廣告公司的管理模式

1、廣告公司的管理模式公司的管理，千頭萬緒，需要用科學(xué)方法來執(zhí)行。一個好的管理模式，是管理者的有效工具，能 增加管理者的效率，貫徹管理者的意志。行之日久，則可藉之以形成公司的文化。國內(nèi)外的管理 大師們，有著眾多有關(guān)管理模式的探討與著作；但由于廣告?zhèn)髅綐I(yè)是一個 人的行業(yè)，一個販賣 對“目標(biāo)市場”的專業(yè)知識的行業(yè)，一個有關(guān)“創(chuàng)造力” 的行業(yè)，通用的管理模式，必須加以 修改調(diào)整，才能適應(yīng)今日在中國的廣告企業(yè)。企業(yè)成功之路不只一條，所以可選用的管理模式也 不只一個。以下提出的管理模式，供廣告業(yè)者參考。盈利的由來廣告公司的盈利，從長期看來，是滿足了社會某項(xiàng)廣告服務(wù)需求。因此，管理的重點(diǎn)，不應(yīng) 該是放在“盈利

2、”上，而應(yīng)是在如何發(fā)現(xiàn)需求，如何滿足需求，如何建立某項(xiàng)業(yè)務(wù)的競爭力，從 而占領(lǐng)市場上生存與發(fā)展的空間。在廣告行業(yè)，這一切的達(dá)成，都得靠“人”。盈利應(yīng)是廣告公司執(zhí)行策略的結(jié)果。只有壟斷企業(yè)，才能反其道而行之，預(yù)先制定盈利目標(biāo)， 再來探討策略。廣告公司當(dāng)然應(yīng)密切注意財務(wù)與盈利狀況，以幫助了解策略執(zhí)行的情況，為修改 與制定新策略提供參考。舉例來說，因客戶利潤表中發(fā)現(xiàn)廣告公司對某客戶服務(wù)隊(duì)伍成本偏高。 這時候就必須要了解成本高的原因，而不能憑直覺減少成本；有可能客戶在準(zhǔn)備開發(fā)新產(chǎn)品，有可能客戶有臨時性的需要，當(dāng)然也有可能是 服務(wù)隊(duì)伍臃腫而必須裁減。一個著重“盈利”（運(yùn)營結(jié)果）的管理模式，往往忽略了做好

3、運(yùn)營過程中的必要條件（發(fā)現(xiàn) 需求、滿足需求、建立競爭力等）追逐短期的盈利指標(biāo)，而造成狗追尾巴的惡性循環(huán)。事實(shí)上， 任何時候，都可以犧牲公司長期的利益與發(fā)展，來換取短期的盈利達(dá)標(biāo)。在可持續(xù)性發(fā)展的前提 下，筆者認(rèn)為，只有做好了我們廣告的本業(yè)，在經(jīng)營的各項(xiàng)業(yè)務(wù)都有競爭力，才能得到長期盈利 的必然結(jié)果。筆者認(rèn)為，廣告公司的管理模式必須從“人”開始。有了好的人，第二步就要提供良好的工 作環(huán)境，把人的潛力發(fā)揮出來。再來，在經(jīng)營上采取積極進(jìn)取的生意策略建立公司的品牌。這樣， 成功就有了基本元素。公司需要有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)層，尤其是優(yōu)秀的首席執(zhí)行官，來領(lǐng)導(dǎo)公司的發(fā)展 方向，才能長期的制造與復(fù)制成功，將公司建設(shè)成為

4、廣告行業(yè)中的領(lǐng)頭企業(yè)。還有就是要采取實(shí) 事求是科學(xué)的管理方法，建立授權(quán)與監(jiān)控系統(tǒng)，分級授權(quán)決策，以及讓這些決策者都能得到?jīng)Q策 所需的資訊；監(jiān)控這些決策的結(jié)果，并為其業(yè)績考核的根據(jù)。好的伙伴團(tuán)隊(duì)人事管理，從雇用好的人才（hiring）開始，包括福利（welfare）、培養(yǎng)訓(xùn)練（training ） 升級（promotion）與生涯規(guī)劃（career planning）、留任（retention）等，相關(guān)著作討論得 很多；筆者僅就與廣告業(yè)有關(guān)的人事問題提出一些觀點(diǎn)。首先，人的行業(yè)，是以質(zhì) 取勝的行業(yè)， 事實(shí)上就是專業(yè)明星的行業(yè)這在廣告創(chuàng)意部分尤其如此。雇用好的人才必需先得發(fā)現(xiàn)他們， 星 探工作要主

5、動。創(chuàng)意隊(duì)伍需要如同明星一樣來包裝，在比稿時，自然贏面居多。生意要成長，就要有人才。廣告公司販賣專業(yè)人才的時間、創(chuàng)意、服務(wù)與專業(yè)知識。因此， 廣告公司伙伴團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)是一個高手的組合，不是現(xiàn)在的高手，就是未來的高手。高手的培養(yǎng)，往往 是大師與學(xué)徒的關(guān)系。好的人才，學(xué)不到功夫，就容易出走。高手之間，是有一定的尊敬與期許 的。管理層希望新人成為高手，首先要從“期許”開始實(shí)行。高手都有幾根傲骨頭管理層禮賢下 士的功夫要做。高手喜歡和高手過招，碰撞出智慧的火花，作品希望得到其它高手的贊賞與認(rèn)可， 管理層不要管理一群獨(dú)行俠，應(yīng)讓他們有一定的合作才能得出 1l=3 的效果。應(yīng)注意培養(yǎng)公司 文化，讓高手們參與文化

6、的建設(shè)，從而認(rèn)同與歸屬。正性的工作環(huán)境人的一生，不過遺傳、環(huán)境、與運(yùn)氣而已。正性的工作環(huán)境，對發(fā)揮人的潛力是必要的。首先，是物理環(huán)境，要舒適，要有一定的空間（才能呼應(yīng)于創(chuàng)意空間）。工作的工具要齊全，電腦 要快，工具書，期刊要全。其次，是人的環(huán)境?？梢詮膽B(tài)度（attitude）開始，公司成員彼此互 相關(guān)懷，例如每日早上說“早上好”，由領(lǐng)導(dǎo)帶頭做起，慢慢自然會形成一個關(guān)心人的公司文化。公司的組織與程序也是軟性工作環(huán)境的一部分。例如說報銷程序不合理，伙伴們?yōu)榱斯咀?事，自己墊付而不能即時報銷肯定影響工作后緒?；蚴遣盥门鷾?zhǔn)，要總經(jīng)理簽字，總經(jīng)理本身就 常出差，就一定要有備用程序。公司的組織就更重要了

7、，不能出現(xiàn)外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行，層層批準(zhǔn)，有 作為有思想也有無力感的情況。組織與程序應(yīng)與時俱進(jìn)，伙伴們?nèi)绻X得不合適，應(yīng)該有進(jìn)言之 道。公司的政策與程序，如同骨架一般，不能定得太細(xì)，否則容易僵化。公司文化，自然可成為 其中空間的行事準(zhǔn)則。公司文化的形成，由分享共同的價值觀，發(fā)展成共同的信仰。但是一個好的文化，活的文化， 是有一定兼容性的，是歡迎新伙伴們參與井影響的。常聽某些資深經(jīng)理說“沒有雇用 xxx ，因?yàn)?覺得他不像我們公司的人”，這可要三思??！積極進(jìn)取的商業(yè)策略各種商業(yè)策略，在廣告公司的經(jīng)營與管理系列的其它文章中，有深入的介紹。在此強(qiáng)調(diào)的是 積極進(jìn)取，英文叫 aggressive 有著侵略性的意

8、義，這當(dāng)然是對競爭對手而言。短期內(nèi)的積極進(jìn) 取容易達(dá)成，要長期維持活力（ stamina ）就非易事。作者認(rèn)為別無它法，只有在管理層與董事 會中經(jīng)常吸收新鮮血液，平衡老中青才能達(dá)成。科學(xué)的管理方法科學(xué)的管理方法，首先是實(shí)事求是，其次是盡可能的靠客觀資料而非主觀判斷。在實(shí)行上， 建立權(quán)責(zé)會計制度（responsibility accounting）與預(yù)算授權(quán)制度。另一方面，實(shí)行財務(wù)獨(dú)立， 建立及時的訊息反饋與內(nèi)部控制系統(tǒng)。如此，可以兼顧授權(quán)與控制。公司的程序與系統(tǒng)，影響人的行為，也影響公司的文化。其中最重要的，其一是預(yù)算系統(tǒng)， 即訂立目標(biāo)與授權(quán)行事；其二是考核制度。二者必需緊密結(jié)合，貫徹科學(xué)的計

9、劃，執(zhí)行，檢查， 控制，修改的管理方法。許多決策者，對于科學(xué)的管理方法，有一定的抗拒。因?yàn)橛幸恍╁e誤的決定，可能無法隱形。 有一些決策，可能沒有如拍腦袋一般隨意。有一些私心，可能不好解釋。其實(shí)，科學(xué)的管理方法 是服務(wù)于決策者以降低風(fēng)險的工具。聰明的管理者，會利用好的工具來貫徹意志。有遠(yuǎn)見的領(lǐng)導(dǎo)最近，國內(nèi)開了一個大企業(yè)首席執(zhí)行官論壇，引起各方面對企業(yè)首席執(zhí)行官資質(zhì)的重視。筆 者認(rèn)為，企業(yè)管理的本質(zhì)，就是專制獨(dú)裁的。好的領(lǐng)導(dǎo)，能夠查納雅言做到如彼得大帝般開明的 專制。惟有獨(dú)裁才能在最短時間內(nèi)做出決定，掌握商機(jī)。市場經(jīng)濟(jì)，優(yōu)勝劣汰，首席執(zhí)行官不行， 企業(yè)自然競爭力減低。古書上說“民可以樂成不可以慮始

10、”，很多決定，是公司發(fā)展必需要做的， 但是并非是員工大眾們都?xì)g迎的。這就儒要領(lǐng)導(dǎo)的遠(yuǎn)見，決斷力，與個人魅力來引導(dǎo)公司。同時， 也只有雄才大略的首席執(zhí)行官，才能長久的聚集與領(lǐng)導(dǎo)一批高手。領(lǐng)導(dǎo)層的其它執(zhí)行官，基本上 應(yīng)無條件的支持首席執(zhí)行官，但有義務(wù)將自己的觀點(diǎn)陳述給首席執(zhí)行官以供參考，而不能只揀好 聽的說。董事會可以給首席執(zhí)行官一定的制衡，但一般地說還是基于建設(shè)性的建議，確認(rèn)企業(yè)經(jīng) 營的合法，以及股東利益得到起碼的保證?？傊紫瘓?zhí)行官的選任太重要了，作者建議董事會 慎重從事，一旦任命，還需要支持獨(dú)裁，而不能設(shè)太多的條條框框來限制；只有在大災(zāi)難（或退 休）的狀況下，才應(yīng)考慮換人。結(jié) 語廣告公司是

11、營利機(jī)構(gòu)，漢有盈利，則無法長期生存。另一方面來說，公司代表著股東，管理 層、員工伙伴們、客戶、供應(yīng)商與政府社會的利益。其中的長期共同利益，就是公司的生存與發(fā) 展。一個以人為本的管理模式，最合適于廣告行業(yè)將本業(yè)做好，發(fā)現(xiàn)并有效率有創(chuàng)意地滿足廣告 需求， 從而建立業(yè)務(wù)的競爭力，占領(lǐng)市場上生存與發(fā)展的空間。積分制管理廣告公司全新管理模式一家成功的企業(yè)背后，必定有先進(jìn)的管理支撐，短短五年間，群藝數(shù)碼由十幾名員工發(fā) 展為 150 余人的團(tuán)隊(duì)，服務(wù)項(xiàng)目自起步時的 10 余項(xiàng)拓展至 2000 余項(xiàng)，資產(chǎn)從 30 萬元增長 到 1200 萬元，創(chuàng)造了廣告業(yè)界的奇跡！縱觀群藝數(shù)碼近年來超常規(guī)發(fā)展的歷程，人們不難

12、 發(fā)現(xiàn)，其成功得益于群藝人總結(jié)出的積分制管理，這套行之有效的管理模式是企業(yè)飛速發(fā)展 的關(guān)鍵動力。當(dāng)人們透過群藝數(shù)碼創(chuàng)造的一個個商業(yè)神話，去探詢和揭示“群藝積分制管理” 的精妙神奇時，又不禁為這套管理模式中蘊(yùn)含的智慧所折服?，F(xiàn)在，公司把這套全新的管理 模式推向同行，推向市場，來解決國內(nèi)廣告公司的管理難題，讓業(yè)內(nèi)企業(yè)從此踏上良性發(fā)展 地坦途。國內(nèi)著名的管理大師章義武教授了解了“積分制管理”后，產(chǎn)生了濃厚的興趣；著 名的營銷大師張利教授親臨群藝數(shù)碼參觀考察后指出“積分制管理是群藝數(shù)碼的核心競爭 力”。從去年開始，群藝數(shù)碼又將這種全新的管理方法通過網(wǎng)絡(luò)、展會等形式向全國同行推 廣，到目前為止，全國已有

13、近千家廣告公司引進(jìn)該套管理，并收到了立竿見影的效果。什么是積分制管理？積分制管理就是指把積分制度用于對人的管理，以積分來衡量 人的自我價值，全面反映和考核人的綜合表現(xiàn)。它把一個人的工作年限、職務(wù)高低、業(yè)績大 小，還有學(xué)歷、職稱、技術(shù)專長、個人特長、勞動紀(jì)律、出勤天數(shù)、加班小時、工作態(tài)度、 個人表現(xiàn)、思想道德等等因素，綜合、全面的用積分來實(shí)行量化統(tǒng)計。然后再把積分的結(jié)果 與工資、獎金、晉升、外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、旅游、養(yǎng)老、春節(jié)發(fā)放物資等各種福利待遇掛鉤，并 且積分累加計算，終身受益，從而對員工產(chǎn)生出巨大的激勵作用。在幾年的積分制管理實(shí)踐中，我們體會了積分制管理在公司發(fā)展過程中所發(fā)揮出的 巨大的、意想不

14、到的作用：一 是解決了員工缺乏精神追求的問題。每一位員工的自我價值觀，不僅僅只是工資 待遇的多少，同時也在追求個人自我價值的實(shí)現(xiàn)。一個人的積分越高，說明其貢獻(xiàn)越大，表 現(xiàn)越好，自我成就感也就越強(qiáng)。所以，積分制能引導(dǎo)員工不只是追求物資利益而工作，更重 要的是追求精神上的成就感，追求個人自我價值的實(shí)現(xiàn)。二 是積分制管理增加了公司執(zhí)行力。把積分制管理融入到公司的各項(xiàng)規(guī)章制度中后， 各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行與積分獎勵和扣分掛鉤，對員工來說，比直接扣工資更人性化，也更能 接受。對企業(yè)而言，在不影響員工正常待遇的情況下，對員工完成的每項(xiàng)任務(wù)和工作通過積 分予以獎勵和處罰，對員工產(chǎn)生一定的促進(jìn)，激勵、引導(dǎo)員工出色

15、的完成任務(wù)。三 是快速形成健康的企業(yè)文化。一個企業(yè)不能沒有文化，只有文化才能支撐一個企 業(yè)的發(fā)展，同時，一個企業(yè)工資發(fā)得高，并不等于企業(yè)文化發(fā)展快，企業(yè)文化通俗的講就是 一個企業(yè)好的習(xí)慣，而一個企業(yè)眾多好的習(xí)慣的形成，又需要一個較長的過程。要形成企業(yè) 好的習(xí)慣，就要克服眾多的不良習(xí)慣，而一個企業(yè)不可能做到把一切不良習(xí)慣都與扣工資掛鉤，但卻可以做到大事小事都可與積分掛鉤，并且時間越長，積分的基數(shù)越大，這種掛鉤的 作用也就越明顯。群藝數(shù)碼推出積分制管理，通過積分對員工的健康行為進(jìn)行引導(dǎo)，快速形 成了健康的企業(yè)文化。四是有利于打破大鍋飯，杜絕平均主義。員工的綜合表現(xiàn)通過積分量化后，公司的 各種福利獎金發(fā)放有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，每位員工的積分高低與之掛鉤。公司的資金總是用在刀 刃上，表現(xiàn)好的員工總是能得到應(yīng)得的回報，更有利于調(diào)動員工的積極性。積分制管理像一根無形的線牽動著全體員工的心，大家團(tuán)結(jié)一致，奮發(fā)向上，公司 的目標(biāo)與員工個人的積分合二為一，員工在實(shí)現(xiàn)個人積分增加