2015XX企業(yè)年度人力資源狀況分析報告13頁].doc

1、2015XX 企業(yè)年度人力資源狀況分析報告 13頁1封面作者： ZHANGJIAN僅供個人學習，勿做商業(yè)用途* 年度人力資源狀況分析報告為了更好地完善公司的人力資源制度改革， 幫助公司人力資 源經(jīng)管走向規(guī)范化、規(guī)范化、職業(yè)化，通過有效經(jīng)管，更大程度 提升調(diào)動員工工作積極性。 本次人力資源分析主要采用了問卷調(diào) 查、員工行為觀察、員工代表溝通交流、整理匯總歷史資料等方 法，通過這些方法基本清晰公司人力資源經(jīng)管的現(xiàn)狀， 并對公司 在人力資源經(jīng)管各個環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題進行了重點分析， 形成了 以下報告：第一部分 公司的人力資源現(xiàn)狀一、 集團總部人力資源結構分析集團總部現(xiàn)有員工 119 人，其中，高層經(jīng)管

2、人員 11 人，占 9.24%,中層人員 24人，占 20.2%,基層 84 人，占 70.6%（二） 不包括基層后勤輔 助類崗位的總部員工現(xiàn)有 107（三 ） 高層隊伍結構分析 高層隊伍的年齡結構良好，平均年齡 44 歲，年富力強，學歷結構較合理，全日制第一學歷均在大 專及以上，資質(zhì)上有 6 人（占上 36%為高工， 18%為中級， 18% 為助工，28% 高層隊伍的結構缺陷主要是 73%業(yè)經(jīng)管方面的 訓練， 在 11名高層中只有 2 有一定現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)管經(jīng)歷。 高 層人員的職稱和資質(zhì)匹配度不足以應對企業(yè)發(fā)展需求（四 ） 中層隊伍結構分析中層隊伍的平均年齡是 38.7歲，年齡結構如下：中層隊

3、伍的工齡結構分析： 現(xiàn)有人員中引進的， 時劣勢是缺 乏對建筑行業(yè)的認知。過 10 年，企業(yè)忠誠度較高，中層隊伍的 第一學歷結構分析：本科占通過函授或其它在職教育形式， 90% 學歷，同時還有二名中層獲取 MBA 工， 62%還未獲得任何職稱。 資質(zhì)上有 8 位（ 3 3 % ）中層獲得一級建造師。缺陷是：職稱和資 質(zhì)持有率太低，有待提升。 （五 ） 基層隊伍結構分析 基層隊伍的平均年齡是 30.6 歲，具體占比如下： 基層隊伍的第一學歷結構如下：二、 71 人，包括營崗 6 人。2. 經(jīng)營體系人員平均年齡 30.6 歲，其中 30 歲以下占 61%,年齡結構相對是比較合理的，具體如下：2、 自

4、營工程人員的年齡結構：平均年齡在34 歲人員司齡結構 95%都是 1 人員是從公司老員工中選取外， 建 設中，也不是很穩(wěn)定。 4、 人員學歷結構： 自營工程人員職稱和資質(zhì)結構分析：想，現(xiàn)在要重新通過考試取證， 十分有困難， 主要是實踐經(jīng)驗豐 富而理論知識欠缺，年齡小于 25 歲的，可能書本知識能背下， 但又欠缺實踐經(jīng)驗， 所以同樣難以通過。 只能先著手完善年齡小 于 25 歲員工的五大員證和二級證， 同時對中間那部分 2535 歲 的員工鼓勵他們?nèi)⒓右唤ㄅ嘤柡腿∽C。四、聯(lián)營工程人員結構分析（包括鷹潭 BT 、半山半城、贛 州國光）1、聯(lián)營工程：所有非自營工程，不論哪種承包模式，均計 為聯(lián)營工

5、程，目前共計 107人。2、聯(lián)營工程人員年齡結構：平均年齡 34 歲3、人員司齡結構：4、以下學歷，普遍學歷偏低。人，二級建造師 17第二部分總體上，能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，、公司人力資源經(jīng)管理念方面存在的問題（一）公司對人力資源沒有足夠的認識公司經(jīng)管層缺乏戰(zhàn)略性人力資源經(jīng)管觀， 人力資源經(jīng)管與公 司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于事務性結合階段， 尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略 決策提供依據(jù)、充當助手的作用。（二）公司經(jīng)管層還未完全樹立人力資本投資觀表現(xiàn)為常在投資觀與費用、 成本觀之間徘徊， 常常猶豫不定， 口頭支持多，實踐行為表現(xiàn)少。（三）公司經(jīng)管層未形成參與人力資源經(jīng)管的理念人力資源經(jīng)管不僅僅是人力資源

6、經(jīng)管部門的工作， 而應該是 所有中高層的一項日常性工作，但目前公司經(jīng)管層對此認識不 足。公司經(jīng)管層除人力資源部的必須有外，其他部門經(jīng)理少有人力資源經(jīng)管意識， 難能主動將部 門經(jīng)理工作與人力資源經(jīng)管結合考慮問題。 由于缺乏人力資源經(jīng)管意識， 公司部門 經(jīng)理也很少將人力資源經(jīng)管理念貫徹于日常經(jīng)管之中。 當然高層中也同樣存在這些 問題二、人力資源規(guī)劃存在的問題1、目前還未形成動態(tài)和發(fā)展形態(tài)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、 動態(tài)的工作， 隨著公司戰(zhàn)略目 標的改變，不斷地進行調(diào)整和完善， 平衡人力資源的供給和需求， 使企業(yè)對環(huán)境適應能力更強， 更具有競爭力。 但從公司目前的情 況來看，尚未進行人

7、力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常?！邦^痛醫(yī) 頭，腳痛醫(yī)腳” ，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務招人、聘人，缺 乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。2、缺乏人才市場觀、競爭觀對于公司所需要的經(jīng)營、 生產(chǎn)技術人員和工程經(jīng)管人員在人 事政策規(guī)劃、 薪酬福利政策規(guī)劃方面未按人才市場競爭規(guī)律奉行 傾斜性政策，致使公司在相關人才的獲取、 保留方面缺乏競爭力。3、工作分析工作分析是招聘、 培訓員工的規(guī)范基礎， 是對員工進行績效 考核的依據(jù)， 也是工作評價和薪酬設計的依據(jù)。 目前公司在工作 分析上存在的問題主要如下：公司在理論上不清楚工作分析的基礎性作用， 實踐上未利用 （也無法利用）工作分析的信息于人力資源經(jīng)管實踐。在 2011 年攀

8、成 德雖然在企業(yè)內(nèi)部做了工作分析問卷調(diào)查， 但因前期未做溝通宣講， 后期 未匯總跟進、公示并運用結果，所以等于沒有對企業(yè)產(chǎn)生任何幫助。缺乏對部門職責的科學界定。 在過去二年， 公司通過請來的 幾家咨詢公司對幾個部門制定了一些看似很漂亮的三級職能表， 但這些 很學術，缺乏實用性?？梢姡緫匦驴茖W地界定部門職責，才能制 定出客觀、合理的崗位職責。3）工作分析：通過人力資源調(diào)查問卷反映出員工對職責，工 作挑戰(zhàn)、成就等方面的意見和想法：工作職責： 認為很清楚的只占 28.5%，基本清楚的占 54.2%， 比較模糊的占 14.2%，認為自己完全不清楚的占 2.8%，關于這方面 員工的想法是上級在分工

9、時能客觀、科學，不是能者多勞，一概而 論。同時也反映出部門分員工覺得上級臨時安排的任務太多， 甚至 有些和崗位本職工作不關聯(lián)， 造成認識不清， 也養(yǎng)成了等待指示工作的習慣。文檔收集自網(wǎng)絡，僅用于個人學習工作緊迫性：認為很緊迫的占 31.4%，較緊迫的占 60%，一 般的占8.5%，認為較輕松和很輕松為 0；關于這方面還未收集到具 體的想法或建議C.工作忙閑不均的情況：在 31.4%的員工身上存在，關注這 部門員工的時間經(jīng)管和工作分配。工作飽和度： 1 7. 1 %的員工認為自己是超負荷 ,60%的員工認 為自己工作很飽滿， 22.8%認為自己基本飽滿。這樣的結果只能分二 方面來操作：一確實是超負荷的一定要調(diào)整并給予關注， 二不是工作 量真的達到了，而是員工工作效率問題產(chǎn)生的就要培訓和優(yōu)化了工作挑戰(zhàn)性：認為很有挑戰(zhàn)性的占 14.2%，較挑戰(zhàn)的占 57.1%，一般的占 25.7% ，認為沒有挑戰(zhàn)性的為 0；關于這方面還未收集到具體的想