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1、福建三木集團股份有限公司 管理模式和人力資源咨詢項目 - 如何進行崗位評價 -,今日議題,工作評價的定義 工作評價的意義 工作評價的注意事項 工作評價的方法介紹,工作評價的定義,工作評價：也稱職務評價或崗位評價,指采用一定的方法對企業(yè)中各 種工作崗位的價值作出評定,以作為員工工資分配的依據(jù)。 職位：指一個組織中特定人員承擔的各種職責的集合。例如，秘書是一個職位，處理函件、管理文件、人事接待、會議記錄等職責構(gòu)成了秘書職位。 工作：指組織中一組職責相似的職位的集合。例如，某企業(yè)辦公室有三個秘書,這三個秘書職位就構(gòu)成一個秘書工作。它在我國企業(yè)人事管理中與崗位、職務同義。,今日議題,工作評價的定義 工

2、作評價的意義 工作評價的注意事項 工作評價的方法介紹,工作評價是薪酬制度設計過程的重要環(huán)節(jié),工作評價的意義,可以為比較廣泛范圍的人事管理提供依據(jù) 工作評價中所搜集的信息和結(jié)果可以為人力資源管理提供依據(jù)，例如確定招聘條件、培訓技術(shù)標準等。 容易被理解和受歡迎 工作評價可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價值標準，引導員工朝更高的效率發(fā)展。,工作評價的意義,有利于改善勞動關(guān)系 工作評價為員工參與工資確定過程的各個方面提供了機會，并且為工資結(jié)構(gòu)的確定提供了一個十分準確和值得信賴的基礎。 有利于實現(xiàn)同工同酬 一各個

3、崗位在整體工作中的相對重要性來確定其工資等級，能夠保證同工同酬原則的實現(xiàn)，有利于消除工資結(jié)構(gòu)中的不公正因素，維護企業(yè)工資等級間的邏輯和公正關(guān)系。,今日議題,工作評價的定義 工作評價的意義 工作評價的注意事項 工作評價的方法介紹,第一，是“對事不對人”。此方法只根據(jù)被評職務本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務描述為基礎，不考慮擔任該職務特定人物的特點與情況，也不需考慮外界人才市場的價格與條件；,第二，工作評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。工作評價是根據(jù)預先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響指標逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎；,第三，評分時僅考慮該職務相

4、對于本公司的貢獻，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務的情況。,今日議題,工作評價的定義 工作評價的意義 工作評價的注意事項 工作評價的方法介紹,工作評價方法介紹,工作排序法,根據(jù)各種工作的相對價值或它們各自對組織的貢獻來由高到低進行排列,定義：,成立評價委員會和選擇需要評價的工作 通過工作分析，以職務說明書作為排序依據(jù) 進行評價排序 簡單排序法：簡單高低排序 交錯排序法：先挑出價值最高的工作，再挑出價值最低的工作， 然后在選次高次低等等 成對比較法：把工作對象兩兩比較，然后將對比的結(jié)果綜合比 較，得出全部工作的排序結(jié)果。,方法：,缺乏時間和財力作規(guī)劃工作的公司 結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司 勢力單薄的公司,適

5、用范圍：,工作排序法,簡單方便 容易理解和應用,優(yōu)點：,難以避免主觀性 標準定義寬泛，沒有明確的補償因素作參考和修正 評價主體要非常熟悉評估的客體 缺乏定量分析 可以按價值大小進行排序，但無法顯示崗位之間價 值差距的大小,缺點：,因素比較法,因素比較法可以看作是工作排序法的改進,定義：,成立評價委員會和選擇需要評價的工作 通過工作分析，以職務說明書作為排序依據(jù) 進行評價排序 簡單排序法：簡單高低排序 交錯排序法：先挑出價值最高的工作，再挑出價值最低的 工作，然后在選次高次低等等 成對比較法：把工作對象兩兩比較，然后將對比的結(jié)果綜 合比較，得出全部工作的排序結(jié)果。,方法：,時間和財力匱乏的公司

6、結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司 勢力單薄的公司,適用范圍：,海氏系統(tǒng)方法：“三分一統(tǒng)”的組成形式,1、三個分表： 依據(jù)三種付酬因素：知識技能、解決問題能力及職務所承擔的責任，把職務進行量化分解，形成相應的三個分表分別進行評分。 2、統(tǒng)一加權(quán)匯總： 最后根據(jù)各職務的特點賦予不同的權(quán)重計算出加權(quán)總分，即為該職務對公司的貢獻分值。,海氏系統(tǒng)方法的適用范圍,管理類工作崗位 專業(yè)技術(shù)類工作崗位,海氏職務分析指導量表之一：智能水平指導量表,付酬因素之一：智能水平 智能水平是指使工作達到規(guī)定的標準所需要的、通過任何方式所獲得的各種技術(shù)和技巧的總和。 智能水平的衡量包括廣度和深度，即綜合性和透徹性兩個方面。一種工作可能需要涉

7、及大量事物的某一方面知識，也可能需要涉及少量事物的大量知識。因此，智能水平是廣度和深度的乘積。它包括三個子因數(shù) 。,智能水平子因素之一：科學知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗,用來反映任職者教育背景和工作經(jīng)驗方面的要求。 A、B、C、D表示訓練有素的程度，是由受教育的程度加工作經(jīng)驗所決定的。 E、F、G、H表示建立在中等教育學科基礎之上的專門技術(shù)和專業(yè)技 能，是通過長期工作實踐獲得的。,智能水平子因素之一：科學知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗,A. 基本的業(yè)務水平: 達到基本的工作規(guī)則要求與工作訓練 B. 初等的業(yè)務水平: 熟悉不很深入的、標準的工作規(guī)則，并使用簡單的設備和機器 C. 中等的業(yè)務水平: 指精通整

8、個過程或整個系統(tǒng)，并熟悉的掌握某種專門設備和使用 方法,智能水平子因素之一：科學知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗,D.高等的業(yè)務水平: 通過各種途徑獲得的，能夠給某一單一職能工作提供額外的廣度和深度的某種專門（非技術(shù)性的）技巧。 E.基本的專門技術(shù)： 需要掌握需的深入的實踐技能和慣例，或科學知識，或者兩者兼?zhèn)涞某浞旨夹g(shù),智能水平子因素之一：科學知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗,F. 熟練的專門技術(shù): 通過在一個專門的或技術(shù)的領(lǐng)域中的廣泛實踐或經(jīng)驗而獲得的、深入掌握的實踐技能和慣例或科學理論，或者兩者綜合的精通的技術(shù)。 G. 精通的專門技術(shù)： 通過廣泛的、提高性或?qū)ｉT性的訓練而獲得的，對關(guān)鍵性的技術(shù)、實踐和理論

9、的精通。 H. 權(quán)威的專門技術(shù)： 對科學知識或某種學科特殊的、無比的精通。,智能水平子因素之二：管理技巧和要求,指在經(jīng)營、輔助和直接管理領(lǐng)域中，協(xié)調(diào)涉及各種管理情景的各種職能，并使之一體化的技巧。這種技巧既可以執(zhí)行性的應用，也可以商議性的運用，還涉及組織、計劃、執(zhí)行、監(jiān)控和評價職能的綜合運用。它分為以下幾個等級： 起碼的 相關(guān)的 多樣的 廣博的 全面的,智能水平子因素之三：人際關(guān)系技巧,指人際關(guān)系方面積極的、熟練的、面對面交往的技巧。人際關(guān)系有三個等級： 基本的：一般的禮貌就夠了 重要的：在作出某種決策之前，需要事先對可能產(chǎn)生的反應進行估計，但不作為影響決策的關(guān)鍵因素來考慮。 關(guān)鍵的：激勵他人

10、去作某件事情是工作的一個關(guān)鍵性的要求。如果不注重人際關(guān)系技巧，工作就無法完成。,智能水平指導量表說明,以上三個因素的每種組合分值如量表所示，即為該職位智能水平的相對價值。表中各數(shù)值的相對差異，遵循心理測量學所謂15%韋伯分級定律。,智能水平指導量表,智能水平指導量表應用舉例,舉例： 小車司機班班長、產(chǎn)品研發(fā)工程師、營銷副總進行評分,智能水平指導量表應用舉例：小車司機班班長,小車司機班班長在專業(yè)知識方面沒有太多的要求，只需高等業(yè)務水平；在管理技巧方面，管理一批司機，工作簡單，只需起碼的；在人際技能方面，小車司機文化雖然不高，但均是為企業(yè)高級管理人員提供服務，長期與高管人員在一起，他們在某種程度上

11、有一定的特權(quán)，應付起來不太容易，需要最高一級即關(guān)鍵性人際處理技巧。所以其技能因素價值分數(shù)為175,智能水平指導量表應用舉例：產(chǎn)品研發(fā)工程師,產(chǎn)品研發(fā)工程師負責企業(yè)的研發(fā)工作，要求有很高的專門知識，因此在專門知識方面應是精通專門技術(shù)的；在管理技巧方面，其主要工作是獨立開展研究活動，無須管理或很少有開展管理活動的必要，因此應為起碼的；在人際技能方面，應為基本的。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價值分為304。,智能水平指導量表應用舉例：營銷副總,營銷副總在企業(yè)中全面主管營銷事務，而營銷工作往往是企業(yè)中最難應付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面應是全面的；營銷副總要精通營銷管理的各項專門知識，并

12、要在下屬當中樹立起自己的絕對權(quán)威，方可充分調(diào)動廣大營銷人員的積極性，因此在專業(yè)知識方面應是權(quán)威專門的；在人際技巧方面，它需要熟練的人際技巧，這是關(guān)鍵的。因此技能價值分為1400。,海氏職務分析指導量表之二：解決問題能力指導量表,解決問題過程包括考察與發(fā)現(xiàn)問題，分清已找出問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對性地擬出若干備選對策，在權(quán)衡與評價這些對策各自利弊的基礎上做出決策，然后據(jù)此付諸實施等環(huán)節(jié)。 關(guān)于“解決問題能力” ，與工作職位要求承擔者對環(huán)境的應變力和要處理問題的復雜度有關(guān)，海氏評價法將之看作是“智能水平”的具體運用，因此以智能水平利用率（%）來測量。 解決問題的能力可以分解為兩個成分

13、：,海氏職務分析指導量表之二：解決問題能力指導量表,思維環(huán)境：指定環(huán)境對任職者思維所設定限制的松緊程度或環(huán)境要求任職者的應變能力；從幾乎一切都按規(guī)定辦的第一級（高度常規(guī)的），到只作了含混規(guī)定的第八級（抽象規(guī)定的），此成分共分八級。 思維難度：指解決問題時當事者需要進行創(chuàng)造性思維的程度，從幾乎無需動多少腦筋只需按老規(guī)矩辦的第一級（重復性的），到完全無規(guī)范可供借鑒的第五級（無先例的），此成分共設了五個等級。,解決問題能力指導量表,解決問題能力指導量表應用舉例,司機班班長屬于最基層管理者，管理活動受到企業(yè)各種規(guī)章制度和上級的約束，其思維環(huán)境屬“標準化的”；其管理不需要太多的創(chuàng)造性，基本上是“模式化的

14、”。,解決問題能力指導量表應用舉例,產(chǎn)品開發(fā)工程師在產(chǎn)品開發(fā)過程種受到行業(yè)規(guī)范、各種技術(shù)標準等的限制，其思維環(huán)境為“廣泛規(guī)定的”；但由于產(chǎn)品開發(fā)屬于高創(chuàng)造性的活動，其思維難度為“無先例的”。,解決問題能力指導量表應用舉例,營銷副總是企業(yè)市場的開拓者，每天都要面對瞬息萬變的市場獨立作出營銷決策，很多情況下企業(yè)都缺乏明確的政策指導，其思維環(huán)境屬“抽象規(guī)定的”。為了占領(lǐng)市場，營銷副總需要開展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在企業(yè)無先例可循，其思維難度為“無先例的”。,海氏職務分析指導量表之三：承擔的職務責任指導量表,職務所承擔的責任是指擔任職務人員的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響。包括以下三個衡量因素：

15、 職務責任：可能造成的經(jīng)濟后果，分為四級，即微小的、少量的、中級的和大量的。每一級都有相應的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定 職務對結(jié)果的作用，分為四級：,海氏職務分析指導量表之三：承擔的職務責任指導量表,第一級是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務上做一點貢獻。 第二級是咨詢性作用，即出點主意和建議，補充些解釋與說明，或提供點方便。這兩種作用都是間接性的、輔助性的。 第三級是分攤性作用，即共同負責的，指跟本企業(yè)內(nèi)部（不包括本人的下級和上司）其他部門或企業(yè)外部的別人合作，共同行動，因而責任分攤。 第四級是主要的，即由本人承擔主要責任，獨立承擔或雖然有別人參與，但他們是次要的、附屬的、

16、配角性的。這兩種作用都屬直接性的、主角性的。,海氏職務分析指導量表之三：承擔的職務責任指導量表,行動的自主程度：職務在多大程度上受到指導與控制，分為九級。這一方面是從自由度最小的第一級（有規(guī)定的）到自由度最大的第九級（一般性無指引的）。,承擔的職務責任指導量表,承擔的職務責任指導量表應用舉例,小車司機班班長行動自由度小，只屬“標準化的”；但他為整個小車司機班的帶頭人，所起的作用是“主要的”；不過他級別太低，對經(jīng)濟后果的責任也是“微小的”。,承擔的職務責任指導量表應用舉例,產(chǎn)品開發(fā)工程師的行動自由度比較大，屬于“受到方向性指導”；職務責任不大，“略有”影響；對后果形成的影響比較大，因為其對企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)和企業(yè)進一步發(fā)展有直接影響，屬于“分攤的”。,承擔的職務責任指導量表應用舉例,營銷副總在企業(yè)內(nèi)地位很高，享有廣泛授權(quán)，行動的自由度很高，屬于“戰(zhàn)略性指引”；他全面主管企業(yè)的營銷工作，作用為“主要的”；他的決策有時直接決定企業(yè)的生死存亡，責任是“巨大的”。,職務評價因素權(quán)重