美國大學(xué)教師的評價(jià)機(jī)制及其啟示

美國大學(xué)教師的評價(jià)機(jī)制及其啟示以加利福尼亞州立大學(xué)富樂敦分校為例呂淑青1 ,問筱平2 , 秦興方2*作者簡介: 呂淑青(1974) ,女，江蘇揚(yáng)州人，揚(yáng)州大學(xué)建筑科學(xué)與工程學(xué)院辦公室助理研究員，主要從事自然科學(xué)管理與研究；問筱平(1974),女，江蘇揚(yáng)州人，揚(yáng)州大學(xué)人文社科處綜合科助理研究員，主要從事哲學(xué)社會科學(xué)管理與研究； 秦興方(1965)，男，江蘇常州人，揚(yáng)州大學(xué)人文社科處教授，主要從事哲學(xué)社會科學(xué)管理與研究。（1揚(yáng)州大學(xué) 建筑科學(xué)與工程學(xué)院辦公室，江蘇 揚(yáng)州 225009；2.揚(yáng)州大學(xué) 人文社科處,江蘇 揚(yáng)州 225009）摘 要：美國高等教育水平之所以在世界領(lǐng)先，其優(yōu)秀的教師資源是關(guān)鍵因素，而美國大學(xué)教師資源的優(yōu)質(zhì)、優(yōu)秀，又是與其有一套運(yùn)行完善的教師評價(jià)機(jī)制分不開的。這不僅包括建立了一套較為完善的評價(jià)體系，而且考核機(jī)制科學(xué)且富有特色。對于中國高校來說，美國大學(xué)的教師評價(jià)機(jī)制有著重要的借鑒意義。關(guān)鍵詞：中美 大學(xué)教師 評價(jià)機(jī)制 考核機(jī)制美國的高等教育在世界上處于領(lǐng)先水平，據(jù)英國泰晤士報(bào)高等教育副刊(Times Higher Education)與IDP教育集團(tuán)全球首發(fā)20112012年世界大學(xué)排名公布的數(shù)據(jù)，全世界高校前200名內(nèi)，美國占據(jù)75所大學(xué)而穩(wěn)占團(tuán)體第一。其中，前10名大學(xué)中美國就占據(jù)了7席。究其原因，除了美國作為移民國家歷來十分重視教育、高等教育體系非常健全等因素外，其優(yōu)秀的教師資源是關(guān)鍵因素。本文部分作者通過對美國普林斯頓大學(xué)、加利福尼亞大學(xué)和加利福尼亞州佛樂敦大學(xué)等不同層次的高校的考察、調(diào)研發(fā)現(xiàn)，美國大學(xué)教師資源的優(yōu)質(zhì)、優(yōu)秀，是與其有一套運(yùn)行完善的教師評價(jià)機(jī)制分不開的。這不僅包括建立了一套較為完善的評價(jià)體系，而且考核機(jī)制科學(xué)且富有特色。結(jié)合中國國情和高校的具體實(shí)際，學(xué)習(xí)借鑒美國大學(xué)教師評價(jià)機(jī)制，對于建設(shè)高水平大學(xué)具有重要意義。一、美國大學(xué)教師的評價(jià)體系美國大學(xué)對教師的評價(jià)經(jīng)歷了一個(gè)漫長的摸索過程。20世紀(jì)20年代到50年代，重點(diǎn)是比較分析教師的教學(xué)方法是否與權(quán)威一致。在20世紀(jì)50年代到60年代，則側(cè)重于教師個(gè)人素質(zhì)的評價(jià)，即主要判斷教師是否具有從事優(yōu)秀教學(xué)活動所要求的個(gè)性特征。從20世紀(jì)60年代以來，評價(jià)重點(diǎn)轉(zhuǎn)向教師的行為， 盡管不同類型的高校在教師評價(jià)的重點(diǎn)會有所差別，但評價(jià)的內(nèi)容大多涵蓋教學(xué)、科研和社會服務(wù)三個(gè)方面。教學(xué)評價(jià)，在美國大學(xué)教師評價(jià)體系具有特別重要的地位。在美國大學(xué)中，教學(xué)被看作是每一位教師的最高職責(zé)，尤其在州立大學(xué)和社區(qū)大學(xué)，教學(xué)的地位更為突出。在美國，任何教授都必須從事課堂教學(xué)，而且一些本科生的基礎(chǔ)課往往是由名教授來擔(dān)任。在教師評價(jià)體系中，教學(xué)包括課時(shí)量和學(xué)生評價(jià)兩個(gè)部分。課時(shí)量是和本系其他教授相比而論的，屬于數(shù)量評價(jià)。學(xué)生評價(jià)由主要是質(zhì)量評價(jià)，一般在每一學(xué)期結(jié)束的兩周前進(jìn)行，根據(jù)校方統(tǒng)一給定的題目，一般有十幾項(xiàng)，每項(xiàng)答分從5到0分，由學(xué)生無記名打分，然后由校方統(tǒng)一進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，得分將被存入該教師的檔案，作為教師未來晉升職稱的重要依據(jù)之一。 科研評價(jià)，主要是對大學(xué)教師科研能力和水平的考察。由于科研關(guān)系到學(xué)校的質(zhì)量，聲譽(yù)和排名，所以高校對科研都相當(dāng)?shù)闹匾?。教師的科研評價(jià)主要包括：一是教師本年度獲得的科研基金，包括主持項(xiàng)目的名稱、基金數(shù)額、基金來源和基金的起至日期。二是本年度申報(bào)的各類基金情況，包括申報(bào)的項(xiàng)目名稱、申請部門、金額、本人的貢獻(xiàn)和申請結(jié)果。三是本年度撰寫和發(fā)表的論著、論文情況，包括書的章節(jié)、正式期刊的文章（含發(fā)表的和在審的）和會議文獻(xiàn)等。四是在國內(nèi)外專業(yè)會議上被邀請做特邀報(bào)告和自己發(fā)表報(bào)告的情況。社會服務(wù)，關(guān)系到高校的顯示度，所以也是高校評價(jià)大學(xué)教師的重要內(nèi)容。美國大學(xué)對教師社會服務(wù)的評價(jià)較為全面，一般包括三類：第一類是教師對本系、學(xué)院和學(xué)校的服務(wù)性貢獻(xiàn)，包括參加各種專業(yè)會議、職稱或?qū)W位評定，主辦學(xué)術(shù)講座，輔導(dǎo)學(xué)生撰寫論文或開展社會活動等。第二類是教師對專業(yè)學(xué)會、專業(yè)期刊等方面的貢獻(xiàn)，包括組織會議，學(xué)術(shù)帶頭和促進(jìn)學(xué)科發(fā)展，從事專業(yè)期刊的編輯、審稿，制定發(fā)展規(guī)劃或計(jì)劃，參與國內(nèi)外重大基金的評審等。這些活動都體現(xiàn)著教師本人的學(xué)術(shù)水平和地位。第三類為社區(qū)、企業(yè)、政府提供的專業(yè)服務(wù)或科研成果的轉(zhuǎn)化。 美國的大學(xué)教師一般每年都要按照上述評價(jià)體系，對自己在過去一年的業(yè)績進(jìn)行一次書面匯報(bào)，并提供相關(guān)方面的佐證材料，包括本年度在相關(guān)方面的獲獎情況以及該獎的重要性和被承認(rèn)程度。系主任在審閱教師的書面報(bào)告和佐證材料后，需要對該教師寫出書面評語，然后交學(xué)院備案。通常情況下，系主任會根據(jù)按照材料情況進(jìn)行打分，根據(jù)打分的結(jié)果并進(jìn)行綜合評估，將教師分為若干類別或等級。例如，分為“非常好”、“好”、“一般”和“不合格”四個(gè)等級。也有一些高校則進(jìn)行相對模糊的評價(jià)，如在教學(xué)科研并重型的高校將教師評價(jià)結(jié)果分為以下四類：A類：對教學(xué)和課程發(fā)展有突出貢獻(xiàn)但研究屬于中等平均水平者；B類：教學(xué)和課程發(fā)展屬中等平均水平但具有杰出的科研能力者；C類：教學(xué)和課程發(fā)展以及科研均屬中等平均水平者；D類：教學(xué)和課程發(fā)展以及科研都具有杰出貢獻(xiàn)者。如果教師對自己的評價(jià)結(jié)果存在疑義，可以向?qū)W院院長甚至學(xué)校主管校長提出復(fù)議申請，并由相關(guān)方面教授組成的評審委員會進(jìn)行仲裁。如果教師由于評價(jià)不公導(dǎo)致自己的權(quán)益受損，可以向?qū)W校工會提出保護(hù)自己權(quán)益的申請，并由工會與相關(guān)方面溝通，處理并解決相關(guān)問題。二、美國大學(xué)教師考核機(jī)制的特點(diǎn)盡管目前美國大學(xué)教師評價(jià)體系大同小異，但由于美國大學(xué)數(shù)量龐大，而且辦學(xué)層次多樣，所以，在實(shí)踐中，不同的大學(xué)對教師考核的重點(diǎn)和具體要求有所差別，形成了以下鮮明的特點(diǎn)。首先，考核重點(diǎn)因校制宜。美國大學(xué)教師的評價(jià)與考核的差異，主要與大學(xué)的辦學(xué)層次有關(guān)。在美國目前4400多所大學(xué)中，層次最高的是約290所綜合性大學(xué)或研究性大學(xué)，這類大學(xué)頒授學(xué)士、碩士和博士三種學(xué)位，科學(xué)研究具有突出地位，學(xué)校不僅擁有設(shè)備先進(jìn)、實(shí)力雄厚的研究機(jī)構(gòu)，而且設(shè)有以向高校和社會輸送教學(xué)和研究人才為雙重使命的研究生院，所以，這一層次的大學(xué)更加注重教師的科研業(yè)績，然后才是教學(xué)水平。第二層次的大學(xué)是四年制大學(xué)（約760所）和提供碩士學(xué)位的大學(xué)（約700所），其中四年制大學(xué)又分為兩類：一類是文理學(xué)院或文科學(xué)院，另一類是獨(dú)立的?？茖W(xué)院。這一層次的大學(xué)十分注重教師的教學(xué)考核，而科研考核則處于相對次要的地位。第三層次的大學(xué)是兩年制的社區(qū)學(xué)院（約2650所），這些學(xué)院分成兩類：一類為過渡性文理課程，相當(dāng)于4年制大學(xué)的頭兩年，學(xué)生習(xí)畢業(yè)后可申請轉(zhuǎn)入4年制大學(xué)繼續(xù)深造；另一類為終止性職業(yè)技術(shù)課程，此類課程一般是本地區(qū)社會所急需的，課程設(shè)置和授課方式都比較靈活，學(xué)生畢業(yè)后直接就業(yè)。社區(qū)學(xué)院頒授的學(xué)位是準(zhǔn)學(xué)士學(xué)位。所以，社區(qū)學(xué)院對教師的考核更加重視教學(xué)和社會服務(wù)，而科研則是第三位的。我們考察的加利福尼亞州立大學(xué)富樂敦分校，就是一個(gè)典型的第二層次的高校，所以其教師的考核評價(jià)的重點(diǎn)是教學(xué)，然后才是科研和社會服務(wù)方面的考核。其次，考核得分質(zhì)量至上。以加利福尼亞州立大學(xué)富樂敦分校為例，教學(xué)考核中不僅要考核是否完成規(guī)定的工作量，更主要的是考核都是是否提供“有效教學(xué)”，即教師是否實(shí)現(xiàn)了所授課題預(yù)定的教學(xué)目標(biāo)，即學(xué)生達(dá)到何種水平，這一水平可以是知識性的，也可以是技能性的（溝通、演講、寫作等）。實(shí)際考核中，重點(diǎn)是看教師是否積極地參與課程開發(fā)？是否讓學(xué)生得到更多的東西？是否讓學(xué)生更多地參與？是否積極地參與學(xué)生的學(xué)習(xí)過程并給予幫助？因此，在教學(xué)考核中，學(xué)校和教師都十分看重學(xué)生的評價(jià)。在科研考核中，項(xiàng)目與成果數(shù)量僅僅是參考，質(zhì)量更為重要。在科研項(xiàng)目方面，即使未能立項(xiàng)，但只要評價(jià)結(jié)果很好，也被認(rèn)定為貢獻(xiàn)；在學(xué)術(shù)期刊檔次和論文質(zhì)量方面，SCI或SSCI來源期刊并不是唯一標(biāo)準(zhǔn)，期刊的拒稿率、論文本身的引用率和同行評價(jià)是判斷質(zhì)量高低的重要依據(jù);即使論文沒有發(fā)表，但受國內(nèi)外重要學(xué)術(shù)會議專門邀請進(jìn)行主題演講的論文，或在學(xué)術(shù)會議上得到同行專家高度評價(jià)的論文，也被視為高質(zhì)量論文；另外，教師在科研活動中，是否將學(xué)生帶進(jìn)課題組，也是考核的重要內(nèi)容。在科研考核中，考慮到學(xué)科之間的差異，對于藝術(shù)、歷史等特殊學(xué)科，由相關(guān)學(xué)院和系科自行制定教師科研業(yè)績考核辦法。第三，考核頻次因人而異。大學(xué)對教師的考核是非常嚴(yán)肅的工作，教師也非?？粗乜己私Y(jié)果。但在教師成長的不同階段，考核的頻次和作用有所不同。在加利福尼亞州立大學(xué)富樂敦分校，教師一旦被學(xué)校錄用，需要經(jīng)歷5-6年擔(dān)任助教和助理教授的試用期，在試用期內(nèi)，教師每年都要接受考核，但一般第2、4、6年進(jìn)行“全測評”，即由最基層的學(xué)生評價(jià)、同行評價(jià)至學(xué)校層面的教務(wù)長（分管校長）評價(jià)，而第3、5年進(jìn)行“半測評”，即從最基層評價(jià)至院長評價(jià)。教師在試用期滿并經(jīng)過評定獲得終身教授資格，同時(shí)成為副教授后，一般需要經(jīng)過六年時(shí)間才能成為正教授。在這六年時(shí)間中，教師考核的頻次和形式與前面基本相同。在教師進(jìn)入大學(xué)的前十二年時(shí)間中，高校對教師的考核不只是判斷教師是否具備擔(dān)任終身教授或正教授資格的依據(jù)，而且更關(guān)鍵是，學(xué)校將評價(jià)或考核的過程看作是幫助教師成長的過程。在教師成為正教授后，考核頻次大大降低，一般5-7年作一次評價(jià)或考核，考核的重點(diǎn)主要是科研和社會服務(wù)，而且教授也不需要提供太多的數(shù)量材料，關(guān)鍵是要提供證明學(xué)術(shù)或服務(wù)水平的材料。第四，考核程序規(guī)范公正。在加利福尼亞州立大學(xué)富樂敦分校，每年考核時(shí)，教師根據(jù)考核要求提供書面匯報(bào)和佐證材料后，首先在系科內(nèi)部同行之間進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)果交系主任簽字后由學(xué)院終身教授組成的委員會進(jìn)行評價(jià)，再經(jīng)院長簽字后交教務(wù)長（分管校長）審核并進(jìn)行評價(jià)，如果同行評價(jià)與學(xué)院教授委員會意見不一，或教務(wù)長（分管校長）認(rèn)為有必要，可以召開評審委員會進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)結(jié)果將以紙質(zhì)的形式告知教師本人。如果教師對相關(guān)評價(jià)結(jié)果存在疑義，可以提供新的佐證材料，向系科、學(xué)院直到學(xué)校評審委員會提出復(fù)議。一旦考核結(jié)果確定，將作為教師年度工作最重要的依據(jù)歸檔。最后，考核結(jié)果的約束與激勵功能并濟(jì)。與美國其它高校類似，加利福尼亞州立大學(xué)富樂敦分校教師各年度的考核結(jié)果也是教師職稱晉升的重要依據(jù)。而且，由于堅(jiān)持“非升即走”的原則，即教師在試用期滿后不能晉升為終身教授便須離校另謀出路，這就大大強(qiáng)化了考核結(jié)果對教師的職業(yè)生涯的重要性。而且，大學(xué)教師在晉升終身教授前，或在副教授期間考核特別優(yōu)秀，也可以不受年限的限制，提出破格晉升終身教授或正教授的申請，這又大大增強(qiáng)了考核的激勵功能。由于教師一旦獲得終身教授資格，便取得了在退休前在該校任教的權(quán)利，學(xué)校除非有充分的理由并經(jīng)過正式的程序不得予以解雇，但學(xué)校無法預(yù)料該教師所從事的專業(yè)或?qū)W科的發(fā)展前景，因此，學(xué)校在決定教師的終身聘任時(shí)非常慎重，對教師取得終身教授資格前的考核評價(jià)也非常嚴(yán)格，考核結(jié)果的約束力也很強(qiáng)。而一旦取得終身教授資格，考核的約束力相對弱化。如果教師在一個(gè)教師在取得終身教授資格后“跳槽”，則其在進(jìn)入另一所學(xué)校后則需要重新申請終身教授資格。由于流動的機(jī)會成本很大，所以，美國大學(xué)教師在取得終身教授資格前的流動性很大，而在取得終身教授資格后的流動性很小。許多教授從博士畢業(yè)進(jìn)校直至退休，都一直呆在某校。 三、對改進(jìn)我國大學(xué)教師評價(jià)的啟示在我國高校，教師的年度工作考核也是常態(tài)化的工作之一。應(yīng)該說，中國大學(xué)教師的評價(jià)或考核也富有自己的特色，但無論是從評價(jià)體系的設(shè)置、考核過程的組織，還是從考核結(jié)果的功效來看，還有值得完善之處。美國大學(xué)的教師評價(jià)機(jī)制可以為我們提供了有益的啟示。第一，評價(jià)體系設(shè)置必須體現(xiàn)大學(xué)功能或使命。在我國現(xiàn)行大學(xué)教師的評價(jià)和考核中，教學(xué)和科研是教師年度工作考核的重點(diǎn)，但社會服務(wù)基本被排除在外，包括一些應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，如農(nóng)科、工科、醫(yī)科、商科等，在教師年度工作考核和職稱晉升等方面，也很少考慮教師為社會服務(wù)所作的貢獻(xiàn)。這在很大程度上也是導(dǎo)致我國高校教師理論與實(shí)踐脫節(jié)，特別是一些教師漠視社會工作的重要原因。社會服務(wù)與人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、文化傳承一樣，是大學(xué)的四大功能之一，理應(yīng)成為教師尤其是大學(xué)中應(yīng)用性學(xué)科、地方性大學(xué)、職業(yè)大學(xué)教師的重要職責(zé)，應(yīng)該借鑒美國大學(xué)的經(jīng)驗(yàn)，將之納入教師年度工作考核之中，作為衡量教師工作績效和職稱晉升的重要依據(jù)之一。第二、教師考核的實(shí)質(zhì)是以學(xué)生為本理念的實(shí)現(xiàn)程度。在我國，大學(xué)教師的年度工作考核，大多是對教師工作完成情況尤其是教學(xué)科研能力或水平的一種評價(jià)，但在美國大學(xué)教師的考核中，處處體現(xiàn)著教師以學(xué)生為本理念實(shí)現(xiàn)程度的評價(jià)。例如，教學(xué)考核中“有效教學(xué)”的考核完全是以學(xué)生為中心的，科研考核中將是否把學(xué)生帶入課題組作為考核的重要內(nèi)容，社會服務(wù)考核中將輔導(dǎo)學(xué)生撰寫論文或開展社會活動納入指標(biāo)體系，等等。隨著人類社會的發(fā)展，大學(xué)被賦予的功能或使命越來越多，但無論如何，人才培養(yǎng)是大學(xué)最基本也是最根本的使命。因此，對大學(xué)教師的工作評價(jià)理應(yīng)圍繞人才培養(yǎng)這個(gè)中心來展開。在這方面，美國大學(xué)的經(jīng)驗(yàn)值得學(xué)習(xí)和借鑒。第三、教師評價(jià)考核要體現(xiàn)分類指導(dǎo)的原則。我國大學(xué)評價(jià)存在著“千校一面”的傾向，在一個(gè)大學(xué)內(nèi)部，對學(xué)院和教師的評價(jià)或考核也存在著一刀切的現(xiàn)象。在這方面，美國大學(xué)分類指導(dǎo)的思想是值得我們借鑒的。也就是，在大學(xué)層面，每個(gè)大學(xué)根據(jù)自身的定位和發(fā)展目標(biāo)，確定教師評價(jià)或考核的重點(diǎn)；在學(xué)院層面，結(jié)合自身的發(fā)展實(shí)際和學(xué)科特點(diǎn)（如藝術(shù)、歷史等通識學(xué)科），科學(xué)設(shè)置考核方式；在教師層面，根據(jù)教師成長的階段，選擇切實(shí)可行的考核頻次和考核重點(diǎn)，等等。由此，使教師考核不僅起到一般的總結(jié)作用，而且真正起到幫助教師成長的作用。第四，教師業(yè)績考核的關(guān)鍵點(diǎn)是工作質(zhì)量。我國大學(xué)教師考核中重?cái)?shù)量而輕質(zhì)量、重期刊檔次而輕論文論著本身創(chuàng)造性、重校內(nèi)工作輕校外服務(wù)的情況較為普遍，這在一定程度上妨礙了大學(xué)教師教學(xué)科研水平的提高。美國大學(xué)教師考核中，在考核教師能否完成一定工作量的前提下，教學(xué)考核中特別注重“有效教學(xué)”特別是注重課程開發(fā)、科研考核中特別注重創(chuàng)造性工作而淡化期刊檔次、社會服務(wù)中特別注重學(xué)術(shù)界影響等方面的做法，值得我國高校學(xué)習(xí)和借鑒。第五，考核過程充分體現(xiàn)教授主導(dǎo)的作用。我國大學(xué)考核中行政導(dǎo)向的色彩比較濃，教師考核的最終結(jié)果通常是在一定比例下由系主任或院長們協(xié)商或投票產(chǎn)生的，其公正性經(jīng)常受到質(zhì)疑。在美國的大學(xué)教師考核中，系教授委員會、院教授委員會和學(xué)校評審委員會對教師考核結(jié)果具有決定性影響，這也被美國大學(xué)作為教授治學(xué)理念的體現(xiàn)之一。大學(xué)教師考核中發(fā)揮教授的主導(dǎo)作用，在很大程度上保證了考核結(jié)果的公正性，同時(shí)又避免了系主任或院長與教師之間的矛盾。這為改進(jìn)我國大學(xué)教師的考核機(jī)制提供了有益的啟示。最后，強(qiáng)化考核結(jié)果與教師工資、職稱晉升的掛鉤。在我國，教師年度工作考核與職稱晉升有一定的聯(lián)系，但與教師的工資聯(lián)系不大。因此，教師考核結(jié)果的約束性不大，激勵功能也不足。而在美國，大學(xué)教師非常注重自己的考核結(jié)果，因?yàn)?，它不僅關(guān)系到自己的職稱晉升，而且與自己的薪酬有直接的聯(lián)系。這樣，考核機(jī)制既具有較強(qiáng)的約束作用，也具有較好的激勵功能。對于我國大學(xué)來說，在科學(xué)設(shè)置教師評價(jià)體系和完善考核辦法的基礎(chǔ)上，如何將考核結(jié)果與教師的切身利益掛鉤，是大學(xué)教師評價(jià)考核機(jī)制創(chuàng)新中需要著力思考的重要問題。參考文獻(xiàn)：1蔡敏.美國高校教學(xué)評價(jià)改革及其啟示J.教育科學(xué),2007(6)：88-91.2堪啟標(biāo).美國有效教師研究述評J.集美大學(xué)學(xué)報(bào),2006(6)：42-46.3高潔,蔡敏.美國教育評價(jià)的元評價(jià)及其啟示J.教育研究,2007(6)：21-24. 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