小清新企業(yè)部門績效管理學習培訓教育課件ppt模板

1、企業(yè)部門績效管理,永不放棄贏得新機遇,CORPORATE TRAINING,演講人：XXX 時間：202X.X.XX,目 錄,績效管理概述,績效管理實施,績效管理應用,績效考核方式,績效管理概述,什么是績效管理,績效管理的誤區(qū),績效指標的制定,管理定義,企業(yè)的績效管理就是一種由上而下的目標分解部署，通過每個人的行為產生的結果，實現(xiàn)部門目標；再由部門目標的實現(xiàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標的管理方式。,管理基礎,管理目標,績效管理方式，是從企業(yè)最高層開始，逐級將期望的目標分解到每個部門，每個崗位和每個人的行為之中。,每一個員工的行為結果是企業(yè)目標實現(xiàn)的“基礎”，使企業(yè)努力的去要求每一個員工的行為與企業(yè)

2、的整個目標相一致，并且這種一致性的要求，也會因為企業(yè)的目標調整而調整,一個成年人的行為習慣已經形成一種慣性。要想改變這種慣性，需要管理者不斷地培訓，不斷地引導，不斷的糾正，才能形成企業(yè)認為可行的行為結果,管理基礎,績效管理是基于全體管理者和全體員工對于績效管理的認識之上的。,結果是越努力，目的地越遠，等發(fā)現(xiàn)錯了再掉頭，遲到就在所難免了。,問題在于，公司上下都認為績效管理就是績效考核，沒有辦法統(tǒng)一大家對于績效管理的認識，如果績效管理是從績效考核開始的，那么績效管理工作注定將會走向失敗。,關鍵詞,關鍵詞,關鍵詞,期望原則,參與原則,企業(yè)的期望是否明確？是否與全體員工的期望統(tǒng)一？期望是否合理？經過努

3、力是否可以達到？,員工不僅僅是被管理者，也是參與管理的一份子，并且是從計劃到改進整個過程管理的參與者。,S（specific）：目標是否具體、明確？ M（measurable)：目標是否可測量？ A（attainable）：目標是否可以實現(xiàn)？ R（realistic）：目標與現(xiàn)實工作是否緊密相關？ T（timebound）：目標實現(xiàn)有無時間限制？,誤區(qū)二：績效管理是管理者的事情，與下屬無關。,SMART原則,企業(yè)的盈利是全體管理者以及全體員工共同努力工作的結果，是每個人的行為結果積累而成的。因此，績效管理一定是與每個部門每個人有關，而不只是管理部的事情。,共同職責,每個基層員工都分布在各個部門

4、工作，管理部在自己的服務職責范圍內工作。因此，管理部不可能了解到每個員工的實際工作情況，所以，僅僅靠管理部的單一管理是不行的。,同心協(xié)力,績效管理的有效，強調全體成員的參與，包括全體管理者以及全體員工。還強調全體成員在事前的計劃、事中的管理和事后的評估整個過程的參與。,全體參與,誤區(qū)三：績效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門的業(yè)務管理無關。,輸入標題文本,員工個人績效計劃由部門主管與員工共同制定。,績效指標的制定方式,企業(yè)總目標由公司高層(總經理）制定；,部門績效指標由總經辦與部門主管共同制定；,羅列所有工作，并提煉出績效指標； 篩選關鍵績效指標； 設置指標權重； 修改并確認； 擬定績效考

5、核表。,績效指標如何做,表達期望,考核過程中，進行小結，員工很清楚自己做的是好是壞。此時，還沒到考核最后結束時間，多用鼓勵的方式給予幫助，在剩余的時間里，讓員工把工作做得更好,給與鼓勵,表達對員工下一步工作做得更好的希望，希望可以改進的期望,告知結論,告知員工本考核期的考核結果的結論，以及這個結論如何應用,聽取員工對于考核結果的看法以及對下一步工作的打算,聽取想法,績效管理實施,什么是績效管理,績效管理的誤區(qū),績效指標的制定,1,2,2,視頻方案 此處添加詳細文本描述，建議與標題相關并符合整體語言風格，語言,視頻方案 此處添加詳細文本描述，建議與標題相關并符合整體語言風格，語言,視頻方案 此處

6、添加詳細文本描述，建議與標題相關并符合整體語言風格，語言,明確目的,績效指標制定后，不能放置不管。因為它只是告訴員工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么時間完成,避免浪費,如果主管不聞不問，結果可能時間到了，員工可能還在原地踏步，沒有成效的績效管理，對企業(yè)也是一種浪費,提高員工自主性,提高員工自主性，避免“鞭打快馬”現(xiàn)象,輔導法,咨詢法,回顧法,自我監(jiān)控法,輔導是改善員工知識、勝任能力的過程。可用“師傅帶徒弟”、“一對一”方式。特別是新員工或實習生，一定要安排一位“老手”進行“傳幫帶”。,回顧應該是分階段進行管理的過程，而不是一月一次，或一年一度的回顧。容易發(fā)現(xiàn)與目標的差距和存在的問題，及時

7、解決。,咨詢是管理者幫助員工克服遇到的障礙，并想法解決的過程。可以用召開主題會議，例會的形式為員工答疑。,自我監(jiān)控是借助于員工自身能力對自己的行為進行自律的過程。這種方式一般用于責任心比較強、技術比較全面的老員工。,表達期望,考核過程中，進行小結，員工很清楚自己做的是好是壞。此時，還沒到考核最后結束時間，多用鼓勵的方式給予幫助，在剩余的時間里，讓員工把工作做得更好,給與鼓勵,表達對員工下一步工作做得更好的希望，希望可以改進的期望,告知結論,告知員工本考核期的考核結果的結論，以及這個結論如何應用,聽取員工對于考核結果的看法以及對下一步工作的打算,聽取想法,此處添加文本5,此處添加文本4,此處添加

8、文本3,此處添加文本2,單擊添加您的文字,添加您 的標題,請輸入您的標題,請輸入您的標題,請輸入您的標題,告知員工本考核期的考核結果的結論，以及這個結論如何應用；,表達對員工下一步工作做得更好的希望，希望可以改進的期望；,聽取員工對于考核結果的看法以及對下一步工作的打算。,績效管理應用,什么是績效管理,績效管理的誤區(qū),績效指標的制定,達成目標,輔導員工達成工作目標，解決困難，通過溝通的方法提升信心,工作監(jiān)督,監(jiān)督檢查工作實施情況，持續(xù)改進,明確方向,明確工作方向和時限，兼顧工作的飽和度和挑戰(zhàn)性,導購需要做的6點,基本績效,具體金額,特殊獎項,年終獎,基本績效考核項每月考核一次 滿分40分,特殊

9、獎勵項和懲罰項分數(shù)最高不超過50分，獎勵金額無上限，懲罰的金額依據(jù)實際工作及公司制度確定。,根據(jù)每月結果，確定績效考核獎金發(fā)放的具體金額。,員工每月及每季度績效考核結果將與年終獎（根據(jù)公司年度總目標達成情況）掛鉤。,KPI考核,KPI考核項每月考核一次 滿分60分,各崗位績效所占比例,管理類崗位：占本人工資總額的30%， 技術類崗位：占本人工資總額的25%， 事物類崗位：占本人工資總額的35%， 銷售類崗位：占本人工資總額的25%。,合同員工,非正式員工,試用期員工,非正式員工,與公司簽訂勞動合同的員工 與公司簽訂勞動合同的員工 與公司簽訂勞動合同的員工,試用期員工的考評結果僅作為是否錄用、轉

10、正或離職的依據(jù)，不納入工資考核范圍，需配合*公司轉正考核表使用,返聘人員等非正式員工也進行績效考核，僅作為其工作期間評價或轉正評定的依據(jù)。,試用期員工、實習人員等非正式員工直接上級應在其入職前擬定好該員工崗位說明書,績效考核方式,什么是績效管理,績效管理的誤區(qū),績效指標的制定,基礎考評項（分值40分）,由總經辦及相關部門負責人進行溝通，根據(jù)近期公司普遍出現(xiàn)的問題或需要提高的方面進行總結歸納，統(tǒng)一制定出考評項。,KPI考核項變動調整說明,若KPI考核項有變動，相應被考核人員隨時根據(jù)變動情況寫明應考核內容報總經辦審核，管理部登記，經審核通過后實施。,特殊獎勵及處罰項,.,特殊獎勵項指超額完成任務、

11、節(jié)約、創(chuàng)新或完成公司階段性成果，可以加分形式或者獎金形式體現(xiàn),面談記錄,為了總結績效周期內的工作，評估績效結果與績效標準之間的差距，從而界定各員工的業(yè)績達成情況,以往考核期未完成指標跟蹤,對以往考核期內未完成指標進行后續(xù)跟蹤，保證每一項指標都切實的結果，幫助被考核者進行工作的梳理及跟蹤,KPI考評項（分值60）,各部門主管、經理的KPI由各部門負責人根據(jù)年初制定的各部門年度重要工作計劃以月為單位進行設置,請?zhí)鎿Q文字內容,部門總負責人考核部門分負責人,請?zhí)鎿Q文字內容,總經辦考核各部門總負責人,請?zhí)鎿Q文字內容,部門分負責人考核所屬員工,請?zhí)鎿Q文字內容,由總經辦最終評定，管理部負責公司所有員工的考核

12、統(tǒng)計工作及監(jiān)督工作,特優(yōu),優(yōu),良,及格,不及格,100,95.10-100,95.10-100,85.10-90,85,以實際分數(shù)核算績效獎金,100,90,100,以實際分數(shù)核算績效獎金,B,C,A,企業(yè)部門績效管理,什么是績效管理,績效管理的誤區(qū),績效指標的制定,事實上，一開始你的行銷動作做得愈少，獲得的信賴度可能就愈高。你只要建立好關系，取得對方的信任，再進行下面的動作。,這些資料包括公司資料、個人資料、家庭情況、最近一次成功的事、嗜好等。特別可以關注一些細節(jié)方面的資料收集，如：上一次度假、孩子們就讀的學校、家鄉(xiāng)諸如此類。有了這些個人資料是很好的優(yōu)勢，也便于接下來的面對面接觸。,如果你有辦法讓準客戶幫你搜集資料，就等于得到了一個對你的銷售感興趣的準客戶，他會很樂意談話與聆聽。,開門見山談業(yè)務 。,規(guī)則6：試著讓準客戶為你們的約談準備資料。,資料就像電話一樣，是不可能完成銷售的，它只是工具而已，因此，只要寄足夠引起對方興趣的資料就可以了。簡短，但是積極。不要洋洋灑灑寫了一大堆感謝的話。你只要告訴他，很高興認識他，期待下一次見面就好了。,如果一切按步驟操作合理，促成也就順理成章了。即使是最后因特殊原因無法成交，也不要浪費這次接觸的機會，大膽提出你的要求：請他轉介紹。,如果想讓這筆行銷意義非凡的話，最好能隨信寄上一份禮物(一份精的廣告禮品