圣光投資(環(huán)境、裝飾)公司績效管理體系方案(DOC35頁

1、圣光投資 （環(huán)境、裝飾 ）公司績效管理體系方案終稿）第一部分 總則目的企業(yè)績效管理體系目的眾多，本公司績效管理體系目的鎖定為：1. 落實公司、部門年度工作計劃和工作指標，確保公司發(fā)展的戰(zhàn)略態(tài)勢。2. 作為崗位調(diào)整、培訓(xùn)、獎懲、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。3. 提高組織績效，調(diào)控組織行為。4. 通過績效考核的過程管理，不斷提高各級員工的工作與管理能力。原則公開、公正、公平適用范圍適用于公司全體員工四、管理與執(zhí)行機構(gòu)為了不斷修正該管理體系，并切實落實該方案，公司成立“績效與薪酬管理 小組”，該小組為績效與薪酬管理方案的管理與執(zhí)行機構(gòu)。4.1 人員構(gòu)成組長（1 名）：總經(jīng)理常務(wù)副組長（ 1 名）：圣光公司人

2、力資源部經(jīng)理組員（若干）：圣光公司總經(jīng)理助理、圣光公司總經(jīng)辦主任、圣美公司高管人員、圣美公司管理部經(jīng)理、 圣美公司管理部人事主管4.2 主要職責(zé)根據(jù)公司不同時期的發(fā)展狀況和外部競爭環(huán)境， 不斷修訂該管理方案。由常務(wù)副組長牽頭主持日?？冃Ч芾砘顒印３?wù)副組長負責(zé)收集公司高管人員績效指標完成信息；管理部經(jīng)理負 責(zé)收集公司各部門績效指標完成信息。檢查公司各部門、高管人員績效指標及重點工作進展情況，并通報其 本人（部門）和相關(guān)主管。確定各部門和高管人員的績效成績。處理各級人員對于績效的投訴案件：圣光人力資源部負責(zé)圣美公司部 門副理以上人員的投訴案件的處理，其余人員投訴案件由圣美管理部 處理。第二部分

3、績效考核辦法根據(jù)圣美公司目前 （2006.2 ）企業(yè)發(fā)展階段， 將公司員工績效考核體系分為業(yè)績考核和能力考核兩大部分進行。五、員工業(yè)績考核員工業(yè)績考核是指， 基于員工工作結(jié)果的考核， 其考核成績將用于考核期績 效獎金的發(fā)放。根據(jù)員工工作內(nèi)容的不同，現(xiàn)將業(yè)績考核分為以下三類：對職能部門的考核、 對項目部的考核和對市場開發(fā)部的考核。5.1對職能部門的考核對職能部門的考核分為以下四類：對高管人員的考核、對中層經(jīng)理的考核、 對主管（或副理）等參與從事部門建設(shè)性工作（即重點工作）的人員的考核、對 從事日常事務(wù)性工作人員的考核。5.1.1對高管人員的考核5.1.1.1考核形式高管人員任職前需與公司簽訂 任

4、職合同，約束公司與高 管人員雙方的權(quán)力、責(zé)任與義務(wù)；對高管人員的階段性（6個月）業(yè)績考核，采 用個人業(yè)績合約的形式（個人業(yè)績合約的內(nèi)容見5.1.1.2考核內(nèi)容）。5.1.1.2考核內(nèi)容考核內(nèi)容由該階段（6個月）重點工作、基礎(chǔ)性工作、能 力潛質(zhì)三個部分組成。重點工作包括該階段（6個月）建設(shè)性工作（根據(jù)年度計 劃分解而得）和部屬培育兩部分；基礎(chǔ)性工作包括所分管部門工作及其成本控制;能力潛質(zhì)指完成上述兩類工作所需的能力和素質(zhì)。根據(jù)2006年部門年度工作計劃及高管人員設(shè)置，各高管崗位三項考核指標權(quán)重為:重點工作基礎(chǔ)性工作能力潛質(zhì)建設(shè)性工作部屬培育分管部門工作分管部門成本控制市場總監(jiān)2010401020

5、副總經(jīng)理（職能管理）3010301020副總經(jīng)理（工程項2010401020目管理）建設(shè)性工作考核表見表1注：1.2.5.1.1.3考核周期6個月5.1.1.4考核步驟部屬培育、分管部門成本控制、能力潛質(zhì)考核表見表2階段（6個月）初，各高管人員根據(jù)重點工作、基礎(chǔ)性工作、能力潛 質(zhì)三項內(nèi)容制定本階段（6個月）工作計劃。重點工作包括本階段計 劃和上階段未完成的建設(shè)性工作（考核分值為上階段該項工作所扣的 分值，但不計入該階段100分的總分）；基礎(chǔ)性工作包括上階段公司 考核對本崗所分管部門不滿意之處的改進措施；能力潛質(zhì)包括本人應(yīng) 著力提高能力的計劃措施?？冃c薪酬管理小組召開會議， 各高管人員分別公平

6、闡述自己的工作 計劃。討論形成各高管人員階段（6個月）工作計劃。重點工作、基礎(chǔ)性工作、能力潛質(zhì)三項內(nèi)容的考核內(nèi)容組成該階段 個 人業(yè)績合約；公司與個人簽定該階段個人業(yè)績合約，作為本階段 工作指導(dǎo)和考核標準。階段進行中，常務(wù)副組長（圣光人力資源經(jīng)理）就形成的工作計劃每 個月進行檢查，并召開會議進行公布與糾偏，參加會議的人員為績效 與薪酬管理小組全體成員。階段（ 6 個月）結(jié)束時，各高管人員述職、匯報本階段工作。常務(wù)副組長公布收集的重點工作完成情況信息。高管人員答辯 總經(jīng)理、圣光公司總經(jīng)理助理、圣光公司人力資源經(jīng)理、圣光公司總 經(jīng)辦主任根據(jù)以上信息對建設(shè)性工作（不含部屬培育，但包括本階段 和上階段

7、未完成兩部分建設(shè)性工作）給出最終評分。如果上階段未完 成建設(shè)性工作，本階段仍未全部完成，扣上階段該項工作所扣分數(shù)的 兩倍，該分數(shù)從階段綜合成績中減除。高管人員所分管部門階段（ 3 個月）考核平均成績作為該階段（ 6 個 月）基礎(chǔ)性工作成績中分管部門成績。事先常務(wù)副組長所回收的能力潛質(zhì)和部屬培育考核表的成績以及分 管部門成本控制情況（表 2）分別作為此三項的階段性（ 6 個月）成 績。常務(wù)副組長計算階段綜合成績，并完成高管人員個人業(yè)績合約 。5.1.2 對部門經(jīng)理的考核5.1.2.1 對部門工作進行階段性（ 3 個月）考核 考核成績作為部門經(jīng)理的該階段業(yè)績考核成績。5.1.2.2考核內(nèi)容由該階段

8、（3個月）重點工作和基礎(chǔ)性工作兩部分組成:重點工作是指建設(shè)性工作，內(nèi)容由部門年度工作計劃分解而得；基礎(chǔ)性工作是指該部門日常所從事的職能工作。重點工作考核表見表 3,各部門基礎(chǔ)性工作考核指標見表4。根據(jù)2006年各部門工作計劃，各部門重點工作和基礎(chǔ)性工作的權(quán)重分別為:工程部管理部品管部設(shè)計部采購部預(yù)決算部財務(wù)部重點工作60%60%20%30%50%30%40%基礎(chǔ)性工作40%40%80%70%50%70%60%5.123考核周期三個月5.1.2.4考核步驟階段（3個月）初，績效與薪酬管理小組主持會議，各部門經(jīng)理闡述5、表本期工作計劃，包括：重點工作（本期計劃進行和上期未完成）和 對上期公司對部門

9、基礎(chǔ)性工作不滿意之處的改進措施（見表6）。作用是在制定計劃時，加強部門之間的溝通、核實和監(jiān)督。其考核分值為上階段該項工作所扣的分值，但不計入該階段100分的總分。討論形成各部門本期（3個月）工作計劃。階段進行中，績效與薪酬管理小組（具體執(zhí)行為圣美管理部經(jīng)理） 就形成的工作計劃每月進行檢查，并召開會議進行公布與糾偏。參 加人員包括績效與薪酬管理小組成員和各部門經(jīng)理。階段（3個月）末，績效與薪酬管理小組主持會議，各部門經(jīng)理述職,匯報本階段工作； 圣美管理部經(jīng)理公布收集到的該部門重點工作完成情況?？冃c薪酬管理小組成員提問； 部門經(jīng)理答辯； 部門經(jīng)理退場，績效與薪酬管理小組討論； 績效與薪酬管理小組

10、成員背對背評出該部門重點工作最終得分。績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長綜合評出該部門重點工作得分。如 果上階段未完成建設(shè)性工作，本階段仍未全部完成，扣上階段該項 工作所扣分數(shù)的兩倍，該分數(shù)從階段綜合成績中減除。根據(jù)事先回 收的該部門基礎(chǔ)性工作考核表評出基礎(chǔ)性工作得分。得出該部門最終該階段（ 3 個月）考核成績。5.1.3 對主管（或副理）等參與部門重點工作的人員的考核5.1.3.1 人員界定 此類人員是指不僅從事日常事務(wù)性工作（即部門基礎(chǔ)性工作）而且是部門重點工作的主要從事人員。 他們的職位一般為副理或主管， 但不排除其它職位。5.1.3.2 考核內(nèi)容 由該階段（ 3 個月）重點工作和基礎(chǔ)性工作兩

11、部分組成：重點工作是指該階段部門建設(shè)性工作， 由部門年度工作計劃分解而得； 基礎(chǔ)性工作是指該崗日常職能性工作。重點工作考核表見表 7，各部門各崗基礎(chǔ)性工作考核指標見表 8。重點工作與基礎(chǔ)性工作的權(quán)重比為 4：6。5.133考核周期三個月5.1.3.4考核人各部門經(jīng)理5.1.4對從事日常事務(wù)性工作人員的考核5.1.4.1人員界定此類人員是指主要工作只是日常性、重復(fù)性、規(guī)律性事務(wù), 對于部門的重點工作參與程度很小的崗位人員。5.1.4.2考核內(nèi)容考核內(nèi)容為該崗位日常職能工作，考核指標為從崗位工作5.1.4.3考核周期中總結(jié)出來的能代表其業(yè)績的關(guān)鍵性業(yè)績指標（KPI）,見表80一個月（三個月考核的平

12、均成績同部門階段成績相掛鉤作為績效獎金發(fā)放的依據(jù)）5.144考核人部門經(jīng)理注：部門成績同部門內(nèi)部員工個人成績掛鉤辦法，見公式5-1Ai=員工i的三個月平均成績Bi=員工i的三個月績效獎金之和 n=部門員工人數(shù)（不算經(jīng)理）SD =部門階段(三個月)成績x(iBi)xsd%i=1Ai% XBiMi=E (Ai% XBi)i=1MiSi=X100(5-1)BiMi為該員工該階段績效獎金；Si為該員工該階段績效考核成績。注：當有員工調(diào)出時， n 以考核時的實際數(shù)為準；當有員工調(diào)入時， n 也以考核時的實際數(shù)為準，但是員工階段性績效獎金（Mi/3 ）x實際工作月數(shù)。5.2 對項目部的考核5.2.1 對項

13、目部工作進行階段性（ 1個月）考核 .考核成績作為項目經(jīng)理的該階段業(yè)績考核成績。5.2.2 考核類別 根據(jù)項目進展，項目部考核分為在施期間考核和項目竣工考 核兩類。在施期間考核每月進行一次；項目竣工考核在項目竣工后四周內(nèi)進行。5.2.3 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容見表 9項目月度績效考核評價表和表 10項目竣工考核表。5.2.4 考核步驟對項目部工作的考核步驟與職能部門階段性考核步驟5.1.2.4 ）相同，其內(nèi)容根據(jù)考核表做相應(yīng)調(diào)整。5.2.5 項目部其它構(gòu)成人員的考核項目部其他成員的考核以各崗位關(guān)鍵性業(yè)績指標（KPI）為基礎(chǔ)，詳見表8。每月由項目部經(jīng)理評分，所得分值同該項 目部該月成績掛鉤（詳見公式

14、 5-1）。5.2.6 項目部人員的績效獎金每月發(fā)放。5.3 對市場開發(fā)部的考核5.3.1 對市場總監(jiān)的考核 對市場總監(jiān)的考核形式、考核內(nèi)容、考核周期、考 核步驟見“對高管人員的考核”（5.1.1）。其中考核內(nèi)容中的基礎(chǔ)性工作是指其所分擔(dān)的市場開發(fā)業(yè)績指標，考核指標見表 11。5.3.2 對市場開發(fā)部經(jīng)理的考核對該崗位的考核內(nèi)容分為個人市場開發(fā)業(yè)績（見表 11）和部門重點工作（見表 3）兩個主要內(nèi)容，權(quán)重比例為 6：4，考核周期為三個月，考核人及步驟同職能部門考核（ 5.1.2 ）相同。5.3.3 對市場開發(fā)部開發(fā)人員的考核對該崗位人員的考核內(nèi)容僅為個人市場開發(fā)業(yè)績（詳見表 11 ）?？己酥芷?/p>

15、為三個月，考評人為市場總監(jiān)和市場開發(fā)部經(jīng)理。5.3.4 對市場開發(fā)部內(nèi)勤的考核對該崗人員的考核內(nèi)容僅為該崗位的 KPI5.3.5詳見表 8 ）?？己酥芷跒橐粋€月，考評人為市場總監(jiān)和市場開發(fā)部經(jīng)理。市場開發(fā)部階段性考核不考核部門總體業(yè)績， 只考核分解后的員工個人業(yè)5.3.6績。員工個人考核成績同階段績效獎金掛鉤，按考核周期（ 3 個月）發(fā)放。六、能力考核6.1 能力考核的作用 能力考核的作用主要有三個： 一是進一步促使員工挖掘 自身業(yè)績表現(xiàn)的深層次原因， 從而提升自身素質(zhì)和能力， 改進業(yè)績； 二是其考核 成績參與員工年終獎勵的發(fā)放（市場開發(fā)人員和項目人員除外） ；三是作為公司 培訓(xùn)員工，規(guī)劃員工

16、職業(yè)生涯的重要依據(jù)。6.2 考核范圍 公司全體員工12、表6.3 考核內(nèi)容 根據(jù)員工層級不同， 所需能力的差別， 能力考核分為高層管理 人員、中層管理人員（部門經(jīng)理、副經(jīng)理）及其他員工三類，分別見表13 、表 14。6.4 考核周期半年第三部分 績效反饋與整改辦法公正、公平地評估出員工的業(yè)績并不是績效管理的最終目的， 引導(dǎo)教育員工不斷提升工作業(yè)績才是績效管理的真正意義所在。七、員工績效考核反饋根據(jù)考評人不同， 將績效反饋環(huán)節(jié)分為高管人員、 部門經(jīng)理和部門員工三個 層次。7.1 高管人員的績效反饋7.1.1 績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長必須按時完成各位高管人員的業(yè)績考評 表，尤其是“扣分原因”部

17、分。7.1.2 績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長與被考評人進行面對面的溝通，內(nèi)容包 括：各項成績及其原因以及下階段工作期望。 通過溝通后， 被考評人認同上述成 績和建議，經(jīng)簽字確認。7.1.3 如若被考評人認為考評結(jié)果有不妥之處， 且績效與薪酬管理小組常務(wù)副組 長不能當時給予解釋的形成投訴， 績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長應(yīng)在三日內(nèi)給 予答復(fù)或召集績效與薪酬管理小組會議商討解決。7.2 部門經(jīng)理的績效反饋7.2.1 績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長必須按時完成各部門經(jīng)理的業(yè)績考評表， 尤其是“扣分原因”部分。7.2.2 績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長與該部門權(quán)責(zé)主管就該階段業(yè)績考核結(jié) 果進行充分的溝通。7

18、.2.3 權(quán)責(zé)主管與該部門經(jīng)理進行面對面的溝通， 績效與薪酬管理小組常務(wù)副組 長列席，內(nèi)容包括：各項成績及其原因以及下階段工作期望。通過溝通后，被考 評人認同上述成績和建議，經(jīng)簽字確認。7.2.4 如若被考評人認為考評結(jié)果有不妥之處，且績效與薪酬管理小組常務(wù)副組 長不能當時給予解釋的形成投訴， 績效與薪酬管理小組常務(wù)副組長應(yīng)在三日內(nèi)給 予答復(fù)或召集績效與薪酬管理小組會議商討解決。7.3 部門員工的績效反饋7.3.1 各部門經(jīng)理必須按時完成各部門員工的業(yè)績考評表，尤其是“扣分原因”部 分。7.3.2 各部門經(jīng)理在完成對部門員工考評時， 必須與被考評人進行面對面的溝通， 內(nèi)容包括：各項成績及其原因

19、以及下階段工作期望。 通過溝通后， 被考評人認同 上述成績和建議，經(jīng)簽字確認。7.3.3 若被考評人認為考評結(jié)果有不妥之處，可向圣美公司管理部進行投訴，管 理部須在三日內(nèi)給予答復(fù)。八、員工業(yè)績的整改各層級員工根據(jù)階段考評結(jié)果及“扣分原因”，須對自己下一階段業(yè)績的改進采取措施并形成書面材料（高管人員個人階段性業(yè)績合約及表5、表 6），一式三份。中高層管理人員自己保留一份， 上交自己直接領(lǐng)導(dǎo)一份， 圣光人資部備案 一份；各部門員工自己保留一份，上交部門經(jīng)理一份，圣美管理部備案一份。第四部分 績效管理體系執(zhí)行過程公正保證辦法績效管理要想達到預(yù)期效果， 科學(xué)的績效管理體系方案固然重要， 但執(zhí)行過程中的

20、公正性也是不可忽視的關(guān)鍵因素。 為了保證該績效管理體系執(zhí)行過程的公 正性，特制定本管理辦法。本管理辦法分為兩部分：考評過程中的制度保證和對不公正的考評人的處 罰。九、考評過程中的制度保證為了保證考評過程的公正， 制度保證是必須的。 它可以起到防止不公正行為 發(fā)生的作用，這些制度在本方案的“第二部分 績效考核方法”中已有規(guī)定，這里只是作以強調(diào)。9.1 每位員工考核計劃制定要保證公開部門經(jīng)理以上員工的下一階段考核計劃要在績效與薪酬管理小組召開的會議上討論才能確定； 部門內(nèi)部員工的下 一階段考核計劃要在部門內(nèi)部由經(jīng)理召開部門全體會議上討論才能確定。 討論內(nèi) 容重點為下階段的工作內(nèi)容和考核標準。每位員

21、工考核計劃公開討論的作用是：使相關(guān)部門或人員明確被考評人的下階段工作內(nèi)容；加強配合人之間工作配合度，防止各自為戰(zhàn)，卻不能達到公司全局工作 目標的現(xiàn)象發(fā)生； 準確考核標準；便于計劃執(zhí)行過程中相關(guān)人員的監(jiān)督。9.2 考評過程中的公正每位考評人在對被考評人考評過程中要保證公正，要按時、認真、負責(zé)地完成各項考評任務(wù)，不僅要完成各項考評成績，更重 要的是要完成相應(yīng)的成績評語， 指出給出該成績的原因。 原因要細化到數(shù)據(jù) （對 于客觀指標而言）或是事件（對于主觀指標而言） ?？荚u組織者或是執(zhí)行人（圣光人資部或圣美管理部） 對部門以上的考評成績和原因應(yīng)審核， 發(fā)現(xiàn)不準確之處 應(yīng)即刻責(zé)令考評人糾偏。 部門經(jīng)理應(yīng)

22、對自己所給本部門員工的各項成績和原因負 責(zé)。9.3 考核結(jié)果的答辯和確認9.3.1 部門經(jīng)理及以上員工部門經(jīng)理及以上員工的最終成績須經(jīng)過績效與薪酬管理小組召開的會議（詳見 5.1.1 和 5.1.2 的考核步驟）和績效反饋溝通面 談（詳見 7.1 和 7.2），被考評人確認后，才能確認。如被考評人認為成績有不妥之處，而面談人不能給予恰當解釋，形成投訴。9.3.2 部門內(nèi)部員工部門內(nèi)部員工的最終成績須經(jīng)部門經(jīng)理同被考評人面談溝通，被考評人確認后，才能確認。如被考評人認為成績有有不妥之處，而部門經(jīng)理不能給予恰當解釋，形成投訴（詳見7.3）。9.4 員工投訴的處理受理機構(gòu)須在接到員工投訴三日內(nèi)經(jīng)過充

23、分調(diào)查，對投訴問題給予答復(fù)。如成績確實不妥，應(yīng)給予更正。9.5 績效管理經(jīng)驗總結(jié)績效與薪酬管理小組作為績效管理工作的組織與執(zhí)行者，為了更好地取得考評效果， 應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)總結(jié)過程中出現(xiàn)的問題， 重點完 成以下工作，以加強公正性：不斷完善考評過程的規(guī)范細節(jié)； 加強對員工關(guān)于考核制度的宣導(dǎo)工作； 在指導(dǎo)各層員工考評和被考評過程中，提高他們的管理能力；對出現(xiàn)不公正打分，屢教不改的考評人，績效與薪酬管理小組有權(quán)提出 處罰，并經(jīng)小組討論后給予處罰。十、對不公正考評人的處罰為了保證考評的公正性，對屢教不改的考評人應(yīng)按此規(guī)定進行處罰。10.1 處罰的提出和決定 原則上由圣光人資部經(jīng)理和圣美管理部經(jīng)理提出，績 效

24、與薪酬管理小組其它成員也可以提出；經(jīng)績效與薪酬管理小組討論會決定處 罰。警告10.2 對以下行為可以提出處罰 ： 對不能按時完成績效考評任務(wù)（或制定計劃）者，警告一次；對考評者所做的考評不準確 （標準為沒有明確的評語所給成績同事 實成績相差10% ），累計達 5 處者，警告一次； 在組織者發(fā)現(xiàn)問題后，責(zé)令其糾偏被考評人成績，不能按時完成者，警 告一次； 被考評人投訴后，經(jīng)核查，確定成績有誤，對該項考評人記小過一次。表1圣美公司高管人員階段建設(shè)性工作考核一覽表姓名:考核日期:重點工作目標分值具體事項具體支持活動責(zé)任人完成標準支持部門得分考核人/部門扣分原因時間數(shù)量質(zhì)量（進度）總分：注：各位高管人

25、員分值總和應(yīng)與其建設(shè)性工作權(quán)重相一致。表2 圣美公司高管人員階段部屬培育、成本控制、能力潛質(zhì)考核一覽表考核日期:被評價人:能力指標考核標準分值考核人/部門執(zhí)行人得分扣分原因能夠發(fā)現(xiàn)并明確指出部屬不足的根源2人部屬培育能夠采取有效的方式與之溝通2部屬、資能夠提出部屬正確的改進方案4總經(jīng)理經(jīng)能夠耐心、持之以恒地培育部屬及改進2理成本控制分管部門成本下降 3 % ,10分；每多下降0.1 %，加5分；每少下降 0.1 % ,減5分10財務(wù)部人資具有極強的學(xué)習(xí)能力和主動性，能夠超越公司發(fā)展要求，學(xué)習(xí)相應(yīng)的專業(yè)及管理知識和技能。（4分）具有較強的學(xué)習(xí)能力和積極性，自身專業(yè)及管理知識與技能的提升步伐同公司

26、發(fā)展學(xué)習(xí)能力致。（3 分）實際工作中暴露出問題，顯示出明顯的需求后能夠積極主動學(xué)習(xí)。（2 分）其它，視程度而定。（1-0分）總經(jīng)理、在實際工作中，發(fā)現(xiàn)公司制度層面上的問題，出臺系統(tǒng)的書面解決方案 12個，并能有發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力明顯的書面評價效果。（7 分）少一個，減5分；多一個，加 5分0 個（0 分）管理部全方位工作溝通，協(xié)調(diào)順暢，方法得當，能夠保證自己及所分管部門工作計劃的完成。（5 分）所分管部門內(nèi)溝通，協(xié)調(diào)順暢，但同級溝通需要上級協(xié)助，但未造成影響和損失。（4溝通協(xié)調(diào)能力分)所分管部門內(nèi)部溝通協(xié)作不順暢，所分管工作計劃不能如期完成，視情況。（3-0 分）因溝通不暢造成工作延期，

27、(0分)；造成經(jīng)濟損失全額賠償。能夠保證工作準時完成。(4分)需在他人提醒、督促下準時完成工作，但未給自己和他人工作帶來不良影響。（0 分）時間管理能力經(jīng)提醒，仍不能準時完成工作,（-4 分）總經(jīng)理、同級高管、分人管部門經(jīng)資理經(jīng)理總經(jīng)理、同人級高管、分資管部門經(jīng)經(jīng)理理總分:注：此三項考核總分為40分表3圣美公司職能部門階段重點工作考核一覽表考核日期:被評價部門:重點工作目標分值具體事項具體支持活動責(zé)任人完成標準支持部門得分考核人/部門扣分原因時間數(shù)量質(zhì)量（進度）總分：考核日期:部門考核指標考核標準分 值考核人/ 部門執(zhí)行 人得分扣分原因工程部分商質(zhì)及提供的時性詳見分包商月度評價表商月度評價表1

28、0分值除該項權(quán)重，即為該項成績度評價 小于0該項成績?yōu)楫牱帜坎抗芾聿吭谑┠堪参拿鞴さ亩綘顩r1工程部安按公司規(guī)定檢查，檢查記錄齊分滿分合公少標準扣分，每稽查處一項 上不合分不合格15稽查!組稽查J組表4圣美公司職能部門階段基礎(chǔ)性工作考核一覽表項目料整理對在施目度督察況項目售0務(wù)公司計劃理的導(dǎo)況項目施工過程檢查報告及時完整分少工次及時完整，每延誤一天或遺，漏一項扣收 延誤（天以上分項目施工進度檢查報告真實、及時、完整，有一處不真實詳見竣工項目客戶滿意度調(diào)査表目客戶滿意度調(diào)查 100乘以該項權(quán)重為該項成績； 目客戶滿意度調(diào)查表70分值項成績?yōu)槎ㄆ跈z查，記錄完整并提出整改意見，完善報告滿分;有一份報告

29、未完成，扣合格15項2025公司辦公備設(shè)及品的理設(shè)施設(shè)備定期檢查出具檢查報告，保障公司正常運分滿分，檢查報告少一次扣10兩位總總經(jīng)、稽查J組管部市i部總辦丿總辦招聘率0分 達到1（分、每下2分培訓(xùn)（分：按照培訓(xùn)制度及年度行訓(xùn)少一次扣2培訓(xùn)滿意度每降分，扣分R亠gz績效與薪酬管理制度的執(zhí)行08滿分出現(xiàn)員工投訴并核實為執(zhí)行；誤一誤執(zhí)行管理制人部 主及以下員人資源!理況（分勞動關(guān)系處理恰當?shù)奶幚韯趧雨P(guān)系，滿分；不恰當之處，試給公司造成的影響 失2分按照制度及時發(fā)放到位滿分，延誤7延誤但I能及時補其他40人資部向而定；出現(xiàn)勞動糾紛，給公司造成損員工評執(zhí)行況公司策希度規(guī)的宣I 在項目量檢查的率 在施目質(zhì)

30、量查的準性宣導(dǎo)率坯（以員工簽字為現(xiàn)少宣/次扣分1510依據(jù)項目部進度進行檢驗，每周至少一次部分項完成扣檢查在接到報驗兩天內(nèi)成2（延稽查小組每發(fā)現(xiàn)一次向扣方報驗一次合0%每發(fā)生一個整改項扣35高I中層員工表人資部隨抽樣本全體工 誤一天扣 稽刻組項部在項目量題指導(dǎo)針對每個質(zhì)量問題及時出具書面質(zhì)量整改方案，每少一項扣25項目交底方案的準確性和確及時滿分，每延誤一天或發(fā)生一3天以誤扣 沒此工作分值均分以k3項作方案或圖紙的時性 方案或圖紙的量采計劃執(zhí)行m成本制項天20項目部項目部總經(jīng)理書管部稽小組管部管部管部供貨時率 質(zhì)量格率按照約定時間完成滿分，5分延誤一天扣分圖紙差錯率（錯誤數(shù)量合計3處張滿分，每

31、增加分處處以上分 采購成本38滿分；每多下8加1分；每少（下降減1分及時率（按項目提報計劃時間98采購周期降低8 ,降低以上分10合格滿分，58降假，下!承以上分452520項目部市部項e、市部 財部 項部項目部管部 管部 管部 管部 管部553010投標品作送和合率 資金用率及性計算準性各類務(wù)告及寸生各類務(wù)告的準性 財務(wù)析指作用 款的務(wù)意識部門:工作目標在計劃內(nèi)達到及時合格滿分，每延誤一天或發(fā)現(xiàn)一以不合格扣符合資金使用計劃滿分；每多支出計劃少支出加0%投標工作以流程時限為標準）滿分10每延誤天以上分 材料計劃審核流程時限為標準）滿分10每延誤天以上分 結(jié)算審核及時（以流程時限為標準）滿分，拖

32、延誤一天扣投標工作、每發(fā)現(xiàn)一次錯誤扣以0分 材料計劃審核、每發(fā)現(xiàn)一次發(fā)次扣上分 結(jié)算審核準確滿分，每發(fā)現(xiàn)一次現(xiàn)誤扣分 按照專項要求時間完成滿分、1（每延誤天圾扣分 完整準確滿分，每發(fā)現(xiàn)一處錯3處以上應(yīng)對經(jīng)營起指導(dǎo)作用，若不能起指導(dǎo)作用視情況扣分 無投訴滿分，有投遞,3次以上圣美公司部門上階段未完成建設(shè)性工作考核一覽表上階段所扣上階段未完本階段具體支持15市部管理部40市采部項部項目部市部60市部財部25總經(jīng)理書管部管部管部管部管理部-管部管部具體事項分值成原因分析活動352515總經(jīng)理 總經(jīng)理 全體工管理部 管理部 總經(jīng)理 書階段:完成標準支持部門得考核人/扣分原因時間數(shù)量進度/質(zhì)量分部門表6

33、 圣美公司部門基礎(chǔ)性工作改進措施計劃表階段:部門:改進項目（即考核指標）上階段考 核得 分扣分原因分析本階段目 標得分整改措施輔助執(zhí)行人本階段得分扣分原因階段重點工作考核一覽表考核日期:表7 圣美公司主管（或副理）等參與部門重點工作人員被評價人:重點工作目標分值具體事項具體支持活動責(zé)任人完成標準支持部門得分考核人/部門扣分原因時間數(shù)量質(zhì)量（進度）部門經(jīng)理總分：部門崗位關(guān)鍵績效指標考核標準權(quán)重考核人部門得分扣分原因投標材報價分析和樣品及寸10%滿分，每延誤1天扣2(%分拖延3天以上0分20部門分管目材料供貨及寸羽豁滿分每延誤1天扣2%分拖延3天以h0分30主管采購資付款率AC8% B類70%滿分

34、,每韻砂扣2%分55%以上0分25材料貨質(zhì)量合格10%滿分，每降氐5%扣2(%分 1%以h0分25工程投材料詢價及時10%滿分，每延誤1天扣2(%分拖延3天以上0分20采采購施工中材資質(zhì)樣品保及寸10%滿分，每延誤1天扣2(%分拖延3天以上0分20部門經(jīng)理購貝分管目材料供貨及寸羽滿分每延誤1天扣2%分拖延3天以h0分30材料貨質(zhì)量合格10%滿分，每降氐5%扣2(%分 1%以h0分30投標材資質(zhì)、展板完及寸10%滿分，每降氐5%扣2(%分 1%以h0分20內(nèi)勤部 T文件合同歸檔及寸10%滿分，每降氐5%扣2(%分 1%以h0分30跟蹤匯簽評審文件及寸10%滿分，每降氐5%扣2(%分 1%以h0分

35、20采購帳編制登錄及寸羽滿分 每降氐5財口2%, 15%以h0分30市內(nèi)勤投標文件完成的時準確及時確滿分否則0分40市場總監(jiān)表8 圣美公司各部門主管(或副理)及以下各崗位階段基礎(chǔ)性工作考核一覽表考評日期:8o88o88oooooIII ill i i 1w wIIIIII55s2 9礎(chǔ)Sil ill III iii III Ils am嶷言 o o喪 i|SSSsillIIIIII life 55 iiSOIII |ii 51 111 III II? 建建Fp ww| I1fn1ss11is s i g1 、z 11i11I*?n孫料羅wH SI組織維及率100%維質(zhì)依據(jù)維修計O時維修且單項一

36、合格率100,%K分 量單項一次合格率100%40維修專員客戶意度依據(jù)修計劃按維修且單項一次合格率為80%32分 未依據(jù)維修m按時維修且單項一次合格氐于80，0分 客戶無投訴且滿意調(diào)查為滿意寸,40分 客戶無投訴且滿意調(diào)查為一般寸,32分客戶投訴且滿i度調(diào)查為不滿意寸,0分40內(nèi)勤工程回訪記錄和程保修回訪記錄保修記錄填寫準確及時歸當,20分 回訪記錄保修錄填寫不完準確咅分歸檔16分 回訪記錄保修記錄未填寫,0分 資料歸檔及率 標注準率10Q唸0分 文件收發(fā)記錄準率80以h 40分 文件收發(fā)記錄準率氐于80%）分 文件發(fā)記錄準率100池0分 文件收發(fā)記錄準率80以h 40分 文件發(fā)記錄準率低于8

37、0%）分單填寫及時準確保存完整部1內(nèi)部資料整理a檔及時 標明確文件發(fā)記錄i面準確205050質(zhì)檢員在施目量檢查的頻率 在施目量檢查的準確生向甲檢驗一次合格滿分每發(fā)一個整改項扣10分項目交底方案的準確性 和及滿分,每延一天或發(fā)一項錯誤扣5分拖延3天以h0分253540部門經(jīng)理設(shè)計部首席設(shè)計設(shè)計繪圖方案設(shè)計中標率 設(shè)計圖紙的及時生 圖紙的效生 設(shè)計圖紙的質(zhì)量 繪制圖紙的時效性 繪制圖紙的質(zhì)量中標率100滿分 每降氐1盼2%按照約定時間完成滿分每延一天扣5分，拖延5天以ho分 按照約定時間完成滿分每延一天扣5分，拖延5天以h0分 圖紙差錯率W 3處/張滿分每韻一處扣5分8處以ho分 按照約定時間完滿

38、分每延一天扣5分拖延5天以ho分 圖紙差錯率W 3處/張滿分每韻一處扣5分8處以ho分604045554555部門經(jīng)理副理組織領(lǐng)!工作及時生主管賬務(wù)清析所提各類報表時部門組領(lǐng)導(dǎo)工乍20組織制公財務(wù)收支tW0組織算20視側(cè)口 除賬務(wù)不清每筆扣減 10每延遲1天扣減20604060部門經(jīng)理所提各類報表準確幀性每個差錯扣減10重大數(shù)據(jù)實扣減4040成本 崗所提各類報表及寸每延遲1天扣減2060所提各類報表準確m原則性!個差錯扣減10重大數(shù)據(jù)實扣減4040材料 核算(-JL4岡栽審核材料底與稽查 材料本分析及寸每推遲1天扣減2060計劃審核材料底與稽查 材料本分析準確差錯1次扣減1040審核(-JL4

39、 岡報銷銷付款審核及寸每延誤1天扣減 1020報銷銷付款審核準確每筆審核誤扣減4080出納 港登記O和報表及寸每延遲1天扣減 1020付款準確發(fā)生失誤8080人事 主管人事程作業(yè)指導(dǎo)箔指導(dǎo)事專員正確及地進行人事本操作成績同人事專員之人事基本作! 及時準確指標同:比而得1 30部門經(jīng)理培訓(xùn)設(shè)計及指導(dǎo)及抬理及時合理滿足公司制需求滿分視差罰延誤情況及造后果給予0-1分20薪酬績效管理時準確及時準確滿分視差錯和延誤情況及造成后果給予0-4分50人事 專貝人事基本作業(yè)及時準確及時準確滿分,視差錯和延誤情況及造后果給予0-4分50培訓(xùn)實施及時錄整及時并記錄完備滿分視差錯和延誤情況及造后果給予0-2分30貨

40、W發(fā)放及時準確按照規(guī)!及時發(fā)滿分拖延漏項沒造后果勺5%造成問題0分20行政 專員行政公順利進亍及時順利滿分,非個人延未影1響辦公85-99出現(xiàn)差錯,未造成損失70-84 出現(xiàn)問題育能及t救未造成重大影!響60-69其他0分100總務(wù) 內(nèi)勤辦用品采購發(fā)及時確及時準確滿分拖延漏項沒造后果勺5%造成問題0分20食堂管!良好正常操作滿分有衛(wèi)生隱患服務(wù)效果不轉(zhuǎn),造成認投訴0分50員工物福利發(fā)放及寸按照規(guī)!及時發(fā)滿分拖延漏項沒造后果勺5C%造成問題0分30前臺文件辦公用收發(fā)及寸文件辦公用品發(fā)及時記錄完整滿分發(fā)生件轉(zhuǎn)達延誤或錯誤視情M盼50臨時交事項及時完成及時良好完成分每延誤一扣2%,拖延3天以上0分30

41、工作1務(wù)度良好滿分，有確認投訴。分20體系 專員文件完善修訂及時準確及時準確滿分產(chǎn)生錯誤延視影響情況給予0-29分30運T檢查及時錄整及時完整滿分每延誤二天或發(fā)現(xiàn)漏項扣2%,拖延3天以上0分70項目 副理現(xiàn)場施工進度棧及時準確及時準滿分每延誤r天或一不準確扣1%拖延5天以上0分30部門經(jīng)理材料棧及時準確及時準滿分每延誤一天一漏項扣1%,拖延5天以上。分30工程質(zhì)量合格率合格率904以上滿分每降氐5%扣2%20施工組設(shè)計及時準確及時準確滿分每延誤一天一項不確扣1%,拖延5天以上0分20施工員專項材計劃及時準確及時準確滿分每延誤一天一項不確扣1%,拖延5天以上0分40專項工1量計算準確完整完整滿分

42、每一漏項扣1% , 3項以上。分30W領(lǐng)的及時準確及時準滿分每延誤一天一項不確扣1%,拖延5天以上0分20施r日志填寫及完整及時準滿分每延誤一天一項不確扣1%,拖延5天以上0分10庫管員材料出庫手及時準確及時準確滿分每延誤一天一項不確扣2%,拖延3天以上0分30三證收集時完整及時完整滿分每延誤一天不完整扣1%拖延10天上0分20現(xiàn)場材料碼放符合標準符合司標準滿分否則0分30帳實相符10%相符滿分，每降氐5%扣5%20資料員各項資及時完整及時完整滿分每延誤一天一次項扣3%,拖延5天以上。分100女全員重大安全事故率位0一票否決現(xiàn)場全文明施工合標準符合司標準滿分，每發(fā)一問題扣2%100計劃統(tǒng) 計員

43、驗工計價報表及時準確及時滿分每延一天龍,拖延三天上0分35現(xiàn)場工1量的計算準確滿分，每錯一扣2%35相關(guān)統(tǒng)計報表及時準確及時準確滿分每延誤一天一項錯誤扣5%30表9 項目月度績效考核評價表項目考核內(nèi)容總分分解目標和分值1考核標準考核人部門實得分、扣分原因安全指標（一票否決權(quán)）見項目施工目標責(zé)任書工程副總經(jīng)理!計劃提交的時效性晚窸天4分，4天扌2分，其余分管理部、工程部購部VTz月 度 績 效 考 核 指 標計劃管理指標示15計劃的完整分缺一項分,2項2分，其余分、采計劃提交的準確性一項不準分,2項2分，其余分客戶滿意度15客戶滿意度調(diào)查表見考核表市場部項目月度質(zhì)量槍查品管部質(zhì)量指標20自檢、自

44、查記分錄見考核表管理部進場材料檢驗品管部財務(wù)指標20回款指標分見考核表財務(wù)部材料庫管指分見考核表現(xiàn)場文明施工匚15見現(xiàn)場文明施工考核見考核表工程部項目進度指標示15里程碑達成指標見考核表工程部會議決議項和工作臨時交最大遠辦由分管領(lǐng)導(dǎo)確定分值和標準最終得分：項目經(jīng)理簽字：成本執(zhí)行指標成本執(zhí)行指0分（不計入成績）購成本下降滿分；每多下降分；每少0下減1分財務(wù)部績考小組簽字：表10項目竣工考核表日期:項目名稱:項次目標項目目標值加扣分方式（按單項百分計）考核單位權(quán)重實際完成值實際得分確認人1公司內(nèi)部一次驗收合格率100%每增加一次驗收扣 20% , 3次0分品管部15每延誤30天扣30%，連續(xù)延誤6

45、0天為0分，2工程款回收100% （按決算件與合同約定）按回款與合同約定比例計算財務(wù)部203工期目標按甲方合同規(guī)定，按期竣工（例外情況1、公司確認；2、甲方確認。）每延誤1天扣5%工程部204文明施工公司相關(guān)規(guī)定（取月考核成績平均值）工程部105安全目標無重大傷亡事故發(fā)生， 輕傷概率在千分之二 （以工傷鑒定為準）重大傷亡事故發(fā)生 0分，輕傷概率大于千分之二 0分工程部106成本目標成本下降3%滿分；每多下降 0.1 %，加1分；每少下降0.1 %，減1分成本下降3%滿分；每多下降 0.1 %，加 1分 ;每少下降0.1 % ,減1分財務(wù)部157竣工資料及時性、完整性項目完工后15天內(nèi)，向工程部遞交完整竣工資料（非項目部自身原因?qū)е沦Y料延誤除外）每延誤1天扣2分工程部10合計表11圣美公司個人市場開發(fā)業(yè)績考核指標考核日期:被評價人:考核指標考核標準分值考核人/部門得分扣分原因有效信息數(shù)按個人階