古人招聘面試中的智慧

1、古人招聘面試中的智慧21 世紀(jì)是人才競爭的社會，怎樣吸引人才、 選到人才、 用對人才將決定企業(yè)的生死存亡。而所有的這些都是從選才開始的，招聘面試尤為重要，招聘面試有很多方法，無論是star面試法（即situation（背景）、task（任務(wù)）、 action（行動）和result（結(jié)果）四個英文字母的首字母組合，star技巧可以對應(yīng)聘者做出全面而客觀的評價）還是bei（行為事件訪談法， bevaivoral event interview ， 簡稱 bei），以及基于勝利力素質(zhì)模型的面試方法，大家都已耳熟能詳了。但殊不知，古代兵法對于如何選人亦有獨到之處。以下我們就以一個簡單的招聘流程為例和大

2、家一起探討：首先，當(dāng)與面試者初次見面，對此人的第一印象便已開始影響我們的判斷，此即為首因效應(yīng)?！皹闫渖砉瑦浩湟路?，語無為以求名，言無欲以求利，此偽人也”“奇其冠帶，偉其衣服，博聞辨辭，虛論高議，以為容美，窮居靜處，而誹時俗，此奸人也”六韜中的先哲提示我們，對于那些衣著不合時宜、不修邊幅、奇裝異服的人都要加以關(guān)注，此類人大多性格比較鮮明，溝通較難，不易被控制。如果公司文化是比較傳統(tǒng)、保守的，則更需斟酌。當(dāng)然，這里面也經(jīng)常會有外表與內(nèi)在才華不一致的情況，六韜中列出了其中的十五種情況：“夫士外貌不與中情相應(yīng)者十五：有賢（有德有才）而不肖（不正派）者，有溫良而為盜者，有貌恭敬而心慢（不禮貌、不畏）者

3、，有外廉謹(jǐn)而內(nèi)無至誠者，有精精（通”情“，看起來很有感情的樣子）而無情者，有湛湛（清明澄澈的樣子）而無誠者，有好謀而不決者，有如果敢（當(dāng)機立斷，敢作敢為）而不能（完成、做到）者，有（沒心思、傻）而不信（誠實）者，有恍恍惚惚（神志不清、迷惘）而反忠實者，有詭激（怪異偏激）而有功效者，有外勇而內(nèi)怯者，有肅肅而反易人者，有（ h ，嚴(yán)酷的樣子）而反靜愨意（沉靜謹(jǐn)慎，愨（） qu 誠實，謹(jǐn)慎）者，有勢虛形劣而外出無所不至、無所不遂（實現(xiàn)、成功）者。天下所賤，圣人所貴，凡人莫知，非有大明（英明、明智），不見其際（彼此之間） ，此士之外貌不與中情（內(nèi)中真是的情況）相應(yīng)者也?！保ɡㄌ杻?nèi)容為編者加注）接下來，

4、 面試雙方的較量就開始了，面試的過程其實就是兩個人智慧的比拼，是一場無形的戰(zhàn)爭。“兩軍相當(dāng)， 兩將相望， 皆堅而固， 莫敢先舉， 為之奈何？”孫子答曰： “以輕卒嘗之，賤而勇者將之，期于北，毋期于得。為之微陣以觸其側(cè)。是謂大得。”孫臏兵法雙方落座，不要急于詢問，可加以寒暄，從環(huán)境、路況、天氣等著手，一方面可以降低來者的1 / 3緊張程度，另一方面也可試探出部分有用信息，在不經(jīng)意摸得對方虛實。記得三國演義中有一段，司馬懿與孔明派來的使者談話時，問了一句“孔明寢食及事之繁簡若何”， 使者曰：“丞相夙興夜寐，罰二十以上皆親覽焉。所啖之食，日不過數(shù)升?！避差欀^諸將曰：“孔明食少事煩， 其能久乎？”由此

5、得出了孔明命不久矣的結(jié)論?？梢姡灰覀兊膯栴}設(shè)計足夠巧妙，火候掌握足夠老到， 于只言片語中仍能得出有用的信息。知人知面不知心， 隨著交談的深入， 我們了解到的信息越多， 我們就越要做出自己的判斷，哪些是真，哪些是假。對于識人，太公提了八種驗證方法：“知之有八征：一日問之以言以觀其辭；二曰窮之以辭以觀其變；三曰與之間諜以觀其誠；四曰明白顯問以觀其德；五曰使之以財以觀其廉； 六曰試之以色以觀其貞， 七曰告之以難以觀其勇； 八曰醉之以酒以觀其態(tài)。八征皆備，則賢、不肖別矣?！焙笫赖目酌髟谄鋵⒃芬粫幸蔡岢隽水惽さ钠叻N方法。這些方法在面試過程中也有很大的實用價值。 比如我們問之以言， 看他是否知道

6、的詳盡清楚，繼而用 star窮其詞，去追問應(yīng)試者的回答，甚至有時候要設(shè)置一定的壓力問題，看他的反應(yīng)，觀其變；有的時候又要明知故問，看看其是否誠實、品德如何；當(dāng)招聘職位可能面臨一定的困難和壓力時，我們又可以將困難事先告之，以觀其勇。在面試過程中要注意以下幾點：1、 在面試過程中，對于衡量標(biāo)準(zhǔn)和考察要點，hr常常受制于用人部門。如很多時候是技術(shù)部門認為技術(shù)能力強的，就很愿意把人招聘進來，但其實這種只注重硬性指標(biāo)，不重視軟性標(biāo)準(zhǔn)的，常常會帶來很大的危害。 吳子中對此即有闡述：“凡人論將，常觀于勇，勇之于將，乃數(shù)分之一爾?！彼?，對于選拔人員的標(biāo)準(zhǔn)，我們應(yīng)按照崗位的勝任力素質(zhì)要求及企業(yè)的相關(guān)制度與文化

7、來總體衡量， 而不能將其業(yè)務(wù)與技術(shù)能力作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)。2 、在面試過程中，面試官的表現(xiàn)也必須得體大方，要知人善任，正人必先正己，言辭必須嚴(yán)正。如果面試官不能以身作則， 做不好企業(yè)形象的代言人， 不但有損企業(yè)的形象， 也不能招到真正符合企業(yè)需求的人才，正所謂“人人，正正，辭辭。”3 、招聘工作現(xiàn)如今已然不單只是腦力工作，還是件體力活。2 / 3有時候經(jīng)過大量篩選仍未必能夠招到合適的人才，這就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力，并千方百計通過各種渠道去尋找到合適的人才。如曾胡治兵語錄所說“求人之道，須如白圭之治生，如鷹隼之擊物，不得不休。”4 、招人是要招到適合企業(yè)發(fā)展的人，而不是以招到完美的人為標(biāo)準(zhǔn)?！叭瞬囊蕴找倍?，不可眼孔太高，動謂無人可用?！? 、在經(jīng)過雙方艱苦的博弈之后，招聘方與面試者互相都有了基本的了解，此時對面試人員也不要急于下判斷，要做好收尾的工作。對于應(yīng)聘人員， 最好在最后給予其一定的時間進行提問，正所謂“圍師必闕”，整個過程中都是主考官在進行提問， 應(yīng)聘者自然是壓抑著自己的想法和疑問， 所以在最后應(yīng)該讓其釋放出來， 一方面