人力資源暑期實習(xí)報告范文格式范文

1、人力資源暑期實習(xí)報告范文格式范文一、實習(xí)目的1 、通過實習(xí)，讓學(xué)生接觸社會，認(rèn)識社會，初步了解人 力資源管理工作的實際，把所學(xué)的知識綜合地運用于實踐， 使之在實踐中得到檢驗并指導(dǎo)實踐，從而培養(yǎng)其獨立從事人 力資源管理工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源管 理工作奠定基礎(chǔ)。2 、通過實習(xí)，使學(xué)生加深國家對人力資源管理方面方針 政策的理解，進(jìn)一步堅定從事人力資源管理工作的信心、增 強(qiáng)工作使命感和責(zé)任感，提高綜合素質(zhì)。3 、通過實習(xí)，檢查管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)的教育教 學(xué)工作，了解辦學(xué)情況，找出差距和不足，吸取經(jīng)驗和教 訓(xùn)，改進(jìn)今后的工作來不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。二、實習(xí)意義 專業(yè)畢業(yè)實習(xí)是人力

2、資源管理專業(yè)教學(xué)工作的重要組成 部分，是全面實施素質(zhì)教育、提高學(xué)生綜合素質(zhì)的重要途 徑，對學(xué)生認(rèn)識社會、適應(yīng)社會、了解人力資源管理工作的 實際、培養(yǎng)分析和解決實際問題的能力有重要作用。三、實習(xí)時間XX-7-13 XX-8-25四、實習(xí)單位s 服飾 （*） 有限公司人力資源部 （ 以下簡稱 s 公司 ）五、實習(xí)內(nèi)容（ 一） 日常人事變動的手續(xù)辦理 日常人事變動主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動和 適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這 也是在 s 公司實習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職 責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容、1. 入職(1) 核實入職者的身份，檢查其是否帶

3、有身份證、兩張一 寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者 照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。(2) 收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相 關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時向入職 者提供試用版的新員工入職指引并簡單介紹操作流程。(3) 提供錄用審批表給入職者，讓其拿到所入部門請 部門領(lǐng)導(dǎo)審批。(4) 經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回錄用審批表，檢查填寫 是否規(guī)范、完整。(5) 指導(dǎo)入職者簽訂勞動合同，需要簽訂保密協(xié)議的 崗位同時要簽訂公司的保密協(xié)議，辦理廠牌、工作證。(6) 簽訂完成后，再次檢查入職者材料 ( 應(yīng)聘登記表、錄 用審批表、合同 /保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件

4、、學(xué)歷 / 資 格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表 ) 是否齊備。(7) 將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的 地方及時與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。(8) 經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進(jìn)員工名單中 并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近， 然后在 k3 系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完 畢后將入職者的所有資料歸檔。2. 離職(1) 提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取辭職申請 書。(2) 經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回辭職申請書 并提供離職交接表與離職員工，簡單交代其去各部門辦 理工作交接。(3) 待離職員工辦理完畢上交離職交接表時，檢查各 項交接工作是否交接完畢，

5、相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)， 確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。(4) 將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月 人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同 時在 k3 系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料 歸檔。3. 轉(zhuǎn)正(1) 按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員， 至人力資源部領(lǐng)取普通員工轉(zhuǎn)正考核表，并由本人寫一 份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。(2) 部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就 普通員工轉(zhuǎn)正考核表做出考評，并給予相關(guān)意見。(3) 經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請 書交至人力資源部審批。(4)

6、檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整， 轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清 楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。(5) 將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入 本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在k3 系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。4. 調(diào)動(1) 有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所 在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部 領(lǐng)取崗位調(diào)動申請表。(2) 由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收 部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考 察時間。(3) 經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資

7、源 部，核實調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn) 后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表 崗位調(diào)動人員名單中，并在 k3 系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和 崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。( 二) 招聘1. 網(wǎng)上篩選簡歷s 公司目前的招聘需求比較大，在前程求學(xué)網(wǎng)、 * 人才網(wǎng) 和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘崗位和需求人數(shù)比 較多，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷 （ 包括直接發(fā)到郵 箱中的簡歷 ） 。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關(guān)鍵重要 的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試 著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要 求，例如相關(guān)工作經(jīng)

8、驗、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步 篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。2. 電話預(yù)約面試 在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工 作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng) 聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行 電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹 公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線 等基本情況。3. 接待應(yīng)聘者者 每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選 后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員 工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相 應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的

9、崗位須提供初 試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的 及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試 的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。4. 面試 對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡單了解 應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通 等方面的信息。六、關(guān)于 s 公司人力資源管理過程中的一些問題 通過這一個多月的實習(xí)，對 s 公司有了一定的了解，在 人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識。根據(jù) 這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀 察所得，覺得 s 公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問 題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)

10、主流地 位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、 薪酬設(shè)計、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工 作實踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個方面、（ 一） 現(xiàn)代人力資源管理制度不健全在 s 公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事 管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工 資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險管 理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合 企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達(dá)到盡最 大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳 統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置

11、方面很難做到人事相宜，人 崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配 置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗， 情大于法的人事管理仍然普遍存在。（ 二 ） 組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理目前， s 公司有大大小小的部門多大 20 多個，部門之間 相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng) 導(dǎo)的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影 響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè) 置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā) 展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直 接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職 責(zé)是什么、人員編制

12、多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過， 多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化 配置，這對公司長遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。（ 三 ） 人員的選拔和任用存在不良局面s 公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工 的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過內(nèi) 部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才 能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員 工的積極性。同時，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著這 樣一個問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會多大于通 過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋 友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但 是，

13、這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān) 系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事 情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到 任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā) 展。（ 四） 員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏 可能有這樣一種感覺，新進(jìn)的員工對自己在公司的未來 發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以 至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自 然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流 失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。 究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對 員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃

14、，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒 有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可 能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn) 的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不 乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單 一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣 或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是使一部分行 政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到 難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造 成了人才難招，人才難留的困難局面。 （五） 現(xiàn)代人力資源管 理的工具沒有充分利用目前， s 公司在人力資源管理這塊用的是金蝶 k3 人力資 源管

15、理系統(tǒng) (以下簡稱 k3) 。它的主要功能有、 (1) 基礎(chǔ)人事管 理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保 福利、考勤管理等管理模塊 ;(2) 專業(yè)人力資源管理。包括能 力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計、績效管理等 功能模塊 ;(3) 員工自助。提供分角色的 ceo 平臺、經(jīng)理人平 臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用k3 的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程 中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升 hr 專業(yè)管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用。但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分 利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工

16、合同等簡單的錄 入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。 在做人事報表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有 利用各個模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠 excel 等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影 響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的 重視，另一方面缺乏掌握 k3 系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也 沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。( 六) 日常人事管理的流程不規(guī)范 據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人事變 動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā) 生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前 7 天領(lǐng)取考核表，用人部門須

17、在 3 天內(nèi)作出評估并交至人力資 源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的 甚至?xí)砩习雮€月至一個月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是 延期 ?人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng) 晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn)正時間，有的甚至 還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響 他們的轉(zhuǎn)正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評 估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按 期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或 者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚 至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失

18、去了意義。另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15 天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源 部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個 人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部 處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人 員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效 地掌握人員信息，控制人才流失。求學(xué)網(wǎng)七、改善當(dāng)前問題的建議及措施（ 一） 關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè) 首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人 力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持， 提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行 權(quán)，一切以公

19、司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變 傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、 培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等建立健全并對其擁有一定 的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應(yīng)堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視 人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī) 范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休 假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到 有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分 明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于 法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。（ 二） 關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置 首先，對各個

20、部門和崗位做一個實地調(diào)查和分析，砍去 可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力 資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部 門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡 化、清晰。同時要將各個組織分清職責(zé)，明確部門的作用。 第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實際工作需求，嚴(yán)格按照企 業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要 有限制，不能隨意更改，對崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進(jìn)行必要 的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。（ 三 ） 關(guān)于人員選拔和任用 第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人 才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視 內(nèi)部競爭

21、和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人 所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng) 驗甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供 機(jī)會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān) 鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要 防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個 人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠(yuǎn)計議，樹立所有人 員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人 理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。（ 四） 關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃 首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度， 不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面

22、的培訓(xùn)，要 充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校 搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其 制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn) 制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財 的培訓(xùn)。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員 工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處 的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失 率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對等的報酬，還要 在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定 出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種 發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，設(shè)置多條平等競爭的

23、晉升階 梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負(fù)的希 望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機(jī)制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵 員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在 一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。（ 五 ） 關(guān)于 k3 系統(tǒng)的開發(fā)利用首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘 k3 系統(tǒng)的各個模塊的功能?，F(xiàn)在 這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一 下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機(jī)構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員 做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操 作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管 理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、 社會保險和福利等完善起

24、來 ; 負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建 立起來 ; 負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網(wǎng) 絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完 善，然后向全公司推行、改進(jìn)，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達(dá)到管 理系統(tǒng)化。（ 六） 關(guān)于人事管理流程 第一，規(guī)范流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改 進(jìn)和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。 第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有 人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能 隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的 行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下 就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤

25、，嚴(yán)重的給出警告 或相應(yīng)的處分。八、實習(xí)感悟 首先，感謝秦老師對這次暑期實習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持， 感謝 s 公司給我的這次實習(xí)機(jī)會，感謝 s 公司人力資源部的 所有同事在這段時間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對我 的實習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。這段時間的實習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上 得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是 要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。記得剛進(jìn) s 公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新 的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項事務(wù)等 等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財富的 “夢工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機(jī)不會使用，工

26、作流程 不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能 及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問， 拿不定的就去找部門的同事確認(rèn)。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細(xì)，真正把每一件 事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行 為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公 司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面 試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和 文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不 良的影響，而不僅僅是個人的事情。通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學(xué)校學(xué) 得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結(jié)合是需要磨 練的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最 接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的不斷進(jìn)步 和快速發(fā)展，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超 前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來 的，尤其是現(xiàn)代人力資源