管理學(xué)：第七章 領(lǐng)導(dǎo).ppt

,管理的組織職能，是對組織的資源進(jìn)行配置。但如何讓它們運(yùn)作起來，需要通過管理的領(lǐng)導(dǎo)職能來完成。管理的領(lǐng)導(dǎo)職能是組織成員在一定的組織環(huán)境中，通過管理者的指揮協(xié)調(diào)和控制，完成組織目標(biāo)的過程。,一頭獅子帶領(lǐng)的一群羊可以打敗一頭羊帶領(lǐng)的一群獅子。,教學(xué)內(nèi)容,第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論,第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者,一、領(lǐng)導(dǎo)的含義二、領(lǐng)導(dǎo)的作用三、領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力,一、領(lǐng)導(dǎo)的含義,（一）具有雙重含義:名詞領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者，是利用影響力帶領(lǐng)人們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的人動詞領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)工作（領(lǐng)導(dǎo)職能），是利用影響力激勵和引導(dǎo)人們?nèi)?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。,（二）領(lǐng)導(dǎo)的含義：領(lǐng)導(dǎo)就是指揮或帶領(lǐng)、引導(dǎo)或鼓勵部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。這一定義包括下列要素：1、領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者；（對象）2、權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的分配是不平等的；3、領(lǐng)導(dǎo)者可以對被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生各種影響；4、領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過影響部下來達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。,（三）領(lǐng)導(dǎo)與管理共性：1、從行為方式看，兩者都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的協(xié)調(diào)活動，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。2、從權(quán)力的構(gòu)成看，兩者也都是組織層級的崗位設(shè)置的結(jié)果。區(qū)別：1、從本質(zhì)上說，管理是建立在合法的，有報酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上對下屬命令的行為。領(lǐng)導(dǎo)可能建立在合法的，有報酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上，但更多的是建立在個人影響權(quán)和專長權(quán)及模范作用的基礎(chǔ)上。,2、管理者是被任命的，擁有合法的權(quán)力進(jìn)行獎懲，其影響力來自于他們所在的職位所賦予的正式權(quán)力。3、領(lǐng)導(dǎo)者可以是任命的，也可以是從某一群體中產(chǎn)生的。思考：所有的管理者都是領(lǐng)導(dǎo)者嗎？所有的領(lǐng)導(dǎo)者都是管理者嗎？（四）領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)：(領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力）被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨與服從,美國學(xué)者斯蒂芬P羅賓斯認(rèn)為：管理者是被任命的，他們擁有合法的權(quán)力進(jìn)行獎勵和處罰，其影響力來自于他們所在的職位所賦予的正式權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者則可以是任命的，也可以是從一個群體中產(chǎn)生出來的，領(lǐng)導(dǎo)者可以不運(yùn)用正式權(quán)力來影響他人的活動也就是說，并非所有的領(lǐng)導(dǎo)者都是管理者，也不是所有的管理者都是領(lǐng)導(dǎo)者。,領(lǐng)導(dǎo)者與管理者,管理者的困惑,10,盡管管理者在組織中擁有指揮下屬行動的特權(quán)，但下屬并不會自動地服從命令。隨著人們自我意識的提高，有些下屬會公然地反抗他們的管理者，或者不認(rèn)真執(zhí)行管理者的命令。我們應(yīng)該怎么辦?,管理者應(yīng)成為領(lǐng)導(dǎo)者,二、領(lǐng)導(dǎo)的作用,（一）指揮作用組織中的領(lǐng)導(dǎo)者要幫助人們認(rèn)清所處的環(huán)境和形勢，指明活動的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的途徑。（二）協(xié)調(diào)作用組織成員間在思想上發(fā)生分歧、行動上出現(xiàn)偏離目標(biāo)的情況是不可避免的，因此需要領(lǐng)導(dǎo)者來協(xié)調(diào)人們之間的關(guān)系和活動。（三）激勵作用領(lǐng)導(dǎo)者為組織成員主動創(chuàng)造能力發(fā)展空間和職業(yè)發(fā)展生涯的行為。,三、領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力,（一）來自于職位的權(quán)力：它是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者在組織中所處的位置是由上級賦予的，隨職務(wù)的變動而變動，也稱為制度權(quán)。分為：懲罰權(quán)；獎賞權(quán)；合法權(quán)（二）來自于個人的權(quán)力：是由于自身的某些特殊條件才具有的。如：領(lǐng)導(dǎo)高尚的品質(zhì)、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、良好的人際關(guān)系、善于關(guān)心人等，這種權(quán)力對人的影響是發(fā)自內(nèi)心的、長遠(yuǎn)的。分為專長權(quán)和個人影響權(quán)。正式組織中的有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是兼具職位權(quán)力和個人權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)。,權(quán)力只有一個正當(dāng)?shù)挠猛?，那就是為人民服?wù)。小布什,四、領(lǐng)導(dǎo)效果的影響因素,（一）領(lǐng)導(dǎo)者：背景、知識、經(jīng)驗(yàn)、能力、個性、價值觀、對下屬的看法（二）被領(lǐng)導(dǎo)者：背景、專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、需求、責(zé)任心、個性（三）領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境：群體的規(guī)模與類型、工作任務(wù)的性質(zhì)和目標(biāo)、形勢的壓力和時間的急迫性、上級領(lǐng)導(dǎo)的期望與行為、與下級員工的關(guān)系、組織的文化與政策等。領(lǐng)導(dǎo)方式須與領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境相適應(yīng),第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論,一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論三、領(lǐng)導(dǎo)情景理論,一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（Traittheory）,（一）特質(zhì)理論關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者個人并試圖確定偉大領(lǐng)導(dǎo)者所共有的特性。對品質(zhì)理論的兩種觀點(diǎn)：1、傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論：認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和性格是遺傳決定。2、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論：認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和性格是在實(shí)踐中逐步形成的，是可以通過教育訓(xùn)練加以培養(yǎng)和改造的,斯托格迪爾（Stogdill）的領(lǐng)導(dǎo)個人因素論,傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論代表領(lǐng)導(dǎo)者天生特質(zhì)有5項體質(zhì)特征如精力、外貌、年齡、身高、體重4項智力特征如果斷性、說話流利、知識淵博、判斷分析能力強(qiáng)。16項特性特征如適應(yīng)性、進(jìn)取心、獨(dú)立性、自信、果斷等6項工作特征如責(zé)任感、事業(yè)心、毅力、首創(chuàng)性等9項社交特征如合作、正直、誠實(shí)等,美國管理學(xué)家吉賽利的觀點(diǎn)：8種個性特征與5種激勵特征,個性特征激勵特征才智對工作穩(wěn)定的需求首創(chuàng)精神對金錢獎勵的需求監(jiān)察能力對指揮別人的權(quán)利需求事業(yè)心對自我實(shí)現(xiàn)的需求適應(yīng)性對事業(yè)成就的需求自信心性別成熟程度,吉賽利：特征與激勵,吉賽利的個性研究重要性個性特征非常重要監(jiān)察能力事業(yè)、成就才智自我實(shí)現(xiàn)自信決斷能力中等重要對工作穩(wěn)定的需求適應(yīng)性對金錢獎勵的需求成熟程度最不重要性別,（二）20世紀(jì)90年代的觀點(diǎn)認(rèn)為，某些個性特點(diǎn)能夠?qū)⒂行У念I(lǐng)導(dǎo)者與其他人區(qū)別開來，它們是：1、努力進(jìn)取2、領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)3、正直4、自信5、業(yè)務(wù)知識6、智慧（有足夠的智慧來收集、整理和解釋大量信息；并能有效地解決實(shí)際問題）,日本人有效的領(lǐng)導(dǎo)觀,高效人群的七種習(xí)慣,逐步擴(kuò)大個人觀察事物的原則勿忘目標(biāo)個人領(lǐng)導(dǎo)能力的原則急事優(yōu)先個人自我管理的原則尋求雙贏人際領(lǐng)導(dǎo)能力的原則先聽后講相互交流溝通的原則通力協(xié)作創(chuàng)造性相互協(xié)調(diào)原則精心磨練均衡的自我更新原則,（三）評價：1、優(yōu)點(diǎn)：為我們系統(tǒng)地分析了領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)具有的能力、品德和為人處世方式，向領(lǐng)導(dǎo)者提出了要求與希望，為培養(yǎng)、選擇和考核領(lǐng)導(dǎo)干部提供了方向。2、缺點(diǎn)：第一，它忽略了下屬的地位和影響作用；第二，個性特質(zhì)包羅萬象，說法不一，時有矛盾；并沒說明在多大程度上應(yīng)具備某品質(zhì)；第三，它沒有對因果進(jìn)行區(qū)分，如到底是領(lǐng)導(dǎo)者的自信導(dǎo)致了成功，還是領(lǐng)導(dǎo)者的成功導(dǎo)致了自信；第四，它忽視了情境因素。,我國對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要求,二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論,基本觀點(diǎn)：行為理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做什么和怎樣做才能使工作更有效。研究主要集中在兩個方面：一是領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的重點(diǎn)是什么，是工作績效，還是群體維系？二是領(lǐng)導(dǎo)者的決策方式，即集權(quán)與分權(quán)的程度。其中有代表性的理論主要有：（一）領(lǐng)導(dǎo)方式理論（二）領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖（三）管理方格理論,（一）密執(zhí)安大學(xué)的研究：,1、密執(zhí)安大學(xué)的研究由R.李克特及其同事在1947年開始進(jìn)行，試圖比較群體效率如何隨領(lǐng)導(dǎo)者的行為變化而變化。2、研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。一種是工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為。這種領(lǐng)導(dǎo)方式關(guān)心工作的過程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的辦法來獲得良好績效、滿意的工作期限和結(jié)果評價。,另一種是員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為。這種領(lǐng)導(dǎo)方式表現(xiàn)為關(guān)心員工的需要、晉級和職業(yè)生涯的發(fā)展，重視人際關(guān)系。3、密執(zhí)安大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為方式研究的結(jié)論：員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)與高的群體生產(chǎn)率和高的滿意度成正相關(guān)，而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低的群體生產(chǎn)率和低的滿意度相關(guān)。,利克特四系統(tǒng)模型,專制的獨(dú)裁型,仁慈的獨(dú)裁型,協(xié)商的民主型,參與的民主型,利克特的調(diào)查結(jié)果表明，工作效率高的組織多數(shù)是實(shí)行第三、四種領(lǐng)導(dǎo)方式的。,（二）俄亥俄州立大學(xué)的研究1、俄亥俄州立大學(xué)的研究人員弗萊西曼和他的同事在同一時期也進(jìn)行關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)方式的比較研究，研究結(jié)果形成領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)懷維度和定規(guī)維度。關(guān)懷維度（consideration）即領(lǐng)導(dǎo)者信任和尊重下屬的觀念程度。定規(guī)維度（initiationofstructure）即領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建任務(wù)、明察群體之間的關(guān)系和明晰溝通渠道的傾向。,2、四種領(lǐng)導(dǎo)行為：,關(guān)懷,定規(guī),低,高,高,3、結(jié)論：高高型的領(lǐng)導(dǎo)者一般更能使下屬達(dá)到高績效和高滿意度，但高高型風(fēng)格并不總是產(chǎn)生積極效果。在生產(chǎn)部門內(nèi)，工作績效評定結(jié)果往往與定規(guī)程度呈正相關(guān)，與關(guān)懷程度呈負(fù)相關(guān)，而在非生產(chǎn)部門，則相反。其他三種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為普遍與較多的缺勤、事故、抱怨及離職有關(guān)系,（三）管理方格理論1、美國德克薩斯大學(xué)的管理學(xué)家布萊克和莫頓（Black&Mouton）二人發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)行為的二維構(gòu)面觀點(diǎn)，在“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”的基礎(chǔ)上提出了關(guān)于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)方式的管理方格論2、管理方格如圖所示，它在兩個坐標(biāo)軸上分別劃分9個等級，從而生成了81種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。其中有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。,低,高,2,4,3,1,4,5,6,7,8,9,2,3,5,6,7,8,9,1,對生產(chǎn)關(guān)心,對人的關(guān)心,9.1任務(wù)型管理,9.9集體型管理,1.9俱樂部型管理,5.5中間型管理,1.1貧乏型管理,高,(1，9)型，稱鄉(xiāng)村俱樂部管理，表示領(lǐng)導(dǎo)者只注重支持和關(guān)懷下屬而不關(guān)心任務(wù)和效率；（1，1）型，稱貧乏型管理，表示領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作。（5，5）型，稱中庸之道型管理，表示領(lǐng)導(dǎo)者維持足夠的任務(wù)效率和令人滿意的士氣；(9，1)型，稱任務(wù)型管理，表示領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和士氣。（9，9）型，稱團(tuán)隊型管理，通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關(guān)活動而提高任務(wù)效率和士氣。,早晨8點(diǎn)30分，公司常務(wù)副總、董事老杜接市政府電話，通知企業(yè)開展冬季消防檢查；10分鐘后老杜打電話給保衛(wèi)部，通知他們?nèi)ヌ幚磉@項要求；9點(diǎn)15分，老杜接到庫房電話，被告之房屋后墻再次被人敲了個洞，又有幾十箱產(chǎn)品被偷走；8分鐘后，老杜打電話給市公安局請他們改善本地治安情況。整個上午老杜接電話、打電話，倒也挺忙。根據(jù)管理方格理論，你認(rèn)為老杜最接近哪種類型領(lǐng)導(dǎo)者?A1.1型B5.5型C9.1型D1.9型,3、評價：優(yōu)點(diǎn)：該理論在識別和區(qū)分管理作風(fēng)方面是一個有用的工具。它提供了一個衡量管理者所處領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)的模式，使管理者能清楚地認(rèn)識到自己的領(lǐng)導(dǎo)方式并指出改進(jìn)的方向。缺點(diǎn)：該理論劃分了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式，但它沒有告訴我們這些類型產(chǎn)生的原因，為了找出這些原因，應(yīng)該進(jìn)一步進(jìn)行分析，比如，領(lǐng)導(dǎo)者的個性、部下的個性、主管人員的才干、企業(yè)環(huán)境等。,三、領(lǐng)導(dǎo)情景理論,領(lǐng)導(dǎo)情景理論（Contingencysituationaltheory）所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的行為和環(huán)境的相互影響。這個理論認(rèn)為：某一具體的領(lǐng)導(dǎo)方式并不是到處都適用的，領(lǐng)導(dǎo)者的行為必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和客觀環(huán)境的變化而變化。情景（權(quán)變）理論的函數(shù)關(guān)系式為：Sf（，E）其中，S表示領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)者特征被領(lǐng)導(dǎo)者特征E環(huán)境,為了提高工作效率，某企業(yè)的總裁在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了全面的企業(yè)管理規(guī)范化的活動。包括：為生產(chǎn)現(xiàn)場的工人制定了工作定額，對工人的工作動作進(jìn)行了規(guī)范和培訓(xùn)。此外，制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，并要求全體員工執(zhí)行。當(dāng)然，對于表現(xiàn)好的員工，公司也進(jìn)行有吸引力的物質(zhì)獎勵。對于他的這種管理方法，你認(rèn)為下面四種評論哪種更接近正確？A總裁對人的看法基本上是經(jīng)濟(jì)人B通過規(guī)章制度規(guī)范企業(yè)員工的行為，該總裁的管理方式應(yīng)該有效C這種管理方法能否有效，還取決于被領(lǐng)導(dǎo)的工人的反應(yīng)以及企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境DA和C答案：D,（一）菲德勒的權(quán)變理論美國管理學(xué)教授菲德勒首先把領(lǐng)導(dǎo)方式和具有條件聯(lián)系起來進(jìn)行研究，他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適應(yīng)。1、領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)（高LPC）：對人寬容，體諒，提倡人與人之間的友好關(guān)系；任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（低LPC）：慣于命令和控制，不是關(guān)心人而是關(guān)心任務(wù)；,2、影響領(lǐng)導(dǎo)效能的條件或情景變量主要有三個：領(lǐng)導(dǎo)者與下級的關(guān)系：組織中的成員愿意接受某個管理者的程度；任務(wù)結(jié)構(gòu)：描述下屬工作任務(wù)是否明確，有無含混不清之處；職位權(quán)力：領(lǐng)導(dǎo)在組織中的地位以及由此決定的職權(quán)的大小。在上述三個變量中，領(lǐng)導(dǎo)者與下級的關(guān)系最為重要。,3、,好,壞,明確,不明確,不明確,明確,強(qiáng)弱,強(qiáng)弱,強(qiáng)弱,強(qiáng)弱,12,34,56,78,有利,任務(wù)型,中間狀態(tài),關(guān)系型,不利,任務(wù)型,上下級關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力情景類型利,領(lǐng)導(dǎo)所處有利環(huán)境有效領(lǐng)導(dǎo)方式關(guān)系導(dǎo)向型(高LPC),任務(wù)導(dǎo)向型（低LPC）,4、結(jié)論：不存在絕對最佳的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，管理者應(yīng)視組織的具體環(huán)境而定；管理層必須依照情況來選定領(lǐng)導(dǎo)人，如果是最好的或最壞的情況，應(yīng)選用任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)，反之選關(guān)系導(dǎo)向者；有必要改造環(huán)境以符合領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格按照費(fèi)德勒的觀點(diǎn)，個體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是定不變的，因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性有兩條途徑：第一，替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境。第二，改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。,（二）路徑目標(biāo)理論1、由加拿大多倫多大學(xué)教授埃文斯等人提出。并經(jīng)羅伯特豪斯及其他人進(jìn)一步發(fā)展。羅伯特豪斯認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總目標(biāo)一致。“路徑目標(biāo)”指有效的領(lǐng)導(dǎo)者能夠明確地指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的方式來幫助下屬，并為他們清除各種障礙和危險，從而使下屬的相關(guān)工作容易進(jìn)行。,2、這個理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)付不同環(huán)境有四種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。即（）指揮型：領(lǐng)導(dǎo)發(fā)布指令，明確告訴下級做什么，怎樣做。決策時沒有下級參與。（）支持型：領(lǐng)導(dǎo)者對下級友善關(guān)心，平等待人，從各方面予以支持。（）參與型：領(lǐng)導(dǎo)者與下級分享信息，決策時征求采納下級的建議，并讓下級參與。（）成就導(dǎo)向型：領(lǐng)導(dǎo)者給下級提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并相信他們能達(dá)到目標(biāo)，加強(qiáng)成就激勵。,3、結(jié)論：由追隨者特點(diǎn)和工作環(huán)境確定的適當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)方式產(chǎn)生了有效的業(yè)績。,追隨者特性,環(huán)境因素,領(lǐng)導(dǎo)行為1.指導(dǎo)2.支持3.參與4.成就導(dǎo)向,追隨者的目標(biāo)和績效,決定,導(dǎo)致,與具有高度結(jié)構(gòu)化和安排明確的任務(wù)相比，當(dāng)任務(wù)不明或壓力過大時，指令型領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的滿意度。當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時，支持型領(lǐng)導(dǎo)會帶來員工的高績效和高滿意度。對于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指令型的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為累贅多余。組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確、越官僚化，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出支持型行為，降低指令型行為。當(dāng)工作群體內(nèi)部存在激烈的沖突時，指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)會帶來更高的員工滿意度。當(dāng)任務(wù)結(jié)構(gòu)不清時，成就取向型領(lǐng)導(dǎo)將會提高下屬的期待水平，使他們堅信努力必會帶來成功的工作績效。,（三）領(lǐng)導(dǎo)生命同期理論1、由科曼首先提出、并由保爾赫西和布蘭查德予以發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格，應(yīng)當(dāng)適應(yīng)其下屬的“成熟”程度。2、下屬成熟度：個體對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。工作成熟度：是下屬完成任務(wù)時具有的相關(guān)技能和技術(shù)知識水平。心理成熟度：是下屬的自信心和自尊心。,員工的成熟度分為四種：不成熟(M1)：下屬缺乏接受和承擔(dān)任務(wù)的能力和愿望,既不能勝任又缺乏自信。初步成熟(M2)：下屬愿意承擔(dān)任務(wù),但缺乏足夠的能力,有積極性但缺乏技能。比較成熟(M3)：下屬有完成任務(wù)的能力，但沒有足夠的動機(jī)和愿望。成熟(M4)：下屬有能力而且愿意完成任務(wù)。,3、四種領(lǐng)導(dǎo)方式指導(dǎo)型（telling）：告訴下屬應(yīng)做什么、怎樣做及在何時何地做；推銷型(selling)：領(lǐng)導(dǎo)者同時提供指導(dǎo)行為與支持行為。參與型(participating)：領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件和溝通。授權(quán)型(delegating)：領(lǐng)導(dǎo)者提供不多的指導(dǎo)或支持。,4、,任務(wù)行為,關(guān)系行為,高,低,高,下屬成熟度,不成熟,成熟,高,較高,較低,低,高關(guān)系低工作,高工作高關(guān)系,高工作低關(guān)系,低工作低關(guān)系,命令式,說服式,參與式,授權(quán)式,低,刺猬理論,在冷風(fēng)瑟瑟的冬日里，有兩只困倦的刺猬想要相擁取暖休息。但無奈的是雙方的身上都有刺，刺的雙方無論怎么調(diào)整睡姿也睡的不安穩(wěn)。于是，它們就分開了一定的距離。但又冷的受不了，于是又湊到了一起。幾經(jīng)反復(fù)的折騰，兩只刺猬終于通過自己的努力找到了一個合適的距離，又能互相取暖，又不至于刺到對方，于是舒服的睡了。這個故事不禁讓我們想到了管理實(shí)踐中管理者與被管理者之間的距離應(yīng)該是多遠(yuǎn)呢？無疑，刺猬理論給了我們最貼切的答案。,例：劉邦在打敗項羽的慶功宴上興奮地說：“運(yùn)籌帷幄，我不如張良；決勝于千里之外，我不如韓信；籌集糧草銀餉，我不如蕭何。而他們卻都被我所用，這就是我得天下的原因?！睂Υ耍韵履姆N說法更準(zhǔn)確?A、知人善任，是領(lǐng)導(dǎo)者成功的一個關(guān)鍵因素B、領(lǐng)導(dǎo)者不需要具備專業(yè)技能C、一個領(lǐng)導(dǎo)者各方面的才能并不一定都要高于下屬D、領(lǐng)導(dǎo)者要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，必須把各方面能人吸引到自己的組織中來,附：領(lǐng)導(dǎo)的有效性一個企業(yè)或群體的領(lǐng)導(dǎo)是否有效，可以從以下方面反映出來：下級的支持相互關(guān)系員工的評價激勵程度溝通的效果工作效率目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高領(lǐng)導(dǎo)工作有效性的途徑1、提高領(lǐng)導(dǎo)者的影響力正確使用職位權(quán)力提高管理技能：創(chuàng)新能力，轉(zhuǎn)化能力，應(yīng)變能力，組織協(xié)調(diào)能力培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的超凡魅力2、培養(yǎng)和選擇有效的下屬3、正確按排工作次序，追免忙于日常事務(wù)健全制度授權(quán)不以壓力作為工作次序的標(biāo)準(zhǔn)4、高效合理地利用時間,吳教授在給即將畢業(yè)的MBA班的學(xué)生上最后一次課。令學(xué)生們不解的是，講桌上放著一個大鐵桶，旁邊還有一堆拳頭大小的石塊?！拔夷芙探o你們的都教了，今天我們只做一個小小的測驗(yàn)?！苯淌诎咽瘔K一一放進(jìn)鐵桶里。當(dāng)鐵桶里再也裝不下一塊石頭時，教授停下了來。教授問：“現(xiàn)在鐵桶里是不是再也裝不下什么東西了？”“是。”學(xué)生們回答?！罢娴膯?？”教授問。隨后，他不緊不慢地從桌子底下拿出了一小桶碎石。他抓起一把碎石，放在已裝滿石塊的鐵桶表面，然后慢慢搖晃，然后又抓起一把碎石不一會兒，這一小桶碎石全裝進(jìn)了鐵桶里?！艾F(xiàn)在鐵桶里是不是再也裝不下什么東西了？”教授又問?！斑€可以吧。”有了上一次的經(jīng)驗(yàn)，學(xué)生們變得謹(jǐn)慎了。“沒錯！”教授一邊說，一邊從桌子底下拿出一小桶細(xì)沙，倒在鐵桶的表面。教授慢慢搖晃鐵桶。大約半分鐘后，鐵桶的表面就看不到細(xì)沙了?！艾F(xiàn)在鐵桶裝滿了嗎？”“還沒有。”學(xué)生們雖然這樣回答，但心里其實(shí)沒底?！皼]錯！”教授看起來很興奮。這一次，他從桌子底下拿出的是一罐水。他慢慢地把水往鐵桶里倒。水罐里的水倒完了，教授抬起頭來，微笑著問：“這個小實(shí)驗(yàn)說明了什么？”一個學(xué)生馬上站起來說：“它說明，你的日程表排得再滿，你都能擠出時間做更多的事。”“有點(diǎn)道理。但你還是沒有說到點(diǎn)子上。”教授頓了頓，說：“它告訴我們：如果你不是首先把石塊裝進(jìn)鐵桶里，那么你就再也沒有機(jī)會把石塊裝進(jìn)鐵桶里了，因?yàn)殍F桶里早已裝滿了碎石、沙子和水。而當(dāng)你先把石塊裝進(jìn)去，鐵桶里會有很多你意想不到的空