高層管理者勝任特征的評價研究.ppt

1、高層管理者勝任特征模型的評價研究 The Studies of The Competencies Model of Senior Enterprises Managers,定義 (Definition,勝任特征(Competence)指 “和參照效標(biāo)(合格的績效或優(yōu)秀的績效)有因果關(guān)聯(lián)的個體的潛在特征。（Spencer, 1993）” 換言之，指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。這一概念包括三個方面的含義：深層次特征，因果關(guān)聯(lián)和效標(biāo)參照,含義：深層次特征 Underlying Characteristic,勝任特征是個體潛在的深層次特征能保持相

2、當(dāng)長的一段時間,并能預(yù)示個體在不同情境和工作任務(wù)中的行為或思考方式（Guion,R. M.,1991,勝任特征的基本層面,技 能: 將事情做好的能力 知 識: 對某一職業(yè)領(lǐng)域有用的信息 社會角色: 一個人力圖向他人呈現(xiàn)的形象 自我形象: 對自己身份的認(rèn)識或知覺 特 質(zhì): 典型的行為方式 動 機: 決定外顯行為的自然穩(wěn)定的思想,因果關(guān)聯(lián) Cause-related,指勝任特征能引起或預(yù)測行為和績效。一般說來，動機、特質(zhì)、自我概念和社會角色等勝任特征能夠預(yù)測行為反應(yīng)方式，而行為反應(yīng)方式又會影響工作績效。 模式可表述為：意圖 行為結(jié)果。勝任特征應(yīng)當(dāng)包括意圖，它對于人的行為有直接影響，如果某種行為不包

3、括意圖，我們就不能稱之為勝任特征,含義：效標(biāo)參照 Criteria Reference,指勝任特征能按照某一標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。效標(biāo)參照是勝任特征定義中一個非常關(guān)鍵的內(nèi)容。一種特質(zhì)如果不能預(yù)測有意義的差異（如工作績效方面的差異），與參照的效標(biāo)沒有明顯的因果關(guān)聯(lián)，不能預(yù)測有意義的差別時，則不能稱之為勝任特征,3、勝任特征的種類,31 能預(yù)測成功的勝任特征 研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的。 Spencer（1993）列出了能預(yù)測大部分行業(yè)工作成功的最常用的20個勝任特征，主要可分為六大類,高層管理者勝任特征模型假設(shè),假設(shè)一：基準(zhǔn)性勝任特征（Thres

4、hold Competence）與 鑒別性勝任特征（Differentiating Competence） 假設(shè)二：基于鑒別性勝任特征的人員選拔 假設(shè)三：基于鑒別性勝任特征的管理培訓(xùn) 假設(shè)四：基于鑒別性勝任特征的績效評價,各職務(wù)共同需要的鑒別性勝任特征,個人主動性 成就動機 主動性 概括性思維,工作組織 影響他人 形成團體意識 群體領(lǐng)導(dǎo),基于勝任特征的高層管理者的績效考核，應(yīng)當(dāng)強調(diào)判斷性指標(biāo)，即關(guān)系績效（Contextual Performance）的行為指標(biāo)，把哪些能體現(xiàn)鑒別性特征的管理行為列為績效考核的指標(biāo),假設(shè)四：基于鑒別性勝任特征的考核,四、研究過程,第一步、定義績效標(biāo)準(zhǔn)； 第二步、確

5、定效標(biāo)樣本； 第三步、獲取樣本數(shù)據(jù)； 第四步、建立勝任特征模型； 第五步、驗證勝任特征模型； 第六步、應(yīng)用于實踐,第一步 定義績效標(biāo)準(zhǔn),定義合格績效或優(yōu)秀績效的標(biāo)準(zhǔn)，是勝任特征評價研究的第一步。勝任特征模型是根據(jù)所確定的標(biāo)準(zhǔn)獲得的，所以，如果標(biāo)準(zhǔn)選擇不好，就不可能正確揭示勝任特征模型,第二步 確定效標(biāo)樣本,采用已確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，就可以鑒別達到績效標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀組和沒有達到績效標(biāo)準(zhǔn)的一般組。勝任特征評價研究的樣本至少應(yīng)該包括20個被試，才符合對數(shù)據(jù)進行勝任特征評價的進行統(tǒng)計分析,第三步 獲取樣本數(shù)據(jù),建立勝任特征模型的方法有六種： 1、BEI行為事件訪談 2、專家團體焦點訪談 3、問卷調(diào)查 4、模型

6、數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng) 5、工作功能/任務(wù)分析 6、直接觀察。 目前，主要采用的是BEI行為事件訪談方法,行為事件訪談方法Behavior Event Interview,第一、確定哪些人是成績卓越者。 第二、讓這些人詳盡地報告他們的成功或失敗的工作經(jīng)歷片段. 這里, 為要引發(fā)他們談出這些經(jīng)歷中具體的言行、想法、感受及方法,訪談?wù)咝枰邮軐ｉT的技巧訓(xùn)練,行為事件訪談方法Behavior Event Interview （續(xù),第三、對訪談的內(nèi)容作錄音記錄, 整理成文字。 第四、采用專門的對文字記錄進行內(nèi)容分析的技術(shù), 統(tǒng)計出各種勝任特征在文字記錄中出現(xiàn)的頻率, 并對表現(xiàn)的復(fù)雜度與廣度水平進行編碼。 第五

7、、揭示出卓越者的勝任特征模型,第四步 建立勝任特征模型,通過對從各種途徑和方法獲得的數(shù)據(jù)進行分析，鑒別出能區(qū)分優(yōu)秀者和普通者的勝任特征。兩個或多個受過訓(xùn)練的分析員對優(yōu)秀者和普通者的數(shù)據(jù)進行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在文稿中出現(xiàn)的頻次，并對其復(fù)雜度和廣度水平進行編碼，揭示被訪者在動機、人格、技能等方面特征的區(qū)別,編碼與建立模型的過程,第一步、對任何與勝任特征詞典中定義相匹配的動機、概念和行為進行編碼； 第二步、記錄在勝任特征詞典中沒有的一些勝任特征。編碼后，對優(yōu)秀組和普通組的數(shù)據(jù)進行比較分析，建立某職位的勝任特征模型,第五步 驗證勝任特征模型,方法一 選取第二批效標(biāo)樣本，再次用行為事件訪談法收集

8、數(shù)據(jù)，分析建立的勝任特征模型能否區(qū)分第二個效標(biāo)樣本，考察“交叉效度”； 方法二 用勝任特征模型評價工具確認(rèn)第二批樣本的勝任特征是否與效標(biāo)一致，考察“構(gòu)念效度”； 方法三 用行為事件訪談法或其它測驗進行選拔或依據(jù)勝任特征模型進行培訓(xùn)設(shè)計，跟蹤這些受訓(xùn)者，了解其工作表現(xiàn)是否更出色，考察“預(yù)測效度,五、預(yù)試研究 Pilot StudyA Initial Study of Competence Model of IT Managers,研究結(jié)果（一,研究結(jié)果,研究結(jié)果（三,第一、行為事件訪談法在國內(nèi)漢語環(huán)境下的技術(shù)限制是訪談長度必須大于一萬字，約合1.5小時以上；優(yōu)秀組與普通組在訪談的長度無明顯差異；

9、勝任特征編碼的頻次與訪談長度有相關(guān)，但平均等級和最高等級與訪談長度不相關(guān)；優(yōu)秀組和普通組在勝任特征編碼的總頻次上無差異,研究結(jié)果（四,信 度 1、歸類一致性：55.45% 2、皮爾遜相關(guān)系數(shù)：平均系數(shù).629 中 數(shù).631 3、概化系數(shù)：.85697(2個評分者,研究結(jié)論（二,第二、編碼指標(biāo)的選擇。對通信業(yè)管理干部勝任特征分析的結(jié)果表明，編碼指標(biāo)采用平均等級分?jǐn)?shù)或最高分?jǐn)?shù)具有較好的穩(wěn)定性，而采用頻次在我們的研究中沒有得到證明。 第三、信度指標(biāo)的研究表明勝任特征評價方法是可靠的,2. Inter-rater reliability was studied. The results indica

10、ted: total Category Agreement (CA) is 55.45%, over 70 percent of 20 competencies of the inter-rater reliability coefficients based on the classical test theory are significantly correlated. G coefficient based on the generalization IT is 0.85697,研究結(jié)果,研究結(jié)果,研究結(jié)果（七,研究結(jié)果（八,研究結(jié)果（九,研究結(jié)果（十,研究結(jié)論（三,第四、勝任特征在本

11、研究中獲得了較好的區(qū)分效度，本研究得到的通信業(yè)管理干部勝任特征有10項，與西方管理人員勝任特征模型大致相符（有7項相同）。 第五、通信業(yè)管理干部勝任特征為：影響力、社會責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、領(lǐng)導(dǎo)駕馭能力、人際洞察力、主動性、市場意識、自信、識人用人能力,3, Study of criterion sample shows that managers competencies of Chinas IT enterprise are as follows: Impact and Influence, Organization Commitment, Information Seeking, A

12、chievement Orientation, Team Leadership, Interpersonal Understanding, Initiative, Market Awareness, Self-confidence, Developing Others. This result is similar to the generic competency model of managers presented in Spencers book,研究結(jié)論（四,第六、專家評判方法中認(rèn)為非常重要的前10項中，只有6項在優(yōu)秀組與普通組效標(biāo)群體上顯示出差異，表明專家評判能在一定程度上獲得大致

13、相符的評價要素指標(biāo)，但在區(qū)分優(yōu)秀管理干部和普通管理干部的關(guān)鍵勝任特征上，相對來說，用行為事件訪談資料編碼分析得到的結(jié)果，顯得更加有針對性,六、勝任特征模型的開發(fā)構(gòu)思,在初步證實勝任特征評價方法的可行性之后，我們嘗試從人力資源開發(fā)的整體角度，提出以勝任特征模型為核心要素的人力資源開發(fā)框架構(gòu)思,基于勝任特征的人力資源管理評價系統(tǒng),七、應(yīng)用成效,7.1 在選拔領(lǐng)域中的應(yīng)用 空軍招收飛行員測試系統(tǒng)列入國家標(biāo)準(zhǔn)（傅雙喜、張侃、時勘等 1998）。 航天員選拔的心理會談標(biāo)準(zhǔn)與方法獲1999年度中國人民解放軍總裝備部科技進步2等獎（時勘、張侃、王新超等，1999,7.2 在培訓(xùn)中的應(yīng)用 小組討論學(xué)習(xí)法（Le