企業(yè)薪酬支付方式的權衡透析

1、企業(yè)薪酬支付方式的權衡透析摘要：在企業(yè)的薪酬方案設計中，薪酬水平和薪酬支付方式均是重要的決策問題。本文介紹了不同的薪酬支付方式的員工激勵效果，分析了員工對不同薪酬支付方式的偏好，并在此基礎上提出了相應的管理建議。 關鍵詞：薪酬支付方式風險收入激勵 企業(yè)在吸引和激勵人才、有效運用人才的過程中，合理的薪酬設計是其中最重要的手段。在設計薪酬方案時，企業(yè)需要面對兩個重要問題，一是確定應該給不同類型的員工付多少薪酬，二是確定以何種方式來支付這些薪酬。前者取決于市場平均工資水平、企業(yè)的財務支付能力和對不同員工的價值評價，后者則更具挑戰(zhàn)性，因其往往需要運用有限的預算來盡量使員工效用最大化，這就意味著針對不同

2、員工的個體偏好、需求來給出薪酬支付的組合方案。本文作者希望能引入關于薪酬支付方式的國內外近期研究成果，來探討一種兼顧企業(yè)支付能力與員工個體化需要的薪酬支付方式的可行性。 1企業(yè)常見的薪酬支付方式 企業(yè)支付的員工薪酬，不單是指員工獲得的現金收入。通常而言，它包括員工取得的固定工資、風險收入及福利等三個部分，其中，根據其影響時間的長短，風險收入又可以分為短期現金獎勵和長期股票激勵。薪酬的三個組成部分對員工有著不同影響，固定工資為員工提供了基本生活保障和心理安全感；風險收入則將員工個人(團隊)工作成就與其收入相掛鉤，滿足員工的個人成就欲望，并在企業(yè)與個人風險共擔的前提下提高員工收入水平；福利則以服務

3、或遞延支付方式實現對員工的長期保障。員工的個體差異會對企業(yè)薪酬支付方案產生不同的要求，反過來，員工也會對企業(yè)的薪酬做出行為和態(tài)度層面的反應。從這個意義上說，企業(yè)完全可以在不改變總薪酬預算的情況下，通過合理規(guī)劃和設計其薪酬支付組合比例，來提高員工吸引力和激勵水平。 2不同付酬方式的員工激勵效應 基于心理學和經濟學的研究，人們發(fā)現，不同的薪酬支付方式對員工的態(tài)度、行為存在不同影響。研究顯示，基本工資與風險收入的比重，會影響員工對工資總收入水平的評價。當基本工資比重過低時，員工感知到的收入風險過大，需要更高的總薪酬水平來補償其承擔的額外風險。同時，高比例的風險收入會擠出風險態(tài)度保守、因經濟狀況不佳而

4、風險承受力較低的員工，而代之以更為自信、敢于冒險的新員工。 在風險收入中，針對績效獎的研究均發(fā)現，將員工個人績效(如生產率、事故、出勤等)與物質性獎勵掛鉤，有助于提高個人績效表現。Locke等人的研究發(fā)現：貨幣的激勵效應最大，因貨幣化獎勵產生的最大績效改進程度的中位值為30%，其他任何獎勵手段都難以啟及。Jenkins等人研究發(fā)現：經濟獎勵與產出數量間的平均相關系數為0.32，且現場研究的表現甚至優(yōu)于實驗室研究，即績效獎金的員工激勵效應實際上可能被低估了。但需要注意的是，對績效獎勵的偏好，與個人的自我評價、個人成就動機及集體主義傾向(團隊獎)有關。 對股票期權的激勵效果研究也發(fā)現，股票期權對員

5、工(特別是高層管理者)行為和績效有積極影響，股市往往會對公司的期權授予計劃給予積極響應。而員工本人對期權的評價，則受到個人初始財富狀況、投資多樣性及風險規(guī)避態(tài)度的影響，即當員工本人的總財富水平較低、投資多樣性水平較低，且風險態(tài)度較為保守時，其對股票期權的主觀價值評價較低。 3員工偏好的付酬方式：一個真實案例 毫無疑問，關于不同類型的員工對薪酬支付方式的偏好，一直是薪酬管理研究者關注的話題。但傳統(tǒng)的研究過于依賴對員工偏好的問卷調查，從而很難區(qū)分員工的真實偏好與報告的偏好。這類研究結論對企業(yè)管理者的指導作用因而常常受到質疑。 美國學者Hallock和Olason在其2009年的論文中，提供了一個不

6、同尋常的真實案例。這家大型美國公司為知識密集型企業(yè)，員工數約為1000名，其中多為高學歷的年輕男性。為了確保薪酬制度的吸引力，公司在每年年初設定每位員工的總體薪酬水平，每位員工自行決定在特定薪酬水平下的不同支付方式(固定薪、個人獎金及股票期權)的組合，該決策在當年有效。 研究發(fā)現，在完全自選的情況下，員工最偏好的仍是固定數額的現金薪酬(固定薪酬占總收入的比重平均為83%)。具體來看，員工實際選擇的薪酬支付組合，存在明顯的個體差異。有些人完全偏好于固定數額的現金薪酬(31.5%的員工)，另一些人則可能完全選擇高風險的個人獎金和股票期權。其中，年齡、性別、就職經驗及工資收入水平，都會影響員工對風險

7、收入的選擇性偏好。隨著員工年齡的增加，其風險承擔意愿下降，現金獎及股票期權在其總收入中的比重逐步下降。同時，在與金錢有關的事務上(如薪酬、投資)，女性往往比男性更為保守，傾向于規(guī)避風險，加之其收入水平往往低于男性員工，女性員工更偏好固定工資。員工在企業(yè)的就職經驗會提升員工對未來不確定性的掌控力，從而資深員工更有可能在企業(yè)發(fā)展前景看好時，提高其股票期權收入(長期激勵)的比重，而在企業(yè)發(fā)展前景看衰時，降低其長期性激勵收入的比重。此外，工資收入水平較高的員工(如管理者)的風險承受能力較強，因而更有可能偏好風險性收入。 4企業(yè)薪酬管理的啟示 首先，企業(yè)的薪酬支付組合方案，對于企業(yè)將吸引和留住何種類型的

8、員工、對在職員工的激勵水平都有相當重要的影響。由于薪資水平決策往往受制于企業(yè)的外部市場(包括產品市場和勞動力市場)，企業(yè)調整工資水平往往緣于市場壓力，而企業(yè)對既定薪資水平在不同支付方式下的有效“分割”，主要取決于并體現了特定企業(yè)的管理哲學和文化，這一基于組織需要進行的自主決策更應成為薪酬設計中的重點。 其次，員工對不同薪酬支付形式的價值評判受到其個體特征的影響，而這一評價會進而影響到員工的工作態(tài)度和行為。但是，員工對貨幣性工資、風險及時間的偏好是其私人信息，企業(yè)在這一信息博弈中處于弱勢，因此，員工在這一信息基礎上自行做出的薪酬支付方式的選擇將為員工帶來最大化效用。這就如同個體消費者的購物體驗，只有消費者本人才能判斷何為收入的最佳用途。本文作者的建議是，在控制風險收入占總收入比重的情況下，允許員工在不同形式的風險收入(個人獎、團隊獎、股票期權等)之間自行確定收入比例。 最后，企業(yè)還應注意到薪酬支付組合方案設計對員工隊伍結構的影響。研究發(fā)現，高比例的風險收