人力資源管理書本思考題小抄

.第一章 人力資源管理導(dǎo)論 思考題1、什么是人力資源？人力資源有什么特點(diǎn)？所謂人力資源，廣義上指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量；狹義上指勞動力資源，即在一定時間、一定區(qū)域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實(shí)際參加社會勞動的非適齡勞動人口的總和。人力資源具有的特點(diǎn)包括：1、生物性和社會性雙重屬性；2、智力性；3、能動性；4、再生性；5、時效性；6、共享性；7、可控性；8、變化性與不穩(wěn)定性；9、獨(dú)立性；10、內(nèi)耗性；11、主導(dǎo)性2、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理與意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，促使組織取得最佳的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。（2）傳統(tǒng)人事管理把人視為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理與些截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。（4）人力資源開發(fā)功能能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。（5）人力資源管理對員工實(shí)現(xiàn)人本化的管理?，F(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為員工是“社會人”，這不同于傳統(tǒng)人事管理視員工為“經(jīng)濟(jì)人”。3、人本管理理論的核心思想是什么？所謂人本管理，是從人性出發(fā)來分析、考察人類社會任何有組織的活動，就會發(fā)展人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進(jìn)行管理。人本管理理論的核心思想或內(nèi)容具體來說有五個方面：1、人的管理第一；2、以激勵為主要方式；3、建立和諧的人際關(guān)系。4、積極開發(fā)人力資源。5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神4、我國企業(yè)應(yīng)選擇什么樣的人力資源管理模式？一般來說，任何組織的人力資源管理皆有三個層面，即以事務(wù)工作為主的“操作層面”、以組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為主的“戰(zhàn)略層面 第二章 人力資源管理與組織戰(zhàn)略 思考題1、如何理解組織戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系人力資源管理與組織戰(zhàn)略的形成之間具有相互依賴的互動關(guān)系。在現(xiàn)實(shí)中，制定組織戰(zhàn)略的過程實(shí)際上也是一個與制定職能戰(zhàn)略互動的過程。從這個角度看，人力資源管理是組織戰(zhàn)略形成中不可或缺的部門。組織在制定組織整體戰(zhàn)略的過程中考慮人力資源問題，可以幫助組織實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢。可見，組織戰(zhàn)略的形成不僅影響人力資源管理，也受到人力資源戰(zhàn)略的影響，組織必須從競爭戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的互動角度來考慮組織的經(jīng)濟(jì)條件、行業(yè)環(huán)境、勞動力市場，以及其他影響組織戰(zhàn)略形成的相關(guān)因素。2、哪些因素促使人力資源管理從事角度向戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變？結(jié)合人力資源管理的發(fā)展趨勢（31頁）以及人力資源管理與組織戰(zhàn)略（38、39頁）的相互關(guān)系進(jìn)行分析（略）3、如何制定人力資源管理戰(zhàn)略？人力資源管理戰(zhàn)略是指組織在人力資源管理方面設(shè)定的，以愿景為基點(diǎn)，為尋求和維持可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢而作出的有關(guān)組織全局的籌劃和謀略。人力資源管理戰(zhàn)略的制定流程主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。（略）4、在制定組織人力資源管理戰(zhàn)略時，管理人員應(yīng)怎樣正確分析組織的內(nèi)外環(huán)境及競爭對手？主要從戰(zhàn)略分析的角度來進(jìn)行回答。戰(zhàn)略分析也稱戰(zhàn)略診斷，指對組織人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的全面分析，在綜合考慮組織戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。例如，外部環(huán)境勞動法的頒布，對組織人力資源管理戰(zhàn)略中招聘策略有何影響？競爭對手的技術(shù)人才優(yōu)勢對本組織人才培養(yǎng)策略有何影響？本題可針對具體 第三章 人力資源規(guī)劃 思考題1、人力資源規(guī)劃在人力資源管理總體框架中的作用是什么？第一，保障組織發(fā)展所需的人力資源。第二，促進(jìn)技術(shù)和其他工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢。第三，提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán)。第四，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理。第五，有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)。第六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)、有效的管理決策；第七，幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、勞動合同法、職業(yè)教育法和勞動保障監(jiān)察條例等。2、人力資源規(guī)劃的編制程序和方法是什么？人力資源規(guī)劃的編制程序有：（1）預(yù)測未來的人力資源供給；（2）預(yù)測未來的人力資源需求；（3）供給與需求的平衡；（4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施；（5）評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。人力資源規(guī)劃的編制方法分為：（1）人力資源規(guī)劃的編制方法，包括德爾斐法和回歸分析法；（2）人力資源供給預(yù)測方法，包括外部人力資源供給的預(yù)測方法和內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測方法。（3）編制人力資源規(guī)劃，主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。（具體方法略）3、制定人力資源規(guī)劃為什么要進(jìn)行人力資源供給與需求的平衡？從根本上說，規(guī)劃過程主要是對可獲得的供給和需求的預(yù)測值加以比較以確定未來某一時間的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員就可以提出人力資源使用與開發(fā)的預(yù)選方案，以確保供給適應(yīng)于需求。因此，人力資源規(guī)劃主要是預(yù)測人力資源的需求量和供給量。但預(yù)測既是核心，又是基礎(chǔ)；有預(yù)測后還需要平衡，因?yàn)槿肆Y源供給與需求的平衡，是結(jié)果，目的。在確定了組織對人力資源的凈需求后，人力資源管理人員需要制定有關(guān)資源的管理決策和措施，來解決組織面臨的短缺和剩余問題。（略）4、人力資源規(guī)劃工作為什么必須注重隊(duì)伍結(jié)構(gòu)中人員梯隊(duì)的建設(shè)問題？組織人力資源規(guī)劃和人力資源開發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)放在組織內(nèi)部人員的培養(yǎng)上，樹立“人人都是人才，人人都可以成才”的人才觀，提高組織人力資源的總體素質(zhì)，持續(xù)、高效 第三章 人力資源會計(jì)課后思考題答案1、什么是人力資源會計(jì)？人力資源成本包括哪些內(nèi)容？人力資源會計(jì)是指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報告。人力資源成本是一個組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，人力資源成本可以分為：獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。2、一個企業(yè)進(jìn)行人力資源成本核算有什么意義？人力資源是組織的核心資源，在組織中人力資源的使用也具有一定的成本。通常人力資源成本核算能夠，可能對人力資源及其權(quán)益作出相應(yīng)的反映，較好地做好企業(yè)的成本收益分析，可以更好地合理地配置人力資源，提升組織競爭力。（略）同時，本題也可結(jié)合人力資源成本核算程序來解釋，如利于掌握現(xiàn)有人力資源原始材料，利于加強(qiáng)人力資源成本的控制等。3、怎樣進(jìn)行人力資源成本核算和人力資源投資收益會計(jì)核算？人力資源成本核算的程序：1、掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；2、對現(xiàn)有人力資源分類匯總；3、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；4、編制人力資源成本報表人力資源投資收益會計(jì)核算的程序：1、人力資源投資收益分析；2、人力資源投資決策分析（略）4、進(jìn)行投資收益分析與投資決策分析的程序是怎樣的？人力資源投資收益分析的程序：1、準(zhǔn)確估算投資方案的現(xiàn)金流出量；2、確定資本成本的一般水平；3、確定投資方案的收入現(xiàn)值；4、通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益。人力資源投資決策分析的一般程序包括以下幾個步驟：確定投資目標(biāo)；收集有關(guān)人力資源投資決策的資料；提出人力資源投資的備選方案；通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價；對備選方案進(jìn)行定性分析；確定最優(yōu)方案。 第五章 工作分析 思考題 1、什么是工作分析？工作分析的重要作用是什么？工作分析，是組織中的一項(xiàng)重要管理活動，具體包括收集、分析和整理與工作有關(guān)的各種信息，為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據(jù)。工作分析，能使工作目標(biāo)、職權(quán)范圍和工作流程與規(guī)范的變化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的要求。 2、工作分析的方法有哪些？其特點(diǎn)如何？工作分析方法包括：1、問卷調(diào)查法2、觀察分析法3、紀(jì)實(shí)分析法與工作日志法4、主管人員分析法5、訪談法6、工作實(shí)踐法7、典型事例法和關(guān)鍵事件法。具體特點(diǎn)略，詳見本章第三小節(jié)（115頁至121頁）3、工作分析的流程是什么？工作分析的流程包括四個階段，即工作分析的準(zhǔn)備階段、工作分析的實(shí)施階段、工作分析的結(jié)果形成階段和工作分析的應(yīng)用與反饋階段。4、定員的方法有哪些？ 定員的方法主要包括五種方法：勞動效率定員法；設(shè)備定員法；崗位定員法；比例定員法和按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分析定員法。 5、工作分析的結(jié)果在實(shí)際中有何應(yīng)用？工作分析所輸出的結(jié)果是工作說明書。例如組織在進(jìn)行人員招聘過程中，可使用工作分析的工作說明書進(jìn)行對照，在人才市場上進(jìn)行招聘。此外，工作分析結(jié)果還可用于組織內(nèi)部薪酬考核、機(jī)構(gòu)重組、人事調(diào)整等。（具體略） 第六章 員工招聘管理 思考題1、什么是招聘？什么是甄選？員工招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，來滿足組織的人力資源需求的過程，具體包括招募、甄選和聘用三個環(huán)節(jié)。甄選是指采取科學(xué)的人員測評方法，選擇合適的人來填補(bǔ)空缺的過程。2、招聘的渠道有哪些？這些渠道各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 招聘渠道包括內(nèi)部渠道和外部渠道。其中內(nèi)部渠道包括公開招聘、晉升、平級調(diào)動、崗位輪換、重新雇用或召回以前員工等。外部渠道包括廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才招聘會、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘等。優(yōu)缺點(diǎn)請參見課本137至141頁。3、招聘、甄選的流程是什么？招聘的流程：（1）確定需求。包括需求申請、需求分析和職位說明書。（2）制定招聘計(jì)劃。包括時間、崗位、人數(shù)、任職資格、預(yù)算。（3）招聘。包括確定招聘策略、發(fā)布信息、確定候選人。（4）甄選。包括初步篩選、筆試、面試和其他測試。（5）錄用。包括作出決策、發(fā)出通知、試用、正式錄用和簽約。（6）評估。包括招聘的成本、人員、過程、結(jié)果和撰寫招聘工作總結(jié)。甄選工作也要有科學(xué)的流程，具體包括：（1）簡歷篩選； （2）初步面試；（3）筆試測評；（4）復(fù)查面試；（5）背景調(diào)查；（6）體檢4、面試法的類型有哪些？心理測驗(yàn)法是怎樣進(jìn)行的？面試的基本類型有：1、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試；2、單獨(dú)面試與集體面試；3、壓力性面試與非壓力性面試；4、一次性面試與分階段面試；5、常規(guī)面試、情景面試與綜合性面試心理測驗(yàn)的實(shí)施步驟包括：（1）確定測驗(yàn)的目的和對象，選取合適的方法作為測驗(yàn)手段；（2）收集有關(guān)的資料；（3）培訓(xùn)工作人員；（4）實(shí)施測驗(yàn)；（5）結(jié)果分析5、什么是評價中心技術(shù)？如何實(shí)施評價中心技術(shù)？評價中心技術(shù)是指應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個性和情景測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進(jìn)行評價，從而實(shí)現(xiàn)對人的個性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。如何實(shí)施，請參照課本155至158頁相關(guān)方法的介紹。6、就業(yè)指導(dǎo)的作用和內(nèi)容是什么？就業(yè)指導(dǎo)的作用在于：1、使員工盡快了解組織的情況；2、使新員工更快地認(rèn)同組織文化；3、使新員工掌握工作中需要遵循的規(guī)則、流程等。就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容包括組織介紹、組織發(fā)展歷程、組織文化與理念、各項(xiàng)制度等。 第七章 員工培訓(xùn)管理 思考題1、 培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？培訓(xùn)的基本內(nèi)容有三個方面：知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、價值觀培訓(xùn)。2、 培訓(xùn)的種類有哪些？職前培訓(xùn)主要包括哪些內(nèi)容？員工培訓(xùn)的種類有：職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)。職前培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括兩部分：一部分是組織文化教育，另一部分是基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識教育。3、 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？培訓(xùn)需求分析可以在三個層次上進(jìn)行：組織分析、工作分析、員工分析?？墒褂玫姆治龇椒òㄓ^察法、問卷調(diào)查法、訪談法、績效分析法、閱讀技術(shù)手冊法、訪問專家法和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法。4、 培訓(xùn)計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？ 培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容主要包括：培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)對象；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)時間；培訓(xùn)方式；培訓(xùn)實(shí)施主體；教學(xué)計(jì)劃、經(jīng)費(fèi)預(yù)算；培訓(xùn)地點(diǎn)和設(shè)施。5、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素是什么？課程設(shè)計(jì)包括十大要素：目標(biāo)；內(nèi)容；教材；模式；策略；評價；組織；時間；空間；人員。6、 怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？ 案例分析法，就是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)習(xí)者思考和決斷的案例，由其進(jìn)行分析并提出解決對策的一種培訓(xùn)方法。在運(yùn)用案例法是要注意案例編寫具有很高的要求。7、試論述員工培訓(xùn)在人力資源管理中的作用和地位。 培訓(xùn)在組織中具有提高員工效率、增強(qiáng)組織人力資源核心能力和競爭力、提高員工忠誠度和歸屬感，同時培訓(xùn)也是組織的一項(xiàng)福利和投資。（具體略） 第八章 績效考核與績效管理 思考題1、績效管理有哪些功能和作用？ 績效管理具有反饋功能、甄別功能和管理功能。充分發(fā)揮這些功能，可以改善員工績效，提供評價員工的事實(shí)依據(jù)，收集重要的管理信息，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)該具備哪些標(biāo)準(zhǔn)？一般認(rèn)為，有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)該具有明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性和實(shí)用性等標(biāo)準(zhǔn)。3、確定績效考核指標(biāo)的原則是什么？ 原則包括：（1）績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則；（2）績效考核指標(biāo)的可觀察原則；（3）績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則；（4）績效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則4、績效考核有哪些方法？ 績效考核方法包括：1、比較排序法.有簡單排序法、交替配對排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法等。2、 行為法，包括關(guān)鍵事件法、行為對照表法、行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、評價中心技術(shù)法等。3、成果法。典型的成果法有目標(biāo)管理法。5、試比較關(guān)鍵事件法、行為對照表法、行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)。 可以從明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性和實(shí)用性六個方面進(jìn)行比較。具體詳見課本206頁至209頁（具體略）。第九章 薪酬管理 思考題1、薪酬管理的任務(wù)是什么？薪酬有哪些基本功能？答：薪酬管理有三個目標(biāo)：吸引和留住人才、激勵員工、引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標(biāo)。 薪酬的功能有三個：1、補(bǔ)償功能2、激勵功能；3、 調(diào)節(jié)功能。2、薪酬制度的設(shè)計(jì)原則有哪些？試比較主要工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)。答：薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有：按勞取酬原則。這條原則要求以勞動為尺度,按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報酬的分配。這是正確處理組織與員工之間的關(guān)系,調(diào)動員工勞動積極性的首要原則。 同工同酬原則。這條原則要求對從事相同工作的員工支付同樣的報酬。這是處理不同崗位工作之間的工資關(guān)系的基本原則。 外部平衡原則。這條原則要求一個組織的工資水平應(yīng)該與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。這是處理和調(diào)整各類人員工資水平關(guān)系的一個原則。 合法保障原則。這條原則要求組織的工資制度必須符合國家的法律、法規(guī)和政策。這是保障員工合法權(quán)益的根本原則。 主要工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)詳見課本本章第三節(jié)228頁至241頁。3、基本工資制度的主要設(shè)計(jì)程序是什么？答：這個設(shè)計(jì)程序包括7大步驟： 1、組織付酬原則與政策的制定。主要工作:編寫關(guān)于企業(yè)文化以及薪酬政策的文件。2、工作分析。主要工作:工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書及資格說明書。 3、工作評價。主要工作:公平合理地決定組織內(nèi)部不同工作之間的報酬差異,產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。4、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。主要工作:把前三步的結(jié)果轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值。5、工資概況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。主要工作:調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)尤其是主要競爭對手的工資狀況,以及收集相關(guān)的數(shù)據(jù)。6、工資分級與定薪。主要工作:根據(jù)上述各個步驟所確定的工資結(jié)構(gòu)線,把眾多類型的工資歸并組合為若干個等級,形成一個工資等級系列。7、工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。4、工資分級的典型方法是什么？如何決定工資結(jié)構(gòu)？答：工資分析的典型辦法，是把那些通過工作評估而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。工資結(jié)構(gòu)的形式，取決于以下幾個因素：組織的管理價值觀、薪酬政策，以及人力資源戰(zhàn)略；勞動力市場的供需狀況；組織的付酬能力；政府法律與法規(guī)的制約。5、影響員工福利制度的因素是什么？答：一般來講，組織在設(shè)計(jì)福利水平和選擇福利組合時要同時考慮內(nèi)部和外部兩方面的因素。從內(nèi)部說，組織要從組織戰(zhàn)略、組織文化和員工需求出發(fā)來設(shè)計(jì)福利制度。從外部說，組織在設(shè)