如何防止勞動(dòng)糾紛

1、如何預(yù)防勞動(dòng)糾紛,在普及法律知識(shí)的今天，廣大員工已強(qiáng)烈地意識(shí)到提高自身素質(zhì)，依靠法律、法規(guī)維護(hù)自身權(quán)益的重要性，所以正確處理與員工之間關(guān)系，預(yù)防、避免勞動(dòng)糾紛出現(xiàn)，已成為現(xiàn)代管理者的必修課程之一。,前 言,在本次課程中我們將共同討論 如何預(yù)防勞動(dòng)糾紛，共同尋求最佳解決方案 本次討論議程： 第一篇： 由勞動(dòng)糾紛引出的問(wèn)題 第二篇： 處理員工違紀(jì)技巧 員工違紀(jì)處理的原則和依據(jù) 員工違紀(jì)的處理方式與時(shí)限 處理違紀(jì)員工時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 案例分析：,第三篇：解雇員工的技巧 解雇員工的前期工作 利用安撫與緩解沖突技巧化解被解雇員 工抗拒心態(tài)； 理智處理解雇面談的突發(fā)事件 案例分析：,第二篇：處理員工違紀(jì)技巧

2、 我們經(jīng)常強(qiáng)調(diào)：罰款、處罰等都是管理手段，而教育、避免 下次重犯才是公司的最終目的！但是該處理的還是要處理的，重要的是處理得當(dāng)，比如： 員工違紀(jì)處理的原則和依據(jù) 1、原則：公平、公正、合理 2、依據(jù)：應(yīng)依據(jù)本公司的行政管理準(zhǔn)則中的相關(guān)規(guī)定 員工違紀(jì)的處理方式與時(shí)限 1、處理方式：面談 2、處理時(shí)限：最好當(dāng)天處理、最晚不超過(guò)第二天 處理違紀(jì)員工時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題及技巧 1、忌未經(jīng)調(diào)查、取證、分析而當(dāng)場(chǎng)肯定員工的錯(cuò)誤； 2 2、一定要在公平、公正的前提條件下進(jìn)行處理； 3、面談時(shí)要先肯定員工的優(yōu)點(diǎn)，從而引出員工的缺點(diǎn)/錯(cuò)誤，并加以點(diǎn)評(píng)、教育。,案 例： 彭某是某家工廠的修理工，因所處工廠連續(xù)幾個(gè)月訂單

3、較多，晚上均要加 班至凌晨一點(diǎn)下班，而第二天早上八點(diǎn)鐘上班，所在彭某在一天早上工作時(shí)，趴在桌子上睡覺(jué)，剛好被其主管看到。 請(qǐng) 問(wèn)： 如果您就是那位主管時(shí)，您是如何處理的？,第二篇：解雇員工的技巧 當(dāng)某位員工已不再適合留在公司發(fā)展時(shí)，您千萬(wàn)不要馬上對(duì)他說(shuō)：“公司要解雇你，你走吧” 正確的做法應(yīng)為： 1、查看、找出符合解雇員工的相關(guān)條款、依據(jù)； 勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的， 用人單位可以隨時(shí)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同： a：在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的； b：嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的； c：嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的； d：被依法追究刑事責(zé)任的。

4、 行政管理準(zhǔn)則中的解雇管理理規(guī)定。,2、保全、收集過(guò)錯(cuò)解雇中有關(guān)證據(jù)的原因與種類； 收集原因： 當(dāng)您要解雇某位員工時(shí)，您就必須提供相關(guān)的 證 據(jù)或理由向被解雇的員工攤牌，這樣，員工才會(huì) 心服口服，進(jìn)而避免發(fā)生沖突。 收集種類： 一是員工所違反的公司規(guī)章及勞動(dòng)紀(jì)律的具體條款； 對(duì)于企業(yè)規(guī)章及勞動(dòng)紀(jì)律，除應(yīng)盡量詳細(xì)地制定條款 外，還應(yīng)以適當(dāng)方式告知職工，在制定和公布規(guī)章制 度時(shí)，交由員工閱讀，并由員工簽字確認(rèn)。如果在勞 動(dòng)合同期間，企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行修改的，也應(yīng)再次交 由員工閱讀并確認(rèn)。這樣，一旦糾紛發(fā)生，就不會(huì)出 現(xiàn)員工否認(rèn)有此規(guī)定的情況。,二是員工的違紀(jì)行為； 通常，可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主

5、要有： 1）違紀(jì)員工的 “檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說(shuō)明等； 2）有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄； 3）其他員工及知情者的證明； 4）有關(guān)物證； 5）有關(guān)書證及視聽(tīng)資料； 6）政府有關(guān)部門的處理意見(jiàn)、處理記錄及證明等。 注意：對(duì)于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí) 記錄在案。每次違紀(jì)時(shí)，您都作出相應(yīng)的書面處理材料， 要求員工簽字； 3、告之行政人事部，共同商討解雇細(xì)節(jié)；,特別提醒： 當(dāng)您找不到相依據(jù)的條款或規(guī)定 時(shí)，即表示員工還未達(dá)到要解雇條件，此時(shí)，您就要特別小心處理，這時(shí)可采取兩種方法： 收集足夠的證據(jù)后再進(jìn)行解雇； 將處罰升級(jí)，此項(xiàng)特別適用于員工違反公司的

6、相關(guān)規(guī)定后，不但不肯認(rèn)錯(cuò)誤，且態(tài)度惡劣、 拒寫檢討書、拒簽警告通知書、罵人等；,利用安撫與緩解沖突技巧化解 被解雇員工抗拒心態(tài) 當(dāng)您進(jìn)行了以上的工作后，就可以安排以下的工作： 1、選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)、相關(guān)人員與被解雇的員工進(jìn)行面談。 2、 2、面談的原則：分別安排人扮演黑臉及白臉，正面、反面與員 工進(jìn)行交談，以避免員工情緒激動(dòng)，致使矛盾加大。 3、 3、面談技巧： a a：表述技藝： 在向員工表述公司的決定時(shí)，應(yīng)刻意顯得非常冷靜和深沉， 并且一再?gòu)?qiáng)調(diào)解雇員工并非員工本身的能力問(wèn)題，而是他 的能力特長(zhǎng)與工作崗位需要的能力特點(diǎn)不相符合，如果換 一家公司可能會(huì)有更大的發(fā)展前途。并且希望員工以主動(dòng)

7、辭職的方式離開公司。,b：談話技巧： 特別注意引導(dǎo)讓員工談出他自己的內(nèi)心的想法和感受 ，盡量的讓他把對(duì)公司的不滿（甚至是偏見(jiàn)）發(fā)泄到 這次談話中。 c：注意事項(xiàng)： 必須仔細(xì)地體會(huì)員工話語(yǔ)中的含義，分析是否可能會(huì)出 現(xiàn)一些報(bào)復(fù)性行為。如有應(yīng)努力延長(zhǎng)與其談話的時(shí)間，有時(shí)會(huì) 是三個(gè)小時(shí)，四個(gè)小時(shí)，甚至更長(zhǎng)，直至讓他放棄這種念頭為 止。 解雇談話，更向是語(yǔ)言上的較量。你必須清楚地表明公司 的觀點(diǎn)，并且要對(duì)員工的激進(jìn)的提問(wèn)做出合理的、合乎公司利 益的解釋。另外，還要從員工的角度出發(fā)，幫員工分析下面的 路該怎么走，并且?guī)椭⑵鹦判?。同時(shí)，還要千方百計(jì)的 讓員工發(fā)現(xiàn)出自己的怨氣，以防止出現(xiàn)更嚴(yán)重的后果。

8、,理智處理解雇面談的突發(fā)事件 每個(gè)人都很難承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，同樣，員工往往也不會(huì)對(duì)公司解雇他的理由表示認(rèn)同。更多的是，他會(huì)將這種解雇更多的歸結(jié)為管理的問(wèn)題或人際關(guān)系的問(wèn)題，并且由此會(huì)產(chǎn)生較為強(qiáng)烈地不滿。 如果在解雇面談中因員工一時(shí)沖動(dòng)，引至一些突發(fā)事件，如打人等，在場(chǎng)參與面談的的人員均應(yīng)理智、冷靜、隨機(jī)的應(yīng)變措施，千萬(wàn)不可以沖動(dòng)行事。,張某是某玻璃廠的搬動(dòng)工，他在一次獨(dú)立搬運(yùn)玻璃的過(guò)程中，不小心碰到謝某亂擺在通道內(nèi)的膠桶，而導(dǎo)致手中的玻璃破碎。事后，張某的主管以破壞公司財(cái)產(chǎn)為由，解雇張某。結(jié)果，張某心理極不平衡，立即并找人毆打了其主管。 問(wèn)題： 1、請(qǐng)分別指出以上案例中不正確之處。 2、如果是您，您該如何處理這件事情？,案例一：,某員工在上班時(shí)間看小說(shuō)，被其主管看到，其主管當(dāng)即開具了一份警告通知書給其，并按規(guī)定罰