第五六章復(fù)習(xí)題

1、第5次作業(yè) 績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程1、影響績(jī)效管理實(shí)施的因素（ D ）A、人 B、環(huán)境 C、組織 D、以上都是 2、績(jī)效管理的有效實(shí)施需要的密切合作才能實(shí)現(xiàn)（ C ）A、人力資源管理部門、企業(yè)高層及員工 B、人力資源管理部門、直線管理者、及企業(yè)高層 C、人力資源管理部門、直線管理者、企業(yè)高層及員工 D、直線管理者、企業(yè)高層及員工 3、在績(jī)效問(wèn)題上，直線管理者與員工的目標(biāo)是（ A ）A、相同的 B、部分相同的 C、完全不同 D、前期是相同的，后期不同 4、員工在績(jī)效管理實(shí)施中的角色是（ C ） A、任務(wù)執(zhí)行者、業(yè)績(jī)記錄者 B、任務(wù)執(zhí)行者、信息溝通者、業(yè)績(jī)記錄者、支持者 C、任務(wù)執(zhí)行者、信息溝通者、業(yè)績(jī)

2、記錄者 D、任務(wù)執(zhí)行者、信息溝通者、支持者 5、績(jī)效管理培訓(xùn)的作用不包括哪項(xiàng)（ D ） A、增進(jìn)員工對(duì)績(jī)效管理的了解和理解 B、消除誤解和抵觸情緒 C、讓主管們掌握績(jī)效管理的操作技能，確保績(jī)效管理的有效性 D、提高公司業(yè)績(jī) 6、在績(jī)效培訓(xùn)過(guò)程中信息交流是單向的且培訓(xùn)對(duì)象處于被動(dòng)地位的方式是（ C ） A、電子培訓(xùn)法 B、小組討論法 C、課堂教學(xué)法 D、專題討論法 7、小組討論法與專題討論會(huì)相比，其優(yōu)點(diǎn)不包括哪項(xiàng)（ B ） A、比較不正式 B、更受公司高層歡迎 C、可以使受訓(xùn)者更容易放松 D、節(jié)省籌備錄像帶和租用設(shè)備等方面的費(fèi)用 8、根據(jù)績(jī)效信息的內(nèi)容和績(jī)效信息收集的途徑，不屬于績(jī)效信息收集的方

3、法（ A ） A、工作分析法 B、問(wèn)卷調(diào)查法 C、不定期抽查法 D、觀察法9、在績(jī)效計(jì)劃階段，績(jī)效溝通側(cè)重的是（ C ） A、員工匯報(bào)工作進(jìn)程的情況或就工作中遇到的困難向主管求助，尋求解決的方法 B、主管人員對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正 C、管理者和員工對(duì)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致 D、對(duì)員工的工作做出公正、合理和全面的評(píng)價(jià)，并對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題提出進(jìn)一步改進(jìn)的意見 10、從輔導(dǎo)的目的角度將員工輔導(dǎo)劃分為（ C ） A、績(jī)效差的員工和績(jī)效好的員工 B、具體指示型輔導(dǎo)和鼓勵(lì)型輔導(dǎo) C、日常輔導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃輔導(dǎo) D、方向引導(dǎo)型輔導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃輔導(dǎo)第6次作業(yè) 績(jī)效考核1、運(yùn)用科學(xué)的考核

4、方法對(duì)員工在績(jī)效周期內(nèi)的工作過(guò)程、工作結(jié)果和工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟地考核與評(píng)價(jià)的過(guò)程，稱為（ A ）A、績(jī)效評(píng)價(jià) B、績(jī)效管理 C、績(jī)效指標(biāo) D、績(jī)效計(jì)劃 2、績(jī)效考核通常又被稱為 （ D )A、績(jī)效評(píng)估 B、績(jī)效評(píng)價(jià) C、業(yè)績(jī)考核 D、以上選項(xiàng)都正確 3、從內(nèi)涵上看，績(jī)效考核包括兩層含義：一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行考核；二是（ C ） A、績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考核 B、績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià) C、績(jī)效考核是對(duì)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)進(jìn)行考核 D、績(jī)效考核是人力資源管理的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的

5、規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考核 4、從外延上看，績(jī)效考核就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析、考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程，它有三層含義，以下不屬于這三層含義的是（ D ） A、績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考核，并使考核之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) B、績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià) C、績(jī)效考核是人力資源管理的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考核 D、績(jī)效考核可以為組織的人力資源管理工作提供有效的參考依據(jù) 5 、以下選項(xiàng)中對(duì)績(jī)效考核的目的陳述正確的是 （ D ） A、通過(guò)績(jī)效考核還可以發(fā)現(xiàn)

6、員工的優(yōu)劣勢(shì)，幫助其發(fā)揮自己的潛力，為員工個(gè)人的科學(xué)發(fā)展提供可靠的信息 B、通過(guò)績(jī)效考核可以為組織的人力資源管理工作提供有效的參考依據(jù)，完善人力資源管理的各項(xiàng)工作 C、通過(guò)績(jī)效考核，可以監(jiān)測(cè)整個(gè)組織的運(yùn)行狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，為解決問(wèn)題提供依據(jù) D、以上選項(xiàng)都正確 6、1954 年，在管理的實(shí)踐一書中首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的人是（ C ）A、楊杰 B、凌文銓 C、德魯克 D、方俐洛7、按照績(jī)效考核主體劃分，績(jī)效考核可以分為（ D ） A、上級(jí)考核、下級(jí)考核 B、相互考核、自我考核 C、專業(yè)機(jī)構(gòu)人員考核、專門小組考核 D、以上選項(xiàng)都正確 8、下列選項(xiàng)不屬于績(jī)效考核主體選擇

7、的要求的是（ C ）A、堅(jiān)持原則，大公無(wú)私，公平公正，心理素質(zhì)良好 B、清楚考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及防范措施 C、應(yīng)該對(duì)被考核人員的工作情況有一定的了解 D、熟悉組織考核政策、考核程序、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn) 9、以下哪項(xiàng)不屬于同事考核的缺點(diǎn)（ B ）A、考核結(jié)果受到同事之間的關(guān)系的影響，比如說(shuō)關(guān)系親密的同事可能會(huì)在考核時(shí)彼此給個(gè)高分，關(guān)系差的同事可能會(huì)在考核時(shí)彼此給個(gè)低分，這就會(huì)影響考核的客觀性 B、使得考核程序復(fù)雜化，降低了考核工作的效率 C、同事的性格特征也會(huì)影響考核的結(jié)果，友善的同事會(huì)給其他同事一個(gè)較好的得分，不夠友善的同事會(huì)給其他同事一個(gè)不好的得分 D、在競(jìng)爭(zhēng)的團(tuán)隊(duì)里這種考核會(huì)導(dǎo)致同事

8、之間關(guān)系更加緊張 10、以下選項(xiàng)中不屬于直接主管考核的優(yōu)點(diǎn)的是（ D ） A、可以增加主管在員工心中的權(quán)威性，有利于主管指揮和命令的有效性 B、對(duì)員工的崗位職責(zé)和工作任務(wù)最了解，平時(shí)與員工接觸最多，因而對(duì)員工的考核能夠做到全面、科學(xué) C、可以增加主管的責(zé)任心，提高主管的工作積極性，使得主管對(duì)員工的安排更加有序 D、會(huì)使員工更加信任考核結(jié)果的公正性，減少員工的反感和意見11、績(jī)效考核主體培訓(xùn)的內(nèi)容包括 （ D ） A、考核基礎(chǔ)理論和知識(shí)培訓(xùn) B、考核技能培訓(xùn) C、考核道德和考核紀(jì)律 D、以上都正確 12、從員工個(gè)人層面來(lái)講，由于員工個(gè)人所處的層次和工作崗位的性質(zhì)不同，考核程序也不同，不過(guò)一般都可

9、以借鑒統(tǒng)一的程序，哪一個(gè)不是一般程序的內(nèi)容（ C ） A、各級(jí)部門整理好績(jī)效考核資料，送交人力資源部存檔 B、人力資源管理部門根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和組織考核的總體規(guī)則，制定好組織的員工績(jī)效考核制度并發(fā)放給各單位。 C、人力資源部制定具體考核計(jì)劃 D、員工參照標(biāo)準(zhǔn)及本人實(shí)際工作情況，寫好自我評(píng)價(jià)上交直接主管 13、從績(jī)效管理體系的完備性、管理心理學(xué)和組織行為學(xué)原理來(lái)分析，產(chǎn)生績(jī)效偏差這個(gè)問(wèn)題主要有兩方面原因，客觀原因和主觀原因。以下哪項(xiàng)是不屬于主觀原因的（ A ） A、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一造成的偏差 B、考核者認(rèn)為過(guò)于嚴(yán)格的考評(píng)會(huì)對(duì)下屬的工作積極性和業(yè)績(jī)產(chǎn)生不利的影響 C、考評(píng)人在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的

10、暗示下，很容易接受他們的看法而改變自己原來(lái)的看法 D、考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，把績(jī)效中的某一方面甚至與工作績(jī)效無(wú)關(guān)的某一方面看得過(guò)重 14、在實(shí)際的績(jī)效考核運(yùn)行中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些偏差，其中一種常見的就是暈輪效應(yīng)，具體表現(xiàn)為（ A ） A、考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，把績(jī)效中的某一方面甚至與工作績(jī)效無(wú)關(guān)的某一方面看得太重，從而影響了整體績(jī)效的考評(píng) B、考評(píng)人員對(duì)被考評(píng)者的某種特殊的偏見而影響對(duì)其工作實(shí)績(jī)的考評(píng) C、對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，過(guò)多的從今起的某種表現(xiàn)出發(fā)，忽視長(zhǎng)期表現(xiàn) D、對(duì)所有的被考評(píng)者的結(jié)論差不多 15、考評(píng)人在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法而改變自己原來(lái)

11、的看法，這就是考核中的 （ C ） A.寬松錯(cuò)誤 B.暈輪效應(yīng) C.暗示/壓力效應(yīng) D.趨中錯(cuò)誤 16、基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核中，績(jī)效檢查的方式包括的是（ D ） A、自我檢查 B、互相檢查 C、專門的部門進(jìn)行檢查 D、以上都正確17、下列選項(xiàng)屬于目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)的是（ D ） A、可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo) B、參與管理可以增加員工對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)同度，使得員工積極性提高 C、員工參與還可以增加目標(biāo)設(shè)置的可行性，減少?zèng)Q策失誤 D、以上都正確18、GE 公司的企業(yè)文化中坦率和公開是最顯著的特點(diǎn)，因此績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)與提升使人們關(guān)注的重點(diǎn)，在績(jī)效考核中希望將員工分類對(duì)待，實(shí)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)方法，適用的是（ B

12、 ） A、排序法 B、強(qiáng)制分布法 C、配對(duì)比較法 D、關(guān)鍵事件法19、排序法、強(qiáng)迫分配法和配對(duì)比較法常被用于（ A ） A、基于個(gè)體業(yè)績(jī)比較的績(jī)效考評(píng) B、基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核 C、基于工作標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核 D、基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核20、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）的理論基礎(chǔ)是（ C ） A、暈輪效應(yīng) B、手表定理 C、二.八法則 D、馬太效應(yīng)21、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法中不包括的是（ D ） A、標(biāo)桿基準(zhǔn)法 B、成功關(guān)鍵分析法 C、策略目標(biāo)分解法 D、評(píng)價(jià)中心法22、選擇有效 KPI 的原則不包括 （ D ） A、重要性 B、可操作性 C、職位的可控性 D、可分解性23、平衡計(jì)分卡包含財(cái)務(wù)、客

13、戶、_ 及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)互為關(guān)聯(lián)的維度（ D ） A、間接利益相關(guān)者 B、員工 C、股東 D、內(nèi)部流程24、平衡計(jì)分卡的“平衡性”體現(xiàn)在（ D ） A、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的平衡 B、長(zhǎng)期與短期的平衡 C、外部與內(nèi)部的平衡 D、以上選項(xiàng)都正確25、我們?cè)谒刭|(zhì)考核時(shí)最為常見和有效的一種方法是（ D ） A、個(gè)人需求量表 B、個(gè)人行為量表 C、工作樣本測(cè)驗(yàn) D、關(guān)鍵事件訪談26、行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)適合于對(duì)( A )的工作進(jìn)行考評(píng)。 A、管理性、事務(wù)性 B、管理性、技術(shù)性 C、事務(wù)性、技術(shù)性 D、管理性、事務(wù)性、技術(shù)性27、目標(biāo)管理法屬于( D )考評(píng)方法。 A、品質(zhì)主導(dǎo)型 B、行為主導(dǎo)刑 C、能力主導(dǎo)型 D、效果主導(dǎo)型28、一般而言，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用（A）的考評(píng)方法進(jìn)行考核。A、結(jié)果導(dǎo)向B、行為導(dǎo)向C、品質(zhì)導(dǎo)向D、綜合性導(dǎo)向案例分析：李某是某公司生產(chǎn)部