面試方法咨詢工具

1、面試方法咨詢工具面試方法咨詢工具現(xiàn)代社會(huì)是人才的社會(huì)，人才是決定一個(gè)組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但怎樣才能選拔出真正的人才，做到人崗的最佳匹配呢？這便是人才選拔中的面試及測(cè)評(píng)方法問題了。測(cè)評(píng)方法.技術(shù)是人才選拔的工具，是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。下面本人結(jié)合自己的學(xué)習(xí)和工作經(jīng)驗(yàn)，將人才選拔方法作一個(gè)簡(jiǎn)要的分享。封閉式提問這種提問方法是指答案是唯一的，有限制的，是在提問時(shí)給對(duì)方一個(gè)框架，讓對(duì)方只能在框架里選擇回答。這 樣 的 提 問 能 夠 讓 應(yīng)聘 者 按 照 指 定 的 思 路 去 回 答 問 題 ， 不 至 于 跑 題 。例 如 ： A. B. C你 更 喜 歡 哪 個(gè) ？你 是 樣 的 嗎 ？開放式提問

2、開放式提問是指提出比較概括.廣泛.范圍較大的問題，對(duì)回答的內(nèi)容沒有嚴(yán)格的限制，給對(duì)方以充分自由的發(fā)揮余地。例如：你為什么 樣？這樣應(yīng)聘者就不能只用簡(jiǎn)單的“是”或“不是”來回答問題。追問法就是當(dāng)談到某個(gè)關(guān)鍵問題時(shí)，主考官順著應(yīng)聘者的回答繼續(xù)發(fā)問，深發(fā)掘一些與此職位相關(guān)的信息，甚至可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者是否在說謊。結(jié)構(gòu)化面試法就是首先對(duì)招聘職位進(jìn)行分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目，并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，遵循特定的程序，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。以此來判斷該候選人是否能勝任這個(gè)職位。結(jié)構(gòu)化面試主要適用于對(duì)教育背景.工作經(jīng)驗(yàn)等客觀因素的考察。進(jìn)行科學(xué)有效的結(jié)構(gòu)化面試，能幫助企業(yè)對(duì)

3、應(yīng)聘者進(jìn)行更為準(zhǔn)確的個(gè)人能力評(píng)估，降低企業(yè)招聘成本。非結(jié)構(gòu)化面試法是指沒有既定的模式.框架和程序，主考官預(yù)先大致確定面試的內(nèi)容， “隨意”向應(yīng)試者展開提問，主考官可以針對(duì)應(yīng)聘者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問。這個(gè)方法主要適用于對(duì)個(gè)人能力.綜合素質(zhì)等主觀因素的考察。這 種 面 試 方 法 簡(jiǎn) 單 易 行 ， 內(nèi) 容 靈 活 ， 應(yīng) 聘 者 防御 心 理 比 較 弱 ， 了 解 的 內(nèi) 容 比 較 直 接 ， 可 以 有 重 點(diǎn) 地 收 取 更 多 的信 息 。行為描述式面試過去的行為是未來行為的最好預(yù)言。行為描述式面試法是通過在應(yīng)聘者過去的資料中發(fā)現(xiàn)的完整行為事例來推測(cè)其工作表現(xiàn)的一種方法，它主要圍繞應(yīng)

4、聘者某一行為的情景.工作任務(wù).工作行為.工作結(jié)果展開。此方法在具體的運(yùn)用過程中，面試考官會(huì)要求應(yīng)聘者就某個(gè)具體行為事件按照上述四個(gè)要素展開，通過對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問和挖掘，了解其行為特征.能力水平及素質(zhì)狀況。其目的是通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題.處理問題的綜合能力，據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。STAR 原則是此面試當(dāng)中非常重要的一個(gè)理論。S task，中文含義為目標(biāo)，即是要考察應(yīng)聘者在其背景環(huán)境中所執(zhí)行的任務(wù)與角色，從而考察該應(yīng)聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應(yīng)能力 Aresult,中文含義為結(jié)果，即該項(xiàng)任務(wù)在

5、行動(dòng)后所達(dá)到的效果 壓力面試壓力面試是考官故意制造緊張的氣氛，以了解應(yīng)聘者在有外界壓力的環(huán)境下的反應(yīng)，考官會(huì)問一些讓應(yīng)聘者比較難堪的問題或者針對(duì)應(yīng)聘者不愿意回答的某一問題做一連串的發(fā)問，直到應(yīng)聘者無法回答，這個(gè)方法主要用于考察應(yīng)聘者的靈活應(yīng)變能力.情緒控制能力及心理素質(zhì)。常用的情景模擬測(cè)試方法：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論其操作方式是給應(yīng)聘者一個(gè)待解決的問題，給他們大約一個(gè)小時(shí)左右的時(shí)間，讓他們展開計(jì)論以解決這個(gè)問題，應(yīng)聘者的最佳數(shù)量一般是5 人，其中不指定哪一個(gè)人充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)然在討論的過程中一般會(huì)自發(fā)地產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要考察被評(píng)價(jià)者的組織協(xié)調(diào)能力.領(lǐng)導(dǎo)能力.人際交往能力.辮論說服能力以及

6、決策能力等等，同時(shí)也可以考察被評(píng)價(jià)者的自信心.進(jìn)取心.靈活性.情緒論的穩(wěn)定性以及團(tuán)隊(duì)合作精神等個(gè)性特征。公文處理測(cè)試又叫文件筐測(cè)試.它將被評(píng)價(jià)者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評(píng)價(jià)者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評(píng)價(jià)者在一定的時(shí)間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。公 文 處 理 測(cè) 試 通 過 對(duì)應(yīng) 試 者 的 計(jì) 劃 . 授 權(quán) . 預(yù) 測(cè) . 決 策 . 溝 通 等 方 面 能 力 ， 特 別 是 針 對(duì)應(yīng) 試 者 綜 合 業(yè) 務(wù) 信 息 ， 審 時(shí) 度 勢(shì) 全 面 把 握 . 運(yùn) 籌 自 如 的 素 質(zhì) 的 考 察 ，來 考

7、察 其 作 為 高 層 管 理 者 綜 合 性 管 理 技 能 。尤 其 是 考 察 經(jīng) 理 級(jí) 管 理者 的 勝 任 能 力 。演講在該測(cè)評(píng)方法中，應(yīng)聘者按照給定的材料組織自己的觀點(diǎn)，并且向評(píng)價(jià)者闡述自己的觀點(diǎn)和理由。有時(shí)，在應(yīng)聘者演講之后，評(píng)價(jià)者還要向應(yīng)聘者提問。這種測(cè)評(píng)方法可以考察應(yīng)聘者的分析推理能力，語言表達(dá)能力以及壓力下的反應(yīng)能力。搜尋事實(shí)這種測(cè)評(píng)方法是要求應(yīng)聘者去發(fā)掘一些與某個(gè)問題有關(guān)的信息。首先給予應(yīng)聘者關(guān)于一個(gè)他所需要解決問題的少量信息，然后他可以向一個(gè)能夠提供信息的人詢問額外的一些情況。如果他提的問題比較模糊，那么他得到的答案也將是泛泛的；如果他提出的問題是具體而切中要害的，

8、那么他就會(huì)得到一些有利于解決問題的有價(jià)值的信息，在搜尋事實(shí)的任務(wù)當(dāng)中，我們主要考察應(yīng)聘者獲取信息的能力.分析問題的能力.理解和判斷能力以及社會(huì)感知能力。書面的案例分析在書面的案例分析這種測(cè)評(píng)方法中，通常是讓一個(gè)應(yīng)聘者閱讀一些關(guān)于組織中的問題的材料，然后讓他準(zhǔn)備出一系列的建議，以提交給更高級(jí)的管理部門。這種測(cè)評(píng)方法可以考察應(yīng)聘者的綜合分析能力和做出判斷決策的能力。角色扮演法事先向應(yīng)聘者提供一定的背景情況和角色說明，要求應(yīng)聘者模擬實(shí)際工作情景中的一些活動(dòng)，以角色身份完成一定的活動(dòng)或任務(wù)，例如接待來訪.主持會(huì)議.匯報(bào)工作等?，F(xiàn)場(chǎng)作業(yè)法提供給考生一定的數(shù)據(jù)和資料，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，要求考生編制計(jì)劃.設(shè)計(jì)圖表.起草公文.計(jì)算結(jié)果等。例如計(jì)算機(jī)操作