公司股票。微軟還建立了晉級(jí)制度，在技術(shù)部門的一般管理部門建立了正規(guī)的升遷途徑。首先，每個(gè)專業(yè)設(shè)立“技術(shù)級(jí)別”，級(jí)別用數(shù)字表示，起點(diǎn)是本科畢業(yè)的新員工為9級(jí)或10級(jí)，高至13、14、15級(jí)。對于程序員，13級(jí)已是最高級(jí)別。級(jí)別反映員工的表現(xiàn)和基本技能，也反映經(jīng)驗(yàn)和閱歷。同時(shí)級(jí)別與報(bào)酬直接掛鉤，開發(fā)人員屬于報(bào)酬最高的一類，從其他公司跳槽或挖墻角來的資深開發(fā)人員可以不定時(shí)協(xié)商工資額，可使工資超過本級(jí)別的平均水平，因?yàn)殚_發(fā)人員是軟件公司的“主角”。問題討論：1微軟公司的薪酬方式與IT行業(yè)的特征有什么相關(guān)？2微軟有哪些薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方式？3股權(quán)激勵(lì)的方式與加班工資激勵(lì)方式有什么不同?答案：1.微軟公司的薪酬方式與IT行業(yè)的特征有關(guān)：首先微軟通常不付給員工高薪，也拒絕支付加班費(fèi)，因?yàn)槲覀冎繧I行業(yè)的工作時(shí)間是可以很隨性的，也經(jīng)?？赡芗影?，所以微軟不采用支付加班費(fèi)的方式。其次，公司獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式：一塊是工資，一塊是公司股票認(rèn)購權(quán)，一塊是獎(jiǎng)金。因?yàn)镮T行業(yè)在當(dāng)時(shí)正處于發(fā)展階段，給員工配股這種方式有利于公司的發(fā)展。最后微軟的報(bào)酬是跟員工的級(jí)別有關(guān)，這是因?yàn)镮T行業(yè)的特點(diǎn)導(dǎo)致的，不同級(jí)別的員工具有的技能和知識(shí)不同，因此工資也應(yīng)該不同。2.微軟的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方式一塊是工資，一塊是公司股票認(rèn)購權(quán)，一塊是獎(jiǎng)金。其補(bǔ)償金具體為包括高達(dá)15%的一年兩度的獎(jiǎng)金、股票認(rèn)購權(quán)以及工資購買股票時(shí)享受的折扣。3. 股權(quán)激勵(lì)方式具有如下的作用：（1）有利于實(shí)施低成本激勵(lì)在職員工（2）有利于降低管理費(fèi)用，減少管理環(huán)節(jié)（3）促使職工參加公司日常管理，監(jiān)督經(jīng)理人員經(jīng)營業(yè)績（4）提高職工的工作效率、創(chuàng)新精神，避免短期行為。而加班工資激勵(lì)無法產(chǎn)生這樣的效果。五、 游戲/測驗(yàn) 心理測試：需要調(diào)查問卷這是一種可供實(shí)用的需要調(diào)查量表。它包含了與職務(wù)有關(guān)的13個(gè)方面，可測出被測者在每一方面的需要強(qiáng)度及各個(gè)方面在其心目中的相對重要性。每一方面都用一個(gè)7級(jí)標(biāo)尺，測定其對該方面的現(xiàn)狀、期望及重要性的判斷。此問卷在計(jì)算分?jǐn)?shù)時(shí)，又把13個(gè)方面歸納為安全、社交、榮譽(yù)、自主與自我實(shí)現(xiàn)5個(gè)維度。本測驗(yàn)約需15分鐘。（一）調(diào)查問卷1對于能擔(dān)任此職，你有一種自尊感：a現(xiàn)在實(shí)際有多少？（最少）1234567（最多）b應(yīng)該有多少？1234567c這對你有多重要？12345672你任此職有個(gè)人成長與提高的機(jī)會(huì)：a現(xiàn)在實(shí)際有多少？（最少）1234567（最多）b應(yīng)該有多少？1234567c這對你有多重要？12345673此職務(wù)在本單位內(nèi)的威望：a現(xiàn)在實(shí)際有多高？（最少）1234567（最多）b應(yīng)該有多高？1234567c這對你有多重要？12345674在此崗位上獨(dú)立思考與自主行動(dòng)的機(jī)會(huì)：a現(xiàn)在實(shí)際有多大？（最少）1234567（最多）b應(yīng)該有多大？1234567c這對你有多重要？12345675對現(xiàn)職的穩(wěn)定感（“飯碗”的可靠性）：a現(xiàn)在實(shí)際有多大？（最?。?234567（最多）b應(yīng)該有多大？1234567c這對你有多重要？12345676你做這一工作，有能發(fā)揮自己才智的機(jī)會(huì)：a現(xiàn)在實(shí)際有多少？（最少）1234567（最多）b應(yīng)該有多少？1234567c這對你有多重要？12345677你這一職務(wù)在本單位之外受到的尊重：a現(xiàn)在實(shí)際有多大？（最少）1234567（最多）b應(yīng)該有多大？1234567c這對你有多重要？12345678在本崗位上覺得取得了有意義的成就：a現(xiàn)在實(shí)際有多大？（最?。?234567（最多）b應(yīng)該有多大？1234567c這對你有多重要？12345679這一職務(wù)是否有幫助別人的機(jī)會(huì)：a現(xiàn)在實(shí)際有多大？（最?。?234567（最多）b應(yīng)該有多大？1234567c這對你有多重要？123456710這一職務(wù)有參加設(shè)置自己工作目標(biāo)的機(jī)會(huì)（即在確定分配給自己的任務(wù)時(shí)有發(fā)言權(quán)）：a現(xiàn)在實(shí)際有多大？（最?。?234567（最多）b應(yīng)該有多大？1234567c這對你有多重要？123456711這一職務(wù)有參與確定自己的工作方法和步驟的機(jī)會(huì)：a現(xiàn)在實(shí)際有多大？（最?。?234567（最多）b應(yīng)該有多大？1234567c這對你有多重要？123456712這一職務(wù)所擁有的權(quán)力：a現(xiàn)在實(shí)際有多大？（最?。?234567（最多）b應(yīng)該有多大？1234567c這對你有多重要？123456713這一職務(wù)有交上親密好友的機(jī)會(huì)：a現(xiàn)在實(shí)際有多大？（最?。?234567（最多）b應(yīng)該有多大？1234567c這對你有多重要？1234567（二）分?jǐn)?shù)計(jì)算1需要強(qiáng)度計(jì)算：將代表被測者對所測方面的期望（b項(xiàng)）及現(xiàn)狀（a項(xiàng)）判斷所勾選的分?jǐn)?shù)之差（b-a）算出，即是該方面的需要強(qiáng)度。但還請利用表5-7歸納到前述五個(gè)維度上去，這五個(gè)維度約與馬斯洛的需要分類相當(dāng)（考慮到職工已解決溫飽問題，生存需要在此問題卷中被略去了）。表5-7 維度計(jì)算表安 全社 交榮 譽(yù)自 主自 我 實(shí) 現(xiàn)5b-5a=9b-9a=13b-13a=1b-1a=3b-3a=7b-7a=4b-4a=10b-10a=11b-11a=12b-12a=2b-2a=6b-6a=8b-8a=維度小計(jì)分所含項(xiàng)目數(shù)12343維度強(qiáng)度分2需要的重要性分計(jì)算：請利用表5-8，將在各方面所勾選的重要性分（c項(xiàng)）歸納到五個(gè)大維度上去。表5-8 維度重要性分計(jì)算表安 全社 交榮 譽(yù)自 主自 我 實(shí) 現(xiàn)5c=9c=13c=1c=3c=7c=4c=10c=11c=12c=2c=6c=8c=維度小計(jì)分所含項(xiàng)目數(shù)12343維度重要性分管理游戲5-1：糖豆這個(gè)游戲讓學(xué)生通過給予和接受贊揚(yáng)來熟悉別人，在較短的時(shí)間里，這一方法就會(huì)取得效果，團(tuán)隊(duì)的情緒也會(huì)變得高漲。參與人數(shù)：集體參與，人多時(shí)應(yīng)分組時(shí)間：15分鐘道具：紙、鉛筆或鋼筆，一些獎(jiǎng)品場地：教室應(yīng)用：員工激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。游戲規(guī)則和程序：1給每個(gè)人五分鐘的時(shí)間，讓他們?nèi)鐚?shí)地盡可能多地對成員寫出盡可能多的贊揚(yáng)（糖豆），這些贊揚(yáng)可以是程度較淺的（你的領(lǐng)帶真不錯(cuò)，你的衣服和你很相稱等），也可以是比較個(gè)人的（任何贊揚(yáng)者樂意的東西）。唯一的原則是，在相互交換寫下的贊揚(yáng)時(shí)，必須進(jìn)行目光的交流。這些寫下來的贊揚(yáng)可以是匿名