戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃何 斌2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要的內(nèi)外條件，進(jìn)行人力資源預(yù)測、投資、控制；并在此基礎(chǔ)上制訂職務(wù)編制、人員配置、培訓(xùn)、薪酬分配、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃。目標(biāo)：企業(yè)的人力資源配置不斷調(diào)整以適應(yīng)公司的戰(zhàn)略實(shí)施。2002ORIGIN-HR-KICKOFF公司發(fā)展戰(zhàn)略營銷/產(chǎn)品戰(zhàn)略研發(fā)戰(zhàn)略其他職能戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃其他配置規(guī)劃(資金) 人力資源規(guī)劃是是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的資源配置計(jì)劃，因此人力資源規(guī)劃必須基于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃2002ORIGIN-HR-K

2、ICKOFF員工補(bǔ)充規(guī)劃崗位定員規(guī)劃（促進(jìn)員工在公司內(nèi)部流動）員工晉升規(guī)劃員工培訓(xùn)規(guī)劃員工薪資規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（按工作項(xiàng)目劃分）2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源配置規(guī)劃人力資源工作規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（按工作性質(zhì)劃分）2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源配置規(guī)劃明確公司發(fā)展戰(zhàn)略明確公司各職能戰(zhàn)略確定各職能戰(zhàn)略需求的核心人才人力資源現(xiàn)狀調(diào)查確定各階段各職能部門的人力資源供給狀況人力資源需求調(diào)查公司各階段人力資源配置規(guī)劃2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源工作規(guī)劃分析各階段公司整體人力資源供給與需求匹配度確定各階段人力資源開發(fā)和

3、管理工作重點(diǎn)制定人力資源狀況評價(jià)指標(biāo)體系確定各階段公司人力資源狀況目標(biāo)值2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源配置規(guī)劃須根據(jù)各職能戰(zhàn)略，從公司戰(zhàn)略的角度實(shí)現(xiàn)有限的人力資源最高效的配置到戰(zhàn)略地位最重要的地方公司業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略營銷戰(zhàn)略研發(fā)戰(zhàn)略產(chǎn)能規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略其他職能戰(zhàn)略人力資源配置規(guī)劃戰(zhàn)略重點(diǎn)示意2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源工作規(guī)劃則是對人力資源的開發(fā)與管理工作的規(guī)劃，豐富公司的人力資源并激發(fā)人力資源的潛能公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略人力資源開發(fā)讓公司人力資源豐富起來人力資源管理讓公司員工與公司目標(biāo)一致起來人力資源工作規(guī)劃2002ORIGIN-HR-KICKOFF所以，人力

4、資源規(guī)劃的邏輯順序應(yīng)該是：公司戰(zhàn)略?職能戰(zhàn)略?人力資源配置規(guī)劃?人力資源工作規(guī)劃公司戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略人力資源配置規(guī)劃人力資源工作規(guī)劃2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源規(guī)劃的作用有利于更好的制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃保證企業(yè)對人力資源的需求促進(jìn)人力資源管理活動的程序化有利于對員工實(shí)施薪酬以外的激勵減少人力資源流失對企業(yè)的負(fù)面影響有利于及時(shí)調(diào)整企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源規(guī)劃的流程企業(yè)目標(biāo)人力資源信息人員需求預(yù)測人員供給預(yù)測人員缺口分析和評價(jià)可行性方案的形成、檢驗(yàn)總體規(guī)劃的實(shí)施實(shí)施結(jié)果的監(jiān)控2002ORIGIN-HR-KICKOFF企業(yè)戰(zhàn)略決策需求

5、的數(shù)量、質(zhì)量及層次計(jì)劃的制定和實(shí)施產(chǎn)品組合人才儲備市場區(qū)域企業(yè)經(jīng)營環(huán)境人員、文化法律、政治勞動力市場、擇業(yè)觀企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人才數(shù)量人員流動率人才分布情況需求分析供給分析內(nèi)部供給外部供給組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素人力資源流動分析晉升、離職、休假、調(diào)動等人口政策及現(xiàn)狀勞動力市場、地方勞動認(rèn)識政策內(nèi)部供給預(yù)測外部供給預(yù)測需求預(yù)測供給的數(shù)量、質(zhì)量及層次比較計(jì)劃的控制和評估2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源預(yù)測需求預(yù)測方法:經(jīng)驗(yàn)估計(jì)、統(tǒng)計(jì)預(yù)測、工作分析影響因素：外部環(huán)境、企業(yè)自身管理水平、發(fā)展戰(zhàn)略、人才本身供給預(yù)測方法：接班人計(jì)劃、技能清單、馬克夫模型影響因素：勞動力市場

6、、科技發(fā)展水平、地方勞動人事政策2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源需求預(yù)測預(yù)測什么？環(huán)境預(yù)測（社會經(jīng)濟(jì)、行業(yè)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展、科技發(fā)展水平、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整）企業(yè)人力資源擁有量（人力資源盤點(diǎn)、人員流失、人員補(bǔ)充）2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源供給預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測（人才儲備、接班人計(jì)劃、培訓(xùn)安排）外部供給預(yù)測（人才市場狀況、政府公布的失業(yè)率、畢業(yè)生信息、科技發(fā)展水平、政策法規(guī)）2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源投資投資內(nèi)容：工資支出+保險(xiǎn)、福利（醫(yī)療）+培訓(xùn)投資目的：滿足企業(yè)對人力資本的需求增加企業(yè)人力資本儲備提高企業(yè)運(yùn)營水平影響人力資源投資

7、的因素（企業(yè)的技術(shù)發(fā)展、人力資源的成本）2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源投資的方向、形式方向：一線員工、專業(yè)技術(shù)人員、中層干部、高管形式：輪崗、脫產(chǎn)進(jìn)修、參加研討會、外出考察2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源投資程序預(yù)測需求確定目標(biāo)確定前提草擬方案選擇方案編制預(yù)算2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源規(guī)劃的實(shí)施控制人力資源規(guī)劃的資本控制直接成本（工資性支出、職位消費(fèi)）間接成本（培訓(xùn)支出、招聘成本、重置成本）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行控制供求協(xié)調(diào)控制（年齡結(jié)構(gòu)、缺勤監(jiān)督、職業(yè)生涯跟蹤、裁員）2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源規(guī)劃原則12以戰(zhàn)略

8、為導(dǎo)向規(guī)劃前深入研究戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略舉措規(guī)劃中時(shí)刻以戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略舉措為目標(biāo)規(guī)劃后重新審視規(guī)劃與戰(zhàn)略的匹配度核心職能與輔助職能區(qū)別對待核心與輔助職能的人才規(guī)劃前提不同核心與輔助職能的人才需求預(yù)測方法不同2002ORIGIN-HR-KICKOFF營銷研發(fā)技術(shù)生產(chǎn)管理生產(chǎn)物資保障質(zhì)量管理市場規(guī)劃與拓展銷售管理客戶關(guān)系管理售后服務(wù)新產(chǎn)品的開發(fā)產(chǎn)品改型與改進(jìn)編制產(chǎn)品生產(chǎn)工藝工時(shí)定額的編制與修訂材料定額的編制與修訂采購產(chǎn)品零部件采購原材料采購物資配送供應(yīng)商管理采購原料、零部件檢驗(yàn)半成品、產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題分析生產(chǎn)能力調(diào)度生產(chǎn)能力規(guī)劃生產(chǎn)零部件、裝配產(chǎn)品控制生產(chǎn)成本保證生產(chǎn)質(zhì)量和進(jìn)度核心職能部門的功能

9、2002ORIGIN-HR-KICKOFF銷售目標(biāo)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品產(chǎn)量目標(biāo)2005200420102006其他梟龍型號殲7產(chǎn)品年份產(chǎn)品研發(fā)、改型能力擴(kuò)張計(jì)劃工程技術(shù)能力擴(kuò)張計(jì)劃各專業(yè)廠產(chǎn)能規(guī)劃技改計(jì)劃工人擴(kuò)編規(guī)劃資源投入計(jì)劃資金投入計(jì)劃人力資源投入計(jì)劃核心職能部門的工作重點(diǎn)銷售目標(biāo)2002ORIGIN-HR-KICKOFF加強(qiáng)營銷能力加強(qiáng)研發(fā)能力加強(qiáng)技術(shù)能力提高生產(chǎn)能力加強(qiáng)物資保障能力加強(qiáng)質(zhì)量管理能力增加營銷人員數(shù)量提高現(xiàn)有營銷人員素質(zhì)增加研發(fā)人員數(shù)量提高研發(fā)人員能力增加工程技術(shù)人員數(shù)量提高技術(shù)人員能力增加生產(chǎn)工人數(shù)量提高生產(chǎn)工人技能提高現(xiàn)有采購、倉儲、物流人員素質(zhì)提高現(xiàn)有質(zhì)量管理人員素質(zhì)通過人

10、力資源配置人力資源工作重點(diǎn)：提升崗位技能，增加核心崗位員工2002ORIGIN-HR-KICKOFF戰(zhàn)略管理財(cái)務(wù)管理人力資源管理基礎(chǔ)管理信息化制定公司發(fā)展戰(zhàn)略定期對公司發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整監(jiān)控戰(zhàn)略執(zhí)行情況推進(jìn)精細(xì)的成本核算體系財(cái)務(wù)分析推進(jìn)全面預(yù)算管理資金管理帳務(wù)核算等為公司戰(zhàn)略發(fā)展合理配置人力資源開發(fā)公司人力資源管理公司人力資源推進(jìn)精益生產(chǎn)等管理理念編制經(jīng)營計(jì)劃，并組織考核建立企業(yè)信息化平臺整合公司信息為高層提供決策信息輔助職能部門的功能2002ORIGIN-HR-KICKOFF提升基礎(chǔ)管理，提高管理效率提升戰(zhàn)略管理能力和戰(zhàn)略監(jiān)控能力轉(zhuǎn)變財(cái)務(wù)管理理念，提高資金適用效率開發(fā)和管理人力資源，支持公司戰(zhàn)

11、略實(shí)施推進(jìn)先進(jìn)管理理念監(jiān)控計(jì)劃實(shí)施效果打破信息孤島，建立信息化平臺提高人員素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)管理提升，效率提高人力資源工作重點(diǎn)：減員增效2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源規(guī)劃中需要注意的事項(xiàng) 規(guī)劃的可行性現(xiàn)有資源的澄清與部門的溝通與公司年度計(jì)劃的關(guān)聯(lián)程度2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源規(guī)劃表由于調(diào)動和晉升而造成的人員缺失由于資源浪費(fèi)而造成的人員缺失需要補(bǔ)充的人員數(shù)需要精減的人員數(shù)由于調(diào)動和晉升而得到的人員補(bǔ)充員工需求層次員工需求總量本年度的變化員工需求數(shù)目期間2002ORIGIN-HR-KICKOFF幾個(gè)重要的概念2002ORIGIN-HR-KICKOFF人員流動統(tǒng)計(jì)

12、分析（一）員工流失率某一階段內(nèi)員工流失總數(shù)（一般為一年） X 100%同一階段平均員工數(shù)2002ORIGIN-HR-KICKOFF人員流動統(tǒng)計(jì)分析（二）員工穩(wěn)定指數(shù)司齡一年以上的員工總數(shù)（一般為一年） X 100%一年前雇傭的員工2002ORIGIN-HR-KICKOFF人員流動統(tǒng)計(jì)分析（三）平均服務(wù)周期指數(shù)員工存活周期指數(shù)員工提拔成功指數(shù)2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源動態(tài)流程圖級別 1級別 3級別 2級別 4招聘招聘招聘招聘離職離職離職離職2002ORIGIN-HR-KICKOFF建立崗位年度定編制度編制公司和部門人力資源年度預(yù)算預(yù)算由財(cái)務(wù)總監(jiān)，HR總監(jiān)，業(yè)務(wù)部經(jīng)理共同負(fù)

13、責(zé)預(yù)算一年或半年制定一次新崗位的應(yīng)有詳細(xì)描述：工作級別，工作家庭，核心能力，工作量預(yù)測，崗位周期性說明2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源規(guī)劃操作方法2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源規(guī)劃報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容11. 公司戰(zhàn)略概述 公司戰(zhàn)略目標(biāo) 公司核心職能戰(zhàn)略舉措及時(shí)間表 公司輔助職能戰(zhàn)略舉措及時(shí)間表2. 公司核心職能中人力資源配置規(guī)劃 營銷部門 研發(fā)部門 工程技術(shù)部門 生產(chǎn)管理部門 基層生產(chǎn)單元 物資保障部門 質(zhì)量管理部門3. 公司輔助職能中人力資源配置規(guī)劃 戰(zhàn)略管理部門 財(cái)務(wù)管理部門 經(jīng)營管理部門 信息管理部門 其他部門注：2、3中人力資源配置規(guī)劃應(yīng)該包括部門現(xiàn)有人力

14、資源與規(guī)劃期內(nèi)各階段人力資源需求狀況分析，各階段人力資源供給分析，及各階段人力資源配置方式（包括招聘、培訓(xùn)、調(diào)配、減員等）、數(shù)量的方案4. 公司人力資源開發(fā)規(guī)劃 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略舉措 人力資源開發(fā)舉措實(shí)施時(shí)間表5. 公司人力資源管理規(guī)劃 人力資源管理戰(zhàn)略舉措 人力資源管理舉措實(shí)施時(shí)間表6. 公司整體人力資源配置目標(biāo) 指標(biāo)體系 目標(biāo)體系2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源規(guī)劃流程圖總經(jīng)理辦公會各部門及專業(yè)廠人力資源部根據(jù)戰(zhàn)略，確定HR需求公司人力資源現(xiàn)狀分析內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測確定規(guī)劃期各階段供求計(jì)劃制定人力資源管理舉措人力資源規(guī)劃草案審批根據(jù)規(guī)劃編制HR年度計(jì)劃開展人力資源需求

15、調(diào)查負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的修訂主管副總審核評估本部門現(xiàn)有人力資源2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源規(guī)劃操作過程（1）明確公司戰(zhàn)略明確戰(zhàn)略目標(biāo)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)公司各階段財(cái)務(wù)目標(biāo)銷售收入及構(gòu)成利潤目標(biāo)產(chǎn)量目標(biāo)及構(gòu)成公司各階段管理目標(biāo)成本核算全面預(yù)算管理企業(yè)信息化重要戰(zhàn)略舉措明確舉措時(shí)間表進(jìn)行產(chǎn)能規(guī)劃逐步擴(kuò)充產(chǎn)能推進(jìn)項(xiàng)目管理實(shí)施集中采購增強(qiáng)產(chǎn)品研發(fā)能力進(jìn)行企業(yè)信息化建設(shè)全面預(yù)算精益制造示意年月 年月（某舉措）年月 年月（某舉措）年月 年月（某舉措）年月 年月（某舉措）2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源規(guī)劃操作過程（2）確定人力資源規(guī)劃的分析框架與標(biāo)準(zhǔn)體系明確范圍人力資源規(guī)

16、劃的組織范圍 確定規(guī)劃涉及的各級部門的范圍：是否涉及下屬子公司等等人力資源規(guī)劃的時(shí)間跨度 確定人力資源規(guī)劃的規(guī)劃期間，并確定該期間內(nèi)各階段的劃分情況制定分析標(biāo)準(zhǔn)員工類別分類標(biāo)準(zhǔn)員工年齡分類標(biāo)準(zhǔn)員工職稱分類標(biāo)準(zhǔn)員工在崗年限分類標(biāo)準(zhǔn)員工學(xué)歷分類標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃中涉及的某些名詞的定義：高層管理人員、中層管理人員、管理人員、專業(yè)人員、后勤人員、后備人才等等示意確定分析框架人力資源規(guī)劃報(bào)告的內(nèi)容框架 戰(zhàn)略明晰、配置規(guī)劃、工作規(guī)劃、目標(biāo)體系等等人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)分析框架 確定報(bào)告結(jié)論模式確定報(bào)告各模塊分析方法確定人員分類分析的維度2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源規(guī)劃操作過程（3）界定各階

17、段核心職能與輔助職能中具有戰(zhàn)略意義的核心崗位各階段各部門的核心崗位經(jīng)營管理部信息中心專業(yè)廠研發(fā)部營銷部輔助職能核心職能遠(yuǎn)期（10年內(nèi)）中期（5年內(nèi)）近期（2年內(nèi)）確定核心崗位從三個(gè)維度考慮：戰(zhàn)略舉措實(shí)施過程中的核心崗位公司特有的特種專業(yè)的研發(fā)、技術(shù)或技工人才需要通過較長時(shí)間（1年以上）的培養(yǎng)才能完全勝任工作的崗位注：并不是每個(gè)部門都有核心崗位，本階段處于核心地位的崗位在下一階段不一定是核心崗位 核心崗位總數(shù)一般不超過部門崗位數(shù)量的20示意2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源規(guī)劃操作過程（4）根據(jù)戰(zhàn)略要求確定核心職能與輔助職能中人力資源配置的原則經(jīng)營管理部信息中心專業(yè)廠研發(fā)部營銷部

18、后勤人員專業(yè)人員后勤人員專業(yè)人員后勤人員專業(yè)人員工人輔助職能核心職能工人管理人員工人管理人員管理人員員工類別遠(yuǎn)期（10年內(nèi)）中期（5年內(nèi)）近期（2年內(nèi)）各階段各部門人力資源配置原則說明：人力資源配置原則分為三種情況，增加編制、減少編制、培訓(xùn)提高示意2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源規(guī)劃操作過程（5）分析人力資源現(xiàn)狀部員工構(gòu)成分析部門員工學(xué)歷構(gòu)成部門員工年齡構(gòu)成部門員工職稱構(gòu)成部門在崗年限分析部門管理人員、專業(yè)人員構(gòu)成本部門近、中、遠(yuǎn)期員工退休數(shù)量部核心崗位分析核心崗位名稱核心崗位在崗人員數(shù)量后備人才數(shù)量核心崗位員工近、中、遠(yuǎn)期退休人數(shù)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行點(diǎn)面結(jié)合的分析部門層面公司層

19、面公司員工總體構(gòu)成分析員工學(xué)歷、工齡、年齡等各構(gòu)成管理人員、專業(yè)人員構(gòu)成近、中、遠(yuǎn)期員工退休數(shù)量公司目前人員成本分析公司目前人均銷售收入分析中高層管理人員構(gòu)成分析學(xué)歷結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)繼任計(jì)劃覆蓋率員工近、中、遠(yuǎn)期退休人數(shù)面點(diǎn)2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源現(xiàn)狀公司總體和分部門員工構(gòu)成分析人員成本人均收入后勤服務(wù)人員工程技術(shù)人員技術(shù)管理人員行政管理人員輔助生產(chǎn)工人比例%數(shù)量其他人員輔助工人基礎(chǔ)生產(chǎn)工人人員結(jié)構(gòu)分析30-4030以下其他人員40-50后勤服務(wù)人員工程技術(shù)人員技術(shù)管理人員行政管理人員輔助生產(chǎn)工人50以上合計(jì)輔助工人基礎(chǔ)生產(chǎn)工人年齡分析(人)50以上40-5030-40其

20、他人員30以下后勤服務(wù)人員工程技術(shù)人員技術(shù)管理人員行政管理人員輔助生產(chǎn)工人合計(jì)輔助工人基礎(chǔ)生產(chǎn)工人年齡分析(%)注：按照上述分析方法進(jìn)行公司全體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、在崗年限結(jié)構(gòu)等等的分析，也可以進(jìn)行分部門的員工構(gòu)成分析公司目前人力成本（薪酬福利總額，培訓(xùn)支出，招聘支出）占銷售收入的比例公司目前人均銷售收入2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源現(xiàn)狀中高層管理人員和核心崗位員工結(jié)構(gòu)分析10年以上5-10年2-5年2年以下在崗年限結(jié)構(gòu)50以上中級年齡結(jié)構(gòu)(%)職稱結(jié)構(gòu)(%)高級30以下初級65432987遠(yuǎn)期退休人數(shù)101中期退休人數(shù)在崗人數(shù)所在部門崗位名稱4050目前后備人才數(shù)量近期

21、退休人數(shù)3040編號2#99ff99MBA近期退休人數(shù)遠(yuǎn)期退休人數(shù)中期退休人數(shù)繼任計(jì)劃覆蓋率(%)大專博士學(xué)歷結(jié)構(gòu)(%)年齡結(jié)構(gòu)(%)高層管理人員碩士本科大專下50以上40-5030-4030以下總數(shù)中高層管理人員分析中層管理人員中高層管理人員結(jié)構(gòu)分析核心崗位員工結(jié)構(gòu)分析2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源規(guī)劃操作過程（6）人力資源需求調(diào)查注：應(yīng)該附上部門基于公司發(fā)展戰(zhàn)略制定的本職能發(fā)展規(guī)劃部人力資源需求各階段部門員工學(xué)歷構(gòu)成各階段部門員工年齡構(gòu)成各階段部門員工職稱構(gòu)成各階段部門在崗年限分析各階段部門管理人員、專業(yè)人員構(gòu)成部核心崗位需求各階段核心崗位名稱各階段核心崗位在崗人員數(shù)量

22、各階段核心崗位人員年齡結(jié)構(gòu)各階段核心崗位人員在崗年限結(jié)構(gòu)各階段核心崗位后備人才數(shù)量人力資源需求調(diào)查要點(diǎn)面結(jié)合部門層面公司層面公司總體人力資源需求各階段員工學(xué)歷、工齡、年齡等各構(gòu)成各階段管理人員、專業(yè)人員構(gòu)成中高層管理人員需求各階段學(xué)歷結(jié)構(gòu)各階段年齡結(jié)構(gòu)各階段繼任計(jì)劃覆蓋率面點(diǎn)注：公司總體的需求可以由合并各部門需求得到2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源需求調(diào)查中高層管理人員需求填表人：填表日期：中高層管理人員需求#99ff99MBA繼任計(jì)劃覆蓋率(%)大專博士學(xué)歷結(jié)構(gòu)(%)年齡結(jié)構(gòu)(%)高層管理人員碩士本科大專下50以上40-5030-4030以下總數(shù)類別中層管理人員近期（2年內(nèi)

23、）中高層管理人員需求情況中期（5年內(nèi)）中高層管理人員需求情況遠(yuǎn)期（10年內(nèi)）中高層管理人員需求情況#99ff99MBA繼任計(jì)劃覆蓋率(%)大專博士學(xué)歷結(jié)構(gòu)(%)年齡結(jié)構(gòu)(%)高層管理人員碩士本科大專下50以上40-5030-4030以下總數(shù)類別中層管理人員#99ff99MBA繼任計(jì)劃覆蓋率(%)大專博士學(xué)歷結(jié)構(gòu)(%)年齡結(jié)構(gòu)(%)高層管理人員碩士本科大專下50以上40-5030-4030以下總數(shù)類別中層管理人員2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源需求調(diào)查各部門總量需求調(diào)查人力資源總量需求調(diào)查部門（專業(yè)廠）名稱：填表人：填表日期：1.員工構(gòu)成（總數(shù)）中期專業(yè)人員遠(yuǎn)期近期后勤人員工人

24、管理人員（數(shù)量）2.員工年齡結(jié)構(gòu)近期中期40以下遠(yuǎn)期50以上50以下30以下比例%3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)5.員工職稱結(jié)構(gòu)6.員工在崗年限結(jié)構(gòu)說明：請?jiān)谡{(diào)查表后附上本部門基于公司發(fā)展戰(zhàn)略制定的職能發(fā)展規(guī)劃近期中期大專遠(yuǎn)期碩士本科高中比例%4.員工構(gòu)成（比例）中期專業(yè)人員遠(yuǎn)期近期后勤人員工人管理人員比例%中期初級職稱遠(yuǎn)期近期高級職稱中級職稱無職稱比例%中期5年以下遠(yuǎn)期近期10年以上10年以下2年以下比例%2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源需求調(diào)查各部門核心崗位需求調(diào)查部門（專業(yè)廠）名稱：填表人：填表日期：核心崗位需求調(diào)查后備人才數(shù)量職稱結(jié)構(gòu)(%)在崗年限結(jié)構(gòu)(%)年齡結(jié)構(gòu)(%)1高級中級

25、初級10年以上5-10年2-5年2年以下50以上40-5030-4030以下總數(shù)崗位名稱編號2N近期（2年內(nèi)）核心崗位需求情況中期（5年內(nèi)）核心崗位需求情況遠(yuǎn)期（10年內(nèi)）核心崗位需求情況后備人才數(shù)量職稱結(jié)構(gòu)(%)在崗年限結(jié)構(gòu)(%)年齡結(jié)構(gòu)(%)1高級中級初級10年以上5-10年2-5年2年以下50以上40-5030-4030以下總數(shù)崗位名稱編號2N后備人才數(shù)量職稱結(jié)構(gòu)(%)在崗年限結(jié)構(gòu)(%)年齡結(jié)構(gòu)(%)1高級中級初級10年以上5-10年2-5年2年以下50以上40-5030-4030以下總數(shù)崗位名稱編號2N2002ORIGIN-HR-KICKOFF員工數(shù)量需求預(yù)測方法核心部門中專業(yè)人員或工

26、人需求預(yù)測方法核心職能部門中專業(yè)人員或工人是指直接參與產(chǎn)品的研發(fā)、工藝、生產(chǎn)的，人數(shù)需求與技術(shù)水平、產(chǎn)量密切相關(guān)的崗位人數(shù)需求（數(shù)量、素質(zhì)）預(yù)測主要考慮以下因素：1. 產(chǎn)品及產(chǎn)量預(yù)測 2. 產(chǎn)量與此類員工數(shù)量比例的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù) 3. 技術(shù)發(fā)展或技術(shù)改造所引起的工藝方法或工藝流程的改變4. 產(chǎn)品研發(fā)的知識積累與信息化程度5. 保持合理的人才結(jié)構(gòu) 其中，核心崗位后備人才數(shù)量的確定方法：核心崗位人才補(bǔ)充數(shù)量：后備人才培養(yǎng)數(shù)量1：1.2其他管理人員或?qū)I(yè)人員需求預(yù)測方法人數(shù)需求（數(shù)量、素質(zhì)）預(yù)測主要考慮以下因素：1. 公司信息化程度 2. 部門機(jī)構(gòu)調(diào)整及工作流程優(yōu)化3. 保持合理的人才結(jié)構(gòu)其中，核心崗位后

27、備人才數(shù)量的確定方法：核心崗位人才補(bǔ)充數(shù)量：后備人才培養(yǎng)數(shù)量1：1.2 2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源規(guī)劃操作過程（7）編制各階段人力資源配置規(guī)劃比例年齡段當(dāng)前年齡結(jié)構(gòu)比例年齡段近期年齡結(jié)構(gòu)目標(biāo)近期員工年齡規(guī)劃及近期退休計(jì)劃每年新進(jìn)大學(xué)生數(shù)量內(nèi)部調(diào)動年齡范圍及數(shù)量近期員工學(xué)歷規(guī)劃新進(jìn)入員工的學(xué)歷層次規(guī)劃近期員工職稱規(guī)劃培養(yǎng)初級、中級、高級職稱的數(shù)量綜合平衡近期員工配置規(guī)劃招聘實(shí)現(xiàn)人力資源配置：招聘大學(xué)生人數(shù)招聘中高級技術(shù)人員人數(shù)招聘人員年齡結(jié)構(gòu)規(guī)劃內(nèi)部調(diào)配方式配置：調(diào)配人員年齡結(jié)構(gòu)調(diào)配人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)調(diào)配人員職稱結(jié)構(gòu)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)人力資源配置：培訓(xùn)提升員工技術(shù)水平培訓(xùn)提高員工職稱等級

28、減少冗員：離退休自然減員績效考核減員政策性下崗?fù)瑯拥姆椒ǎ鶕?jù)近期的目標(biāo)人力資源狀況與中期的人力資源狀況目標(biāo)的差距制定中期人力資源配置規(guī)劃；根據(jù)中期的目標(biāo)人力資源狀況與遠(yuǎn)期的人力資源狀況目標(biāo)的差距制定遠(yuǎn)期的人力資源配置規(guī)劃示 意2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源配置規(guī)劃分部門退休狀況碩士及以上本科大專高中及以下學(xué)歷結(jié)構(gòu)（人數(shù)）后勤人員工人專業(yè)人員管理人員類別構(gòu)成(人數(shù))職稱結(jié)構(gòu)(人數(shù))在崗年限結(jié)構(gòu)(人數(shù))年齡結(jié)構(gòu)(人數(shù))現(xiàn)狀高級中級初級10年以上5-10年2-5年2年以下50以上40-5030-4030以下總數(shù)2年后目標(biāo)差額近期（2年內(nèi)）_部門人力資源配置情況表近期（2年內(nèi)）_

29、部門人力資源差額調(diào)配方案1、通過招聘和內(nèi)部調(diào)配補(bǔ)充短缺的人才（差額為正值）總數(shù)其中外部招聘后勤人員工人專業(yè)人員管理人員類別構(gòu)成(人數(shù))碩士及以上本科大專高中及以下學(xué)歷結(jié)構(gòu)（人數(shù)）高級中級初級內(nèi)部調(diào)配職稱結(jié)構(gòu)(人數(shù))年齡結(jié)構(gòu)(人數(shù))2004年50以上40-5030-4030以下內(nèi)部調(diào)配招聘與調(diào)配規(guī)劃2005年合計(jì)2、減少冗員（差額為負(fù)值）后勤人員工人專業(yè)人員管理人員類別構(gòu)成(人數(shù))總數(shù)下崗分流轉(zhuǎn)崗績效淘汰減員方式碩士及以上本科大專高中及以下學(xué)歷結(jié)構(gòu)（人數(shù)）年齡結(jié)構(gòu)(人數(shù))2004年50以上40-5030-4030以下減少冗員規(guī)劃2005年合計(jì)3、培訓(xùn)規(guī)劃轉(zhuǎn)出培訓(xùn)轉(zhuǎn)入培訓(xùn)技能培訓(xùn)(2)管理培訓(xùn)(1

30、)崗位技能公司文化2005年新員工培訓(xùn)（人次）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)（人次）能力提升培訓(xùn)（人次）學(xué)歷教育（人次）2004年#99ff99MBA教育在職碩士在職本科在職大專培訓(xùn)規(guī)劃注：（1）管理培訓(xùn)指針對管理人員進(jìn)行的管理理念、管理技巧、管理專業(yè)知識方面的培訓(xùn) （2）技能培訓(xùn)指針對研發(fā)、技術(shù)、工人的專業(yè)知識、技術(shù)和技能方面的培訓(xùn)2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源配置規(guī)劃公司總體晉升調(diào)動*離職狀況*碩士及以上本科大專高中及以下學(xué)歷結(jié)構(gòu)（人數(shù)）后勤人員工人專業(yè)人員管理人員類別構(gòu)成(人數(shù))職稱結(jié)構(gòu)(人數(shù))在崗年限結(jié)構(gòu)(人數(shù))年齡結(jié)構(gòu)(人數(shù))現(xiàn)狀高級中級初級10年以上5-10年2-5年2年以下50以上

31、40-5030-4030以下總數(shù)2年后目標(biāo)差額近期（2年內(nèi)）公司人力資源配置情況表近期（2年內(nèi)）公司人力資源差額調(diào)配方案1、通過招聘和內(nèi)部調(diào)配補(bǔ)充短缺的人才（差額為正值）總數(shù)其中外部招聘后勤人員工人專業(yè)人員管理人員類別構(gòu)成(人數(shù))碩士及以上本科大專高中及以下學(xué)歷結(jié)構(gòu)（人數(shù)）高級中級初級內(nèi)部調(diào)配職稱結(jié)構(gòu)(人數(shù))年齡結(jié)構(gòu)(人數(shù))2004年50以上40-5030-4030以下內(nèi)部調(diào)配招聘與調(diào)配規(guī)劃2005年合計(jì)2、減少冗員（差額為負(fù)值）后勤人員工人專業(yè)人員管理人員類別構(gòu)成(人數(shù))總數(shù)下崗分流轉(zhuǎn)崗績效淘汰減員方式碩士及以上本科大專高中及以下學(xué)歷結(jié)構(gòu)（人數(shù)）年齡結(jié)構(gòu)(人數(shù))2004年50以上40-503

32、0-4030以下減少冗員規(guī)劃2005年合計(jì)3、培訓(xùn)規(guī)劃注：（1）管理培訓(xùn)指針對管理人員進(jìn)行的管理理念、管理技巧、管理專業(yè)知識方面的培訓(xùn) （2）技能培訓(xùn)指針對研發(fā)、技術(shù)、工人的專業(yè)知識、技術(shù)和技能方面的培訓(xùn)注：晉升調(diào)動主要指各類員工合理的公司內(nèi)部調(diào)動和晉升的情況；離職狀況包括退休的情況以及根據(jù)往年情況預(yù)測的其他離職的情況技能培訓(xùn)(2)管理培訓(xùn)(1)崗位技能公司文化2005年新員工培訓(xùn)（人次）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)（人次）在崗人員提升培訓(xùn)（人次）學(xué)歷教育（人次）2004年#99ff99MBA教育在職碩士在職本科在職大專培訓(xùn)規(guī)劃2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源配置規(guī)劃公司總體人員成本測算合計(jì)合計(jì)

33、合計(jì)合計(jì)合計(jì)人均薪酬人數(shù)人均薪酬人數(shù)人均薪酬人數(shù)人均薪酬人數(shù)部門二部門一高層領(lǐng)導(dǎo)部門N后勤人員工人合計(jì)人均費(fèi)用人數(shù)培訓(xùn)費(fèi)用招聘費(fèi)用薪酬福利總額合計(jì)人均費(fèi)用人數(shù)專業(yè)人員管理人員部門名稱總計(jì)近期（2年內(nèi)）公司人員成本總額測算2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源規(guī)劃操作過程（8）編制各階段核心崗位配置規(guī)劃比例年齡段當(dāng)前年齡結(jié)構(gòu)比例年齡段近期年齡結(jié)構(gòu)目標(biāo)近期核心崗位年齡規(guī)劃及近期退休計(jì)劃每年新進(jìn)大學(xué)生數(shù)量內(nèi)部調(diào)動年齡范圍及數(shù)量近期核心崗位學(xué)歷規(guī)劃新進(jìn)入員工的學(xué)歷層次規(guī)劃近期核心崗位職稱規(guī)劃培養(yǎng)初級、中級、高級職稱的數(shù)量綜合平衡近期核心崗位配置規(guī)劃招聘實(shí)現(xiàn)核心崗位配置：招聘大學(xué)生人數(shù)招聘中

34、高級技術(shù)人員人數(shù)招聘人員年齡結(jié)構(gòu)規(guī)劃內(nèi)部調(diào)配方式配置：調(diào)配人員年齡結(jié)構(gòu)調(diào)配人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)調(diào)配人員職稱結(jié)構(gòu)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)核心崗位配置：培訓(xùn)提升員工技術(shù)水平培訓(xùn)提高員工職稱等級人才儲備計(jì)劃同樣的方法，根據(jù)近期的目標(biāo)核心崗位狀況與中期的核心崗位目標(biāo)狀況的差距制定中期核心崗位配置規(guī)劃；根據(jù)中期的目標(biāo)狀況與遠(yuǎn)期的狀況目標(biāo)的差距制定遠(yuǎn)期的核心崗位配置規(guī)劃核心崗位的配置規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)，是保證企業(yè)保持健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)示 意2002ORIGIN-HR-KICKOFF核心崗位配置規(guī)劃中高層管理人員博士#99ff99MBA退休狀況碩士本科大專大專以下學(xué)歷結(jié)構(gòu)（人數(shù)）繼任計(jì)劃覆蓋率(%)年齡結(jié)構(gòu)(人數(shù))現(xiàn)狀50以

35、上40-5030-4030以下總數(shù)2年后目標(biāo)差額近期（2年內(nèi)）中高層管理人員配置情況表近期（2年內(nèi)）中高層管理人員差額調(diào)配方案1、通過內(nèi)部調(diào)配補(bǔ)充短缺的中高層管理人員（差額為正值）后備人才培養(yǎng)數(shù)量總數(shù)其中外部招聘博士#99ff99MBA碩士本科學(xué)歷結(jié)構(gòu)（人數(shù)）年齡結(jié)構(gòu)(人數(shù))2004年50以上40-5030-4030以下內(nèi)部調(diào)配招聘與調(diào)配規(guī)劃2005年合計(jì)2、減少冗員（差額為負(fù)值）總數(shù)下崗分流轉(zhuǎn)崗績效淘汰減員方式博士#99ff99MBA碩士本科學(xué)歷結(jié)構(gòu)（人數(shù)）年齡結(jié)構(gòu)(人數(shù))2004年50以上40-5030-4030以下減少冗員規(guī)劃2005年合計(jì)3、培訓(xùn)規(guī)劃2005年后備人才管理培訓(xùn)(人次)在

36、崗管理提升培訓(xùn)(人次)2004年培訓(xùn)規(guī)劃2002ORIGIN-HR-KICKOFF核心崗位配置規(guī)劃全公司核心崗位后備人才數(shù)量退休狀況職稱結(jié)構(gòu)(人數(shù))在崗年限結(jié)構(gòu)(人數(shù))年齡結(jié)構(gòu)(人數(shù))現(xiàn)狀高級中級初級10年以上5-10年2-5年2年以下50以上40-5030-4030以下總數(shù)2年后目標(biāo)差額近期（2年內(nèi)）核心崗位1配置情況表近期（2年內(nèi)）公司核心崗位差額調(diào)配方案1、通過招聘或內(nèi)部調(diào)配補(bǔ)充短缺的核心崗位人才（差額為正值）總數(shù)對外招聘非核心崗位轉(zhuǎn)崗后備人才儲備數(shù)量年齡結(jié)構(gòu)(人數(shù))2004年50以上40-5030-4030以下招聘與調(diào)配規(guī)劃2005年合計(jì)2、通過培訓(xùn)提升核心崗位專業(yè)能力并培養(yǎng)后備人才后

37、備人才技能培訓(xùn)后備人才管理培訓(xùn)技能培訓(xùn)(2)管理培訓(xùn)(1)2005年后備人才培訓(xùn)（人次）在崗人員提升培訓(xùn)（人次）2004年培訓(xùn)規(guī)劃注：（1）管理培訓(xùn)指針對管理人員進(jìn)行的管理理念、管理技巧、管理專業(yè)知識方面的培訓(xùn) （2）技能培訓(xùn)指針對研發(fā)、技術(shù)、工人的專業(yè)知識、技術(shù)和技能方面的培訓(xùn)2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源規(guī)劃操作過程（9）制定各階段人力資源開發(fā)重點(diǎn)工作人力資源開發(fā)方法招聘應(yīng)屆畢業(yè)生招聘有豐富經(jīng)驗(yàn)的人才規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展針對職業(yè)規(guī)劃有針對的培訓(xùn)內(nèi)部調(diào)配實(shí)現(xiàn)人力資源配置大范圍培訓(xùn)提高員工整體素質(zhì)制定核心崗位人才儲備計(jì)劃制定核心管理崗位接班人計(jì)劃示 意近期開發(fā)重點(diǎn)中期開發(fā)重點(diǎn)遠(yuǎn)

38、期開發(fā)重點(diǎn)注：確定各階段的人力資源開發(fā)重點(diǎn)是根據(jù)各階段的人力資源規(guī)劃的要求確定的2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源規(guī)劃操作過程（10）制定各階段人力資源管理重點(diǎn)工作人力資源管理方法完善網(wǎng)絡(luò)化的HR信息系統(tǒng)將HR信息系統(tǒng)與ERP連接實(shí)施績效導(dǎo)向的考核體系實(shí)現(xiàn)薪酬的市場化變革實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理近期開發(fā)重點(diǎn)中期開發(fā)重點(diǎn)遠(yuǎn)期開發(fā)重點(diǎn)注：確定各階段的人力資源管理重點(diǎn)是根據(jù)各階段的人力資源規(guī)劃的要求確定的示 意實(shí)現(xiàn)員工信息統(tǒng)一管理實(shí)施公司價(jià)值導(dǎo)向的績效管理實(shí)施績效與戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系實(shí)施公司價(jià)值導(dǎo)向的薪酬體系2002ORIGIN-HR-KICKOFF人力資源規(guī)劃操作過程（11）編制衡量人力資源狀況的指標(biāo)體系示 意人力資源狀況指標(biāo)體系中高層專業(yè)管理人員工人技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)離職率學(xué)歷結(jié)構(gòu)管理培訓(xùn)數(shù)量干部繼任計(jì)劃覆蓋率年齡結(jié)構(gòu)學(xué)歷結(jié)構(gòu)職稱結(jié)構(gòu)經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃覆蓋率專業(yè)培訓(xùn)數(shù)量高級技術(shù)人員