成就卓越的培訓經(jīng)理之培訓計劃制訂.doc

1、成就卓越的培訓經(jīng)理之培訓計劃制訂 第四章 培訓計劃制訂 本章目錄 培訓計劃的內(nèi)容結(jié)構(gòu) 定義學習方式 預(yù)算不足的解決辦法 一個重要誤區(qū) 第一節(jié) 培訓計劃書的內(nèi)容結(jié)構(gòu) 為了呈現(xiàn)未來一年培訓工作的整體思路和具體工作計劃并以此爭取公司領(lǐng)導對培訓工作的支持，培訓部門需要在新的工作年度到來之前或到來之后的第一個月內(nèi)，向公司領(lǐng)導提交一份關(guān)于新一年度公司培訓工作的整體計劃書。 1. 一份好的年度計劃書應(yīng)該具有的功能： 1) 能夠充分地展示培訓部門對公司未來一年培訓工作的整體思考； 2) 能夠讓上級領(lǐng)導清楚地知道，培訓部門準備做哪些具體工作，以及為什么要做這些工作； 3) 能夠讓上級領(lǐng)導清楚地知道，培訓部門做這

2、些工作將要投入的資源和獲得的回報； 4) 針對上級領(lǐng)導可能出現(xiàn)的所有主要疑慮的相關(guān)問題，培訓部門都有應(yīng)對方案； 5) 能夠讓上級領(lǐng)導感覺到培訓部門人員的敬業(yè)精神、責任感，并具有較高的專業(yè)能力。 2. 一份完整的年度培訓計劃書，應(yīng)該包括的主要內(nèi)容： 1) 內(nèi)容摘要； 2) 培訓需求調(diào)研過程和結(jié)果概述； 3) 年度培訓工作目標； 4) 分類培訓/學習計劃； 5) 培訓預(yù)算； 6) 培訓效果測量方法； 7) 培訓效果保障措施； 8) 問題和建議。 3. 年度培訓計劃內(nèi)容提要 它是對計劃書整體內(nèi)容的高度概括。通過閱讀這部分內(nèi)容，閱讀者能夠在第一時間內(nèi)知道制訂培訓計劃的原因，涉及的培訓對象，將采取的培訓

3、方式和內(nèi)容，要達到的目標，要投入的資源，將可能遇到的主要問題及解決措施等。一份簡明扼要的內(nèi)容摘要以不超過1000字為宜。 4. 年度培訓計劃-培訓需求調(diào)研過程和結(jié)構(gòu)描述 這是計劃書的開篇部分。它所要介紹的是培訓部門在做這份培訓計劃書之前所做的培訓需求調(diào)研的內(nèi)容、經(jīng)過和獲得的數(shù)據(jù)以及相關(guān)分析結(jié)果。 陳述培訓需求調(diào)研過程和結(jié)果有兩層目的：一是要向讀者說明或證明培訓計劃書不是憑空想象出來的，而是采取科學的方式、經(jīng)過大量的調(diào)查與分析得來的，企業(yè)有必要重視和滿足特定員工的培訓需求，并且是值得投入相應(yīng)資源的；二是要想讀者暗示，培訓部門人員是有責任心的，工作 是認真的，專業(yè)能力是過硬的，因而公司管理層應(yīng)當充

4、分尊重培訓部門已經(jīng)付出的勞動。 由于在培訓需求調(diào)研過程中，一定會涉及到大量的人員參與、大量的方法和表格使用，并在調(diào)查結(jié)束后進行過大量的統(tǒng)計分析，先后投入了大量的時間，故在該部分應(yīng)分項逐一加以說明。但考慮到閱讀者的時間和耐心，這部分不宜說的過細，最多不應(yīng)該超過三頁紙的篇幅。相關(guān)詳盡的且有必要讓閱讀者了解的內(nèi)容應(yīng)以附件的形式加以呈現(xiàn)。 5. 年度培訓計劃書-年度培訓工作目標 年度培訓工作目標的表述在相當程度上也是對培訓部門年度主要工作目標的表述。因此，它不僅是要告訴閱讀者本年度培訓工作將主要解決的問題和取得的成果，而且也是在向讀者暗示本年度培訓部門的意愿、決心和工作方向。 培訓目標可以分為三大類：

5、 1) 提高員工的角色意識 員工只有完全融入企業(yè)，才能充分履行其職務(wù)。這一點對于新進員工和新晉升到某一崗位的員工來說尤其重要。俗話說：良好的開端是成功的一半，如何使新員工和新進入某一崗位的員工熟悉企業(yè)對他們的要求，消除陌生感，以一種良好的方式開始工作，對他們未來的工作表現(xiàn)意義重大。 2) 使員工獲得新知識和技能 ? 基本知識。如工作語言、行為規(guī)范等。 ? 人際關(guān)系技能。它是指工作普遍需要用到的溝通技巧和合作能力等。 ? 專業(yè)知識和技能。這些知識和技能是做好企業(yè)中某一項具體工作所必需的。員工學習和了解新的專業(yè)知識和技能，可以提高 其實際工作績效。 ? 領(lǐng)導與管理技能。這類技能主要針對中高級管理人

6、員而言的，包括他們的領(lǐng)導藝術(shù)、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、經(jīng)營決策能力、目標計 劃能力、團隊管理、管理溝通技巧、自我管理能力等。 3) 使員工的態(tài)度、動機發(fā)生轉(zhuǎn)變 通過培訓，可以提高員工對公司與工作的認知，并使員工充分地理解更高效的工作對自身的意義，從而改變工作心態(tài)，形成良好的工作動機，進而提高工作能力和改善工作績效。 在具體表述年度培訓工作目標時，最好要把目標分為以下三個層面： 第一層為單項分類培訓目標。需要說明每一單項活動要達到的目標。比如，針對中層管理人員培訓要達到的具體目標；針對具體的銷售人員培訓要達到的具體目標；針對新員工培訓要達到的具體目標等等。這一層次的目標相較于另外兩個層次的目標更為核心。

7、第二層為輔助性培訓管理工作目標。是指完成上述單項分類目標需要建立的條件及達到的目標，它是培訓部門圍繞完成單項培訓目標而進行的培訓方式或培訓管理措施的創(chuàng)新。比如，新增加10名內(nèi)部培訓師，使他們每人具備講授1-2門課程的能力；又比如，完善培訓供應(yīng)商管理體系，從而保證外購課程的品質(zhì)并使外購課程的采購成本降低10%；還不如，增加員工培訓后知識和技能應(yīng)用管理，通過課后測驗、行為觀察、績效評估等手段以促使學習者將所學知識和技能應(yīng)用于實際工作之中。 第三層是企業(yè)整體年度培訓發(fā)展目標。是指通過實現(xiàn)以上兩層目標，企業(yè)在學習型組織建設(shè)方面將要達到的狀態(tài)。但這一層目標的描述不應(yīng)該是籠統(tǒng)的，而應(yīng)盡能的做到具體可衡量。

8、比如，使公司的內(nèi)部專兼職培訓師達到30名，使當年有內(nèi)部培訓師執(zhí)行的課程達到3800課時；又比如，使企業(yè)內(nèi)部的標準化課程達到80門。還比如，使全公司年人均得到20小時的培訓；再比如，使中層管理人員自學4本規(guī)定的管理類圖書，考試通過率達到90%。 6. 年度培訓計劃書-分類培訓/學習計劃 就是對年度計劃進行的培訓和學習活動分門別類列出清單，目的是讓閱讀者對培訓部門一年當中將要組織哪些具體的培訓活動一目了然。這里所說的分門別類是指將針對不同部門或?qū)蛹壍娜藛T要進行的培訓和學習活動列出清單。清單必須具體說明哪些人在什么時間將接受哪些內(nèi)容和形式的培訓和學習，并且說明每一具體的培訓和學習活動所需要實現(xiàn)的目標

9、。 需要特別指出的是，員工學習不止于常見的聘請外部培訓師來企業(yè)做內(nèi)訓、讓內(nèi)部培訓師執(zhí)行內(nèi)訓和派員工外出學習三種形式。還包括本章第三節(jié)將要接受的視頻學習、有組織的讀書活動、有組織的師帶徒、有組織的內(nèi)外部標桿學習等以及“結(jié)果導向的個人學習”和“結(jié)果導向的組織學習”所涉及的培訓內(nèi)容。在制定培訓計劃時，一定要說明采取什么培訓和學習方式。如果在培訓和學習方式上不明確，則培訓計劃必定流于空談，是沒有任何意義的。 同時還應(yīng)注意，對于采取非課堂形式的學習，還應(yīng)清楚地介紹將要采 取的組織形式。因為這類學習活動可能不為公司領(lǐng)導所熟知，對其作必要的說明，有助于他們了解這類學習形式，并增加他們對培訓部門的價值認同感。

10、 7. 年度培訓計劃書-培訓預(yù)算 這是所有類型培訓計劃的必備內(nèi)容，沒有預(yù)算的培訓計劃不能構(gòu)成真正意義上的計劃。培訓預(yù)算是對計劃周期內(nèi)要舉行的培訓和學習活動所涉全部直接費用的計算結(jié)果。預(yù)算必須做到精細縝密才具有說服力，才能得到公司領(lǐng)導的審核通過。 需要指出的是，預(yù)算源于計劃培訓和學習活動的數(shù)量和組織形式，來自數(shù)量維度的預(yù)算很容易計算出來。培訓部門在制訂培訓計劃時，關(guān)注的焦點不應(yīng)只是預(yù)算本身，而應(yīng)將目光更多地聚焦于構(gòu)成培訓和學習預(yù)算的因子上。一次由內(nèi)部培訓師執(zhí)行的培訓活動和由外部培訓師執(zhí)行的培訓活動所需要的花費有天壤之別；通過一次有組織的讀書活動獲得的某一專項知識與通過參加外部公開課的形式獲取同樣

11、的專業(yè)知識，最終的效果可能不相上下，但費用卻存在天壤之別。有經(jīng)驗和責任心的培訓經(jīng)理會通過在培訓形式上精心策劃，用較少的費用滿足較多的培訓需求，而缺少經(jīng)驗和責任心的培訓經(jīng)理則可能會通過選擇“高質(zhì)高價”的培訓課程，使既定的培訓經(jīng)費只能換來較少的員工學習機會。 在現(xiàn)實中，許多企業(yè)并不是基于培訓需求在做培訓預(yù)算，而是正好反過來基于培訓預(yù)算總額來選擇滿足那些既重要由緊急的培訓需求，這是十分正常的。問題只在于，你是盡最大可能的用有限的培訓經(jīng)費去滿足更多的培訓需求，還是讓有限的培訓項目消耗掉本來就不多的培訓經(jīng)費。 8. 年度培訓計劃書-培訓效果的測量方法 在培訓計劃中說明培訓效果的測量方法有三層意義：一是便

12、于公司領(lǐng)導審議通過培訓計劃，不能被通過的培訓計劃是沒有價值的；二是培訓部門自身應(yīng)當認識到，每一項活動都應(yīng)有其效果的測量方法，不能被測量就不能有效地管理與控制培訓活動的過程；三是可以提高培訓部門在組織內(nèi)部的專業(yè)形象，在內(nèi)部的專業(yè)形象越高，培訓工作獲得各方面支持的可能性也就越大。 9. 年度培訓計劃書培訓效果的保障措施 這里所說的保障措施指影響培訓效果的管理措施。換言之，在培訓計劃書中，應(yīng)有針對每一類別的培訓與學習活動的質(zhì)量保證措施。這些措施的有效性是唯一的標準。 10. 年度培訓計劃書-問題和建議 這是完整的培訓計劃書最后一部分內(nèi)容。在這一部分，應(yīng)簡要說明執(zhí)行本計劃將可能面臨的問題，包括公司領(lǐng)導

13、對培訓支持方面的問題，經(jīng)費投入方面的問題、內(nèi)部培訓師管理方面的問題、企業(yè)文化學習環(huán)境方面的問題等等，這些問題都是培訓部門無法自行解決的。在陳述可能遇到的問題之后，還應(yīng)該針對問題提出相應(yīng)的對策建議或要求。 第二節(jié) 定義學習方式 接下來我們討論學習方式問題。這是因為學習方式是一份培訓計劃書的靈魂所在。有兩點直接理由可以說明這一點：醫(yī)師，所有組織的培訓或?qū)W習活動都必然要落實到一定的學習方式上，離開一定的學習方式，培訓計劃便不稱其為真正意義上的培訓計劃，而只是一種想法或打算；二是， 沒有具體的學習方式便不能計算出需要的培訓預(yù)算，而沒有具體預(yù)算的培訓計劃不是完整的計劃，至少是很難獲得通過的計劃。 所以，

14、我們說在指定培訓計劃時必須考慮學習方式。但這是一個十分麻煩的問題，因為有太多讓人眼花繚亂的員工培訓或?qū)W習方式可供選擇。 1. 學習方式的選擇原則 在選擇培訓學習方式時，培訓經(jīng)理無需像學者那樣去深入研究形形色色的學習方式的學術(shù)前沿定義，只需知道常規(guī)情況下，面對何種學習者、教授何種內(nèi)容，需要采用何種學習方式即可。 培訓經(jīng)理在選擇培訓方式時，只有培訓經(jīng)理可以自主掌控的學習方式才是值得考慮采取的學習方式。對可以掌控的標準是：學習內(nèi)容和形式可以由培訓經(jīng)理發(fā)起，學習過程可以為培訓經(jīng)理完全或部分控制、學習成果能夠完全或部分計為培訓經(jīng)理的業(yè)績的學習方式。 2. 12種可控的學習方式 1) 聘請外部講師做內(nèi)訓

15、2) 內(nèi)部講師執(zhí)行內(nèi)訓 3) 外派員工學習 4) 內(nèi)部標桿學習 5) 企業(yè)學習期刊 6) 發(fā)起專題自學與創(chuàng)新活動 7) 師帶徒/導師制 8) 外部標桿學習 9) 組織視頻學習 10) 組織讀書和知識競賽活動 11) 組織問題分析會 12) 在線學習 3. 聘請外部講師做內(nèi)訓 1) 優(yōu)點 ? 將人員集中在一個特定空間里學習，避免了個各種可能的干擾，學習效果相對較好； ? 培訓師有專業(yè)培訓經(jīng)驗，了解成人學習的特點，善于使用專業(yè)的培訓技術(shù)和技巧，容易調(diào)動學習者的學習興趣； ? 培訓師可能具有企業(yè)內(nèi)部培訓師或管理人員所不具備的豐富的經(jīng)驗和知識，可以為學習者帶來新的知識和技能； ? 由于這類培訓師是外來

16、的和尚，他們?nèi)菀自趯W習者的心目中造成權(quán)威性，這將有利于學習者接受培訓師的觀點。 2) 不足 ? 成本較高； ? 培訓師所授予的知識和技能可能并不適應(yīng)企業(yè)的實際需要； ? 培訓師在培訓中所傳達的某些信息可能導致學習者對本公司形象不滿，或可能引起內(nèi)部的觀念沖突。 4. 內(nèi)部講師執(zhí)行內(nèi)訓 1) 優(yōu)點： ? 成本低，這一點無需解釋； ? 他們十分了解企業(yè)內(nèi)部環(huán)境及學習者的情況，無需調(diào)研便能設(shè) 計和實施有針對性的培訓項目； ? 他們的培訓形式可能不如外部培訓師那樣專業(yè)，但培訓不會偏離企業(yè)對學習者的基本要求； ? 不會造成觀念沖突； ? 他們往往能夠把傳授的知識和技能與企業(yè)對員工的制度性考核和管理要求糅合

17、在一起，因而培訓的實際效果往往更好。 2) 不足 ? 專業(yè)度不如外部培訓師； ? 知識面可能相對較窄，不能適應(yīng)學習者對多樣化知識和技能的要求； ? 內(nèi)訓師可能在學習者心目中缺乏外部培訓師那樣的“權(quán)威”感，因而不利于學習者接納他們的觀點。 5. 外部員工學習 是指派出員工參加外部培訓機構(gòu)或大學主辦的培訓課程、講座、進修或職業(yè)認證課程。參加這類培訓的往往是企業(yè)中層級較高的管理人員和技術(shù)人員。 1) 優(yōu)點 ? 在參加學習的人員較少的情況下，學習成本相對于外部培訓師來企業(yè)內(nèi)部授課成本較低； ? 由于參加這類培訓班的往往來自多行業(yè)的學員，學員之間可以相互交流實踐經(jīng)驗；、 ? 在這類培訓班上，培訓師可以無

18、所顧忌地講授新思想和新觀 念，因而學員可以學習到新的有用的知識和技能。 2) 不足 ? 成本依然較高； ? 企業(yè)無法控制參訓人員的行為和知識掌握情況； ? 由于參與這類培訓為學習者提供了交友的機會，學習者也可能成為其他企業(yè)“挖角”的對象。 6. 內(nèi)部標桿學習 內(nèi)部標桿學習，就是在企業(yè)內(nèi)部樹立學習榜樣，包括榜樣部門、榜樣人員、榜樣班組等。樹立內(nèi)部標桿要注意兩點：醫(yī)師所樹榜樣必須讓人心悅誠服；二是要整理出文字資料指導其他員工學習。 培訓經(jīng)理掌控這一學習方式一般需要一次采取三種方法： 一是，獲取內(nèi)部先進組織或個人的相關(guān)信息。這些內(nèi)部先進的組織和個人不是培訓部門所授予的，而是企業(yè)組織通過一定的評比方式

19、產(chǎn)生的，通常為周期性獎勵對象，培訓部門要做的就是把那些已經(jīng)被企業(yè)授予先進的組織或個人作為鮮活的培訓教材來看待和使用。 二是，收集整理他們的先進事跡，并把他們的先進事跡轉(zhuǎn)換成為可觀摩、可閱讀、可收聽、可傳授的真實的案例； 三是，通過組織觀摩，讓先進分子現(xiàn)身說法、案例討論、將案例穿插到特定的培訓課程中等方式來傳播先進者的經(jīng)驗。 7. 企業(yè)學習期刊 這是我們的一個特定的主張：企業(yè)內(nèi)部培訓部門可以通過編輯一份電子或紙質(zhì)內(nèi)部期刊或者設(shè)計一個專用內(nèi)部網(wǎng)站，用以有計劃地向內(nèi)部特定 的員工傳授特定范圍的知識、技能和相關(guān)信息。這一學習方式不僅對企業(yè)學習型組織的建設(shè)有很好的推動作用，而且如果操作得當，員工能夠從中

20、能學習到大量的知識和技能，同時對集中呈現(xiàn)培訓部門的工作績效也具有不可低估的作用。 企業(yè)只需要指派1-2名員工作為編輯人員并在企業(yè)內(nèi)部和外部發(fā)展若干特約撰稿人就可以展開這種方式的學習，因而學習成本十分低廉，尤其是在采用電子媒體的情況下。這一學習方式的關(guān)鍵點在于編輯人員和受聘作為特約撰稿人的水平怎么樣，其中編輯人員的組織能力和版面設(shè)計人員的平面設(shè)計水平將直接決定這種學習方式的效果。 中小規(guī)模的企業(yè)在不具備編輯一份學習期刊的情況下，可以利用墻報和板報的形式進行相似功能的實踐。 8. 發(fā)起專題自學與創(chuàng)新活動 這是學習文化建設(shè)良好的企業(yè)可以長期致力的一項學習活動。它是建立在員工個人自學與創(chuàng)造知識的理論觀

21、點基礎(chǔ)之上的。 培訓部門通過精心策劃，在公司領(lǐng)導的支持下和直線部門管理人員的配合下，來推動特定專題的員工自學和創(chuàng)造活動，能夠收到積極的學習效果。比如，面向全公司員工發(fā)起以成本節(jié)約為主題的個人自學與創(chuàng)新活動，面向銷售服務(wù)部門全體員工發(fā)起以提高顧客服務(wù)質(zhì)量為主題的個人自學和創(chuàng)新活動等。 這一學習方式的有效程度受制于三個關(guān)鍵點： 一是主題活動的意義對公司發(fā)展的意義越大，成功的可能性就越大； 二是公司領(lǐng)導的支持程度越高，成功的可能性越大； 三是對員工的精神和物質(zhì)刺激越大，成功的可能性越大。 還應(yīng)指出的是，這一學習方式能否持續(xù)應(yīng)用，在極大程度上取決于過去采取這類學習活動所收到的成效。因此，富有成效的策劃

22、與組織這類學習活動是這一學習方式得以持續(xù)的核心變量。 9. 師徒制/導師制 許多公司通常會在新員工入職時，把一位或多位新員工分配給以為經(jīng)驗豐富的老員工，有老員工幫助新員工掌握他們實現(xiàn)工作所涉及的各種知識和技能，這種方式就叫做師帶徒。這種方式被廣泛采用的理由是，老員工有足夠的工作經(jīng)驗，當他們應(yīng)對具體工作需要，指導新員工學習時，能夠迅速使新員工進入工作狀態(tài)，并建立起工作能力。但這種方式的效果會受制于老員工的經(jīng)驗和心態(tài)。如果老員工本身的經(jīng)驗缺乏或者對公司心存抱怨，則他們可能會把新員工教“歪”。 要使師帶徒的學習方式發(fā)生理想的作用，應(yīng)做好兩點： 一是要對師傅進行科學的評估和選拔，并輔以適當?shù)募钍侄危?/p>

23、 二是要形成師帶徒的教學模式和標準。 與師帶徒學習方式相似的是導師制。采取導師制有兩種經(jīng)驗可循：一是指定內(nèi)部資深的主管作為新員工或資歷淺的員工的導師，二是聘請一位或多位外部專家顧問作為特定崗位人員的導師。二者的共同特征是，當學生在工作中碰到問題時，可以隨時或定期向?qū)熣埥?。導師在學生有請求時，會盡力給予指導。 10. 外部標桿學習 外部標桿學習的典型模式是，派出特定的人員前往著名的企業(yè)參觀， 之后由懂得這家企業(yè)發(fā)展歷史和管理發(fā)展經(jīng)歷的人士講解這家企業(yè)在這些方面的經(jīng)驗與成果，使學習者從中得到某種教育或啟示。 這種學習方式的最大魅力在于它能夠使學習者“身臨其境”感受一家企業(yè)在某些方面的經(jīng)驗，它往往

24、不僅僅在形式上更能調(diào)動學習者的興趣，而且實際學習的效果也優(yōu)于理論講解式的學習形式。采取這種學習方式的兩個關(guān)鍵點：一是能否聯(lián)系到真正值得參觀學習的標桿型企業(yè)；二是所找到的講解人是否真正透徹地了解這家企業(yè)。 11. 組織視頻學習 許多中小企業(yè)經(jīng)常采用這種方式。它們的通常做法是：買來著名培訓師的視頻課程，組織特定的人員集體觀看。這種學習方式的成本非常低廉。 但需要指出的是，在自由放任的條件下組織員工收看視頻培訓的學習效果在多數(shù)時候并不好。要解決視頻學習的效果問題，需要“創(chuàng)造性學習。所謂創(chuàng)造性學習是指培訓經(jīng)理在組織有關(guān)人員集中進行視頻課程學習之前，自己首先要消化這些課程，并將課程中培訓師講述的內(nèi)容與本

25、公司的實際工作結(jié)合，列出若干問題，在組織學習的過程中，每收拾一部分的內(nèi)容后，詢問大家記住了那些概念、觀點和方法，同時拋出一個或多個與現(xiàn)實工作緊密聯(lián)系的問題，讓大家充分展開討論。 12. 組織讀書和知識競賽活動 采取這一種學習方式的一般組織方法是：培訓經(jīng)理精心選擇一部分實用性強的圖書，每一個時間段發(fā)給特定的員工一本書，要求他們在業(yè)余時間閱讀，并在規(guī)定的學習周期結(jié)束后將閱讀者集中起來，通過有獎競賽的方式回答相關(guān)概念、觀點和方法，以便進一步理解書籍中的知識點，還可 以讓閱讀者介紹在實際工作中運用所學知識和技能的經(jīng)驗體會等。 13. 組織問題分析會 是指將特定的人員集中起來，就工作中的某些問題查找原因

26、并尋找解決方案。這同樣是一種值得培訓經(jīng)理創(chuàng)造性采用的一種學習方式。采用這種方式需要組織者懂得并善于運用“腦力震蕩”，“魚骨圖”等分析方法。當然，各部門或工作團隊平時養(yǎng)成的工作氛圍將是決定采取這種方法能否產(chǎn)生好效果的關(guān)鍵點。 14. 在線學習 這種學習方式是指在由通信技術(shù)、微電腦技術(shù)、計算機技術(shù)、人工只能、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和多媒體技術(shù)等所構(gòu)成的電子環(huán)境中進行的學習，因而也成為基于技術(shù)的學習。E-Learning概念一般包括三個部分： 1) 以多種多媒體格式表現(xiàn)的內(nèi)容 2) 學習過程的自動化管理 3) 由學習者、內(nèi)容開發(fā)者和專家組成的網(wǎng)絡(luò)化社區(qū)。 在線學習的優(yōu)勢在于靈活、快捷，員工可以在任何時間、地點進行

27、學習。但是其也有局限性，主要表現(xiàn)在： 1) 缺乏人性化的溝通。 2) 實踐功能薄弱。 3) 學習內(nèi)容和技術(shù)方面的局限。 第三節(jié) 預(yù)算不足的解決辦法 許多企業(yè)的培訓經(jīng)理在做年度培訓計劃時碰到的一個尷尬問題就是培訓預(yù)算不足。培訓預(yù)算不足意味著一部分培訓需求甚至是相當多的培訓需求不能得到滿足，或者是意味著培訓經(jīng)理想做的培訓活動無法進行。進一步的推理是，因為預(yù)算不足，沒有太多的培訓可做，培訓經(jīng)理存在的價值也就自然打折扣了。 培訓經(jīng)理在培訓預(yù)算不足的情況小可通過五種策略來制訂培訓計劃： 1. 合理安排學習方式 當一家企業(yè)只愿意拿出10萬元作為年度培訓預(yù)算時，如果培訓經(jīng)理用這筆錢請外部培訓師來企業(yè)做內(nèi)訓，大約3-5天的培訓便全部耗掉了。而如果這個企業(yè)的培訓經(jīng)理選擇通過多樣的學習方式滿足員工的學習需求，比如采取內(nèi)部培訓師執(zhí)行培訓，通過編輯內(nèi)部學習期刊的方式學習，通過讀書和知識競賽的方式學習或者通過有組織的問題分析會學習，通過內(nèi)部標桿學習，通過有組織的視頻學習，則足夠一位培訓經(jīng)理忙乎整整一年，如果組織工作富有創(chuàng)意，則員工學習活動同樣會有聲有色。 2. 壓縮單一課程培訓時間 對于不請外部培訓師來內(nèi)部授課不足以滿足的培訓需求，應(yīng)盡可能的壓縮每