人力資源師考試復(fù)習(xí)資料招聘與配置

人力資源師考試復(fù)習(xí)資料招聘與配置一、單項選擇題1相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于。2003年11月二級真題A培養(yǎng)員工的忠誠度B促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾C招聘到高質(zhì)量人才D激勵員工、鼓舞士氣【答案】C【解析】外部招募人員相對于內(nèi)部選拔而言，成本比較高，而且也存在著較大的風(fēng)險，但也具有一定的優(yōu)勢，主要體現(xiàn)在帶來新思想、新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀；有利于招到一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用；樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。2相對于外部招聘而言，內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢是。2006年5月二級真題A樹立組織形象B有利于吸收新觀點(diǎn)C有利于招到高質(zhì)量人才D選拔出的人員較為可信，準(zhǔn)確性高【答案】D【解析】ABC屬于外部招聘的優(yōu)勢。3不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。2007年5月三級真題A激勵性強(qiáng)B適應(yīng)較快C準(zhǔn)確性高D費(fèi)用較高【答案】D【解析】內(nèi)部招募的費(fèi)用較低。4有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是。2008年5月三級真題A校同招聘B網(wǎng)絡(luò)招聘C內(nèi)部招聘D外部招聘【答案】D【解析】外部招募的缺點(diǎn)之一是影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。5選擇招聘渠道的首要步驟是。2005年5月I級真題A分析招聘人員的特點(diǎn)B確定適合的招聘來源C分析單位的招聘要求D選擇適合的招聘方法【答案】C【解析】選擇招聘渠道的主要步驟為分析單位的招聘要求；分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；確定適合的招聘來源。接照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等；選擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘，借助中介等。6選擇招聘渠道的主要步驟有分析單位的招聘要求；確定適合的招聘來源；分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；選擇適合的招募方法。排序正確的是。2007年11月三級真題ABCD【答案】D【解析】選擇招聘渠道的主要步驟為分析單位的招聘要求；分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；確定適合的招聘來源。接照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等；選擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘，借助中介等。7參加招聘會的主要步驟有準(zhǔn)備展位；招聘會后的工作；招聘人員的準(zhǔn)備；與協(xié)作方溝通聯(lián)系；招聘會的宣傳工作；準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是。ABCD【答案】A【解析】參加招聘會的首要步驟是準(zhǔn)備展位，資料和設(shè)備的準(zhǔn)備必須是在展位準(zhǔn)備好之后才能進(jìn)行，因此BCD均被排除。8下列屬于外部招募方法的是。A選拔法B布告法C熟人推薦D檔案法【答案】C【解析】A、B、D都是內(nèi)部招募的方法。熟人推薦既可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。外部招募的方法有發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘。9內(nèi)部招募有效的方法是。A推薦法B考察法C筆試法D試用法【答案】A【解析】推薦法中由于推薦人對用人單位及被推薦者的情況都比較了解，使得被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易了解被推薦者，因而這種方法較為有效，成功的概率較大。10在招聘時，當(dāng)企業(yè)要招募的人員集中在某個專業(yè)領(lǐng)域，時間、地點(diǎn)限制不太重要時，企業(yè)發(fā)布招聘信息的媒體是。A電視B雜志C報紙D戶外廣告【答案】B2005年11月二級真題【解析】雜志招聘廣告比較適合于崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充且地區(qū)分布較廣的情況。11一般情況下，廣播電視招聘比較適用于。2006年11月二級真題A高級人才和尖端人才的招聘B某個特定地區(qū)、流失率較高的職業(yè)的招聘C合格候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的招聘D將組織形象的宣傳與人員招聘同時進(jìn)行的招聘【答案】D【解析】廣播電視招聘的特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。由于工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，同時有廣泛的宜傳效果，可以展示單位實力。12對于熟人推薦法特點(diǎn)的正確敘述是。2005年11月三級真題A招聘成本高，了解不太準(zhǔn)確，可靠性強(qiáng)B招聘成本低，了解比較準(zhǔn)確，可靠性差C招聘成本高，了解不太準(zhǔn)確，可靠性差D招聘成本低，了解比較準(zhǔn)確，可靠性強(qiáng)【答案】D【解析】熟人推薦的招聘方式，其長處是對候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；招募成本也很低，是一種可靠性較強(qiáng)的招聘方法。13通過計算可以分析招聘信息發(fā)布的情況。2003年8月I級真題A招聘單價B應(yīng)聘比例C招聘完成比例D錄用比例【答案】B【解析】應(yīng)聘比例應(yīng)聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)100，應(yīng)聘比例說明招募的效果，該比例越大，說明招聘信息發(fā)布的效果越好。14通過，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接觸和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。2004年6月三級真題A獵頭公司B招聘洽談會C人才交流中心D熟人推薦法【答案】B【解析】在洽談會中，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人才需求情況。15企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是。2007年5月三級真題2004年11月三級真題A校園招聘B獵頭公司C熟人推薦D檔案篩選【答案】A【解析】校同招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機(jī)、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。16對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是。2007年5月三級真題A人才交流中心B獵頭公司C校園招聘廣告D網(wǎng)絡(luò)招聘【答案】B【解析】獵頭公司是英文HEADHUNTER直譯的名稱，獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高，特別是那些用傳統(tǒng)渠道很難獲取的高級人才和尖端人才。獵頭服務(wù)已成為企業(yè)單位招攬高級人才和高級人才流動的主要渠道之一。17具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便，且不受時間、地域限制。A內(nèi)部招聘B外部招聘C網(wǎng)絡(luò)招聘D廣告招聘【答案】C【解析】網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)主要包括成本較低，方便快捷；選擇的余地大，涉及的范圍廣；不受地點(diǎn)和時間的限制；應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索也更加便捷化和規(guī)范化。18布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于的招聘。2007年5月I級真題A銷售人員B技術(shù)人員C普通職員D高層人員【答案】C【解析】布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。一般來說，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。19關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是。2007年11月三級真題A廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一B有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力C發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計D工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界【答案】A【解析】廣告是外部招募最常用的方法之一。20承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。2007年11月三級真題A職業(yè)技術(shù)學(xué)校B勞動部C就業(yè)中介機(jī)構(gòu)D再就業(yè)服務(wù)中心【答案】C【解析】就業(yè)中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。借助這些機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時間。21許多企業(yè)經(jīng)常通過獵頭公司來招聘企業(yè)需要的高級管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的服務(wù)費(fèi)用為。A不固定B雙方商議決定C市場決定D個人年薪的大約三分之一【答案】D【解析】通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。目前，獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的2535。22下列不屬于借助中介的是。A人才交流中心B獵頭公司C校園招聘D招聘洽談會【答案】C【解析】校同招聘是與借助中介并列的同屬于外部招聘的方法。23如果一家公司需要招聘8位初級機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對他們進(jìn)行培訓(xùn)，那么最好的招聘來源是。2005年11月二級真題A職業(yè)學(xué)校B失業(yè)人員C退休人員D學(xué)院和大學(xué)【答案】A【解析】校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機(jī)、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。校岡招聘有較低層次的中專、大專，也有中等層次的本科，還有較高層次的碩士和博士，招聘機(jī)械操作工對知識層面要求不高，且公司愿意提供培訓(xùn)，從職業(yè)學(xué)校招聘即可。24是一種古老而又最基本的人員選拔方法。2005年11月三級真題A面試B心理測試C筆試D情景模擬測試【答案】C【解析】筆試是一種最古老而又最基本的選拔方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。25筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是。2004年6月二級真題A可以大規(guī)模地進(jìn)行評價B成績評定較為客觀C評價成本較低D適用于各類能力的考評【答案】D【解析】筆試適用于對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試。26在費(fèi)用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是。2008年5月三級真題A面試B筆試C調(diào)查D檔案【答案】B【解析】筆試可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到高效率。27在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用。2003年8月三級真題A公文處理模擬法B筆試C決策模擬競賽法D面試【答案】B【解析】筆試的優(yōu)點(diǎn)是考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到高效率；應(yīng)聘者心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績評定比較客觀。28在面試的準(zhǔn)備階段，不需要。2003年8月三級真題A確定面試的目的B選擇面試的類型C設(shè)計面試的問題D提出面試的預(yù)算【答案】D【解析】面試的準(zhǔn)備階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點(diǎn)等。29在正式面試階段，面試考官應(yīng)該。2004年11月二級真題A密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)B在面試過程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛C要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時不要插問D在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來【答案】A【解析】在正式面試階段，面試考官應(yīng)該采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所提的問題、問題問的變換、問話時機(jī)以及對方的答復(fù)都要多加注意。30如果采用形式，招聘者與應(yīng)聘者面對面相視而坐，眼睛直視對方，會造成一種心理壓力而使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問的感覺。ABD【答案】B【解析】B為一對一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對而坐，距離較近。在面試中，如果采用B的形式，招聘者與應(yīng)聘者面對面地相視而坐，眼睛直視對方，會給對方造成一種心理壓力，使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問感覺，更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平，當(dāng)然如果主考官想特意考察應(yīng)聘者的壓力承受能力時可采用此種方法。31在面試提問中，是讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取應(yīng)聘者更全面的信息。2004年6月三級真題A清單式提問B封閉式提問C舉例式提問D開放式提問【答案】D【解析】開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。32是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求其態(tài)度和觀點(diǎn)。2006年5月三級真題A假設(shè)式提問B重復(fù)式提問C確認(rèn)式提問D封閉式提問【答案】A【解析】假設(shè)式提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。如“如果你處于這種狀況，你會怎樣處理”等。33提問是人員面試中的核心技巧。2005年11月三級真題A開放式B封閉式C確認(rèn)式D舉例式【答案】D【解析】舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。34屬于假設(shè)式的提問方式。2003年8月三級真題A如果你處于這樣的情況，你將怎么做B你的意思是這樣的嗎C你曾經(jīng)干過銷售工作嗎D你認(rèn)為這樣做對嗎【答案】A【解析】假設(shè)式提問即鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。如“如果你處于這種狀況，你會怎樣處理”等。35讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。2007年5月三級真題A清單式提問B開放式提問C舉例式提問D封閉式提問【答案】B【解析】開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。36在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，面試開始時，應(yīng)采用的提問方式。2003年8月三級真題A假設(shè)式B清單式C開放式D舉例式【答案】C【解析】開放式提問讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。37在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是。A你不介意加班，是嗎B你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎C你在處理這類問題時恐懼嗎D你對這類問題的處理建議是什么【答案】D【解析】面試中應(yīng)盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題，例如以“你一定”或“你沒”開頭的問題。不要讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋他真實的想法。38在面試中，封閉式的提問經(jīng)常被用到，那么，封閉式的提問的目的主要是。A獲取更多的信息B快速了解某方面的信息C了解應(yīng)試者的能力D了解應(yīng)試者的個性【答案】B【解析】封閉式提問即讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)，如“你曾干過秘書工作嗎”，一般用“是”或“否”回答。它比開放式的提問更加深入、直接。39要求應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)。2008年5月三級真題2007年11月三級真題2004年11月三級真題A清單式提問B封閉式提問C舉例式提問D開放式提問【答案】B【解析】封閉式提問即讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)，一般用“是”或“否”回答。40面試不能夠考核應(yīng)聘者的。2007年5月三級真題A交流能力B風(fēng)度氣質(zhì)C表著外貌D科研能力【答案】D【解析】在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求?？蒲心芰o法在短時間內(nèi)通過觀察得出。41在面試過程中，考官不應(yīng)該。2007年11月三級真題A創(chuàng)造融洽的氣氛B讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實狀況C決定應(yīng)聘者是否被錄用D了解應(yīng)聘者的知識技能和非智力素質(zhì)【答案】C【解析】在面試過程中，考官可以決定應(yīng)聘者是否通過本次面試，而不能決定應(yīng)聘者是否被錄用。42面試的開始階段應(yīng)從發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。2008年5月三級真題A應(yīng)聘者熟悉的問題B應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題C應(yīng)聘者陌生的問題D應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題【答案】D【解析】面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。43情境模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為。A語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試B溝通能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試C溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試D語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試【答案】D44在面試過程中，情景模擬中的組織能力測試側(cè)重于考察。2003年8月三級真題A部門利益協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力、行政工作處理能力B會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、行政工作處理能力C會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊建設(shè)能力D沖突處理能力、會議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力【答案】C【解析】根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊組建能力測試等。45下列關(guān)于公文筐測試的描述中錯誤的是。2004年6月二級真題A考官要對應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評價B可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力C要求應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完考官提供的文件D考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合【答案】D【解析】在公文筐測試中為保證測試的有效性，文件的編寫要逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、函電、報告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實踐證明了的經(jīng)驗和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實施的。46在情景模擬測試中，要考察一個人的沖突處理能力，要對其進(jìn)行。A事務(wù)處理能力測試B組織能力測試C語言表達(dá)能力測試D溝通能力測試【答案】A【解析】根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。47在情景模擬測試方法中，是經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。2007年5月三級真題2004年11月三級真題2003年8月三級真題A決策模擬競賽法B即席發(fā)言C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D公文筐測試【答案】D【解析】公文筐測試又稱公文處理模擬法，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的、一種有效的管理人員測評方法。48情境模擬適用于。2004年11月三級真題A員工能力的測量B明確員工的人格特性C道德品質(zhì)的測量D評價員工的所有素質(zhì)【答案】A【解析】情境模擬適用于測試被試者的心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。重點(diǎn)測試那些書面測試中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達(dá)能力、決策能力等實際能力。49情景模擬適用于測量員工的。2007年11月三級真題A學(xué)習(xí)能力B道德品質(zhì)C人格特性D表達(dá)能力【答案】D【解析】情景模擬較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。50下列對情境模擬方法理解錯誤的是。2004年11月二級真題A它將應(yīng)聘者置于某種模擬環(huán)境中B評價者事先必須接受專門的培訓(xùn)C它無法測查應(yīng)聘者在語言表達(dá)能力方面的素質(zhì)D評價者通過對應(yīng)聘者的觀察來了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)【答案】C【解析】情境模擬法將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達(dá)成一個“現(xiàn)實”目標(biāo)，較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等。51在情景模擬測試中，要考慮一個人的會議主持能力，應(yīng)對其進(jìn)行。2006年5月三級真題A事務(wù)處理能力測試B組織能力測試C語言表達(dá)能力測試D溝通能力測試【答案】B【解析】組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，包括會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊組建能力測試等。52在情境模擬測試中，測試是側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力的測試。2004年6月三級真題A組織能力B語言表達(dá)能力C事務(wù)處理能力D公文處理能力【答案】A【解析】根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊組建能力測試等。53一般來說，不適于采用情景模擬測試方法進(jìn)行挑選。2003年6月三級真題A服務(wù)人員B事務(wù)性工作人員C銷售人員D技術(shù)性研發(fā)人員【答案】D【解析】情境模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法，這種方法較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。54關(guān)于心理測試，下列敘述正確的是。2006年11月二級真題A心理測試具有主觀性、確定性和可比性等優(yōu)點(diǎn)B它主要用來衡量應(yīng)聘者的智力水平和素質(zhì)能力差異的測量方法C心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式，在我國該技術(shù)已經(jīng)很成熟和規(guī)范D它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，作為對應(yīng)聘者的衡量標(biāo)準(zhǔn)【答案】D【解析】心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式，在國外被廣泛使用。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。心理測試法具有客觀性；標(biāo)準(zhǔn)化；有穩(wěn)定的常模；測驗結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性；測驗結(jié)果的有效性。55在心理測試中，身體能力測試屬于。2004年6月三級真題A組織能力測試B特殊職業(yè)能力測試C普通能力傾向測試D心理運(yùn)動機(jī)能測試【答案】D【解析】心理運(yùn)動機(jī)能測試主要包括兩大類心理運(yùn)動能力，如選擇反應(yīng)時間、肢體運(yùn)動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；身體能力，包括動態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。56心理測試方法是招聘中人員選拔的比較先進(jìn)的測試方法，它是指通過一系列的手段，將人的某些心理特征，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性差異的一種科學(xué)的方法。A數(shù)量化B具體化C標(biāo)準(zhǔn)化D明朗化【答案】A【解析】心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方式，在國外被廣泛使用。它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。57心理測試方法中的能力測試，不包括。2003年6月三級真題A普通能力傾向測試B人格特質(zhì)興趣測試C特殊職業(yè)能力測試D心理運(yùn)動機(jī)能測試【答案】B【解析】能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性。能力測試包括普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和心理運(yùn)動技能測試。58將心理測驗劃分為挑選性、描述性、預(yù)測性等形式的依據(jù)是。A測驗?zāi)康腂測驗對象C材料特點(diǎn)D質(zhì)量要求【答案】A【解析】心理測驗根據(jù)測驗的目的，可以分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。59企業(yè)在選拔應(yīng)聘人才時，除采用筆試、面試方法外，還可采用的一種方式是，需要專業(yè)人員進(jìn)行測試。A心理面試B品格測試C行為測試D心理測試【答案】D【解析】心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的剌激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。與筆試相比，這一方法更加規(guī)范化。6O以下內(nèi)容中不屬于人格類型。A樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型B興奮型、持久型、敢為型、敏感型C懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型D悲觀型、膽小型、愚笨型、現(xiàn)實型【答案】D【解析】人格測試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對人格的劃分不同，測試的類型也不同。一般可以將人格分為16類樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。61人員招聘的直接目標(biāo)是為了。2003年6月三級真題A招聘到精英人員B獲得組織所需要的人C提高單位影響力D增加人力資源的儲備【答案】B【解析】企業(yè)人員的招聘有內(nèi)部招募和外部招募兩個方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個渠道招募員工，企業(yè)人員招聘的直接目標(biāo)是為了獲得組織所需要的人。62招聘的前提也是的主要依據(jù)。2006年5月三級真題A招聘策略B職業(yè)生涯規(guī)劃C招聘計劃D人力資源計劃【答案】C【解析】崗位需求既是招聘的前提，同時也是企業(yè)制定招聘計劃的依據(jù)。I3在人員錄用過程中，是最關(guān)鍵的問題。2004年6月三級真題A錄用計劃B錄用標(biāo)準(zhǔn)C錄用決策D錄用原則【答案】C【解析】人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。錄用決策是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段多種考核和測驗結(jié)果組合起來，進(jìn)行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單的過程64關(guān)于錄用決策，下列理解錯誤的是。2003年11月二級真題A應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要視具體情況而定C應(yīng)考慮組織不司發(fā)展階段對于員工素質(zhì)不同要求D員廠的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求【答案】D【解析】D項企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應(yīng)聘崗位素質(zhì)要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實際需要，針對不同的能力素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，然后錄川那些得分最高的應(yīng)聘者。65在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是。2007年11月三級真題A不能求全責(zé)備B盡量使用全面衡量的方法C堅持“少而精”D必須使用全部的衡量方法【答案】D【解析】企業(yè)應(yīng)根據(jù)招聘崗位的需要，結(jié)合自身經(jīng)濟(jì)狀況選擇適合的衡量方法。無須采用全部的衡量方法。66要求應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平的屬的錄用策略。A多重淘汰式B補(bǔ)償式C結(jié)合式D雙向選擇式【答案】A【解析】多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格。多重淘汰法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項目者，再按最后面試或測驗的實得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。67在費(fèi)用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅持。2008年5月三級真題A細(xì)選原則B精選原則C重點(diǎn)原則D面廣原則【答案】D【解析】初選工作在費(fèi)用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。68大于等于100時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。2008年5月三級真題A錄用比B招聘完成比C應(yīng)聘比D總成本效用【答案】B【解析】錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。當(dāng)招聘完成比大于等于100時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。69是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析。2006年5月三級真題A招聘數(shù)量質(zhì)量評估B招聘信度效度評估C招聘成本效益評估D招聘成本效用評估【答案】D【解析】成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。70招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價值與之比。2006年5月三級真題A招聘總成本B招聘單位成本C招聘直接成本D招聘間接成本【答案】A【解析】招聘收益成本比既是一項經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)，同時也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項指標(biāo)。招聘收益成本越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值招聘總成本。71在招聘評估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的。2004年11月三級真題A數(shù)量B成本C質(zhì)量D規(guī)?！敬鸢浮緾【解析】錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。錄用人員的質(zhì)量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。72招聘成本效益評估是衡量的一個重要指標(biāo)。2004年11月三級真題A招聘效率B招聘數(shù)量C招聘質(zhì)量D招聘方法【答案】A【解析】招聘成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。73是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查核實，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。2005年5月三級真題）A招聘數(shù)量質(zhì)量評估B招聘信度效度評估C招聘成本效益評估D招聘方式方法評估【答案】C【解析】招聘成本效益評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。74在招聘評估中，應(yīng)聘比等于應(yīng)聘人數(shù)與之比。2005年5月三級真題A錄用人數(shù)B計劃招聘人數(shù)C選中人數(shù)D選拔錄用人數(shù)【答案】B【解析】錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)100。75在招聘成本效益評估中，招募成本效用等于應(yīng)聘人數(shù)除以。A招募期間的費(fèi)用B選拔期間的費(fèi)用C招聘總成本D錄用期間的費(fèi)用【答案】A【解析】招募成本效用分析是成本效用評估的重要內(nèi)容之一，其計算方法是招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費(fèi)用。76招聘評估的最主要目的是。A錄用員工的績效B知道支出的項目C知道哪些是不應(yīng)支出的項目D降低今后招聘的費(fèi)用【答案】D【解析】招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目，哪些是不應(yīng)支出項目，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開支。77招聘成本評估中，招聘單價評估的計算公式為。2003年6月三級真題A招聘單價廣告經(jīng)費(fèi)實際錄用人數(shù)B招聘單價招聘總成本實際錄用人數(shù)C招聘單價招聘總預(yù)算計劃錄用人數(shù)D招聘單價廣告經(jīng)費(fèi)計劃錄用人數(shù)【答案】B【解析】招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，招聘單價招聘總成本實際錄用人數(shù)。78招聘廣告費(fèi)、選拔測試費(fèi)、委托招聘費(fèi)、委托培訓(xùn)費(fèi)、事故賠償費(fèi)及撫恤費(fèi)等費(fèi)用，屬于人力資源管理的。2004年11月三級真題A間接成本B不可控成本C直接成本D可控制成本【答案】C【解析】招聘總成本是人力資源的獲取成本，它由兩個部分組成。其中一部分是直接成本，包括招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等。79是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標(biāo)。2007年11月J三級真題A預(yù)測效度B同側(cè)效度C內(nèi)容效度D異側(cè)效度【答案】A【解析】預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。在人員選拔過程中，預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標(biāo)。80是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征符合程度。2006年5月三級真題A效度評估B預(yù)測效度C信度評估D內(nèi)容效度【答案】A【解析】效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。81說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。2008年5月三級真題A預(yù)測效度B費(fèi)用效度C內(nèi)容效度D同側(cè)效度【答案】A【解析】效度主要有三種預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。82不是效度的基本類型。2007年5月三級真題A內(nèi)容效度B預(yù)測效度C同側(cè)效度D結(jié)果效度【答案】D【解析】效度，即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有三種預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。83是指將同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。2007年5月三級真題A內(nèi)在一致性系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C外在一致性系數(shù)D等值系數(shù)【答案】A【解析】內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性；穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性；等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。84同一應(yīng)聘者使用兩種對等的，內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為。2007年11月三級真題A穩(wěn)定系數(shù)B內(nèi)在一致性系數(shù)C等值系數(shù)D外在一致性系數(shù)【答案】C【解析】信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。其中，等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。85具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，這屬于人員配置的。A互補(bǔ)增值原理B能位對應(yīng)原理C動態(tài)適應(yīng)原理D個體差異原理【答案】B【解析】能位對應(yīng)原理指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。86根據(jù)要求，在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心界限。2006年5月三級真題。A要素有用原理B能位對應(yīng)原理C互補(bǔ)增值原理D彈性冗余原理【答案】D【解析】彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人、對事的安排要留有一定的余地，既帶給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。87“沒有無用之人，只有沒用好之人”體現(xiàn)深刻內(nèi)涵。2005年5月三級真題A要素有用原理B能位對應(yīng)原理C互補(bǔ)增值原理D彈性冗余原理【答案】A【解析】人力資源配置過程中，首先要遵循的一個宗旨是任何要素人員都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。88“大材小用”違背了人員配置的。2005年11月三級真題A互補(bǔ)增值原理B動態(tài)適應(yīng)原理C彈性冗余原理D能位對應(yīng)原理【答案】D【解析】能位對應(yīng)原理是指人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。89以下選項中，不屬于人力資源配置主要原理的是。2003年6月三級真題A互補(bǔ)增值原理B激勵強(qiáng)化原理C動態(tài)適應(yīng)原理D能位對應(yīng)原理【答案】B【解析】人力資源配置的主要原理包括要素有用原理。任何要素人員都是有用的，人員配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；能位對應(yīng)原理。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)；互補(bǔ)增值原理?；パa(bǔ)增值原理強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對_丁作的影響，通過個體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化；動態(tài)適應(yīng)原理。動態(tài)適應(yīng)原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)；彈性冗余原理。彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人、對事的安排要留有一定的余地，既帶給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。90強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之長補(bǔ)他人之短。2008年5月三級真題A要素有用原理B能位對應(yīng)原理C互補(bǔ)增值原理D動態(tài)適應(yīng)原理【答案】C【解析】互補(bǔ)增值原理強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。91人員配置的根本目的是。2003年6月三級真題A使得組織的任務(wù)和要求與個人相適應(yīng)B為員工找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件C通過個體之間取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢D保持所有員工的心理和生理健康【答案】B【解析】人力資源配置過程中，首要的一個宗旨是任何要素人員都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而人員配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。92研究表明，許多領(lǐng)導(dǎo)者失敗的主要原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于。2003年6月三級真題A興趣不高B市場條件惡劣C機(jī)遇不好D人格上不成熟【答案】D【解析】對于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則需進(jìn)行人格測試。因為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格特質(zhì)不適合。93是目前市場上人力資源配置的基本原則。2003年8月三級真題A要素有用的原則B降低成本的原則C雙向選擇的原則D德才兼?zhèn)涞脑瓌t【答案】C【解析】員工配置的基本方法主要有三種以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。采用雙向選擇進(jìn)行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。94一個組織中能級最低的層次是。2005年11月三級真題2003年8月I級真題A決策層B操作層C執(zhí)行層D管理層【答案】B【解析】一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。決策層的能級最高，管理層的能級僅次于決策層，執(zhí)行層的能級比管理層低，操作層是一個單位或組織中能級最低的層次。95合理確定作業(yè)組的規(guī)模一般為人左右為宜。A510B515C1015D1020【答案】D【解析】作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式，它是在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容之一就是合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般1020人左右為宜。96單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)的特點(diǎn)。A生產(chǎn)B產(chǎn)品需要C生產(chǎn)工藝D工作量要求【答案】C【解析】實行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點(diǎn)。工藝過程不能間斷進(jìn)行的，必須實行多班制；工藝過程可以間斷進(jìn)行的，要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)的任務(wù)、經(jīng)濟(jì)效益和其他有關(guān)的生產(chǎn)條件而定。97是企業(yè)巾勞動協(xié)作的最基本的形式。A生產(chǎn)小組B工段、車間和廠部的組織C作業(yè)組D班組【答案】C【解析】作業(yè)組是在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。98“6S活動是在“5S活動的基礎(chǔ)上增加了。A素質(zhì)B制度化C環(huán)境D安全【答案】D【解析】“6S”活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全SECURITY”，即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然。19“5S”活動的第一步是。A整頓B清掃C整理D清潔【答案】C【解析】5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音SEIRI整理，SEITON整頓，SEISO清掃，SEIKETSU清潔，SHITSUKE素養(yǎng)的首字母的縮寫。整理是開展“5S”活動的第一步。100工作地直接影響作業(yè)，夏季人體的舒適溫度為。A1518B1822C1824D1826【答案】C【解析】工作地要保持正常的溫度與濕度，人體的舒適溫度夏季為1824C，冬季為722C。101五班輪休制是在原“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制”的基礎(chǔ)上，實行的一種新的輪班制度，它保證了員工某月平均工作時間不超過169小時，共有天工作日。A2LB22C27D34【答案】A102將一個職業(yè)崗位由兩個人分擔(dān)，共同從事全時的工作，工資與福利待遇按各人所做的工時比例分配，稱為。A彈性工作制B多班制C分職制D非全時工制【答案】C103目前我國企業(yè)冗員較多，人浮于事，實行可以解決富余人員較多的問題。A四八交叉B四班三運(yùn)制C五班輪休制D四六工作制【解析】四六工作制是每一個工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八小時工作制改為六小時工作制。在我國目前企業(yè)冗員較多，人浮于事，一線崗位卻留不住人的客觀情況下，實行四六工作制不失為解決企業(yè)富余人員較多問題，增加一線崗位吸引力的一條有益途徑。104工藝過程不能間斷進(jìn)行，如發(fā)電、化工、石油、冶金等主要生產(chǎn)過程，必須實行。A單班制B多班制C靈活工時制D分職制【答案】B105將緊密聯(lián)系的工作交給一個人組連續(xù)完成，稱為。A工作連貫法B輪換工作法C充實業(yè)務(wù)法D擴(kuò)大業(yè)務(wù)法【答案】A106勞動分工的三三層次是。A農(nóng)業(yè)、工業(yè)、服務(wù)業(yè)B一般分工、特殊分工、個別分工C職能、專業(yè)、技術(shù)D冶金、化工、機(jī)械【答案】B107用人單位應(yīng)在被聘用的外國人人境后日內(nèi)，持許可證與被聘用的外國人簽訂勞務(wù)合同，聘用期限不得超過年。A55B10；5C15；5D20；5【答案】C108在勞務(wù)外派工作中，以下哪種人員是不準(zhǔn)出境的A在校學(xué)生B正在被勞動教養(yǎng)的C曾經(jīng)服刑的人員D欠銀行債務(wù)的【答案】B【解析】根據(jù)中華人民共和國公民出境入境管理法第8條規(guī)定，有下列情形之一的，不批準(zhǔn)M境刑事案件的被告人和公安機(jī)關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人；人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的；被判處刑罰正在服刑的；正在被勞動教養(yǎng)的；國務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后將對國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。109用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過。2008年5月三級真題A3年B5年C10年D15年【答案】B【解析】用人單位聘用外國人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國家有關(guān)規(guī)定的，同時聘用期限不得超過5年。二、多項選擇題1外部豐刀募的不足主要體現(xiàn)在。2007年5月I級真題A進(jìn)入角色慢B篩選的難度大且時間長C招募成本高D影響內(nèi)部員工的積極性E決策風(fēng)險大【答案】ABCDE【解析】企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個渠道招募員工。外部招募的缺陷體現(xiàn)在篩選難度大，時間長；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險大；影響內(nèi)部員工的積極性。2內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有。A容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象B容易抑制創(chuàng)新C帶來新思想和新方法D樹立新的形象E有利于招聘一流人才【答案】AB【解析】CDE三項屬于外