銷售人員考核管理制度

1、銷售人員考核管理制度 銷售人員辦法 績效考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 一、考評的目的和用途 1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作積極性，制定此考核?？冃Э己酸槍T工的工作表現(xiàn)。 2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。本制度適用于公司內(nèi)所有員工。 二、考評的原則 1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性； 2、客觀性：

2、考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差； 3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)； 4、公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。 三、考核方法 1、對部門經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判。 2、對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評判。 3、對操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。 1）月度業(yè)績考核為A者，本月工資增加3%； 2）月度業(yè)績考核為B者，本月工資保持不變； 3）月

3、度業(yè)績考核為C者，本月工資減少5%； 4）月度業(yè)績考核為D者，本月工資減少12%； 5）月度業(yè)績考核為12個A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加5%； 6）月度業(yè)績考核為10個A，2個B者，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加2%； 7）月度業(yè)績考核有6個D者，公司將該員工。 四、考核時間 經(jīng)理人員考核時間安排在每年的一月與六月。外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延。 五、績效考核面談 年度績效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲?/p>

4、應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，并報行政部備案。 六、考評的一般程序 1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序； 2、員工對“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評，自評不計入總分； 3、直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人； 4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通； 5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細(xì)則中具體規(guī)定。 七、保密 1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開； 2、考評結(jié)果及考評文件交由資源部存檔；任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。 八、其他事項 1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)； 2、考評每季度進(jìn)行一次，原則上在3

5、月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行； 3、考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評（由人力資源部組織）； 4、各崗位的考評實施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。 營銷提成方案 酒店有好的業(yè)績離不開營銷推廣的，規(guī)范的今后的經(jīng)營管理起到不可或缺的作用。因此，這一階段，對營銷部人員最好采用“崗位工資+績效工資+提成”的提成模式。這種模式，能及時調(diào)動營銷人員的積極性和創(chuàng)造性，起到立竿見影的效果。但初期營銷費用偏高，造成酒店開支過大，可是從長遠(yuǎn)利益著眼，這樣的錢等于是用在了刀刃上。 1部門提成方案： 銷售部每月整體銷售額完成基數(shù)為25萬元，整體完成此基數(shù)時提成按2%計提。 銷售

6、部每月整體銷售額完成超出此基數(shù)，原基數(shù)的提成仍然按照2%提成，超出部分按照4%計提。 銷售部每月整體銷售額未達(dá)到基數(shù)要求，都沒有部門提成。 銷售部每月整體銷售額提成由全體銷售部人員均分，銷售人員個人業(yè)績的提成歸個人所有。 月租房及年包房將根據(jù)不同情況，依據(jù)季節(jié)變化適當(dāng)調(diào)節(jié)變動，其記提比例按1%執(zhí)行。 . 2個人提成方案 營銷人員個人所聯(lián)系的業(yè)務(wù)，其銷售價不得低于協(xié)議價。 營銷部人員根據(jù)本部門當(dāng)月的基數(shù)變化，合理承擔(dān)自己的任務(wù)量，其當(dāng)月實際完成的任務(wù)量與承擔(dān)的任務(wù)量自己的比率為其本人的績效考核分值。 以協(xié)議價銷售的提成=房價2%天；房價高于協(xié)議價的提成=（協(xié)議價2%）+（房價差價20%）天數(shù) 酒

7、店餐飲以及會議等部分的銷售提成，按其折扣后實收額度的2%提。 所有銷售額度的確認(rèn)以銷售部下單子為準(zhǔn)。 未收回銷售款，只能計入其任務(wù)完成額度，但不能計入提成額度。 所欠款于當(dāng)次追繳日收回后，提成于下月結(jié)算；當(dāng)此追繳日未收回欠款，于第二次追繳日收回，該款項提成減為50%；于第三次追繳日后才收回的，提成取消。 3工資待遇： 營銷部經(jīng)理 1500+1500*績效考評分+部門提成+個人業(yè)績提成+費+全勤 營銷經(jīng)理 800+500*績效考評分+部門提成+個人業(yè)績提成+加班費+全勤 營銷部文員 600+500*績效考評分+部門提成+個人業(yè)績提成+加班費+全勤 營銷部美工 600+500*績效考評分+部門提成

8、+加班費+全勤 （績效考評分就是：當(dāng)月已完成的任務(wù)量/當(dāng)月計劃任務(wù)量） 六協(xié)議客戶的結(jié)算方式 1.凡簽訂協(xié)議客戶的單位和個人，其預(yù)存額達(dá)到30000元，且其預(yù)存額度消費完后，給其贈送15%的消費額。 2凡協(xié)議客戶來本店消費，現(xiàn)金付賬者，給予9折優(yōu)惠。 3營銷人員于每月25日后3天內(nèi)，向欠款單位送達(dá)還款通知，至次月10日為欠款追繳日，所有欠款應(yīng)在追繳日內(nèi)收回。 4凡于當(dāng)次追繳日內(nèi)收回的款項，給予客戶9.5折優(yōu)惠，超過追繳日收回的不再優(yōu)惠。 5對協(xié)議單位，其當(dāng)月欠賬額度最高為2萬元，超過2萬元不允許再欠款消費，且應(yīng)及時如約還清欠款，當(dāng)月欠款未還清者，下月同樣不允許再欠款消費。 6營銷人員追繳欠款時

9、，應(yīng)至少兩人同往；5000元以下者，有其和本部門同事同往；5000元以上者，有財務(wù)部門加派一人同往；10000元以上者，再加派一名保安人員同往。 7欠款單位經(jīng)過3次追繳日仍未還款者，我單位享有在公開媒體曝光的權(quán)利，并同時擁有訴諸法律的權(quán)利。 銷售人員績效考核管理制度xx-09-07 15:14 | #2樓 第一條：本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評價，并運(yùn)用評價結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。 第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認(rèn)識決策提供依據(jù)。 第三條：績效考核采

10、用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。 第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。 第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。 第六條：績效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。 第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。 第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。 （1） 任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。 本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。 本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前。） 本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事

11、故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶） 額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。 （2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度） 紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。 組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。 團(tuán)隊建設(shè)：部署團(tuán)隊和-諧、進(jìn)取。 忠誠性：維護(hù)（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。 工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻(xiàn)。 第九條：對績效考核每個因素的評價標(biāo)準(zhǔn)采用四等級記分，記分含義如下： 4分：良好，明顯超出崗位要求； 3分：較好，總體滿足崗位要求； 2分：尚可，與崗位要求稍有差距； 1分：差，不能達(dá)到崗位要求 考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為： A， 卓越 B，

12、 良好 C， 達(dá)到要求 D， 有待改進(jìn) E， 不能勝任 第十條：績效考核分為年度考核和日?？己恕Ｄ甓瓤己嗣磕暌淮?，日常考核每季度一次。 績效考核方法。 第十一條：各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。 第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。 第十三條：考核對象在直接上級的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)崗位目標(biāo)和上級部門的年度工作目標(biāo)和任務(wù)計劃擬訂個人年度目標(biāo)計劃書，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績 效考核的重要依據(jù)。個人年度目標(biāo)計劃書應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。 第十四條：考核對象按照個人年度目標(biāo)計劃

13、書，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂個人季度目標(biāo)計劃書，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日常考核的重要依據(jù)。個人季度目標(biāo)計劃書應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。 第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對象須及時將變更情況記錄 在計劃書內(nèi)。 第十六條：日常考核由由直接上級根據(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進(jìn)行簡要的評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。 第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核?？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。 （1） 個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交個人年度工作總結(jié)書，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進(jìn)行述職。 （2） 直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。 （3） 橫向部門主管人員評估意見。 （4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。 第十八條：部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。 第十九條：最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。 第二十條：績效考核結(jié)果的匯總和使用。 （1） 績效考核數(shù)