藥業(yè)公司管理診斷報告

第 0 頁 30多年來，藥業(yè)已經(jīng)從一個名不見經(jīng)傳的集體企業(yè)發(fā)展成了一個規(guī)范化運(yùn)作的股份制企業(yè)， 07年的成功改制為企業(yè)發(fā)展帶來難得的契機(jī) 1974年 以小化工起家，小作坊經(jīng)營，主導(dǎo)產(chǎn)品有疊氮鈉、濾光片、硫代乙醇酸、苯甲酸、醋酸鉛 過渡階段 創(chuàng)業(yè)階段 創(chuàng)建 1993年 從小化工向醫(yī)藥中間體過渡 1981年 做強(qiáng)做大 1987年 2007年 6月 資料來源：內(nèi)部資料整理 改制階段 由職工入股，企業(yè)成功由國有改制為民營股份制 提升階段 從醫(yī)藥中間體向原料藥及粉針劑提升 發(fā)展階段 人才大引進(jìn)、技改大投入、產(chǎn)品大開發(fā)、企業(yè)大發(fā)展 2005年 改制完成 第 1 頁 研發(fā)優(yōu)勢 生產(chǎn)優(yōu)勢 企業(yè)家精神 藥業(yè)的競爭優(yōu)勢 詳述 核心帶頭人的遠(yuǎn)見卓識和前瞻力，以及謀求更大發(fā)展的激情與抱負(fù) 企業(yè)經(jīng)營層的豐富經(jīng)驗(yàn) 創(chuàng)業(yè)者的忠誠 核心領(lǐng)導(dǎo)對新產(chǎn)品開發(fā)的重視和持續(xù)投入 研發(fā)人才素質(zhì)相對較高 在上海、杭州等地研發(fā)一線擁有研究所或與研究機(jī)構(gòu)建立了廣泛聯(lián)系 市場優(yōu)勢 原料藥已形成了一定的客戶資源基礎(chǔ)，與重要客戶關(guān)系良好 制劑在國內(nèi)的銷售網(wǎng)絡(luò)已基本形成 中間體擁有一定的國外客戶資源 資料來源：內(nèi)部資料整理 一定規(guī)模的生產(chǎn)基地 技改投入與 以 如何將這些競爭優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為核心競爭力成為關(guān)鍵！ 目前，藥業(yè)在同行業(yè)形成了一定的競爭優(yōu)勢，為企業(yè)快速發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ) 第 2 頁 從財務(wù)管理職能看，預(yù)算管理、財務(wù)分析、投資分析等職能沒有得到發(fā)揮 財務(wù)管理職能 企 業(yè) 經(jīng) 營 運(yùn) 作 宏觀經(jīng)濟(jì)預(yù)測 金融市場預(yù)測 經(jīng)營分析 調(diào)度資金 資金需要量計(jì)劃 利潤計(jì)劃 費(fèi)用計(jì)劃 匯總報表 計(jì)帳職能 對帳職能 考核經(jīng)濟(jì)效益 稅法分析掌握 交稅納稅 稅務(wù)事項(xiàng)處理 注： 財務(wù)部現(xiàn)有職責(zé) 成本計(jì)劃 稅務(wù)效益分析 調(diào)查投資環(huán)境 制定投資報告 投資事項(xiàng)處理 分析投資效益 資金籌措計(jì)劃 資金使用分析 具 體 職 責(zé) 財務(wù) 預(yù)算 投資 會計(jì) 稅務(wù) 第 3 頁 隨著公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，財務(wù)部門需要完善加強(qiáng)一些重要職能工作 財務(wù)預(yù)算 目前藥業(yè)財務(wù)預(yù)算體系還是比較薄弱 ， 全面的財務(wù)預(yù)算體系為財務(wù)決策和監(jiān)控 、 工作績效的考核等方面提供了量化的依據(jù) 各類應(yīng)收賬款管理 為了藥業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ， 加強(qiáng)應(yīng)收賬款的管理是企業(yè)獲取充足資金的有力保證 融資計(jì)劃管理 保持合理的融資結(jié)構(gòu)和金額 ， 才能有效利用財務(wù)杠杠效應(yīng) ， 充分發(fā)揮自由資金的效力 資金統(tǒng)籌 良好的資金使用計(jì)劃， 完善的資金使用監(jiān)控手段 ， 有效地資金調(diào)度能力是保證藥業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)順利實(shí)現(xiàn)的重要前提 投資風(fēng)險管理 隨著業(yè)務(wù)的不斷增多， 項(xiàng)目投資風(fēng)險預(yù)測、 風(fēng)險防范日益緊迫。 良好的風(fēng)險預(yù)測技術(shù) ， 有效地風(fēng)險規(guī)避手段可以極大限度的減少投資活動中的資金損失 1 2 3 4 5 第 4 頁 年度經(jīng)營計(jì)劃 銷售計(jì)劃 采購計(jì)劃 生產(chǎn)計(jì)劃 倉儲計(jì)劃 投資計(jì)劃 人力資源計(jì)劃 專項(xiàng)計(jì)劃 年度經(jīng)營預(yù)算 收入預(yù)算 成本預(yù)算 費(fèi)用預(yù)算 資金預(yù)算 資產(chǎn)負(fù)債預(yù)算 損益預(yù)算 預(yù)算管理既是控制支出的有效方式，又是使企業(yè)的資源獲得最佳利用的一種方法。通過預(yù)算能對具體財務(wù)資金管控計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行跟蹤控制。同時，通過制定詳細(xì)的經(jīng)營計(jì)劃和與之相應(yīng)的預(yù)算計(jì)劃，明確上下尤其是主管負(fù)責(zé)人的責(zé)任和權(quán)力。 各計(jì)劃預(yù)算之間存在著因果關(guān)系和聯(lián)動關(guān)系，完整的模擬和反映出企業(yè)未來一段時期內(nèi)的經(jīng)營狀況 收 入 費(fèi)用與成本 現(xiàn)金流量 利 潤 預(yù)算內(nèi)容 專 項(xiàng) 其中，預(yù)算管理職能的強(qiáng)化是目前公司所急需的 第 5 頁 全面預(yù)算管理 主營業(yè)務(wù) 非主營業(yè)務(wù) 資本性投資 財務(wù)收支 會計(jì)系統(tǒng) 管理系統(tǒng) 人力資源使用 人力資源儲備 業(yè)務(wù)預(yù)算 投資預(yù)算 資金預(yù)算 利潤預(yù)算 薪酬預(yù)算 費(fèi)用預(yù)算 業(yè)務(wù)流 資金流 信息流 人力資源 預(yù)算 預(yù)測；財務(wù)預(yù)算只是全面預(yù)算中的一個重要組成部分 達(dá)到在現(xiàn)有條件下，建立較細(xì)化的成本核算單元；建立基于預(yù)算指標(biāo)基礎(chǔ)上的有效的考核控制手段；通過組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化使計(jì)劃和控制機(jī)制更加完善 通過全面預(yù)算管理體系的建立，藥業(yè)可以達(dá)到對企業(yè)業(yè)務(wù)流、資金流、信息流、人力資源的優(yōu)化整合與分配 第 6 頁 預(yù)算管理體系的形成也能夠?yàn)槌杀究刂平⒒A(chǔ) 成本預(yù)算 成本核算 對比預(yù)算考核 成本分析 一般成本管理程序 計(jì)劃和預(yù)算職能 反映職能 控制職能 分析、評價職能 對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的一切耗費(fèi) ， 進(jìn)行計(jì)量 、 記錄、 歸集 、 分配 、 匯總 ， 計(jì)算出個成本對象的總成本和單位成本 。 成本計(jì)劃是以貨幣形式預(yù)先規(guī)定企業(yè)計(jì)劃期內(nèi)產(chǎn)品生產(chǎn)消耗和各種產(chǎn)品的成本水平 。 通過對企業(yè)成本的控制使產(chǎn)品成本按照人們預(yù)先測算確定的成本水平進(jìn)行 ， 從而防止浪費(fèi) ， 使資源得到合理的使用 。 利用成本核算資料 ， 對影響成本升降的各種因素進(jìn)行科學(xué)的分析比較 ， 研究成本變動的因素和原因 ， 了解成本變動的規(guī)律 ， 尋求降低成本的途徑 。 財務(wù)管理中，成本會計(jì)如實(shí)記錄了實(shí)際的消耗，發(fā)揮了反映職能， 但由于一些原材料不易分解到各批次產(chǎn)品中，造成產(chǎn)品的成本統(tǒng)計(jì)不準(zhǔn)確 由于工時定額和消耗定額不準(zhǔn)確，或者定額變動也沒有及時通知財務(wù)部門，原材料價格預(yù)測不到位，成本預(yù)算不能完全到位，只能以定額為準(zhǔn)（計(jì)劃成本為準(zhǔn)） 成本控制基礎(chǔ)數(shù)據(jù)積累不夠，成本控制并不理想，僅僅是及時提醒，并不能完全控制好成本 成本分析、評價職能發(fā)揮很有限。在原始資料收集不及時、填寫不規(guī)范的情況下，成本分析難度加大，對于成本變動原因和因素、變動規(guī)律的分析、降低成本的途徑建議等開展困難 第 7 頁 從人力資源管理看，公司整個人力資源管理工作處于起步階段，績效考核體系的不完善造成整個人力資源管理工作始終處于被動局面 目標(biāo)體系 績效考核制度 薪酬與激勵制度 人力資源管理制度 績效改 進(jìn)循環(huán) 戰(zhàn)略規(guī)劃 經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃 績效監(jiān)控 績效考核 績效輔導(dǎo) 分配和激勵 戰(zhàn)略制定者 /部門 人力資源管理部門 人力資源管理部門、財務(wù)部門及其他計(jì)劃統(tǒng)計(jì)部門 企業(yè)管理部門和各級管理者 績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用 通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升 作為薪酬（工資調(diào)整、獎金分配等）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職） 、培訓(xùn)等的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn) 第 8 頁 從審計(jì)監(jiān)察職能看，該職能的缺失直接導(dǎo)致在經(jīng)營決策過程中不能充分放權(quán)，影響業(yè)務(wù)的開展 審計(jì)監(jiān)察職能 內(nèi)部資產(chǎn)、經(jīng)營活動、經(jīng)濟(jì)效益的審計(jì)監(jiān)督 專項(xiàng)審計(jì) 下屬經(jīng)營單位經(jīng)營者離任審計(jì) 行政監(jiān)察，效能監(jiān)察 工程項(xiàng)目和重大經(jīng)濟(jì)合同的審查監(jiān)督 各類項(xiàng)目預(yù)決算審查 內(nèi)部控制體系審計(jì) 第 9 頁 人力資源是藥業(yè)發(fā)展最重要的資源之一 財務(wù)資源 物資資源 藥業(yè)發(fā)展需要培育和積累的企業(yè)資源 人力資源 無形資源 信息資源 技術(shù)資源 品牌資源 關(guān)系資源 人力資源是企業(yè)最重要，最活躍的資源，也是個性化和穩(wěn)定性最差的資源，如何對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效管理，關(guān)系企業(yè)的生死存亡和長遠(yuǎn)發(fā)展。 企業(yè)的興衰成敗、實(shí)力強(qiáng)弱已不僅取決于企業(yè)擁有的物質(zhì)和資金資本，更取決于企業(yè)擁有的人力資源。 在現(xiàn)今知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。 人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。 第 10 頁 人力資源 管理體系 人力資源規(guī)劃 績效考核 薪酬激勵 崗位設(shè)計(jì)和管理 招聘和選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，以便更加有效強(qiáng)化和支持公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) 人力資源管理打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 過招聘和選拔的方式，及時為各崗位配備得當(dāng)?shù)娜藛T，以便更加有效實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。 便對員工的工作成績做出客觀評價。 效對員工業(yè)績好壞進(jìn)行正負(fù)激勵。 1 2 3 4 5 6 展一系列的培訓(xùn)，提升員工能力和素質(zhì)，以便員工更好的完成工作任務(wù)，同時為每位員工規(guī)劃明確的發(fā)展通道，以便優(yōu)秀員工的晉升和發(fā)展。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括 6大模塊 第 11 頁 藥業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)進(jìn)行了相關(guān)努力 人才引進(jìn) 引進(jìn)了一部分年輕且有相當(dāng)能力的技術(shù)人才和管理人員 ， 充實(shí)到了研究所 、 營銷部門 初步實(shí)行了考核制度 嘗試推行績效考核制度，給員工以 方向上的指引，將員工的工作成果 與工資收入部分結(jié)合起來 銷售部業(yè)務(wù)員工資 =基本工資 +效益提成 引進(jìn)的高級技術(shù)人員、營銷人員階段性地提高了制藥的競爭力 人才引進(jìn) 第 12 頁 傳統(tǒng)的人事檔案管理 (數(shù)據(jù)存儲） 傳統(tǒng)人力資源管理 人力資源戰(zhàn)略管理 以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的業(yè)績管理 為其他部門服務(wù) 知識管理 知識遞送 知識與戰(zhàn)略 現(xiàn)代人力資源管理 公司所處位置 藥業(yè)目前的管理 現(xiàn)代人力資源管理 管理內(nèi)容 主要工作是處理員工檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動合同、工資調(diào)整等事務(wù)性工作，薪酬和考核工作正在嘗試開展 工作涉及到人力資源規(guī)劃、招聘、薪酬、考評、發(fā)展、整合和調(diào)控的全過程。 管理方式 人力資源管理只是人事部門的管理，忽略高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)，屬于靜態(tài)管理形式。 人力資源的重要性日益凸現(xiàn)全員參與的人力資源管理，屬于動態(tài)管理形式。 管理理念 人力資源是一種稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具。 注重貢獻(xiàn)，心理契約，發(fā)展個性。 人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本。 注重親情，友情，忽略具體工作表現(xiàn)和業(yè)績貢獻(xiàn) 管理手段 手段多樣，信息技術(shù)與分析模型的有機(jī)結(jié)合，跨部門，及時、準(zhǔn)確提供決策依據(jù)。 手段單一，不重視經(jīng)營數(shù)據(jù)應(yīng)用，很難保證及時、準(zhǔn)確、完整的信息提供。 但從總體上看，藥業(yè)人力資源管理工作還處在一個比較初級的階段 第 13 頁 員工 考核結(jié)果 內(nèi)在激勵 滿意度 業(yè)績 能力 自我公平 激勵效用 績效改進(jìn) 內(nèi)部公平 外部公平 外在激勵 態(tài)度 考核制度的擬定與執(zhí)行過程 人力資源的綜合激勵理論模型 員工工作績效： 員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)及工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對公司的貢獻(xiàn)大小、創(chuàng)造價值的大小 績效考核： 對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評估與傳遞的過程 績效考核是人員任用的依據(jù) 績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù) 績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù) 績效考核是確定勞動報酬的依據(jù) 績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段 績效考核是平等競爭的前提 績效考核是充分發(fā)揮激勵作用的核心，它應(yīng)該成為藥業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)工作 第 14 頁 組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé) 績效計(jì)劃 與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動目標(biāo) （新績效時間的開始） 績效實(shí)施和管理 績效評估 績效反饋面談 觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討 （整個績效時間） 評估員工的績效 （績效時間結(jié)束時） 主管人員就評估的結(jié)果與員工討論 （績效時間結(jié)束時） 績效管理循環(huán) 評估結(jié)果使用 員工發(fā)展計(jì)劃 培訓(xùn) 薪酬調(diào)整 獎金發(fā)放 人事變動 制定 執(zhí)行 評估與獎懲 反饋 科學(xué)的績效考核是一個完整的閉環(huán)，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響績效管理的效果 第 15 頁 組織的目標(biāo) 問題一 :沒有建立科學(xué)的績效考核體系 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 每個職位的責(zé)任 組織績效 資金、人員、技術(shù)、信息支持 缺乏績效目標(biāo)設(shè)定與績效計(jì)劃過程，組織的目標(biāo)沒有被有效地分解給各個業(yè)務(wù)單元和各個員工； 管理支持部門員工的考核 ， 基本上是依據(jù)學(xué)歷和定性考核定工資 ， 旱澇保收 ,考核與崗位重要性及工作業(yè)績相關(guān)性??； 營銷一部和營銷二部的考核存在很大的不一致 ,內(nèi)部橫向參照缺乏可比性 生產(chǎn)車間的考核也需要系統(tǒng)化的梳理 績效管理過程 團(tuán)隊(duì)績效 個人績效 存在問題 第 16 頁 問題二：考核方式不科學(xué)，考核周期不合理 考核成了“走過場”、“形式主義”，無法有效地把員工績效的優(yōu)劣區(qū)分開 考核周期不合理不利于通過績效管理及時矯正員工的工作行為，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步 考核過程過于簡單，流于形式。同級間評分缺乏客觀根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn) 考核周期不合理無法實(shí)時跟蹤員工的績效表現(xiàn)并及時反饋 考核指標(biāo)不能全面、真實(shí)地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度 藥業(yè)現(xiàn)狀 問題分析 問卷分析發(fā)現(xiàn)： 員工認(rèn)為考核周期低于半年比較適合。 考慮到目前的工作實(shí)際情況，您覺得對您的考核的合理周期應(yīng)該是 1個月 1個季度 半年 一年 第 17 頁 問題三：考核結(jié)果沒有得到有效應(yīng)用 考核結(jié)果不能起到公平評價員工績效的作用 考核結(jié)果差別不大 考核結(jié)果沒有與獎懲掛鉤 考核結(jié)果缺乏有效的溝通 我表現(xiàn)到底怎么樣 ? 干好干壞一個樣！ 員工需要了解自身績效被認(rèn)可程度，領(lǐng)導(dǎo)需要考核員工優(yōu)劣，然而目前考核結(jié)果基本上沒有與任何其他指標(biāo)掛鉤，無法起到激勵和約束的作用 考核不影響收入，誰會在乎考核結(jié)果 問卷分析發(fā)現(xiàn)： 絕大部分員工認(rèn)為績效考核應(yīng)該和確定薪酬、獎金分配和員工能力與素質(zhì)的提高掛鉤 您認(rèn)為公司考核應(yīng)該在哪些方面起到重要作用？ 沒有什么作用 約束管理下屬員工 獎金分配 員工個人能力與素質(zhì) 的提高 職務(wù)升降 確定薪酬 第 18 頁 考核功能 結(jié)果應(yīng)用 藥業(yè)現(xiàn)狀 激勵功能 溝通功能 評價功能 績效薪酬 為員工加薪提供依據(jù) 職位調(diào)整 為員工晉升、降職、淘汰提供依據(jù) 職業(yè)生涯發(fā)展 使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今 后的努力方向 針對員工不足開展針對性培訓(xùn) 工作改進(jìn) 發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 保證員工工作努力方向與組織目標(biāo) 相一致 薪酬沒有體現(xiàn)個人努力，干好 與干壞沒有什么差距 晉升不是完全基于業(yè)績與能力 考核 沒有為員工指明發(fā)展方向，并針對性地制定員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 沒有通過考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，促進(jìn)其改進(jìn)改善 沒有工作過程中的針對考核期目標(biāo)的指導(dǎo) 缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo) 上述種種問題導(dǎo)致制藥的考核基本喪失績效管理功能 第 19 頁 考核工作是人力資源管理鏈條中一項(xiàng)重要的工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實(shí)性和有效性 考核 組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題 有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 職業(yè)發(fā)展 ：使員工認(rèn)識到自己的不足，明確今后的努力方向 人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù) 培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo) ：有利于針對員工的不足開展針對性培訓(xùn) 考核尚未成為人力資源體系其他環(huán)節(jié)工作的主要依據(jù) 第 20 頁 內(nèi)部公平 ，即薪酬水平的高低和崗位的重要程度成正比，應(yīng)向重要崗位傾斜 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似崗位的工資應(yīng)基本相同 自我公平 ，員工的貢獻(xiàn)和所獲得的報酬成正比 工資外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn) 工資內(nèi)部不公平，造成重要崗位員工流失速度較快 工資自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 解決辦法：強(qiáng)化薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動部分，體現(xiàn)多勞多得的原則 解決辦法：通過崗位評價明確各崗位間的位置關(guān)系，突出重要崗位 解決辦法：通過外部薪酬調(diào)查，在制度制定時充分考慮市場因素 現(xiàn)代人力資源管理薪酬設(shè)計(jì)要解決好三大公平 第 21 頁 目前的薪酬機(jī)制三種公平均沒有解決好，導(dǎo)致員工積極性不高 自我不公平： 員工認(rèn)為自己工作的付出與收入不匹配 內(nèi)部不公平 :員工認(rèn)為與公司內(nèi)從事類似崗位的人員比 ,對目前收入不滿 ; 外部不公平 :員工認(rèn)為與臺洲地區(qū)從事同類工作人員比較收入有差距 與您目前的工作付出相比，您對現(xiàn)有收入的滿意程度 很不滿意 不太滿意 還算滿意 非常滿意 與公司從事類似工作崗位人員收入相比，您對目前的收入 水平滿意程度 很不滿意 不太滿意 還算滿意 非常滿意 客觀的說，結(jié)合自身的實(shí)際情況，與臺洲地區(qū)從事同類工作 的人員收入相比，您對目前的收入水平滿意程度 很不滿意 不太滿意 還算滿意 非常滿意 問卷分析 第 22 頁 員工收入與個人績效沒有直接掛鉤，導(dǎo)致薪酬無法體現(xiàn)個人貢獻(xiàn) 薪酬與考核聯(lián)系不緊密，考核與薪酬之間缺乏接口 不同的工作性質(zhì)特點(diǎn)沒有在薪酬上得以較合理的體現(xiàn)， 沒有建立依據(jù)崗位和業(yè)績考核的薪酬體系 薪酬系列劃分、循序漸進(jìn)模式不明確，失去了對員工引導(dǎo)激勵的作用 沒有明確員工薪酬確定的原則，存在同工不同酬現(xiàn)象 薪酬體系不能體現(xiàn)出不同崗位之間的相對價值， 不同崗位之間的薪酬差距不能體現(xiàn)崗位價值大小 薪酬沒有真正體現(xiàn)績效導(dǎo)向 沒有充分考慮付薪因素 沒有建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 薪酬不能驅(qū)動戰(zhàn)略 絕大部分員工薪酬 “ 旱澇保收 ” ，很固定，很多年不改變 獎金（紅包）的分配只是在核心層才有 藥業(yè)的薪酬管理體系存在諸多亟待解決的問題 第 23 頁 薪酬沒有真正體現(xiàn)績效導(dǎo)向 崗位績效工資制 員工收入總額 崗位約定（固定）工資 崗位績效（浮動）工資 獎金 + + 根據(jù)崗位的相對價值確定崗位工資 依據(jù)績效考核結(jié)果確定的績效工資 根據(jù)月度單位績效考核結(jié)果進(jìn)行計(jì)算。 必須體現(xiàn)內(nèi)部公平的原則 必須體現(xiàn)內(nèi)部公平和自我公平的原則 藥業(yè)的問題 從實(shí)際執(zhí)行過程中，沒有明確的崗位績效工資概念，基本上是固定工資，每個月基本都是按目標(biāo)值，全額發(fā)放，沒有體現(xiàn)出浮動的特點(diǎn)，無法對員工形成激勵。 象車間、研究所等少數(shù)有獎金制度的部門，獎金的發(fā)放也主要跟單位總體績效有關(guān)系，跟個人工作的好壞沒有直接關(guān)系，難以對每個崗位上的員工形成直接激勵 因此，最終員工的總體收入中，就沒有體現(xiàn)出“多勞多得，少勞少得，干好多得，干差少得”的原則。 第 24 頁 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 工資結(jié)構(gòu)不合理 ,固定部分大 ,旱澇保收 一年一次的獎金（紅包）發(fā)放因人而定，只在管理層發(fā)放，很難起到持續(xù)激勵員工的作用 員工薪酬的差別和提升沒有明確規(guī)則 ,而晉級又存在著不可預(yù)知性 , 員工普遍認(rèn)為激勵不足 您認(rèn)為公司目前實(shí)施的有關(guān)激勵措施（年功工資、過節(jié)費(fèi)、年終獎勵等）能 夠達(dá)到應(yīng)有的效果嗎 足夠 尚可 不夠 訪談發(fā)現(xiàn) 第 25 頁 沒有系統(tǒng)考慮對員工付薪的關(guān)鍵因素 崗位評價體系 （ 員工評價體系 （ 能力和素質(zhì)評價 價值評價體系 績效工資 福利保障 決定員工個人薪酬單元 價值評價 薪酬確定 付酬因素 績效評價 薪酬基本元素并沒有成為定薪依據(jù) 崗位工資 薪檔 業(yè)績評價體系 （ 崗位價值評價 第 26 頁 職位評價因素體系 責(zé)任因素 知識技能因素 努力程度因素 工作環(huán)境因素 風(fēng)險控制的責(zé)任 成本控制的責(zé)任 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 工作結(jié)果的責(zé)任 組織人事的責(zé)任 法律上的責(zé)任 決策的層次 理想學(xué)歷要求 知識多樣性 熟練期 工作復(fù)雜性 管理能力 工作的靈活性 文字運(yùn)用能力 數(shù)學(xué)知識 綜合能力 工作壓力 精力集中程度 體力要求 創(chuàng)新與開拓 工作緊張程度 工作均衡性 職業(yè)病 工作時間特征 環(huán)境舒適性 危險性 崗位的各項(xiàng)因素決定崗位薪酬 示例： 薪酬體系沒有建立在科學(xué)的工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，缺乏工資定級標(biāo)準(zhǔn)，不能合理地體現(xiàn)不同崗位之間的相對價值 第 27 頁 現(xiàn)象 除直接面對客戶的生產(chǎn)人員、營銷人員外，管理人員、研發(fā)人員、都采取相同的工資結(jié)構(gòu) 沒有明確工資等級，崗位的高低與薪酬沒有對應(yīng)性 漲工資的唯一渠道的非正常溝通，且具有不可預(yù)知性 問題 不能充分體現(xiàn)不同性質(zhì)崗位的內(nèi)在價值以及關(guān)鍵報酬要素 不能反映業(yè)績的好壞與薪酬的關(guān)系 沒有建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬體系 調(diào)整薪金報酬與職務(wù)升遷相關(guān) 很贊成 可以 反對 不清楚 薪資收入與工作業(yè)績關(guān)聯(lián)程度 很大 不大 無關(guān) 第 28 頁 資料來源：員工訪談記錄 獎金 肯定工作業(yè)績的直接表現(xiàn) 晉升 加薪 獎勵 給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要 肯定工作業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn) 鼓勵引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮 晉升難，有很大的不可預(yù)知性 加薪因素不確定，與業(yè)績沒有直接聯(lián)系 沒有進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì) 能力 業(yè)績 發(fā)放層次有限，激勵作用不理想 現(xiàn)狀 訪談發(fā)現(xiàn)： 不管在公司干多少年，工資就這么多。激勵機(jī)制有待改進(jìn)，沒有這種機(jī)制干起來越干越沉，好的激勵機(jī)制會讓我們越干越有勁 . 作用 目前藥業(yè)的激勵手段比較單一，激勵機(jī)制尚需完善 第 29 頁 從整體上強(qiáng)化薪酬的激勵作用 強(qiáng)調(diào)崗位價值、技能和業(yè)績，而非平均主義 以薪酬驅(qū)動戰(zhàn)略目