現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)復(fù)習(xí)資料

1、現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一章導(dǎo)論一人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵。1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)關(guān)注員工個(gè)體層面，是指由組織設(shè)計(jì)實(shí)施的，旨在給其成員提供與當(dāng)前或未來(lái)工作有關(guān)的知識(shí)、技能，以滿足員工和組織當(dāng)前或未來(lái)工作需要的一系列有計(jì)劃的、系統(tǒng)性和規(guī)劃性的活動(dòng)。2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的區(qū)別：培訓(xùn)關(guān)注的是當(dāng)前與工作相關(guān)的能力提升，開(kāi)發(fā)是通過(guò)一定的途徑使 潛能得到有效的呈現(xiàn)。 一方面，培訓(xùn)主要包括向員工傳授完成當(dāng)前的某項(xiàng)任務(wù)或工作所需的 知識(shí)和技能，而開(kāi)發(fā)活動(dòng)則擁有一個(gè)更長(zhǎng)期的關(guān)注焦點(diǎn)，更加強(qiáng)調(diào)和關(guān)注為未來(lái)工作任務(wù)做準(zhǔn)備；另一方面，培訓(xùn)側(cè)重于組織通過(guò)外在需求提供給員工的某些知識(shí)與技能，以適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展需要，開(kāi)發(fā)則側(cè)重于挖掘員工本身所

2、固有的知識(shí)和技能，使這些知識(shí)技能在組織未來(lái)發(fā)展中得到良性體現(xiàn)。3培訓(xùn)的分類：按照受訓(xùn)者與工作崗位的關(guān)系分類：新員工入職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)（又分全脫和半脫）按照培訓(xùn)對(duì)象分類：操作人員的培訓(xùn)、管理人員的培訓(xùn)按照貝克爾的培訓(xùn)成本分類：通用培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)4培訓(xùn)流程：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估。5員工輔導(dǎo)是為了改進(jìn)員工的績(jī)效，是人力資源開(kāi)發(fā)的一種職能；員工咨詢是涉及員工個(gè)人 問(wèn)題的人力資源開(kāi)發(fā)的一種職能。6職業(yè)開(kāi)發(fā)是在確保個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)與整個(gè)組織目標(biāo)一致的基礎(chǔ)上，以期實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織需求之間的最佳匹配。包括職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)管理。7組織開(kāi)發(fā)是以行為科學(xué)理論為基礎(chǔ)，為改進(jìn)組織效率、解

3、決組織存在的問(wèn)題與達(dá)成組織目標(biāo)，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，有計(jì)劃地改善和更新企業(yè)組織的過(guò)程。關(guān)注團(tuán)隊(duì)和組織，倡導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和各團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行變革和創(chuàng)新，從而達(dá)到提高組織績(jī)效的目的。8人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵有哪些？培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，員工輔導(dǎo)與咨詢，職業(yè)開(kāi)發(fā)，組織開(kāi)發(fā)。 二人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的范式：學(xué)習(xí)范式和績(jī)效范式。三人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與組織核心競(jìng)爭(zhēng)力1人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)角色的拓展，三個(gè)角色階段：注重傳授知識(shí)與技能；連接培訓(xùn)與業(yè)務(wù)需要；利用培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)造與共享。2人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系。 核心競(jìng)爭(zhēng)力：組織中的積累性學(xué)識(shí)， 特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和整合多種技術(shù)流的 學(xué)識(shí)。 判斷核心競(jìng)

4、爭(zhēng)力的標(biāo)準(zhǔn)： 必須被市場(chǎng)認(rèn)可，即能夠提供進(jìn)入相關(guān)市場(chǎng)的機(jī)會(huì)； 必須給客戶帶特別利益，能夠提高企業(yè)效率，幫助企業(yè)通過(guò)降低成本或創(chuàng)造價(jià)值來(lái)擴(kuò)大客戶利益；必須是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的；必須是異質(zhì)的；應(yīng)當(dāng)是難以替代的。 核心競(jìng)爭(zhēng)力主要包括核心技術(shù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、對(duì)外影響能力和應(yīng)變能力，其本質(zhì)內(nèi)涵是讓消費(fèi)者得到真正好于、高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的不可替代的價(jià)值、產(chǎn)品、服務(wù)和文化。 關(guān)系：無(wú)形資源（人力資本）由于它的稀缺性、復(fù)雜性等特性，最優(yōu)可能為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。人力資本是企業(yè)贏得核心競(jìng)爭(zhēng)力的最主要來(lái)源。企業(yè)要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須將人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。第二章培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)理

5、論及其發(fā)展一、人力資本理論1培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要內(nèi)容：是關(guān)于培訓(xùn)的成本收益分析；最經(jīng)典的理論是人力資本理論。2人力資本理論模型的基本假設(shè)：經(jīng)濟(jì)主題唄假定是理性的利己主義者，從事任何凈現(xiàn)值為 正的投資；市場(chǎng)被假定為競(jìng)爭(zhēng)性的，并且雇主會(huì)調(diào)整報(bào)酬以平衡已受培訓(xùn)、正受培訓(xùn)和未受培訓(xùn)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給和需求。二、人力資本理論的擴(kuò)展1一般培訓(xùn)（也稱通用性培訓(xùn)）：是對(duì)所有企業(yè)均有用的技能和知識(shí)方面的培訓(xùn)，是對(duì)通用 性人力資本的投資。通用性人力資本是指其價(jià)值并不依賴于原企業(yè)的人力資本。2特殊培訓(xùn)（也稱專業(yè)性培訓(xùn)）：是那些僅對(duì)特定企業(yè)才有用的技能和知識(shí)方面的培訓(xùn)，是 對(duì)專用性人力資本的投資。專用性人力資本是指其價(jià)值

6、依賴于原企業(yè)的人力資本。三、知識(shí)管理對(duì)人力資本的發(fā)展1隱性知識(shí)是未經(jīng)形式化的知識(shí)，是企業(yè)和員工的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、文化、習(xí)慣等，是屬于個(gè)人 經(jīng)驗(yàn)與直覺(jué)的知識(shí)，不易以言語(yǔ)來(lái)溝通及表達(dá)。2顯性知識(shí)包括一切以文件、手冊(cè)、報(bào)告、程序、圖片、聲音、影像等方式所呈現(xiàn)的知識(shí)， 是可以形式化的語(yǔ)言、圖像或文字所傳遞的知識(shí)。3知識(shí)管理就是整合企業(yè)的所有信息資源， 變隱性知識(shí)為顯性知識(shí)， 變個(gè)人知識(shí)為企業(yè)知識(shí)， 變個(gè)別知識(shí)為共性知識(shí)，使信息在企業(yè)內(nèi)共享并為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值， 促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的 過(guò)程。4.SECI模型：社會(huì)化：通過(guò)分享經(jīng)驗(yàn)把模糊知識(shí)匯聚到一起的過(guò)程，是一個(gè)從隱性知識(shí) 到隱性知識(shí)的過(guò)程。（學(xué)徒制）外在化：

7、將隱性知識(shí)清晰地表達(dá)成顯性知識(shí)的過(guò)程，是知 識(shí)創(chuàng)新的關(guān)鍵。組合化：是將分散的顯性知識(shí)組合成清晰的顯性知識(shí)系統(tǒng)。內(nèi)在化：顯 性知識(shí)內(nèi)在化為個(gè)人隱性知識(shí)的過(guò)程。5“Ba”理論：發(fā)起性“ Ba” 一一社會(huì)化；對(duì)話性“ Ba” 一一外在化；系統(tǒng)性“ Ba” 一一 組合化；演練性“ Ba” 一一內(nèi)在化。6關(guān)于SECI模型與“ Ba”理論的評(píng)價(jià)：優(yōu)點(diǎn)：都對(duì)組織內(nèi)部、組織之間的知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程給 出了一個(gè)系統(tǒng)性解釋， 是最有影響的知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程模型和理論，也是知識(shí)管理理論的重要基石之一。缺點(diǎn)：它們知識(shí)從知識(shí)客體的角度籠統(tǒng)地給出知識(shí)創(chuàng)新的過(guò)程，沒(méi)有對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移與知識(shí)創(chuàng)新的主體一一人和組織的知識(shí)創(chuàng)新行為進(jìn)行深入的分析。

8、另外“Ba ”理論過(guò)度強(qiáng)調(diào)了隱性知識(shí)與顯性知識(shí)的區(qū)別，忽略了聯(lián)系，割裂了知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程的整體性和連續(xù)性。7專用性投資是指為了使某一交易關(guān)系更有效率、價(jià)值最大或收益更多所作的專門投資。知 識(shí)的學(xué)習(xí)與創(chuàng)造是人力資本專用性投資的過(guò)程。8知識(shí)管理視角的專用性人力資本投資：專用性投資與個(gè)體知識(shí)管理；專用性投資與組織知識(shí)管理；專用性投資與網(wǎng)絡(luò)知識(shí)管理。9基于SECI模型的人力資本轉(zhuǎn)化機(jī)制P45P47第三章學(xué)習(xí)理論一、學(xué)習(xí)概述1個(gè)體學(xué)習(xí)：主體身上必然產(chǎn)生某種變化，才能作出學(xué)習(xí)已經(jīng)發(fā)生的推論這種變化是能相對(duì)持久保持的主體的變化是由他與環(huán)境相互作用而產(chǎn)生的，即后天習(xí)得的，排除由成熟或先天反應(yīng)傾向所導(dǎo)致的變化。2學(xué)

9、習(xí)的分類：強(qiáng)化學(xué)習(xí)；認(rèn)知學(xué)習(xí)。二、行為主義的學(xué)習(xí)觀1. 桑戴克的嘗試 錯(cuò)誤理論：三條主律：練習(xí)律；效果律；準(zhǔn)備律。2斯金納的強(qiáng)化理論一一正強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化。3. 社會(huì)學(xué)習(xí)理論：模仿學(xué)習(xí)理論，其過(guò)程：關(guān)注，保持記憶，行為復(fù)制和激勵(lì)過(guò)程自我 效能理論，其建立在四種信息源的基礎(chǔ)上：個(gè)體自己成功和失敗的經(jīng)驗(yàn)；替代性經(jīng)驗(yàn)；言語(yǔ)說(shuō)服；情緒喚起。4期望理論：激發(fā)力量=效價(jià)*期望【效價(jià)指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值】5目標(biāo)設(shè)置理論：目標(biāo)設(shè)置的三個(gè)變量：目標(biāo)難度；目標(biāo)的具體性以及目標(biāo)的可接受性。目 標(biāo)設(shè)置是指開(kāi)發(fā)、協(xié)商和建立對(duì)個(gè)體形成挑戰(zhàn)目標(biāo)的過(guò)程。6認(rèn)知結(jié)構(gòu)是指反映外界事物整體聯(lián)系與關(guān)系并賦予其意義的一種模式。

10、7人本主義認(rèn)為促進(jìn)意義學(xué)習(xí)的基本條件是：以學(xué)生為中心，突出學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過(guò)程的中心 地位；使學(xué)習(xí)活動(dòng)有助于增強(qiáng)自我概念；讓學(xué)生置身于一個(gè)和諧、融洽、被人關(guān)愛(ài)和理解的氛圍；強(qiáng)調(diào)“干中學(xué)”。三、學(xué)習(xí)遷移理論1. 遷移的分類：依據(jù)遷移效果分類：正遷移，零遷移，負(fù)遷移。依據(jù)遷移內(nèi)容分析：特殊遷移和一般遷移依據(jù)遷移方向分類：順向遷移和逆向遷移依據(jù)遷移內(nèi)容的變化程度分類：近遷移和遠(yuǎn)遷移。2. 學(xué)習(xí)遷移理論：同因素理論：學(xué)習(xí)遷移最容易發(fā)生在兩個(gè)具有相同成分或者因素的學(xué)習(xí)之間，且兩種學(xué)習(xí)的相同因素越多，遷移發(fā)生的可能性就越大。產(chǎn)生式遷移理論：先后兩項(xiàng)技能學(xué)習(xí)產(chǎn)生遷移的原因是這兩項(xiàng)技能之間的重疊，重疊越多，遷移量

11、越大。激勵(lì)推廣理論：兩種學(xué)習(xí)之間存在的共同成分僅僅是學(xué)習(xí)遷移的外在因素和條件，或者是必要條件，但它不是決定性條件。該理論指出產(chǎn)生學(xué)習(xí)遷移的關(guān)鍵是學(xué)習(xí)者能否概況出兩種學(xué)習(xí)之間的 共同原理。認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論：可通過(guò)向受訓(xùn)者提供有意義的材料，來(lái)增加受訓(xùn)者將工作中遇到的情況與所學(xué)的知識(shí)技能結(jié)合的機(jī)會(huì)，從而提高記憶的效果， 增加遷移的可能性。 認(rèn)知策略遷移理論：認(rèn)知策略是指學(xué)習(xí)者借以調(diào)節(jié)自己的注意、記憶和思維等內(nèi)部過(guò)程的技能。第四章學(xué)習(xí)的信息加工理論一、加涅的學(xué)習(xí)過(guò)程學(xué)習(xí)者從環(huán)境中接受刺激，通過(guò)感受器，并轉(zhuǎn)變?yōu)樯窠?jīng)信息而進(jìn)入感覺(jué)登記，被感覺(jué)登記了的信息進(jìn)入短時(shí)記憶，在短時(shí)記憶中經(jīng)過(guò)編碼進(jìn)入長(zhǎng)時(shí)記憶，并以編碼

12、的形式儲(chǔ)存在長(zhǎng)時(shí)記憶中。當(dāng)需要完成相關(guān)任務(wù)時(shí)，經(jīng)過(guò)檢索激活，將相關(guān)信息提取到短時(shí)記憶，并激活反應(yīng)發(fā)生器，從而產(chǎn)生反應(yīng)。二、記憶的分類 感覺(jué)記憶：當(dāng)客觀刺激停止作用后，感覺(jué)信息在一個(gè)極短的時(shí)間內(nèi)保存下來(lái)的記憶（0.252秒）。短時(shí)記憶（5秒2分）。長(zhǎng)時(shí)記憶：信息經(jīng)過(guò)充分的和有一定深度的加工后， 在頭腦中長(zhǎng)時(shí)間保留下來(lái)。（大于1分鐘） 外顯記憶：在意識(shí)的控制下，過(guò)去經(jīng)驗(yàn)對(duì)當(dāng)前作業(yè)產(chǎn)生的有意識(shí)的影響。內(nèi)隱記憶：在 個(gè)體無(wú)法意識(shí)的情況下，過(guò)去經(jīng)驗(yàn)對(duì)當(dāng)前作業(yè)產(chǎn)生的無(wú)意識(shí)的影響。三、內(nèi)隱記憶和外顯記憶的區(qū)別：1. 學(xué)習(xí)加工深度對(duì)兩種記憶的影響不同：對(duì)外顯記憶的效果影響非常顯著，對(duì)內(nèi)隱較小。2. 刺激呈現(xiàn)方

13、式的改變對(duì)兩種記憶的影響不同：對(duì)內(nèi)隱記憶有影響，對(duì)外顯無(wú)影響。3. 兩種記憶保持的時(shí)間不同：內(nèi)隱記憶能夠保持較長(zhǎng)時(shí)間。4. 記憶負(fù)荷量對(duì)兩種記憶的影響不同：外顯記憶隨著記憶項(xiàng)目的數(shù)量增多，記憶量下降；內(nèi) 隱記憶不受影響。5. 干擾因素對(duì)兩種記憶的影響不同：外顯易受外界干擾因素的影響而遺忘，內(nèi)隱很少受影響。四、記憶信息加工理論的啟示1. 引起受訓(xùn)者的選擇性注意。2.控制學(xué)習(xí)負(fù)荷。3.促進(jìn)信息保持。4.增強(qiáng)記憶的恢復(fù)。 第五章績(jī)效理論一、績(jī)效理論概述1. 績(jī)效：是關(guān)于行為或者員工做了些什么?？?jī)效具有可評(píng)估性及多維度性。 績(jī)效=陳述性知識(shí)*程序性知識(shí)*動(dòng)機(jī)2人類績(jī)效技術(shù)：它是一種系統(tǒng)程序或過(guò)程，以此

14、來(lái)識(shí)別績(jī)效改進(jìn)的機(jī)會(huì)，設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， 確認(rèn)績(jī)效改進(jìn)的策略，進(jìn)行投入和產(chǎn)出分析，選擇改進(jìn)方案，保證對(duì)現(xiàn)存系統(tǒng)進(jìn)行整合，評(píng)估績(jī)效改進(jìn)方案或策略的有效性，以及該案的執(zhí)行情況。3績(jī)效理論的關(guān)鍵特征： 績(jī)效是一個(gè)涉及多學(xué)科的問(wèn)題績(jī)效模型都有著學(xué)科偏向認(rèn)識(shí) 績(jī)效不應(yīng)只有一個(gè)視角不同模型中績(jī)效的種類耳環(huán)指標(biāo)體系存在著混亂各模型中子系 統(tǒng)范圍變化很大。4績(jī)效分類：任務(wù)績(jī)效：通過(guò)直接員工的的生產(chǎn)活動(dòng)、提供資源和服務(wù)、完成公司規(guī)定任務(wù) 的情況，對(duì)組織的戰(zhàn)略發(fā)展所做出的工作行為。關(guān)系績(jī)效：一種心理和社會(huì)關(guān)系的人際和意志行為，是一種有助于完成組織工作的活動(dòng)。適應(yīng)性績(jī)效：對(duì)人的適應(yīng)能力進(jìn)行研究。5三者的比較P114二、

15、主要的績(jī)效理論1坎貝爾的績(jī)效高階因子模型：8個(gè)維度：完成特定工作任務(wù)的熟練程度；一般性工作熟練程度；書(shū)面和口頭溝通能力； 工作努力程度；保持個(gè)人原則和紀(jì)律； 輔助同事和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效； 監(jiān)督；管理/行政。2. Borman和Motowidlo的績(jī)效二因素模型：5個(gè)維度：為成功完成工作而保持高度的熱情 和付出額外的努力；自愿做一些不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作；助人與合作；遵守組織的規(guī)定和程序；贊同、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。3適應(yīng)性績(jī)效：8個(gè)維度：創(chuàng)造性解決問(wèn)題；不確定適應(yīng)績(jī)效；適應(yīng)性學(xué)習(xí)績(jī)效；人際適應(yīng) 績(jī)效；文化適應(yīng)績(jī)效；物理環(huán)境適應(yīng)績(jī)效；工作壓力適應(yīng)績(jī)效；緊急事件適應(yīng)績(jī)效。4拉姆勒-布拉什的績(jī)效模型：三

16、個(gè)績(jī)效層次：組織層次一目標(biāo)；運(yùn)營(yíng)過(guò)程層次一設(shè)計(jì)；工 作者（個(gè)人）層次一管理。5斯旺森的績(jī)效診斷模型：三層次：組織層次，運(yùn)營(yíng)過(guò)程層次，個(gè)人層次。5個(gè)績(jī)效變量：使命/目標(biāo)；體系設(shè)計(jì)；能力；動(dòng)機(jī)；專長(zhǎng)。三、績(jī)效理論在 HRD中的應(yīng)用P122第六章培訓(xùn)需求分析一、什么是培訓(xùn)需求分析？通過(guò)科學(xué)方法收集多方面的信息，通過(guò)定位問(wèn)題、描述問(wèn)題及找出解決問(wèn)題的方案的分享此，以期為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。二、需求分析的層次：組織分析：通過(guò)培訓(xùn)需求分析方法對(duì)組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)、資源、環(huán)境等方面進(jìn)行鑒定和分析，以明確培訓(xùn)的必要性和培訓(xùn)的內(nèi)容。任務(wù)分析：對(duì)作業(yè)部門關(guān)鍵性任務(wù)的現(xiàn)有狀況和應(yīng)有狀況進(jìn)行比較，找出它們之間存在的差距，

17、同時(shí)明確關(guān)鍵性任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和行為等方面的要求。人員分析：分析員工的現(xiàn)有狀況和應(yīng)有狀況之間的差距，明確產(chǎn)生差距的原因，進(jìn)而確定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)，接受什么培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)也讓員工做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備。三、組織分析的內(nèi)容和工具內(nèi)容：組織戰(zhàn)略、組織資源、組織氛圍、組織環(huán)境工具（P142）:麥肯錫7-S模型，平衡記分卡，征詢建議書(shū)。四、任務(wù)分析的步驟和工具步驟：選擇待分析的工作崗位；羅列工作崗位各項(xiàng)任務(wù)的基本清單；確?；厩鍐蔚目煽啃院陀行圆⒋_定培訓(xùn)需求；明確需要培訓(xùn)的任務(wù)所需要的知識(shí)、技術(shù)和能力及其他要素；需求優(yōu)先程度排序。工具（P149）:關(guān)鍵事件技術(shù)、任務(wù)調(diào)查問(wèn)卷法、任務(wù)評(píng)價(jià)法。五、人員分析的

18、構(gòu)成和工具構(gòu)成：判別性人員分析（判斷員工個(gè)人整體績(jī)效的水平）和診斷性人員分析（尋找隱藏在個(gè) 人績(jī)效表現(xiàn)背后的原因）。工具（P156）:行為事件訪談、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、360評(píng)估六、基于勝任力模型的需求分析P161第七章培訓(xùn)設(shè)計(jì)一、培訓(xùn)計(jì)劃1類型：長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，年度培訓(xùn)計(jì)劃，項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃，課程計(jì)劃。2培訓(xùn)基本要素：業(yè)績(jī)表現(xiàn)，環(huán)境條件，評(píng)價(jià)指標(biāo)。3擬定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)的注意事項(xiàng)：要有明確、具體的標(biāo)準(zhǔn)可依培訓(xùn)項(xiàng)目直接源于培訓(xùn)需求培訓(xùn)目標(biāo)是用于確定采用哪種培訓(xùn)方式的基礎(chǔ)在編寫(xiě)培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)時(shí)，為了使目標(biāo)更加準(zhǔn)確、有效。4培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算：參考同行業(yè)關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算的數(shù)據(jù)（優(yōu)：很強(qiáng)的可操作性；缺：無(wú)法精確 地

19、確定出本企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算）比例預(yù)算法零基預(yù)算法第八章培訓(xùn)實(shí)施技術(shù)一、J-Learning :在職培訓(xùn)，員工并不脫離工作崗位接受培訓(xùn)的一種方式。1工作指導(dǎo)培訓(xùn)：培訓(xùn)者對(duì)員工在工作場(chǎng)所進(jìn)行的一系列指導(dǎo)過(guò)程，同時(shí)，培訓(xùn)者與受訓(xùn)者均需要完成其工作任務(wù)。步驟：?jiǎn)T工準(zhǔn)備；呈現(xiàn)任務(wù)；練習(xí)與實(shí)踐及跟蹤。2工作輪換：根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時(shí)間，通常時(shí)間為一兩年，以豐富新員工的工作經(jīng)驗(yàn)。3教練：一個(gè)員工和他的主管之間的指導(dǎo)關(guān)系，關(guān)注點(diǎn)是檢測(cè)員工的績(jī)效及保持有效績(jī)效的 行為，同時(shí)糾正存在的績(jī)效問(wèn)題。4導(dǎo)師制：一位高級(jí)經(jīng)理或主管與一位新員工或沒(méi)有資歷的員工之間一對(duì)一的指導(dǎo)關(guān)系，目 的是給員工以支

20、持，幫助員工學(xué)習(xí)工作角色并為增加工作職責(zé)做準(zhǔn)備。二、C-Learning :課堂培訓(xùn)，所有正式工作場(chǎng)所之外的培訓(xùn)。1講座法：培訓(xùn)者用語(yǔ)言表達(dá)他想傳授給受訓(xùn)者的內(nèi)容。方式：標(biāo)準(zhǔn)講座；團(tuán)體教學(xué)；客座 發(fā)言；座談小組；學(xué)生發(fā)言。2討論法。3視聽(tīng)教學(xué)4體驗(yàn)培訓(xùn)：案例學(xué)習(xí)法；角色扮演法；商業(yè)游戲法；頭腦風(fēng)暴法三、E-Learning:新興培訓(xùn)技術(shù)，所有運(yùn)用電子技術(shù)進(jìn)行的學(xué)習(xí)行為。1計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)（CAI）：個(gè)人聯(lián)系方式，游戲方式，模擬方式，考試方式。2智能計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)（ICAI）:指導(dǎo)、訓(xùn)練和授權(quán)。3. 網(wǎng)絡(luò)第九章培訓(xùn)評(píng)估一、培訓(xùn)評(píng)估概述1培訓(xùn)有效性：公司、員工個(gè)人從培訓(xùn)中獲得的收益。2培訓(xùn)評(píng)估：系統(tǒng)

21、地收集必要的描述性和判斷性信息，對(duì)培訓(xùn)在員工、組織和社會(huì)三個(gè)層次 上的收益進(jìn)行評(píng)價(jià)，以幫助做出選擇、使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策。3培訓(xùn)評(píng)估的目的：反應(yīng)培訓(xùn)對(duì)于組織的貢獻(xiàn)，并以此體現(xiàn)人力資源部門或培訓(xùn)部門在組 織中的重要作用。決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息。4培訓(xùn)評(píng)估分為：事前評(píng)估指改進(jìn)培訓(xùn)過(guò)程的評(píng)估。可使培訓(xùn)項(xiàng)目組織合理且運(yùn)行順利， 受訓(xùn)者能夠?qū)W習(xí)并對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目滿意。試驗(yàn)性測(cè)試指與潛在受訓(xùn)者、管理者或其他顧客預(yù)先試行一項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目的過(guò)程。事后評(píng)估指用以衡量受訓(xùn)者參加培訓(xùn)項(xiàng)目后改變程度的評(píng)估。5培訓(xùn)評(píng)估模型 P220-P2276. ROI計(jì)算重點(diǎn)掌握自己看書(shū)P228-P

22、2337評(píng)估設(shè)計(jì)方案：無(wú)對(duì)照組設(shè)計(jì)：后測(cè)設(shè)計(jì)、前測(cè)-后測(cè)設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)；對(duì)照組設(shè)計(jì)：后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)、前測(cè)-后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列對(duì)照組設(shè)計(jì)、四組設(shè)計(jì)（所羅門設(shè)計(jì)）。8數(shù)據(jù)來(lái)源（P242-243）9.數(shù)據(jù)收集方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、關(guān)鍵事件評(píng)估、測(cè)驗(yàn)。第十章員工輔導(dǎo)與咨詢1. 員工輔導(dǎo)：有效的員工輔導(dǎo)需要樂(lè)觀的，人文的信念，即員工在沒(méi)有強(qiáng)迫的情況下認(rèn)同任務(wù)和組織的期望；員工輔導(dǎo)分為員工輔導(dǎo)分析和員工輔導(dǎo)討論，通過(guò)這兩個(gè)活動(dòng)來(lái)鼓勵(lì)員工對(duì)自己績(jī)效負(fù)責(zé)，用來(lái)幫助員工達(dá)到和保持更優(yōu)異的績(jī)效， 以及把員工作為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和 績(jī)效的工作伙伴。2. 員工咨詢：組織運(yùn)用大量的不同形式的活動(dòng)和方案，來(lái)幫助確保

23、員工心理和生理上的健康。3. 兩者間關(guān)系：?jiǎn)T工輔導(dǎo)過(guò)程中的員工分析和討論更加關(guān)注員工的工作績(jī)效以及如何進(jìn)行績(jī)效的改進(jìn)。員工咨詢的關(guān)注點(diǎn)是確定個(gè)人問(wèn)題，特別是那些影響員工績(jī)效的問(wèn)題。員工輔導(dǎo)和咨詢往往互相涵蓋，互相影響。員工輔導(dǎo)與咨詢不可分離，只有對(duì)員工輔導(dǎo)與咨詢過(guò)程的 共同關(guān)注，才能改進(jìn)員工的不良績(jī)效。4. 員工輔導(dǎo)主要關(guān)注：不良績(jī)效的界定一一工作背離行為：生產(chǎn)、財(cái)產(chǎn)、政治背離、個(gè)人侵 害；員工輔導(dǎo)分析來(lái)確定原因：判斷、診斷、反饋、反應(yīng)、強(qiáng)化、歸因與預(yù)測(cè)；員工輔導(dǎo)討 論來(lái)改善：金勞的方法：認(rèn)可或展現(xiàn)、采取行動(dòng)收集信息、解決或決定福尼斯的方法：讓員工認(rèn)可績(jī)效問(wèn)題的存在、共同討論可行性問(wèn)題解決方案

24、、共同就解決問(wèn)題的行動(dòng)達(dá)成一致意見(jiàn)、繼續(xù)對(duì)結(jié)果進(jìn)行測(cè)量、認(rèn)可取得的任何進(jìn)步。5. 典型的員工咨詢包括的活動(dòng)：?jiǎn)栴}確認(rèn)、教育、咨詢、推薦介紹、干預(yù)與跟蹤隨訪。6. 常見(jiàn)的員工咨詢服務(wù)：?jiǎn)T工援助方案是指在組織內(nèi)由雇主提供的、旨在為其員工提供與工作相關(guān)的壓力和個(gè)人問(wèn)題幫助的方案。目的是確定困擾員工的問(wèn)題、激勵(lì)員工解決自己的問(wèn)題以及為需要這些服務(wù)的員工提供咨詢或干預(yù)方法。類型：內(nèi)部EAPs服務(wù)和契約EAPs服務(wù)（優(yōu)缺點(diǎn)P265-266）。組成：政策和程序陳述、員工教育運(yùn)動(dòng)、主管培訓(xùn)方案、臨床服務(wù)、后續(xù)監(jiān)控。壓力管理干預(yù)P267健康促進(jìn)方案。7. 常用的咨詢技術(shù)：精神分析干預(yù)方法、行為主義干預(yù)方法、人本主義干預(yù)方法以及認(rèn)知干預(yù)方法。第