營銷團隊建設與掌控

1、營銷團隊建設與掌控,國家注冊咨詢顧問、管理學碩士 中國實戰(zhàn)營銷網(wǎng)首席營銷講師 北京尚儲豐盈文化傳播有限公司董事總經(jīng)理 時代光華衛(wèi)星課程特聘講師 東方視野衛(wèi)星課程特聘講師 清華、北大等多所大學總裁班營銷管理專項特聘實戰(zhàn)講師 國內(nèi)幾十家著名經(jīng)濟媒體與網(wǎng)站專欄作家、特邀撰稿人 出版超級Sales的簽單秘笈培訓光盤，金牌店長提升教程、銷售的藝術等實戰(zhàn)圖書專著,講師簡介,尚 豐,規(guī)范營銷主管的管理動作,營銷團隊的領導者是團隊的核心。如何能為整個團隊的發(fā)展指明方向？如何能不斷激勵每一位團隊人員戰(zhàn)勝壓力和困難，完成目標？團隊主管能否為團隊提供足夠的動力？ 這首先要取決于團隊的領導者對自己的管理角色是否有正確

2、的認識。清楚地知道自己該做什么、該怎樣做,案例：王經(jīng)理的管理動作 案例：趙主任對團隊成員的看法,問題手冊化讓方法自行復制 思想引導化讓下屬自己成長,溝通模式化,下屬也需要被認同你能隨口叫出每一位下屬的名字嗎 使用“占位主觀法” 采用“如果策略” 使用屬性“上提法,規(guī)范營銷主管的管理動作,營銷主管的領導角色： 領航人 培訓師 榜樣 教練員 啦啦隊長,不應該的錯位 角色下錯 角色上錯 角色橫向錯位 把自己當做“官,規(guī)范營銷主管的管理動作,具備管理意識,作為營銷主管，必須認識到，主管的工作是管理其他人銷售、激勵別人銷售的過程，也就是說，要有管理意識,規(guī)范營銷主管的管理動作,案例：“郁悶”的小王 案例

3、：“夠意思”的小李,如何形成針對性領導風格,核查領導對象,生手，就是低專業(yè)知識、高工作意愿的人 初級手，就是具有中等專業(yè)知識、中等工作意愿的人 中級手，指具有高專業(yè)知識和變動工作意愿的人 熟手，就是具有高專業(yè)知識且高工作意愿的人,生手指揮型,初級手教練型,中級手支持型,熟手授權型,規(guī)范營銷主管的管理動作,規(guī)范營銷主管的管理動作,員工發(fā)展的不同階段適用的領導風格,指揮型（直接命令）：要更加強勢些，訂出包括績效標準和截止期限的明確目標、決定怎么做那件事并施以密切監(jiān)督。如有必要則隨時介入 教練型（鼓勵/監(jiān)管）：跟授權對象工作得更密切，帶領他們進行所有的工作；可以提供建議，但讓他們自行嘗試每一步；在你

4、認為有需要時才介入 支持型（密切支援）：指明工作要做到何種程度，探求他們的看法和建議，讓他們自行決定要怎么做；當他們需要你的支援時，就得及時為之提供幫助 授權型（支援而不插手）：盡可能不插手，讓他們決定要怎么做，然后就依樣進行；如果他們需要你的協(xié)助，讓他們自己提出來；保持溝通，但由他們采取主動,重復相同錯誤的行為 卻總是期待正確的結(jié)果,規(guī)范營銷主管的管理動作,授課提綱,營銷團隊現(xiàn)存問題分析與解決方法,營銷團隊的日常管理如何讓團隊“成型,營銷團隊的合理培訓與激勵從“理解”到“執(zhí)行,營銷團隊的人才選擇 如何找到有“慧根”的人,營銷團隊現(xiàn)存問題分析,營銷人員懶散疲憊 銷售動作混亂 營銷隊伍“雞肋”充

5、斥 好人招不來，能人留不住 銷售業(yè)績動蕩難測,營銷團隊現(xiàn)存問題的原因分析,營銷隊伍的管理體系設計不當 營銷活動過程的管理控制不夠 營銷人員的系統(tǒng)培訓不到位,營銷團隊現(xiàn)存問題的系統(tǒng)解決思路,系統(tǒng)規(guī)劃營銷隊伍 對營銷隊伍進行日常管理與控制 對營銷隊伍進行系統(tǒng)培訓與激勵,系統(tǒng)規(guī)劃營銷隊伍 的重點內(nèi)容,如何有效和豐滿地設計營銷人員的工作目標？ 如何梳理關鍵的業(yè)務流程？ 如何進行市場劃分？ 如何有效地進行內(nèi)部的組織分工？測算銷售隊伍數(shù)量？ 如何根據(jù)業(yè)務和市場策劃設計營銷人員的薪酬考核機制等,營銷隊伍進行日常管理與控制的重點內(nèi)容,如何根據(jù)業(yè)務的特點，招收與之相匹配的業(yè)務代表？ 如何有效監(jiān)控業(yè)務代表的日?？?/p>

6、戶推銷活動？ 如何有效地運用方法與技能來管控營銷隊伍,銷售隊伍進行系統(tǒng)培訓與激勵的重點內(nèi)容,如何系統(tǒng)地培訓業(yè)務代表，并伴隨業(yè)務代表的成熟進程推薦重點培訓的內(nèi)容？ 如何針對各典型業(yè)務代表的特征，實施針對性的激勵措施,營銷目標的設計與分解,營銷隊伍的四類工作目標及相應分解方法,四個指標要均衡,如果沒有把握好四個指標的均衡，營銷團隊主管就會像一個“蒼蠅拍”，哪兒的問題急迫就撲向哪兒，經(jīng)常是業(yè)績不行了就抓業(yè)績、市場沒了后勁就抓客戶開拓、客戶抱怨嚴重就抓客戶滿意，到人員出了問題又不得不抓內(nèi)部管理,如何招到合適的人才,要根據(jù)坑的數(shù)量找“蘿卜”，注意人才的使用率,固定薪資及相關福利,教育培訓費用的增加,管理

7、者的管理精力投入,行政支持人員的工作量甚至人數(shù)增加,辦公面積、配套設備及辦公費用的增加,溝通成本增加，整體效率的可能降低,營銷團隊的人才甄選,如何招到合適的人才,要根據(jù)坑的數(shù)量找“蘿卜”，注意人才的使用率,用“工作小時計量法”測算銷售隊伍人數(shù),一個員工的底薪和基本福利，只占到公司對這個員工投入成本的1/4到1/6。 杜拉克,營銷團隊的人才甄選,如何招到合適的人才,用“工作小時計量法”測算銷售隊伍人數(shù),明確銷售業(yè)績指標。明確銷售部門要完成的年度財務指標，包括產(chǎn)品市場增量甚至是利潤額度,推算所需不同量級客戶的數(shù)量。比如大客戶要10個，中型客戶要25個，小客戶需要100個等,估算推廣時間。估算一下開

8、拓這些客戶所需要的時間。比如開拓大客戶需要150小時，中型客戶需要120小時，小客戶需要80小時等，并進行累加,營銷團隊的人才甄選,如何招到合適的人才,用“工作小時計量法”測算銷售隊伍人數(shù),估算維持和服務時間。累加一下維持這些客戶需要多少小時的時間，給予這些客戶不要的售后服務支持需要多少時間,估算事務性工作時間。初步估算一下每個人的常規(guī)的內(nèi)部事務性工作，如填寫報表、開會、培訓、內(nèi)部溝通等，總共需要多少小時的時間,反推。按一個人每天有效工作4小時，一年工作250天計算，可以反推出一年要完成這些業(yè)績，所需要的銷售人員的數(shù)量,營銷團隊的人才甄選,杰克韋爾奇眼中的兵將，避免慣性思維,對企業(yè)的認同度,個

9、人能力水平,營銷團隊的人才甄選,有慧根的人,領悟力能夠發(fā)現(xiàn)和滿足客戶需求,影響力敢于對客戶主動提出要求,取悅力能夠讓客戶持續(xù)愉悅,自信力便于和客戶建立陌生關系,營銷團隊的人才甄選,有慧根的人一定“會跟”找到優(yōu)良的“種子,看其平時與客戶溝通時是如何問話的,看其是否會問客戶“負面問題” 看其是否能夠把問題問得“簡單直白,營銷團隊的人才甄選,自信力便于和顧客建立陌生關系,當面對客戶時，能夠具有主動性行為與包容態(tài)度，同時眼睛里能表達出堅毅和“寧死不屈”的精神,營銷團隊的人才甄選,領悟力能夠發(fā)現(xiàn)和滿足客戶的需求,在銷售工作中，每個客戶在產(chǎn)品品質(zhì)、客戶服務或者回扣方面都有不同的需求，優(yōu)秀的銷售人員能夠通過

10、與客戶的溝通領悟出客戶的真正想法，能夠探詢出客戶“首頁”背后的秘密，具有同理心,營銷團隊的人才甄選,領悟力能夠發(fā)現(xiàn)和滿足客戶的需求,此類銷售人員無法領悟“產(chǎn)品價值/產(chǎn)品價格”公式的內(nèi)涵,在做角色訓練時剔除那些“會說話的產(chǎn)品說明書,營銷團隊的人才甄選,影響力面對客戶能夠主動推進銷售進程,銷售A：“張先生，謝謝您今天和我的溝通，我從您這兒學了不少東西，既然您對我們的產(chǎn)品這么感興趣，什么時候我再打電話給您？” 客戶：“你們的產(chǎn)品確實不錯，等領導回來商量之后我給你打電話。,如果銷售人員認為客戶對產(chǎn)品很有興趣，過兩天一定會和自己聯(lián)系，那就大錯特錯了。因為客戶對所有的銷售人員都這么說，這只是一種禮貌的敷衍

11、而已,營銷團隊的人才甄選,影響力面對客戶能夠主動推進銷售進程,尋找感性的銷售人員，向客戶描繪愿景 讓下屬用想象力去創(chuàng)造購買力，從而提升銷售業(yè)績,選擇會“講故事”的銷售人員,營銷團隊的人才甄選,取悅力能夠讓客戶持續(xù)愉悅,能夠揣摩客戶想法，隨時闡述產(chǎn)品的“好處” 觀察其平時言行，看是否會去認同和贊美同事 能夠建立客戶對其好的“感覺,營銷團隊的人才甄選,如何安排團隊中的“野馬”與“妖魔員工,激發(fā)他潛能的95%，讓其在協(xié)作的過程中享受滿足感 攻心為上 + 說服教育 一架天平兩邊平衡,營銷團隊成員的日常管理,你想雇傭一個人的“手”，但他總是“整個人”一起來的,用有效管理整合出優(yōu)秀員工,灌輸協(xié)作取勝的觀念

12、，崗位難度 = “給猴子合適的食物” 尋找團隊成員比自己還要強的積極品質(zhì)搖好我們的“羽毛扇” 護起團隊成員的“短”，贏得下屬感激,營銷團隊成員的日常管理,以身作則主動承擔該承擔的事情,營銷團隊的合理控制如何讓命令更有效,樹立官威,兵不血刃法用低調(diào)與職業(yè)表現(xiàn)做柔性切入 用律不用刑刑者法之戒尺，律者刑之依度 敲山震虎法震虎但不能傷虎,營銷團隊的合理控制如何讓命令更有效,拋棄曖昧不明的目標命令。只有讓下屬清晰的知道目標，管理者的目標管理法才會有效,給員工清晰的目標，讓其知道我們具體要什么,營銷團隊的合理控制如何讓命令更有效,給員工清晰的目標，讓其知道我們具體要什么,小張，你負責這個年度A產(chǎn)品的華北地

13、區(qū)的推廣工作，希望你加油干啊，公司對你抱有很大的希望的。” “小李，告訴你的團隊如果能夠出色地完成這次銷售任務，公司會給大家提供獎勵的。,上述案例中的小張、小李的心情為何如此郁悶,營銷團隊的合理控制如何讓命令更有效,定期檢查，讓發(fā)布的命令有理有據(jù),即使風箏已經(jīng)飛起來，也要隨時根據(jù)風向收線和放線，做好過程管理,營銷團隊的合理控制如何讓命令更有效,學會剛?cè)岵⒂?有震懾力的團隊領導是每個主管所希望的 ，但是有時也會因為“剛性”過強而令權杖折斷,營銷團隊的合理控制如何讓命令更有效,案例背景：李強做了8年的銷售和4年的管理，半年前被獵頭挖至某知名企業(yè)任營銷總監(jiān)，主抓產(chǎn)品的營銷工作。負責中國地區(qū)的銷售和管

14、理工作，屬下共20多人的團隊。剛?cè)温毜那叭齻€月，他“什么也沒干”。 經(jīng)過三個月對公司所管轄的市場的深入調(diào)查，以及對團隊成員的察言觀色，李強對整個團隊的實力、每個成員的銷售能力、銷售業(yè)績，以及性格特點、為人出世，調(diào)查的一清二楚。李強又利用一個月的時間，完成了對中國市場的重新戰(zhàn)略部署。 現(xiàn)在，該輪到我們李總監(jiān)出手的時候啦,如何解決營銷團隊內(nèi)部矛盾,工作任務的冷酷 Vs 人文關懷的溫暖,設立專門的員工談心時間每月、每周 紅臉白臉法選出 “工會主席”，避免“雙面人” 小恩小惠法,如何解決營銷團隊內(nèi)部矛盾,團隊目標 Vs 個人目標員工不懂我傷悲,個人的目標是為了晉升，為了薪水的提高?？蓵x升的名額有限。團

15、隊目標在于按時按量地完成公司制定的銷售任務，并不會為每一個人都提供晉升的機會。這樣，機會只有一個，成員之間的關系成了負向依賴關系。此時我們?nèi)绾稳ヌ幚砟?如何解決營銷團隊內(nèi)部矛盾,整體任務 Vs 個人薪酬,公司制定的整體任務是需要團隊全體成員的努力，但并不要求所有成員完成的量一致。而個人薪酬與個人完成的銷售數(shù)量有關，于是每個成員均希望自己的銷售數(shù)量最高。必然引起團隊成員間的矛盾，互不幫忙，甚至互挖客戶的情況時有出現(xiàn),如何解決,如何解決營銷團隊內(nèi)部矛盾,個人能力 Vs 團隊職位,團隊成員的銷售能力各異，教育程度從中專、大專到本科。成員武義雖然是中專學歷，但是腦子靈活，銷售業(yè)績不凡，被提升為銷售主管

16、。而他的手下的多名部屬都比他學歷高，自然對他有點不服不忿。 按道理說，只要實行銷售業(yè)績評定，手下的銷售人員就會沒有話說了。但是，銷售主管是一個管理職位，并不是你的銷售業(yè)績好，就可以讓眾人心服口服的，而且學歷在人們心目中的地位根深蒂固。可是，如果罷免武義的職位，也不好辦。一是，確實也找不出來比他更合適的人選；而是，武義除了學歷低以外，銷售、管理樣樣拿手，確實是一個不可多得的既懂銷售又懂管理的人才。我們該怎么辦呢,如何解決營銷團隊內(nèi)部矛盾,目標置換 Vs 群體思考,目標置換是指團隊在進行集體決策的時候，原來的目標被新的目標所替代。例如，團隊討論如何進行銷售區(qū)域劃分，卻為將來的銷售任務產(chǎn)生爭執(zhí)，忘記

17、了銷售區(qū)域劃分這個會議主題。 群體思考是指集體決策時，團隊成員為了不破壞團隊的和諧氣氛，決策傾向于折中和妥協(xié)，為了一致而一致，結(jié)果影響了決策的客觀性和決策效率,你的團隊在集體決策時出現(xiàn)過這樣的問題嗎,如何解決營銷團隊內(nèi)部矛盾,營銷團隊培訓的重要意義,沒有經(jīng)過培訓的員工是企業(yè)最大的成本,營銷團隊培訓的常見問題,無培訓體系作依托,絕大部分企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓體系，往往是新人一報到，就安排產(chǎn)品培訓和市場推廣技能培訓后，就趕往市場上拿業(yè)績，靠市場的殘酷和磨練來培養(yǎng)人才。其中絕大部分往往還認不全同事，甚至連公司的產(chǎn)品型號都不能背全，陣亡的可能性極大,營銷團隊培訓的常見問題,經(jīng)理忙于事務，被動應付,案例：如

18、此培訓 張經(jīng)理是營銷部經(jīng)理，快下午兩點了，帶著中午與客戶吃飯時的酒氣，匆忙回到辦公室，拉開抽屜，取出一些制度說明、產(chǎn)品介紹、市場狀況等資料，一起塞進一個文件夾，然后急匆匆地趕往會議室,營銷團隊培訓的常見問題,不講求必要的方式方法,從心理學有關認知的研究成果來看，以“改變觀念”為導向的培訓，最好的方式有兩個：一是有問必答的“交流與研討”，二是親身體驗的“操作感受”，而“單向的灌輸式”的培訓，其效果是最差的,營銷團隊培訓的常見問題,采用“師傅帶徒弟”的單一模式,師傅帶徒弟有兩種情況，一是由營銷經(jīng)理直接來帶領新來的人員，一點一滴告訴他、指導他；另外是營銷經(jīng)理沒有時間，把新來的營銷人員交給某個老員工人

19、員來帶,營銷團隊培訓的常見問題,忽視案例和文本化的積累,銷售過程中的一些好的經(jīng)典案例，都在有經(jīng)驗的營銷人員腦子里邊，他們也愿意把這些事情說出來，但是公司沒有一個機制，不能使其沉淀下來，于是從公司到個人都缺乏案例和文本化的積累。 隨著人員的流動、時間的流逝，這些好的操作方法和案例都漸漸流失了。如果能很好地把這些案例形成固定文本的話，最終會使新來的人員在培養(yǎng)速度和培訓質(zhì)量上迅速提升,營銷團隊培訓的最終效用,理解策略執(zhí)行策略升華策略,案例分析,解決下屬不知道如何處理異議的“萬能法則” 解決下屬不知道如何讓客戶認同自己的“五級臺階,營銷團隊培訓的最終效用,為什么要做團隊激勵,有效激勵營銷團隊的方法,營

20、銷團隊的有效激勵,營銷人員工作狀態(tài)的變化規(guī)律,興奮期干勁十足,營銷人員剛進入一家公司從事市場工作時，初期往往沖勁非常足，此時營銷人員一心要站穩(wěn)腳跟，要向其他同事證明自己的能力，并求得在公司的生存和發(fā)展。營銷人員的動力性變化曲線很自然地出現(xiàn)第一次高峰，這個階段一般叫做營銷人員的“興奮期,營銷人員工作狀態(tài)的變化規(guī)律,黑暗期信心喪失,興奮期不會維持很長的時間，當營銷人員進入市場后，發(fā)現(xiàn)客戶不象他想象得那么簡單，不是那么容易搞定，市場中對手的一些不規(guī)范競爭也是層出不窮 這時營銷人員的工作熱情會急速下降，工作積極性跌到谷底，有的甚至懷疑自己的選擇，這個階段，通常叫做市場人員的“黑暗期,營銷人員工作狀態(tài)的

21、變化規(guī)律,成長期重新振作,經(jīng)過上級經(jīng)理的輔導和激勵，營銷人員逐漸適應了新環(huán)境，接受并面對現(xiàn)實。此時營銷人員在工作中遇到的一些問題解決了，也能夠辨證地看待各種各樣的問題了，客戶工作逐漸出現(xiàn)了轉(zhuǎn)機，營銷人員重新看到了希望，重新找回了自信和進取心，于是工作熱情又持續(xù)高漲起來，開始了營銷人員的成長期,營銷人員工作狀態(tài)的變化規(guī)律,徘徊期心如止水,成長期一般持續(xù)半年左右時間，營銷人員就會進入一個相對長的徘徊期。表現(xiàn)是，如果上級經(jīng)理的激勵方式得力，就會出現(xiàn)工作動力的持續(xù)高峰；但如果激勵水平不佳，則會出現(xiàn)低谷，由此產(chǎn)生流失。此階段的特點是，無論高峰還是低谷，從工作表現(xiàn)看，都較為平緩，營銷人員的心理狀態(tài)不太會受點滴小的激勵措施影響,團隊激勵的基本原則,目標結(jié)合的原則,目標設置必須體現(xiàn)團隊目標的要求，否則激勵將偏離實現(xiàn)團隊目標的方向。目標設置還必須能滿足團隊成員個人的需要，否則無法提出團隊成員的目標效用，達不到滿意的激勵程度。只有將個人目標與團隊目標結(jié)合好，使團隊目標包含較多的個人目標，使個人目標的實現(xiàn)離不開為實現(xiàn)團隊目標所做的努力，這樣才會收到良好的激勵效果,團隊激勵的基本原則,按需激勵的原則,激勵的起點是滿足團隊成員的需要，但是團隊成員的需要存在著個體差異性和動態(tài)性，因人而異，因時而異，并且