招募與甄選說課

1、第5講,招募與甄選,本講主要內(nèi)容,招聘的涵義 企業(yè)吸引和獲得人力資源的過程，它保證企業(yè)在合適的時(shí)間、為合適的崗位配備合適的人員。 本課程中，招聘包括招募和甄選兩個(gè)環(huán)節(jié)。 招募是發(fā)布招聘信息、吸引工作候選人的過程 甄選是從應(yīng)聘人中甄別、遴選合格候選人、作出最終錄用決策的過程,招聘的涵義,招聘的重要性,確保企業(yè)及時(shí)獲得所需人員 招聘對員工和企業(yè)影響深遠(yuǎn) 影響企業(yè)形象 影響員工質(zhì)量 人員與組織的匹配性 招聘失敗損失巨大 歷史成本 重置成本 機(jī)會成本 競業(yè)成本,當(dāng)前企業(yè)招聘實(shí)踐的特點(diǎn),當(dāng)前，由于人才競爭空前激烈，新的競爭對人員提出更高要求，因此，企業(yè)十分重視招聘過程的有效性。 目前主要特點(diǎn)： 重視招聘

2、理念（如真實(shí)職位預(yù)覽、營銷觀點(diǎn)、注重企業(yè)形象等） 招聘人員的專業(yè)化、招聘程序的系統(tǒng)化 重視甄選過程（甄選工具多樣化、注重合作能力和發(fā)展?jié)摿Γ?采用先進(jìn)技術(shù)（計(jì)算機(jī)的廣泛使用、網(wǎng)上招聘、心理測評等） 突出個(gè)人與組織的適合，特別是價(jià)值觀的匹配,外部因素 政府經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)政策 勞動法律 經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀和經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展 社會文化 勞動力市場 企業(yè)的地理位置 行業(yè)特點(diǎn),內(nèi)部因素 企業(yè)戰(zhàn)略 組織形象 人力資源政策如薪酬政策等 招聘過程公平性 招聘標(biāo)準(zhǔn)的公平性 招聘人員素質(zhì)和專業(yè)性,影響招聘的內(nèi)外因素,企業(yè)招聘活動受組織內(nèi)外多種因素的影響，識別和分析這些因素及其影響對于成功實(shí)施招聘非常重要。,影響求職者工作選擇的因素

3、,識別和把握求職者選擇工作的影響因素是準(zhǔn)確理解“顧客”需求、從而選擇合適或恰當(dāng)?shù)恼衅阜绞揭晕@得所期望的人員。 一般而言，有三類因素影響工作選擇： 客觀因素 指有關(guān)工作性質(zhì)和特點(diǎn)、企業(yè)特點(diǎn)等方面的因素。例如，企業(yè)吸引力（薪酬、提升和發(fā)展機(jī)會）、工作吸引力（工作性質(zhì)、工作安排、工作自由度）、替代性工作機(jī)會（數(shù)量和吸引力）。 招聘活動 招聘人的態(tài)度、儀表，回復(fù)申請的速度、招聘方式、甄選的寬嚴(yán)都會傳達(dá)給候選人不同的信息，從而影響候選人的選擇。例如，嚴(yán)格的甄選過程使得被錄用者感覺進(jìn)入精英組織而產(chǎn)生作出卓越業(yè)績的期望；同時(shí)，也傳達(dá)了人對組織非常重要這樣的信息。 主觀因素 應(yīng)聘人的背景、個(gè)性和價(jià)值觀與

4、組織文化、價(jià)值觀等的符合性。,招聘理念,招聘理念是企業(yè)對招聘所秉持的一種思想傾向或觀念，在具體活動中體現(xiàn)。 主要理念 內(nèi)部招聘與外部招聘 填補(bǔ)空缺與為工作與組織招聘 招聘倫理 營銷觀念,內(nèi)部招聘VS外部招聘,這是招聘前首先需要作出的決策。 內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升或調(diào)配獲得所需人力資源； 外部招聘是在企業(yè)內(nèi)部人員不能滿足需要時(shí)從外部獲得合適人員。 企業(yè)的選擇 有些企業(yè)或者說大多數(shù)企業(yè)都傾向內(nèi)部招聘。 有些企業(yè)為了保證持續(xù)的活力和創(chuàng)新而不斷從外部引進(jìn)人才。 對于內(nèi)部招聘還是外部招聘，并不是非此即彼的選擇，而是從長期來看，企業(yè)對于重要管理職位和關(guān)鍵崗位，更傾向于從內(nèi)部選拔還是從外部獲得，在具體招聘

5、活動中，可能是兩者結(jié)合。,填補(bǔ)空缺還是為工作招聘,填補(bǔ)空缺的招聘思想 只有企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)諸如員工的意外死亡、突然離職、退休，出現(xiàn)職位空缺時(shí)，才進(jìn)行招聘。 為工作招聘則 不斷考察工作與現(xiàn)有承擔(dān)者是否匹配，如果出現(xiàn)差距，就需要采取措施，招聘更合適的人員，即為工作尋找最好的就職者。 二者比較 前者是零散、斷續(xù)的活動，而后者則是著眼于長期的持續(xù)的過程。 目前，企業(yè)招聘中非常重視所招聘人員是否與組織相匹配。,招聘倫理,招聘理念的轉(zhuǎn)變 過去，企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才，在招聘中往往夸大宣傳或作出無法實(shí)現(xiàn)的承諾，使一些人“被騙”到企業(yè)中。 目前，企業(yè)堅(jiān)持客觀、真實(shí)地反映企業(yè)實(shí)際情況，不僅展示企業(yè)工作中的優(yōu)點(diǎn)和優(yōu)勢，也反

6、映實(shí)際中的不足，以給應(yīng)聘者真實(shí)、可信的印象。其中，比較有代表性的是真實(shí)職位預(yù)覽（Realistic Job Preview, RJP）。 真實(shí)職位預(yù)覽的含義 即指向工作申請人提供有關(guān)工作的確切信息，使申請人能準(zhǔn)確了解工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和要求，對工作產(chǎn)生合理、現(xiàn)實(shí)的預(yù)期，從而使個(gè)人需要與工作得以恰當(dāng)?shù)钠ヅ洹?它是80年代提出的一種招聘理念，90年代開始在企業(yè)得到廣泛接受。 這種思想認(rèn)為，只有給員工以真實(shí)的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)工作的信息，才能產(chǎn)生員工與崗位的良好匹配，增加員工滿意感，提高員工忠誠度，減少流失率。不僅提供正面信息，也提供反面信息，使應(yīng)聘者能對照進(jìn)行自我評價(jià)，從而作出更合乎現(xiàn)實(shí)的選擇。,

7、招聘的營銷觀念,營銷觀念招聘的營銷觀念，即把應(yīng)聘者視為顧客，向他們提供積極而有價(jià)值的服務(wù)。 需要對招聘人員進(jìn)行認(rèn)真選擇和培訓(xùn)、對招聘海報(bào)、招聘展位等進(jìn)行精心設(shè)計(jì)。 企業(yè)平時(shí)樹立的形象也是這種觀念的體現(xiàn)。人們愿意選擇聲譽(yù)好、有發(fā)展前景、對員工重視并提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會的企業(yè)。 營銷觀念還能產(chǎn)生招聘的溢出效應(yīng) 即由于招聘人的良好表現(xiàn)以及招聘過程的整體形象在申請人以外的公眾中產(chǎn)生積極的反應(yīng)，使企業(yè)建立良好的口碑,招聘過程與內(nèi)容,確定人力資源需求,人員配置需求是由下列因素引起的： 現(xiàn)有人員配置的有效性（人職的匹配性） 現(xiàn)有人員的流動（經(jīng)過一定時(shí)期的損耗、晉升） 業(yè)務(wù)量和業(yè)務(wù)性質(zhì)變化的新需求 工作與技術(shù)的變

8、化引起新的人員要求 戰(zhàn)略變化引起的人員配置需求（如兼并、進(jìn)入新領(lǐng)域）,工作分析與招聘,工作分析是明確工作崗位對人員的知識、技能、能力和其他特性（如態(tài)度、主動性、合作性）要求，從而制定招聘甄選的標(biāo)準(zhǔn)。 對招聘而言，工作分析重點(diǎn)是工作核心任務(wù)、需要的技能以及承擔(dān)工作者的角色（決策、監(jiān)管等與其他崗位之間的相對關(guān)系）,工作分析：實(shí)現(xiàn)人職匹配,組織分析與招聘,組織分析是招聘準(zhǔn)備中被忽略的環(huán)節(jié)。組織分析的目的是保證所招聘人員與組織的適應(yīng)性。 組織分析的意義 確定工作環(huán)境因素對員工績效的影響。工作績效不僅僅由個(gè)人素質(zhì)所決定，組織特征，例如工資政策、群體壓力、管理哲學(xué)等直接影響個(gè)人績效水平。 促進(jìn)新員工與組織

9、的適應(yīng)性。通過組織分析提供相應(yīng)信息給應(yīng)聘者，讓他們決定自己的偏好、興趣和個(gè)性是否和組織相適應(yīng)，(RJP),組織分析：促進(jìn)人組織的匹配,選擇招募渠道和方法,當(dāng)企業(yè)確定了人員需求后 首先應(yīng)考慮從哪里獲得所需要的人員（招募來源） 利用什么方式吸引所需要的人員（招募方法）。 兩類來源 內(nèi)部現(xiàn)有員工 外部招聘 招聘選擇內(nèi)部還是外部來源，取決于許多因素，例如，內(nèi)部人員可供應(yīng)狀況，企業(yè)所處發(fā)展階段（相對穩(wěn)定還是快速發(fā)展、擴(kuò)張）、所招聘人員的性質(zhì)和層次，等等。 內(nèi)部招募和外部招募方法不同，考慮成本等許多因素。 招募來源和方法的恰當(dāng)選擇對于吸引和獲得足量的合格候選人有直接重要的影響。因此，企業(yè)必須充分了解各種招

10、募方法，以便于根據(jù)企業(yè)特定需要進(jìn)行選擇。,招募方法的選擇,影響選擇招募方法的主要因素： 外部環(huán)境因素 如勞動力市場狀況，緊張時(shí)，可能需要大量努力或借助中介機(jī)構(gòu)才能招聘到人員 政府法律等有關(guān)規(guī)定，如限制歧視的有關(guān)法律、勞動法等。 企業(yè)文化、業(yè)務(wù)性質(zhì)或特點(diǎn) 如重視人才儲備和創(chuàng)新、高技術(shù)公司等。 招聘的崗位性質(zhì) 如程序員和操作工的方法顯然不同。,內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn),對于初級以上的職位，多數(shù)企業(yè)會通過內(nèi)部招募來選擇適當(dāng)?shù)娜诉x。 內(nèi)部招募主要包括：晉升、橫向調(diào)動、輪崗以及召回以前的員工。 內(nèi)部招聘主要優(yōu)點(diǎn)： 使企業(yè)人力投資資本化 激勵(lì)員工 保持企業(yè)政策和戰(zhàn)略的連續(xù)性 節(jié)約相關(guān)成本 優(yōu)化人員配置,內(nèi)部招募的缺

11、點(diǎn),難以擺脫原有各種關(guān)系的制約，影響工作的開展；特別是當(dāng)新主管從同級員工中產(chǎn)生時(shí)，會造成其他員工的不滿，使新主管難以樹立領(lǐng)導(dǎo)聲望； 容易造成近親繁殖或員工同化，不利于創(chuàng)新。過分依賴內(nèi)部資源，關(guān)鍵崗位和管理層都在相同的組織與文化氛圍中發(fā)展起來，容易形成思維定勢和行為慣性，難以接受新思想，不利于創(chuàng)新； 容易產(chǎn)生論資排輩現(xiàn)象，如果組織有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，員工認(rèn)為若自己在企業(yè)中的資歷達(dá)到一定程度，就可以得到晉升，就出現(xiàn)論資排輩現(xiàn)象；同時(shí)，如果企業(yè)由于創(chuàng)新需要而急需外部招聘人才時(shí)，員工會抵制，并損害積極性； 跛腳效應(yīng)。即現(xiàn)有員工的知識、技能、能力落后于企業(yè)發(fā)展需要，同新發(fā)展階段的工作要求差距加大。 對于

12、特定的空缺職位，主管往往早就有了理想人選，但為了顯示公平性，還需要逐個(gè)對所有的申請人進(jìn)行挑選和面試，往往浪費(fèi)時(shí)間。,內(nèi)部招募的主要方法,內(nèi)部招募常用的方法： 職位公告法 技能儲備法 職位公告（Job Posting）是向組織內(nèi)部員工發(fā)布有關(guān)職位空缺信息的布告，以吸引內(nèi)部員工應(yīng)聘的方法。 發(fā)布途徑：企業(yè)內(nèi)部刊物；公告欄；企業(yè)網(wǎng)站 主要內(nèi)容： 有關(guān)工作的信息：工作性質(zhì)、特點(diǎn)、工作條件、職責(zé)、資格要求、薪酬?duì)顩r、主管情況等； 有關(guān)申請的信息：申請程序、提交材料、開始/結(jié)束時(shí)間、聯(lián)系方式（人、時(shí)間、電話）等； 其他信息：是否同時(shí)對外招聘等。 技能儲備法（Skills Inventory）是利用人事檔案

13、中與技能有關(guān)的信息資料來發(fā)現(xiàn)潛在候選人的方法。 技能儲備法常常作為人力資源數(shù)據(jù)庫的一部分而加以利用；可以避免企業(yè)盲目招聘，等。,外部招募的動因,需要補(bǔ)充人員 企業(yè)開展全新業(yè)務(wù)或做出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變 內(nèi)部招聘受到局限 人員局限需要特殊人才，企業(yè)缺乏合格、合適人選 需要特別培訓(xùn)（如必備某種資格證書）或特別工作經(jīng)驗(yàn)； 企業(yè)采取全新技術(shù)或戰(zhàn)略 觀念局限組織內(nèi)部人員在思想和行為上趨于同化，形成定勢，難以有創(chuàng)新 長期處于同一組織環(huán)境，成員在觀念、態(tài)度、思維模式和行為方式上不斷復(fù)制和同化，難以突破舊有觀念和產(chǎn)生新思想； 高層管理人員，都有相同組織經(jīng)歷，熟悉現(xiàn)狀，可能在戰(zhàn)略上采取相似方法，難以適應(yīng)變化,外部招募的優(yōu)點(diǎn)

14、與缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn) 引進(jìn)新思想或觀點(diǎn)，為企業(yè)注入活力，調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)創(chuàng)新 減少培訓(xùn)和發(fā)展需要（當(dāng)招聘到受過必要培訓(xùn)的人員時(shí)）,缺點(diǎn) 費(fèi)用高 補(bǔ)充空缺時(shí)間長 進(jìn)入角色時(shí)間長，需要一定適應(yīng)過程； 外部招聘的人員可能缺乏忠誠，容易離職,外部招募的主要方法,招聘廣告（Advertising）,招聘廣告是使用最普遍的傳統(tǒng)方法，它是通過各種媒體（報(bào)紙、雜志、廣播電視乃至因特網(wǎng)）以廣告形式發(fā)布招聘信息、吸引工作申請人的外部招聘方法。 招聘廣告適合各種崗位的招聘。 招聘廣告的受眾包括工作申請人、潛在申請人、客戶、競爭對手以及一般受眾。 招聘廣告向社會公眾傳遞隱含信息（如何對人等），能反映企業(yè)形象，因此，需要認(rèn)真

15、設(shè)計(jì)和實(shí)施。,招聘廣告的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn) 信息傳遞快，傳播范圍廣，有利于吸引更多的申請人； 相對于其他方法，成本較低； 有效控制目標(biāo)人群，具有靈活性。通過媒體選擇，可以把目標(biāo)人群限制在特定范圍內(nèi)，達(dá)到甄選目的，如選擇有特定讀者群體的報(bào)紙、專業(yè)雜志等。 適用于各類人員招聘。,缺點(diǎn) 傳播范圍廣也可能成為負(fù)擔(dān)，因?yàn)榭赡芪^多申請人而使甄選困難。雖然廣告中已明確要求，但總有人會懷有僥幸心理； 有可能沒有回應(yīng)者； 國外有研究表明，廣告不是非常有效，招聘到的人員不如其他方法招聘的員工,招聘廣告的設(shè)計(jì),遵循AIDA原則 AAttention，引起注意 IInterest，激發(fā)興趣 DDesire，產(chǎn)生求職

16、欲望 AAction，讓人立刻采取行動 設(shè)計(jì)步驟 確定目標(biāo)人群吸引哪類人 選擇恰當(dāng)媒體聚焦目標(biāo)人群 根據(jù)職位層次選擇媒體覆蓋范圍（全國、地方、全球） 根據(jù)人員特性（專業(yè)性、特殊性）選擇媒體（專業(yè)雜志等） 撰寫廣告內(nèi)容傳遞準(zhǔn)確信息 內(nèi)容精確完整； 措辭嚴(yán)謹(jǐn)，減少歧義或誤會 評估應(yīng)答狀況測試效果 每份廣告成本； 吸引申請人數(shù)等,職業(yè)中介機(jī)構(gòu)與獵頭公司,職業(yè)中介機(jī)構(gòu)是使用比較多的外部招聘渠道。在西方國家分為四類： 公共職業(yè)中介:由政府組織，主要面向一般勞動力，其中大部分是為失業(yè)者再就業(yè)提供機(jī)會，并承擔(dān)失業(yè)保險(xiǎn)管理。 私立職業(yè)中介:通過收費(fèi)提供特殊服務(wù)，主要面向?qū)＜摇⒐芾砣藛T以及技術(shù)工人。這類機(jī)構(gòu)專長

17、于某一特定領(lǐng)域，如專門提供某種專業(yè)人員,提供咨詢和人力資源代理服務(wù)。 短期職業(yè)中介:專門提供臨時(shí)員工的機(jī)構(gòu)。臨時(shí)員工范圍包括一般計(jì)時(shí)工、專業(yè)技術(shù)員工等。,校園招聘,校園招聘是面向未來、以人才儲備為目的的招聘渠道。 校園招聘的一般程序 進(jìn)行招聘分析。確定短期和長期的對新人才的特定需要； 擬定職位要求。對職位所需要的職責(zé)、技能、能力等進(jìn)行分析和描述，確定任職標(biāo)準(zhǔn)； 選擇院校。選擇的依據(jù)是：與本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域相關(guān)的學(xué)術(shù)水平；學(xué)生的質(zhì)量；以往在大學(xué)招聘錄用情況；公司聲譽(yù)、影響，等等。 進(jìn)行校園面試。舉行招聘會，進(jìn)行面試。 甄選候選人。 評估招聘。,推薦與自薦,員工推薦 在國外，被認(rèn)為是最有效的招聘渠

18、道,尤其適用于招聘具有特殊要求或?qū)I(yè)性強(qiáng)的人員，而中小企業(yè)使用得也很多。 員工推薦的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約招聘成本；所招聘人員質(zhì)量高、離職率低；容易招到稀缺人才。 缺點(diǎn):容易形成裙帶關(guān)系，容易引起違反平等就業(yè)法的質(zhì)疑。 除了員工推薦，還有客戶、供應(yīng)商以及其他各種關(guān)系的推薦，是獲得高級優(yōu)秀人才的有效途徑。 申請人自薦，即主動求職者: 主動求職者往往對自己充滿自信（特別是向優(yōu)秀企業(yè)求職者）、會優(yōu)于校園或廣告招聘的人。 對于這類求職者要注意回復(fù)，否則影響企業(yè)聲譽(yù)。一要及時(shí)，二要恰當(dāng)。、,網(wǎng)絡(luò)招聘,互聯(lián)網(wǎng)正在成為使用頻繁的招聘工具，許多企業(yè)利用自己的網(wǎng)站或者其他網(wǎng)站進(jìn)行招聘。突出優(yōu)點(diǎn)是招聘周期短、速度

19、快、范圍廣。 網(wǎng)絡(luò)或電子招聘的兩種主要方式： 中心資源庫方式：指在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息并通過電子郵件或簡歷庫收集應(yīng)聘信息； 初級電子招聘：指在網(wǎng)上發(fā)布信息但鼓勵(lì)應(yīng)聘者通過傳統(tǒng)渠道如寫求職信等來應(yīng)聘，也包括未在網(wǎng)上發(fā)布信息，但接受電子郵件求職的公司。,其他方式,使用臨時(shí)或短期員工、員工租賃等方式 80年代中后期美國企業(yè)中較普遍使用。優(yōu)點(diǎn)是增強(qiáng)靈活性，起到緩沖器作用等。 非正式招聘 通過舉辦特殊活動，吸引并發(fā)現(xiàn)潛在的工作申請人。如：安排到公司參觀；在適當(dāng)媒體上登載有關(guān)文章或廣告；在專業(yè)會議上發(fā)表演講；舉辦聯(lián)誼晚會等。 適用于：有特殊要求員工；新公司或名聲不大的公司，等。,招募方法的比較與選擇,通?？梢?/p>

20、從以下幾方面比較各種招募方法：招聘收益率；員工質(zhì)量；招聘成本；不同方法對各類人員的有效性，等等。 招聘收益率（yield ratio），即若干比率，包括： 接受面試人數(shù)與所有應(yīng)聘人數(shù)之比； 可接受申請人人數(shù)與面試人數(shù)之比； 最終接受人數(shù)與可接受人數(shù)之比； 最終錄用人數(shù)與申請人數(shù)之比。 這些比率反映出哪種方法是獲得足夠候選人的最佳或最有效率的；但容易忽視失業(yè)率、人員可獲得性等因素影響。 員工質(zhì)量，如工作持續(xù)期長短、離職率、工作績效等。 招聘成本。每招聘一個(gè)人平均花費(fèi)的成本。 80年代末美國的一項(xiàng)調(diào)查表明，不同類型的人員使用各種招聘方法的有效性不同,甄選的過程與方法,甄選是招聘的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，它是

21、從工作申請人中挑選合格人選的過程 甄選的意義 實(shí)現(xiàn)人力資源質(zhì)量的預(yù)先控制 提高招聘的成本效益 為后期人力資源工作奠定基礎(chǔ),甄選的基本過程,甄選的基本過程,預(yù)選（初步甄選） 這是最常使用的一步，就是對大量工作申請人的背景進(jìn)行初步審核，從中選出基本符合工作空缺要求的人，目的是縮小挑選范圍。 面試 面試是使用最廣泛的挑選方法，是重要的選拔工具，即通過面對面交流了解申請人更多信息。 測試 測試是用來衡量應(yīng)聘人的某些方面的特征的一種工具。從態(tài)度、工作技能、技巧、特殊身體靈活性、智力及個(gè)性。 背景調(diào)查與推薦 背景調(diào)查就是對申請人提供的信息通過某種途徑進(jìn)行核實(shí)，以了解其真實(shí)性。 身體檢查 通過前四步后，基本

22、上確定了目標(biāo)人選，此時(shí)，需要對他們進(jìn)行身體檢查 經(jīng)過這一步以后，就可以確定最后錄用決定。,甄選方法,甄選方法是一種度量或衡量系統(tǒng)，需要符合信度（可靠性）和效度（有效性）。 信度（Reliability），又稱為可靠性，是指甄選工具所衡量的結(jié)果具有穩(wěn)定性或可重復(fù)性。只有一致的結(jié)果才可信和可靠。主要有重測信度（穩(wěn)定性）和替代或平行信度。 效度（Validity）又稱為有效性，是指用某種甄選工具是否真正衡量它所要衡量的對象。效度分為內(nèi)容效度、構(gòu)思效度（構(gòu)成或結(jié)構(gòu)）、標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)效度。 信度與效度的關(guān)系，信度是效度的必要條件（有未必行，無必不行），有效度的工具必須有信度。,主要甄選工具,企業(yè)可用于甄選的工

23、具很多，常用的有個(gè)人簡歷、工作申請表、面試、評價(jià)中心、推薦核查、背景調(diào)查、各類測試等。 上述各種方法中，除了心理測試和評價(jià)中心外，我國企業(yè)可以直接運(yùn)用，但其中面試是需要完善的；而心理測試和評價(jià)中心從長期看，也是一個(gè)趨勢。,個(gè)人簡歷,個(gè)人簡歷是外部求職者提交給企業(yè)的關(guān)于個(gè)人情況的文字材料。通常企業(yè)對簡歷提供信息的范圍和重點(diǎn)沒有控制力。 兩種類型 主動求職者遞交的簡歷； 按要求提供的簡歷。 簡歷提供的信息都是經(jīng)過個(gè)人精心選擇和修飾的。一般只用作初步甄選。,工作申請表,工作申請表（Application Blank）是使用得比較普遍的初步甄選工具?？梢苑譃橐话阈陨暾埍?、傳記式申請表和權(quán)重式申請表。

24、申請表的作用： 確定申請人是否滿足所申請工作的基本要求 幫助了解申請人是否具有與工作相關(guān)的某種特征或特性 判斷申請人是否具有潛在的問題,推薦核查和背景調(diào)查,當(dāng)通過面試、測試等甄選后，對有潛力的應(yīng)聘人有錄用意向，就需要進(jìn)行背景調(diào)查。目的是對申請人提供的各種信息進(jìn)行證實(shí)，以了解更多的信息。 主要有兩種方式。 請專門調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，例如信用情況、是否有犯罪、駕駛記錄等； 向以前就職的組織、上級、同事、朋友以及申請人提供的推薦人進(jìn)行了解。 內(nèi)容 就學(xué)情況：如學(xué)歷、學(xué)位 工作情況：工作時(shí)間、工作類型、工作績效、工作成績、工資、離職原因、是否愿意再回雇等 個(gè)人特性和能力：優(yōu)點(diǎn)、與人相處的能力等 品行情況

25、：如有無犯罪、違規(guī)、信用,甄選測試,測試 是用來測度個(gè)人某些特征的一種工具，利用這種工具可以測定個(gè)人的智力、能力、個(gè)性、興趣、績效潛力等方面的信息，為甄選決策提供幫助 從目的上把測試分為兩類 能力及能力傾向測試 品行或不當(dāng)行為測試,面試,面試 是使用非常普遍的甄選工具。它通過面對面的交流，來獲取有助于對應(yīng)聘者作出評價(jià)的信息。 面試突出特點(diǎn) 雙向溝通 獲得信息豐富 完整和深入。 通過面試能獲得四類信息 技術(shù)知識 自我評價(jià) 情境信息 行為描述信息,面試類型,根據(jù)面試結(jié)構(gòu)化程度分為 結(jié)構(gòu)化 非結(jié)構(gòu)化面試； 從面試目的看，主要是壓力式面試； 面試內(nèi)容 情景面試、職位追溯面試 行為描述面試、心理面試（近

26、年興起） 面試組織方式： 系列面試和一次面試；一對一面試和小組面試、群體面試； 面試問題可以分為 背景型、智力型、情景型、行為型、意愿型、作業(yè)型,面試中的常見錯(cuò)誤,第一印象效應(yīng) 負(fù)面信息強(qiáng)化效應(yīng) 面試人員對工作要求不了解 招聘壓力的影響 身體語言的影響 對比效應(yīng) 光環(huán)效應(yīng) 相似性錯(cuò)誤 集中錯(cuò)誤,評價(jià)中心,評價(jià)中心（Assessment Center） 是由多個(gè)評價(jià)人、運(yùn)用多種評價(jià)方法對個(gè)體的能力、個(gè)性等進(jìn)行整體評價(jià)的一種標(biāo)準(zhǔn)化的評估程序。 不是一個(gè)空間概念，而是多種評價(jià)技術(shù)的集合 評價(jià)中心使用多種評價(jià)方法進(jìn)行，主要方法有： 文件筐（in-basket） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless g

27、roup discussion） 管理游戲（management games） 角色扮演（role play）等。,錄用決策,錄用決策就是在收集信息的基礎(chǔ)上，總結(jié)和分析各種因素，作出錄用與否的決定。 所有需要考慮的因素都可以歸結(jié)為兩項(xiàng)基本因素 即工作能力因素 工作動力因素,錄用決策的三種模式,根據(jù)使用甄選標(biāo)準(zhǔn)的方式可以將錄用決策分為三種模式。 跨欄模式，是一種逐步淘汰的方法，候選人只有通過第一輪甄選才有資格進(jìn)入下一輪甄選。經(jīng)過多輪甄選，最后取勝者將被錄用。 多重臨界點(diǎn)（多切入點(diǎn)）模式，指申請人只有通過所有甄選項(xiàng)目中每一項(xiàng)的最低要求，才進(jìn)入最后選擇范圍的方法。 補(bǔ)償模式，在甄選過程中的高分項(xiàng)目能

28、彌補(bǔ)低分的項(xiàng)目而獲得錄用考慮。,錄用決策的方法,診斷法：一種主觀判斷方法，在決策時(shí)，首先重溫申請者的所有資料，然后決策者根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)、對工作的理解以及申請人的有關(guān)信息等作出決策。 優(yōu)點(diǎn)：簡單、直接，適合招聘規(guī)模小、高級職員和特殊職位的情況。 缺點(diǎn)：過分依賴主觀判斷，易產(chǎn)生個(gè)人偏見和刻板印象的錯(cuò)誤。 統(tǒng)計(jì)法：定量的方法。首先選定最有效的預(yù)測因素，然后用統(tǒng)計(jì)方法對他們進(jìn)行加權(quán)，將面試、測試以及其它過程所得到的定量數(shù)據(jù)如分?jǐn)?shù)、名次與其權(quán)重結(jié)合，計(jì)算總分?jǐn)?shù)，得分最高的將被錄用。 國外研究表明，統(tǒng)計(jì)法比診斷法更有效。但這種方法的有效性取決于預(yù)測的有效性、挑選的比例。,影響錄用決策的因素,影響錄用決策的

29、因素有空缺數(shù)量、工作性質(zhì)、方法有效性、決策人員的專業(yè)性。 空缺數(shù)量 在大型企業(yè)中，同類空缺數(shù)量可能很大，便于利用統(tǒng)計(jì)方法；空缺數(shù)量單一或很少，缺乏可參考依據(jù)。 工作性質(zhì) 工作越簡單（如操作工），越容易進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測影響因素；工作越復(fù)雜（如管理、高級工程師），越難以衡量成功的因素 甄選方法有效性 決策人員的專業(yè)性,錄用決策中的兩類失誤,在錄用決策中，容易產(chǎn)生很多失誤，其中比較主要的： 基本歸因性錯(cuò)誤 人們常常把導(dǎo)致某種行為的原因歸咎于個(gè)人因素而不是可能造成這種行為的環(huán)境因素 景象偏差 當(dāng)不利景象和有利景象即使提供完全相同的信息時(shí)，人們也往往傾向于有利景象,改進(jìn)錄用決策,標(biāo)準(zhǔn)一致 采用相同的標(biāo)準(zhǔn)衡量申請人；避免僅僅在候選人之間比較；設(shè)立最低標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不僅總分有，而且單項(xiàng)也有。 決策及時(shí) 對是否錄用的決策應(yīng)當(dāng)及時(shí)，避免候選人過于等待；減少優(yōu)秀人才流失。 錄用標(biāo)準(zhǔn)的靈活性 避免選拔標(biāo)準(zhǔn)過高，適合工作而未必最優(yōu)秀；不拘泥單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。 決策人數(shù)的合理性 過多的人只會增加混亂，直接相關(guān)的人；保密性、效率、效果。 避免錯(cuò)誤（如歸因錯(cuò)誤）,招聘評價(jià)意義,招聘評價(jià)：對整個(gè)招聘過程進(jìn)行核查、評價(jià)以衡量招聘效率、質(zhì)量和招聘目標(biāo)的完成情況。 有助于改進(jìn)和提高招聘工作，為企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源奠定基礎(chǔ)