如何對員工進行有效的激勵

1、如何對員工進行有效的激勵全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵。一是員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。企業(yè)要對人進行有效的激勵，首先應(yīng)該明白員工想要什么，只有在了解員工的需要并滿足他他才會有干勁，進而產(chǎn)生工作的滿足感和成就感。這里介紹一種馬斯諾的需求層次理論。一、需求層次理論（美國心理學(xué)家AH Maslow）（三角形）1、人需要什么 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產(chǎn) 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求 被尊重的需求。如自尊（有實力、有成就、能

2、勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價） 自我實現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主的性格2、對需求層次理論的解釋在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。比如，舉個例子，王總現(xiàn)在的需求有很多種，衣食住行都需要，安全也需要，社交也需要，被尊重也需要，但這些對王總來說都不是最重要的，無論是生理、安全、朋友、被人尊重都是輕而易舉能夠擁有的東西，只有自我實現(xiàn)是他現(xiàn)在所追求的。在不同時期，需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。人在從沒錢變

3、有錢的奮斗過程中，實際上就是在不斷的沿這個階梯在往上爬。滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。挫折下行機制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。3、針對不同需求進行激勵。我們要知道每一位員工最迫切的需求是什么，然后盡量滿足他，從而產(chǎn)生一種正面的激勵效果。也就是說要對不同類型的人才分別進行不同的激勵。具體的激勵對策如下：（ 1）型人才： 高熱情、高能力這是企業(yè)最理想的杰出人才?；緦Σ呤侵赜茫航o這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。（ 2）型人才： 低熱情、高能力這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。對這

4、類人才有不同的應(yīng)對方向：1 挽救性。不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求。必要時在報酬上適當(dāng)刺激。特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。2勿留性。對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。（ 3）型人才： 高熱情、低能力這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。充分利用員工熱情，及時對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。提出提高工作能力的具體要求和具體方法。調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。（ 4）人才： 低熱情、低能力對這類人才有不同的應(yīng)對方向：1有限作用。不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。首先激發(fā)其工作熱情，改變其

5、工作態(tài)度，再安排到合適崗位。2解雇辭退。然而僅僅是滿足員工的需求，就能夠產(chǎn)生期望的激勵作用嗎？比如員工認(rèn)為自己做了很多事情，應(yīng)該有更多獎金和福利。企業(yè)往往增加了某些人的獎金和福利。獎金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了嗎？未必。往往結(jié)果是嫉妒不斷，摩擦叢生。為什么呢，下面再看一個叫做公平理論的東西。二、公平理論（美國J.S.Adams,1963）1、Oa Ob與IaIbOa 為當(dāng)事人的工作所得、獎酬，Ia 為當(dāng)事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib 為參照對象的工作付出、投入。（ 1） 當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時，當(dāng)事人感到公平；（ 2） 當(dāng)以上公式左側(cè)大于（）右側(cè)時，當(dāng)事人

6、感到占了便宜，行為有：當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。當(dāng)事人心安理得。（ 3） 當(dāng)以上公式左側(cè)小于 （）右側(cè)時，當(dāng)事人感到吃了虧， 行為有：當(dāng)事人爭取更多的獎酬、待遇。從而產(chǎn)生抱怨。當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責(zé)任。當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎酬待遇拉下來。 于是企業(yè)出現(xiàn)毀謗、互相攻擊，互相猜疑等現(xiàn)象。當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。于是又出現(xiàn)了推委扯皮等現(xiàn)象那么，當(dāng)當(dāng)事人產(chǎn)生初步的不公平的感覺時，大多數(shù)人都會進行一下心理調(diào)節(jié)，比如：參照者心理上調(diào)節(jié)對這些變量的認(rèn)識 （類似于用阿 Q 精神），使之平衡。改變參照對象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。當(dāng)在企

7、業(yè)沒法達到公平感覺時，當(dāng)事人辭職，另謀高就。（ 4） 公平感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實中，人們常常高估自己的投入貢獻， 低估別人的投入貢獻， 從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。所以，如果員工需要什么，企業(yè)就給什么，而不站在公平公正的角度去評價每一位員工，結(jié)合他的成績和不足給員工報酬的話，反而會產(chǎn)生更多的問題。這就牽涉到如何正確、公平的評價你的員工的問題。評價員工實際上就是考核員工，放在我們公司就是述職打分考評表等問題。三、應(yīng)用于公司的激勵手段1、目標(biāo)激勵一個振奮人心、切實可行的奮斗目標(biāo)，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標(biāo)激勵，就是把大、中、小、遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)結(jié)合起來，使員工在工作中每時每刻

8、都把自己的行動與這些目標(biāo)緊密聯(lián)系。目標(biāo)激勵包括設(shè)置目標(biāo)、實施目標(biāo)、檢查目標(biāo)。2、獎勵激勵獎勵就是對員工的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以發(fā)揚。 獎勵方式要不斷創(chuàng)新， 新穎刺激和變化刺激的作用比較大，而重復(fù)多次的刺激，作用就會衰減，獎勵過于頻繁，刺激作用就會減少。3、支持激勵支持激勵就是作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，要善于支持員工的創(chuàng)造性建議，把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴(yán)、首創(chuàng)精神，愛護下級的積極性和創(chuàng)造性；信任下級，放手讓下級大膽工作，當(dāng)工作遇到困難時，主動為下級排憂解難，增加下級的安全感和信任感；當(dāng)工作出現(xiàn)差錯時，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，創(chuàng)造一定的條件，使下級能勝

9、任工作。3、關(guān)懷激勵了解是關(guān)懷的前提，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，對下屬員工要做到“八個了解”，即了解員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；“八個有數(shù)”，即對員工的工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、經(jīng)濟狀況有數(shù)、住房條件有數(shù)、家庭成員有數(shù)、興趣愛好有數(shù)、社會交往有數(shù)。4、榜樣激勵通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應(yīng)，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風(fēng)和行為，鼓舞員工學(xué)先進、幫后進。要善于及時發(fā)現(xiàn)典型、總結(jié)典型、運用典型。5、集體榮譽激勵通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感， 形成一種自覺維護集體榮譽的力量。各種管理和獎勵制度，要有利于集體意識的形成，形成競爭合力。6、數(shù)據(jù)激勵用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標(biāo)，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結(jié)果，這樣可使員工明確差距