資本和勞動的關系[知識分析]

1、“資本和勞動的關系，是我們現(xiàn)代全部社會體系依以旋轉的軸心”（恩格斯，1867），如何認識、對待和調整勞資關系并使其與經濟社會發(fā)展目標相一致，發(fā)達國家為此經歷了幾個世紀的探索和改進，特別是在二戰(zhàn)以后，以鄧洛普（1958）、克雷格（1967）、安德森（1987）和寇肯等（1986）等為代表的產業(yè)關系學派對勞資關系調整進行了系統(tǒng)研究，他們的研究均試圖證明，作為經濟社會關系之一的勞資關系調整需要包括勞、資、政等主體在內的多方參與，并以此為基礎建構起有助于一國經濟社會目標達成的穩(wěn)定和諧的勞資關系。雇員作為勞資關系的重要主體之一，其在勞資關系調整中的參與問題也廣受關注。已有的研究主要集中在三個方面：一是雇

2、員參與的概念界定，美國學者撒拉忙（1992）認為，雇員參與是一種組織管理的理念和方式，實質是由雇員參與決策和決絕雇傭組織內的問題；而英國學者科頓（1993）則將雇員參與定義為一種充分利用雇員能力的行為，目的是鼓勵雇員為組織的成功做出貢獻的過程；二是有關雇員參與的制度依據(jù)，德國學者克努森（1995）認為，雇員參與的制度依據(jù)分為法律法規(guī)、集體合同和雇主決定三個，國家不同，雇員參與的制度依據(jù)也存在差異；三是雇員參與內容，包括：（1）職業(yè)生活質量項目（quality of work life programs），卡曼和勒德福特（1985）將該項目歸納為計劃、實施和成果考察（包括工作條件改善方面的成果和

3、組織效率提升方面的成果兩個方面）；（2）質量管理圈（Quality Circles）項目，香港學者謝家駒和馮培漳（1986）認為，雇員參與質量管理圈，其目的是在幫助資方改善產品品質的同時，也有利于雇主與雇員的溝通，以減少雇主決策執(zhí)行過程中的摩擦成本；（3）收益分享計劃（gain sharing plan）,正如科頓（1993）所指出，收益分享計劃的實質是雇主變相地基于雇員某種激勵的薪酬計劃，特別是哪些對提出有助于改善雇傭組織福利的雇員。我國學者職工參與性問題研究主要集中在兩個層面：一是基于制度語境而給予的政治性參與，主人翁地位（劉元文，2004）；二是服務和服從于企業(yè)的生產經營，比較典型的是職

4、代會等等；當然，這些制度也明確要求，在涉及職工重大利益方面，要如何和。以上文獻表明，有關勞資關系調整的雇員參與機制的研究既是一個新課題，也有著一定的理論積累。但可以明顯看出的是，基于勞資關系穩(wěn)定需要的雇員參與所涉及的概念、內涵、機制以及制度基礎等并不明確，特別是在日益趨緊的勞資關系大背景下，如何誘導雇員這一勞資關系調整的內生變量的參與機制顯然更為迫切。而這些，正是本項目研究所要著重解決的問題。通過對文獻的分析，我們可以看到本課題的研究思路及研究前景，即從勞資沖突的問題入手，分析勞工政策存在的問題，以勞資關系的和諧，促進社會安全為目標，再對勞工政策進行重新設計，構成了本課題清晰的研究思路。以上文

5、獻分析表明，有關中國勞工政策的研究既是一個新課題，也有著一定的理論積累。但可以明顯看出，現(xiàn)有的研究對勞工政策基本概念、內涵、體系結構、現(xiàn)行政策的評估，及以后發(fā)展的趨向要求、價值取向及制定的依據(jù)等都還沒有能夠進行深入探討；有關勞資沖突、社會安全和勞工政策的研究大體上是孤立的，還沒有從整體進行思考或研究的。很多研究者認識到了社會轉型作為外部因素對社會安全的影響，也提出了政府在風險防范與管理中的作用，但沒有突出政府作為制度供給者，政府的政策制定價值觀的轉變及政策體系的轉型作為中介變量在勞動關系和社會安全系統(tǒng)中所起的作用。國內外學者對目前我國勞動關系不和諧的現(xiàn)狀及其原因進行了大量研究，也有著一定的理論

6、積累，為本課題的研究奠定了基礎。但這些研究還停留在對現(xiàn)狀的理論分析上，沒有提出在中國目前的發(fā)展階段和體制框架下，如何具體實現(xiàn)和諧勞動關系的對策。這些論述雖然提出了中國工會不能適應市場經濟的要求，實行勞動關系的自治和平衡，但也未能提出在中國的社會主義市場經濟條件下，工會如何通過勞資博弈，達到勞動關系的和諧。為克服上述國內外研究的局限，本課題采用應用對策研究，其目的在于通過調查研究、實證分析和經驗概括，找到和排除妨礙工會在社會主義市場經濟條件下代表勞動者進行勞資博弈的障礙，探討工會合作性博弈的基本模式，為構建社會主義和諧勞動關系提供依據(jù)。和他們不同，我國雇員在企業(yè)層面的參與問題在制度層面得到了充分

7、的鼓勵，特別是較為集中的研究主要有雇員參與的概念（salamon，1992;cotton，1993）、“勞、資、政”三方支持雇員參與的動機（dale，1954；strauss，1977；pool，1986）、雇員參與對勞資雙方的福利改善（knudsen，1995）、雇員參與的類別及制度基礎（cotton，1993；knudsen，1995）、雇員參與強度分析以及雇員參與的主要項目等（stephen，1989;canmam，1985；謝家駒、馮培漳，1986；cotton，1993）。和他們不同，國內有關雇員在勞資關系調整中的參與機制主要集中在職工的民主管理領域（常凱、李琪、劉元文，1999；鄭

8、莉、丁宛尼，2007）。上述文獻表明，2.研究的意義在雇員參與的概念方面，雇員參與除了在心靈上獲得滿足感外，更為他們帶了工作條件的改善和收入的增加。政府、工會和雇主盡管對勞資關系調整的雇員參動機存在差異，但對雇員參與勞資關系調整基本上是持支持態(tài)度（dale，1954；strauss，1977；pool，1986；李琪，2008）；“投入產出”模式、“產業(yè)關系系統(tǒng)”模式和桑德沃模式，為代表的勞資關系調整模式。特別是美國哈弗大學教授鄧洛普（1958）所著產業(yè)關系系統(tǒng)一書出版后，“投入產出”逐步成為勞資關系理論研究的主要方式；但正如美國麻省理工學院教授寇肯等人（1986）在其所著美國產業(yè)關系轉型一書

9、中所強調的那樣：美國產業(yè)關系調整，工會方只是側重集體談判，沒有讓工人參與的戰(zhàn)略，另一方面，美國企業(yè)的人力資源管理則又只是注重成本管理而忽略了對工人福利的關注，產業(yè)關系在發(fā)展和運行中出現(xiàn)了危機，因此，美國產業(yè)關系轉型的未來路徑就是：在層次上取決于雇主、勞工和政府的戰(zhàn)略選擇；在范圍尚取決于工作場所、區(qū)域性產業(yè)關系層面和國家產業(yè)關系三個層面。人物包括喬治吉爾德(美)財富與貧困(1985)的勞動關系研究逐步形成了比較系統(tǒng)的體系和方法，代表人物是哈佛大學教授鄧洛普，其理論為工會在市場經濟環(huán)境中進行勞資博弈提供了依據(jù)（鄧洛普，1958）。到二十世紀末，寇肯的勞動關系策略理論對工會的博弈行為作了進一步的深入

10、分析（寇肯，1986）。在價值取向上，二者都以市場經濟的勞動關系和諧為目的。他們的研究試圖證明，在現(xiàn)代勞動關系系統(tǒng)內，工會組織的存在和博弈行為是維持系統(tǒng)正常運轉，平衡勞動關系乃至社會穩(wěn)定的重要社會因素。勞資關系作為市場經濟體制中基本的社會經濟關系，調整的目的是實現(xiàn)經濟和民生的雙重發(fā)展。如何認識和對待勞資關系調整，西方學者從不同立場和對現(xiàn)象的認識出發(fā)，得出了互不相同的結論（*，2005），分歧的焦點在于：（1）雇員與資方締結的雇傭合約，究竟應該采取集體締結還是單獨締結？如果是集體締結，則應強化集體談判在勞資關系調整中的功能（約翰R康芒斯(美)，1962；約翰K加爾布雷思(美)，1973；D.C.

11、諾思(美)，1981等）；如果是單獨締結，則應充分發(fā)揮市場的力量（米爾頓沸里德曼（美），1962；約翰穆斯(美)，1981；喬治吉爾德(美)，1985等）；（2）政府在雇員雇傭合約締結與執(zhí)行中應該扮演何種角色？主要的差異在于雇員勞動合約的締結方式，如果是不同結論的差異主要集中在雇員的雇傭合約是集體締結還是個別締結（*；），如果是前者，在勞資關系調整中雇員的參與方面，效率、公平與發(fā)言權之間的平衡是人性化雇傭關系的基本目標較為典型的有基于“意思自治”和“選擇自由”美國勞資關系調整模式（米爾頓沸里德曼（美），1962；約翰穆斯(美)，1981；喬治吉爾德(美)，1985等）、以“終身雇傭”和“不斷學

12、習”為基礎的日本勞資關系調整模式（弗里德里克泰羅(美)，1911；彼得德魯克(美)，1974；赫伯特A西蒙(美)，1977等）和以“三方機制”為載體的德國勞資關系調整模式（約翰R康芒斯(美)，1962；約翰K加爾布雷思(美)，1973；D.C.諾思(美)，1981等）。盡管不同國家勞資關系調整模式存在理念上的差異，但就勞資關系調整中的雇員參與機制問題都得到了較為充分的關注。的市場化勞資關系調整模式；以日本為代表的，基于“終身雇傭”的勞資關系調整模式（弗里德里克泰羅(美)，1911；彼得德魯克(美)，1974；赫伯特A西蒙(美)，1977等）和以德國為代表的、以勞資關系“三方機制”為載體的勞資關

13、系調整模式（約翰R康芒斯(美)，1962；約翰K加爾布雷思(美)，1973；D.C.諾思(美)，1981等）突，但在本質上不存在固有的矛盾。雇員作為勞資關系的利益攸關方（Stake-holder）（），一直是各種學科交相研究的重點不僅是勞動關系的重要主體之一，也是勞資關系理論研究的重要組成內容，特別是在雇員的參與機制方面，理論研究的重要主體。在雇員的參與性方面，以美國為代表的、基于“意思自治”和“選擇自由”的市場機制的勞資關系調整模式（常凱，2005）。但正如并形成了以美國為代表的新保守派（米爾頓沸里德曼（美），1962；約翰穆斯(美)，1981；喬治吉爾德(美)，1985等）、日本為代表的管

14、理主義學派（弗里德里克泰羅(美)，1911；彼得德魯克(美)，1974；赫伯特A西蒙(美)，1977等）和以德國為代表的正統(tǒng)多元論學派（約翰R康芒斯(美)，1962；約翰K加爾布雷思(美)，1973；D.C.諾思(美)，1981等）等在內的勞資關系調整范式；盡管這些國家在勞資關系調整范式各有差別，但共性的問題都在強調雇員參與勞資調整非常重要。雇員不僅是勞動關系的重要主體之一，也是勞資關系理論研究的重要組成內容，特別是在雇員的參與機制方面，理論研究的重要主體。在雇員的參與性方面，勞資關系調整領域較為流行的代表性的觀點包括典型的是正統(tǒng)多元論學派并以此為基礎，形成了包括美國、日本、德國、瑞典和西班牙

15、等乃至并形成了包括新保守派（米爾頓沸里德曼（美），1962；約翰穆斯(美)，1981；喬治吉爾德(美)，1985等）、管理主義學派（弗里德里克泰羅(美)，1911；彼得德魯克(美)，1974；赫伯特A西蒙(美)，1977等）、和調整勞資關系并使其與經濟社會發(fā)展目標相一致?發(fā)達國家為決該問題已經經歷了幾個世紀的探索和改進，并在此基礎上產生和發(fā)展了現(xiàn)代的勞動系理論。這些理論對各國的產業(yè)政策、立法和制度產生了持續(xù)影響，勞動關系實踐又進一步完善和豐富了各國的勞動關系理論。雇員不僅是勞動關系的重要主體之一，也是勞資關系理論研究的重要組成內容，特別是在雇員的參與機制方面，理論研究的重要主體。在雇員的參與性

16、方面，參與是勞動關系理論研究的重要組成勞資關系調整研究的重要組成部分?！百Y本和勞動的關系，是我們現(xiàn)代全部社會體系依以旋轉的軸心”（恩格斯，1867）。勞資關系作為市場經濟體制中基本的社會經濟關系，調整的目的是實現(xiàn)經濟和民生的雙重發(fā)展。在美國學者鄧洛普（Dunlop，1956）、克雷格（Craig，1967），加拿大學者安德森（Anderson，1967），伍德（Wood，1975），寇肯（Kochan，1986），1956年首次提出產業(yè)關系系統(tǒng)后，勞資關系調整機制更多地將勞資關系調整納入產業(yè)關系系統(tǒng)進行研究后，從市場化勞資關系調整的經驗來看，建構以“勞、資、政”為代表的“三方機制”是達成目標的

17、有效社會政策。我國的市場化經濟體制雖然時間不長，但“三方機制”的架構上已基本成形。面對日益趨緊的勞資關系，“三方機制”并未彰顯其在舒緩勞資沖突、平衡勞資利益、促進勞資和諧的應有功能（常凱，2010）。問題出現(xiàn)的原因在于我國宏大層面的制度設計并未轉化為微觀層面的制度執(zhí)行。雇員參與的實質是由雇員參與決策和解決雇傭組織內的問題，這種方式設計的內容比“工資/工作集體談判”要廣泛得多。中國勞動關系領域的諸多問題已經引起了社會的廣泛關注在勞動關系的三方機制中，雇員是其中的重要組成部分。從市場經濟體國家或地區(qū)的經驗來看， 在傳統(tǒng)的勞資關系調整的理論研究中，較為注重產業(yè)系統(tǒng)層面的勞資關系整合，并以此為基礎形成

18、了較為公認的勞資關系調整的三方機制。工人作為勞資關系的主體之一，在利益方面既是對手也是伙伴（）2.研究意義“經濟接納、社會拒絕”，是不公平的制度遺產衍生的“超經濟”侵害的結果。這是因為市場經濟國家中的小三方機制(工人工會雇主)和大三方機制(工人政府企業(yè))受到挑戰(zhàn)，然而，蘇聯(lián)工會模式的根本弊病在于脫離工人群眾。它沒有解決工會要代表職工群眾、維護職工正當權益這個根本問題。工會干部同行政、黨的領導人往往以一個面孔出現(xiàn)在群眾面前，因而被群眾視為“官方代表”。這樣，“蘇聯(lián)工會模式”在國際上也就獲得了“官辦工會” 的名聲。有生命力的工會的根本是維護會員權益并被會員認可; 這在理論上被概括為社團的成員認同，

19、是社團社會合法性的基礎，是衡量群眾基礎的尺度，是動員民間資源的前提和結果，是正確運用而不是依賴國家資源、行政資源的條件。因為利潤的增加不能自動帶來社會的進步。歐洲工會人士認為，從“福特主義”到“后福特主義”，起關鍵作用的是工會。首先，工作的重心是為基層工會“賦能”（buiding power）即構建新的維權結構。為此，他們把工作進一步延伸到相關社區(qū)，與其他社會團體、社會賢達等廣泛合作，借助社會力量來凝聚勞工團結的力量。如工會轉變的實質是強化維護職能、俄羅斯致力于建設公民的社會的國家等。學院專家在理論上積極倡導建立社會伙伴關系，認為傳統(tǒng)的工會與企業(yè)之間的勞資關系已經不能適應現(xiàn)時代的要求，應當建立

20、政府、企業(yè)、工會三方之間的社會伙伴關系?！案锩母锇l(fā)展轉變論”是適應和反映當代中國工會的理論。從時代背景而言，中國工會所處的當下的時代是一個有可能創(chuàng)造社會合作的歷史時代。從工會變遷而言，中國工會在這種群眾性時代實現(xiàn)著的轉變有可能有助于化解歷史上通常會出現(xiàn)的社會危機。從理論本身而言，在理論的取向、內容和視野諸方面可能會凸顯出當代中國的特色?？梢杂^察到的跡象是，革命向改革發(fā)展的轉變發(fā)生在或者說會推動一個社會合作歷史時代的到來。對此，有一種理論上的解釋，即處在這個時代之中的不同社會權益主體其互動中的沖突正在趨緩。國家制度向程序化的變遷、以往階級斗爭擴大化的教訓、非階級抗爭研究范式的出現(xiàn)、科學的人類進

21、化的觀察和研究等，從多方面可以驗證這種理論解釋。國家權力與社會組織，包括與工會組織和勞工領袖之間互動，妥協(xié)、參與、適度交易等，允許市民社會社團、教會、工會、商業(yè)組織以更大的空間來主持他們自己的事務?！稗D型正義”(transitional justice),核心意思：從威權到民主后，對維權下的加害者予以懲罰，對其跟從者予以諒解，讓威權下撕裂社會到民主下的社會彌合轉變。有學者認為，在當今的中國有可能以非階級抗爭的利益協(xié)調方式化解社會沖突。利益的多元分化與意識形態(tài)的多樣化已成為既定事實。還有論述認為，中國未來的改革有幾種選擇，一種是全靠政治手段，凡事政治化，將一切問題都推給體制，公眾越來越不能寬恕執(zhí)

22、政者，而執(zhí)政者不敢推動政治改革，雙方最后水火不容，導致國家陷入混亂。另一種選擇是：執(zhí)政者與公眾互相體諒，不要互相猜疑甚至互相防備致使社會糾錯機制壞死，以技術手段解決社會問題，在此過程中逐步喚醒國人的權利意識，循序漸進推動公民社會建設。還有論述認為，中國的國有企業(yè)工人并非要變革制度而是使制度能夠實現(xiàn)賦予他們的權益。其論述說，國企工人在群體意識的形成中并非要改變現(xiàn)實的體制、制度以及國家政策，而是尋求改變制度和國家政策具體實施的另外一種方式，以使這些制度和政策得到具體的執(zhí)行和落實，從而使制度和國家政策賦予他們的權利和利益得以實現(xiàn)。勞動者社會訴求不應被盲目漠視或過度防范; 社會沖突有可能趨緩而達成社會

23、合作，其基本前提之一是正確認識和處理勞動者群眾的訴求，而對此恰恰容易出現(xiàn)詛咒或盲崇的兩種極端性傾向。對勞動者訴求的詛咒或盲崇都失之片面，工業(yè)化以來的歷史表明尊重勞動者訴求已經成為世人的共識，然而在現(xiàn)實中勞動者的訴求往往被盲目漠視或過度防范，應該格外重視中國改革中勞動者的訴求，如果其能夠被制度所接納便有利于社會的合作。工會有制度保障地參與社會互動才有助于社會合作；作為“生產動員”組織的工會并不具備“工人利益聚合”的功能，因而無法代表工人的利益；現(xiàn)有資源固化和新資源的有效開拓；分析認為，盡管制度的供給者是政府，但并不意味著政府是決定制度取向的唯一主體，事實上社會本身也是制度建構的推動者；將工會的權

24、利還給工人是源于一種擔憂：工會引發(fā)沖突而導致社會危機的理論；有許多實證研究表明，在總體上，工會是有助于化解群眾性時代的社會矛盾甚至社會危機的。幾項中國工會在轉型期作用的研究都表明，其對勞動工資、勞動福利、勞動效率等都有積極影響。國際金融公司（IFC）和北京大學中國經濟研究中心（CCER）在全國12個城市1268家企業(yè)的調查數(shù)據(jù)表明，工會能夠顯著地提高工人的小時平均工資、縮短每月平均工作時間，并提高企業(yè)養(yǎng)老保險覆蓋率。小時平均工資提高了0.94元，月平均工作時間減少了約10小時，養(yǎng)老保險覆蓋率提高了20%。這一結論在國內私營企業(yè)的子樣本中仍是成立的。調查的專家認為，在法律制度不健全的環(huán)境下，中國

25、工會有很大的作為空間。借助于法律并以維護工人權力為工作核心，中國工會向著一個獨立的代表工人利益的組織轉型。研究顯示了這一轉型對于工人福利的意義和價值。浙江大學勞動保障和公共政策研究中心依據(jù)2004年浙江省經濟普查的數(shù)據(jù)對工會相關問題進行了研究。根據(jù)普查數(shù)據(jù)，相對公有制企業(yè)而言，外資企業(yè)的工會經費提供大大增加，外資企業(yè)可以達到更有效率的生產，獲得更高的工資，甚至在比公有制等等企業(yè)勞動強度大的多的情況下也能改善勞資關系。就這方面而言, 工會的作用功不可沒。企業(yè)工會覆蓋率多1%的話， 那么其工人的平均工資一般也會高012%。從工資回報到各項福利，工會都在一定程度上提升了勞動者利益。很多雇主也樂意在企

26、業(yè)設立工會以及給工會撥付經費，增強企業(yè)凝聚力，從而提高生產效率。工會對職工教育費、失業(yè)保險費、養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險費、住房公積金的作用也有積極影響。 還有的研究，采用主流經濟學派的分析思路和分析工具，站在一個新的角度把工會壟斷勞動力供給引起財富轉移使社會經濟效率受損作為第一階段，把財富的消費和投資作為第二階段，再結合人力資本投資理論對經濟運行過程做更完整的考察。最后得出結論是：工會壟斷勞動力供給在第一階段引起了經濟效率的損失，但發(fā)生轉移的財富在第二階段被用于回報率更高的人力資本投資領域，進而增加的投資回報在一定條件下能夠補償?shù)谝浑A段的損失。工會對生產率的這種可能存在的積極影響，被稱之為“集體之聲

27、”觀點。具體而言，只要勞動力需求的價格彈性的絕對值足夠小，工會稍微減少勞動力的供給即可引起工資較大幅度的上漲，工人們便獲得較多的轉移收入用于人力資本投資，其回報足可以補償工會壟斷引起的社會經濟效率損失2本課題研究的主要內容、基本思路、研究方法、重點難點、基本觀點和創(chuàng)新之處。固化和提升工會與執(zhí)政黨的信任，重塑職工對工會的信任3前期相關研究成果和主要參考文獻。參考文獻：任小平，許曉軍.“雙重受托責任”下的中國工會維權機制研究以工會介入“鹽田國際”罷工事件為例.中共福建省委黨校學報.2008，10 英阿米古特曼等.結社理論與實踐.吳玉章，畢小青等譯.北京：生活讀書新知三聯(lián)書店.2006,349-35

28、0 參見法埃米爾迪爾凱姆.自殺論.馮韻文譯.北京：商務印書館.2008，319351美道格麥克亞當，西德尼塔羅，查爾斯蒂利. 斗爭的動力.李義中，屈平譯.南京：鳳凰出版?zhèn)髅郊瘓F.譯林出版社.2006，4301.陸學藝主編.當代中國社會階層研究報告.北京：社會科學文獻出版社.20022.韓福國，駱小俊，林榮日，葛海有等. 新型產業(yè)工人與中國工會義烏工會社會化維權模式研究.上海：上海人民出版社，20083.馮同慶.中國工人的命運工會民主選舉與工人公民權利衍生.北京：中國社會科學出版社.2009鄭必堅.中國和平崛起新道路與中美關系.新華網，2006-02-26 傅衣凌.明清社會經濟變遷論.北京：中華

29、書局.2007，371陸文.關于東歐國家的工會改革試論社會主義條件下工會工作的歷史經驗.俄羅斯中亞東歐研究.1983，6周少青.中國的結社權問題及其解決：一種法治化的路徑.北京：法律出版社.2008，262；龔詠梅.社團與政府的關系蘇州個案研究.北京：社會科學文獻出版社.2007,48、173.阮永松.中國知識分子應告別怨婦情結.聯(lián)合早報，2009-01-28 吳清軍.市場轉型時期國企工人的群體認同與階級意識.社會學研究.2008，6參見衣芳等.人民群眾主體論：群眾觀、黨群關系、群眾工作理論研究.北京：人民出版社，2009馮鋼.企業(yè)工會的“制度性弱勢”及其形成背景.社會.2006，3美塞繆爾亨

30、廷頓.變革社會中的政治秩序.李盛平，楊玉生譯.北京：華夏出版社.1988，351352鄧莉雅，王金紅.中國NGO生存與發(fā)展的制約因素：制度與資源分析.社會學研究.2004，2美羅伯特A.達爾.多元民主的困境自治與控制.長春：吉林人民出版社.1982，38、56、185吳思.工會原來很值錢讀民國年間山東中興煤礦工人調查.社會觀察.2006，11 參見趙駿，尹穆.一次被遺忘的“美國內戰(zhàn)”：布萊爾山區(qū)礦工起義.世界博覽.2007，5；蘇琦.急需工會的年代.經濟觀察報.2008-04-07于桂蘭，苗宏慧.美國勞資關系模式下工會制度的微觀成本與收益分析.廣州大學學報.2008，3姚洋，鐘寧樺.工會是否提

31、高了工人的福利來自12個城市的證據(jù).世界經濟文匯.2008，5 姚先國，李敏，韓軍.工會在勞動關系中的作用基于浙江省的實證分析.中國勞動關系學院學報.2009，趙忠義.工會壟斷與經濟效率.經濟研究.2000，12 鄧瑤.罷工別動隊潛伏首鋼秘魯鐵礦困擾近20年. 21世紀經濟報道2010-03-26高愛娣.中國近現(xiàn)代各黨派工運思想研究綜述.中國勞動關系學院學報.2005，1第二部分：1、課題負責人的主要學術簡歷；2、課題負責人和主要參加者前期相關科研成果的社會評價（引用、轉載、獲獎及被采納情況）；3、完成本課題研究的時間保證、資料設備等科研條件。一、本課題國內外研究現(xiàn)狀述評及研究意義勞資沖突是誘

32、發(fā)勞資關系調整的直接誘因，但根本性的動因在于尋求產業(yè)關系的穩(wěn)定和社會秩序的和諧。工人作為勞資關系的重要主體，其權利與義務的給付與兌現(xiàn)對勞資關系和諧具有重要影響。是勞資關系的主體之一。對待勞資之間的沖突國外存在馬克思主義，一元論和多元論三種不同的觀點馬克思主義，一元論和多元論意義：近年來，日漸失范的勞資事件讓社會倍感憂慮，工人在事件中所表現(xiàn)出的“韌性”與“理性”也讓“公權力”在勞資關系調整中的效用日益衰減。因應變化的勞資關系，重構勞資關系調整的多方參與機制勢在必行，而作為勞資關系核心主體之一的工人，其在勞資關系調整中的參與機制傳統(tǒng)地以“勞、資、政”為主體所建構的三方參與機制必須重回工人建構以工人為中心的勞資關系調整機制勢在必行。建構以某種力量為核心的勞資關系既往模式下的“公權力”調整模式無所適從。盡管利益爭訴仍然是勞資事件的核心內容