離職面談怎么談

1、離職面談怎么談企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息， 以便對工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和發(fā)展模式等各個方面進行評估和改進。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機會，主要是因為這幾點：由于擔(dān)心離職面談結(jié)果的潛在主觀性， 公司過去沒有進行這方面的嘗試，現(xiàn)在要開始這樣做就比較困難； 認為離職面談要花費不少時間；出于盡量讓公司避免受到指責(zé)的考慮。然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機會。 因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態(tài)度調(diào)查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。誠然，企業(yè)的不安和防范意識仍然

2、是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項基本制度確定下來， 經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時執(zhí)行這一流程。離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識的關(guān)鍵時期。當(dāng)離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時， 例如當(dāng)他的職務(wù)是銷售、 采購人員或業(yè)務(wù)部門的管理人員時， 離職面談變得尤為重要。 離職人員掌握的知識非常有價值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時，才會意識到這種價值。無論是哪個員工遞交辭呈或企業(yè)決定辭退哪個員工，問問自己：我們是否應(yīng)該花些時間來思考如何進行知識轉(zhuǎn)移這件事情

3、？換言之， 如果我們重視離職人員擁有的知識， 難道不值得考慮將它轉(zhuǎn)移給公司中合適的人員嗎？然而更為常見的情況是， 如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問題， 高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。 這話顯然是不可取的。實際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價值的 （往往也是至關(guān)重要的）知識和經(jīng)驗。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識，或為接任者提供幫助，或為管理團隊提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序， 以及合理組織離職面談流

4、程的一大原因。所有這些都取決于離職時的氣氛。通常，尤其是當(dāng)銷售人員離職時，企業(yè)和離職人員會互相猜疑，視對方為威脅。 這大大影響了工作交接的有效性。這種猜疑對雙方都沒有任何好處，應(yīng)努力消除。最理想的狀況就是，應(yīng)當(dāng)鼓勵（甚至是獎勵）離職人員參加簡短的離職會議，感興趣的各方（如果可能，當(dāng)然包括接任者）都應(yīng)該參加以獲得他們想要的知識。離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無法進行面對面的離職訪談， 也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進行。在離職面談的過程中， 代表企業(yè)與離職者進行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員合

5、適的空間和足夠的時間。適當(dāng)?shù)臅r候，應(yīng)對離職人員進行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，你應(yīng)進行必要的解釋， 并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓(xùn)誡。多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。當(dāng)你用“何時”和“何地”來詢問大背景下的一些事件，而不是僅詢問具體的時間或地理位置時，它們也可以是較為具體的問題?！罢l”這類問題應(yīng)該謹慎使用，以免有破壞名

6、譽之嫌。許多離職人員在被要求指名道姓或指責(zé)某人時， 都會覺得不舒服。 離職面談不是為“譴責(zé)”某個人而設(shè)的。除非是針對一些非常嚴重的抱怨或指控，指名道姓地進行攻擊是毫無建設(shè)性的，應(yīng)盡量避免。準(zhǔn)備好面談的問題和主題， 尤其是你認為離職人員擁有良好的工作經(jīng)驗、鑒賞能力和理解能力時。記錄面談的內(nèi)容，且根據(jù)離職面談問卷發(fā)問。很顯然，離職面談的風(fēng)格取決于員工離職的原因 （公司要求、退休、人員過剩、公司解雇）和氣氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，對每位離職人員都應(yīng)給予面談的機會，企業(yè)也可以從中獲益。有時，離職面談也是改變離職人員想法的最后機會， 雖然這不是離職面談的主要目的。面談結(jié)束后，要對離職人員表示感

7、謝，并表達良好祝愿。如果需要完成一些特別的檢查事項或后續(xù)工作，確保完成它，并進行報告。離職面談結(jié)束后，客觀地思考離職人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思。根據(jù)你對離職面談結(jié)果的分析，采取必要的行動。如果問題迫切，或者離職人員想繼續(xù)留在公司且公司也非常想留住他們， 立即采取行動，否則機會就會喪失。離職人員有權(quán)自行決定是否參加離職面談， 公司不要強迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談， 可以提供離職調(diào)查問卷， 但對方同樣有權(quán)自行決定是否接受。除了雇主可以正當(dāng)要求離職人員歸還的文件和材料之外， 你不能強迫他轉(zhuǎn)移自己掌握的知識。不管在何種情況下，一個積極、富有建設(shè)性且成熟的方法是確保最佳效果的“定

8、海神針”， 它可以使離職人員高高興興地轉(zhuǎn)移出對公司有用的知識和客戶聯(lián)絡(luò)名單。如果你聽到公司里的管理者嘮叨“沒有人是不可替代的”， 以此作為不向離職人員討教重要知識的借口， 這表明企業(yè)還要去發(fā)掘一切可以實現(xiàn)工作順利交接的機會。因此，應(yīng)鼓勵組織成員去發(fā)掘這些機會，或親自去發(fā)掘這些機會。理想狀況下， 企業(yè)應(yīng)有成文的政策來闡述離職面談的方式、時機和組織者。一些企業(yè)將這個責(zé)任交給人力資源部經(jīng)驗豐富的人員。其實，也可由直線經(jīng)理甚至主管組織離職面談。 代表企業(yè)與離職者面談的人員需要接受過一般的工作面談培訓(xùn)。 任何面談都具有其敏感和情緒性的一面，這就要求代表公司的一方能夠成熟地管理面談，尤其是當(dāng)被約談?wù)呷菀捉?/p>

9、慮或激動時。在大型企業(yè)， 人力資源部應(yīng)該負責(zé)設(shè)計面談流程、 提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報告發(fā)現(xiàn)的問題、趨勢、機會和建議，尤其是當(dāng)這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問題時。如果你設(shè)計了離職調(diào)查問卷或離職面談表格， 作為用于分析的文檔時，盡量將問題轉(zhuǎn)化成“可計分的”或多項選擇的格式。比起一大堆的書面觀點，這將大大簡化針對面談結(jié)果的分析。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動是至關(guān)重要的。 將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動，是驗證和維護流程的重要性及實施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責(zé)任將這些問題提交給公司董事會或CEO。無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動： 一

10、是補救和預(yù)防行動（比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等），二是戰(zhàn)略性改進（比如更加以員工為導(dǎo)向、進行管理培訓(xùn)、給員工授權(quán)或開展團隊建設(shè)活動、改進流程、改善客戶服務(wù)等）。離職面談的樣題 :下面的問題可用于進行離職面談， 也可用于編寫離職調(diào)查問卷或電子反饋表格。在面對面的談話中， 可以用“為什么”來提問以獲取進一步的信息，尤其是當(dāng)已獲得的答案含糊不清或者過于膚淺時。 以“什么”和“如何”開頭的問題更有助于讓對方思考和發(fā)表真實見解。 雖然其中一些樣題更適用于針對管理層離職員工進行的面談， 但是公司應(yīng)盡量給予所有離職員工發(fā)表評論的機會，而不論他們是什么級別。這樣，你將會發(fā)現(xiàn)他們是多么見識廣博和富有洞

11、察力。企業(yè)的管理者可以根據(jù)離職面談的場合、 被約談?wù)咔闆r及公司情況對這些樣題進行刪減。你是如何做出離職決定的？你決定離職的主要原因是什么？你決定離職的其他原因是什么？為什么這點對你非常重要？在你決定離職的原因中，你最在意的是什么？公司本可以采取什么措施讓你打消離職的念頭？你本希望問題如何得到解決？你覺得有哪些機會本可以預(yù)防出現(xiàn)現(xiàn)在的情況或解決好現(xiàn)在的問題？你對導(dǎo)致這些問題或?qū)е履銢Q定離職的流程或系統(tǒng)有何看法？你對公司將來如何處理好這種情形或解決好這些問題， 有什么具體的建議？你對公司有何感想？你在公司有什么好的或開心的或滿意的經(jīng)歷嗎？你在公司有什么沮喪的或困難的經(jīng)歷嗎？如果公司提供機會，你本可

12、以在哪些方面做得更好或更多？你自己本想承擔(dān)哪些額外的職責(zé)？公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力？你覺得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn)？這造成了什么樣的影響？你覺得公司對你的培訓(xùn)和發(fā)展需求的評估妥當(dāng)嗎？這些需求得到滿足了嗎？你覺得什么樣的培訓(xùn)和發(fā)展計劃對你最有幫助且你最感興趣？你覺得公司或部門內(nèi)的溝通如何？你覺得應(yīng)如何改進公司的客戶服務(wù)？你對公司的企業(yè)文化有何感想？你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何改進？你覺得自己的角色發(fā)展或定位適當(dāng)嗎？你覺得公司應(yīng)如何更好地引導(dǎo)你進入自己的角色？針對在公司工作不到 1 年左右的離職人員： 你覺得公司招聘你的方式如何？與你進公司時對它的期望相比， 現(xiàn)實是

13、如何改變的？公司本應(yīng)如何改進對你的招聘，本應(yīng)如何改進對你的入職培訓(xùn)？你覺得公司本應(yīng)該如何幫助你更好地了解其他部門或更好地與之合作，以提高公司的運作效率？你對公司對你展開的績效評估和給出的績效反饋有何看法？你對公司的績效考核系統(tǒng)有何看法？你對公司的激勵機制有何看法？你認為它本應(yīng)如何進行改進？你覺得公司應(yīng)如何改進工作條件、工時、換班制度、便利設(shè)施等？你覺得公司的哪些設(shè)備或機器要更換、 升級或沒有得到充分及合理的使用？你覺得公司對你的管理方式如何？你本來想如何改變公司對你設(shè)定的期望、目標(biāo)？為什么？你覺得公司存在哪些特別荒謬的政策、制度或指令？你覺得公司存在哪些荒謬的資源浪費、毫無意義的報告或會議、官

14、僚作風(fēng)等？你能具體談?wù)剢幔磕阌X得公司應(yīng)如何緩解員工的壓力？你覺得公司應(yīng)該如何讓你更好地利用自己的時間？公司或管理層有沒有在什么方面給你的工作造成麻煩， 或使你沮喪，或降低了你的效率？你覺得公司如何才能更好地利用員工的見解和經(jīng)驗？撇開導(dǎo)致你決定離職的原因， 是什么使你起初決定與公司長期共同發(fā)展事業(yè)？公司怎樣才能留住好的員工（不再失去像你一樣優(yōu)秀的員工）？當(dāng)情況好轉(zhuǎn)，你會考慮重新回公司嗎？你是否愿意談?wù)勀愕娜ハ颍ㄈ绻阋呀?jīng)決定了）？是什么吸引你想加入他們？他們提供了什么重要的條件正是我們這所缺少的？如果合適，是否可以談?wù)劵蛑匦驴紤]你留在公司的可能性？你需要我們?yōu)槟闾峁┮恍椭?以更好地決定下一步應(yīng)該怎么做嗎？（很顯然，我們不能給予任何承諾。）此外，當(dāng)公司知道員工將要離職時，在他離開公司前或進行離職面談前，可以考慮使用下面的問題創(chuàng)造知識轉(zhuǎn)移的機會。不要等到離職面談時才問這些問題。在你離開公司前，公司可以如何受益于你的知識、經(jīng)驗、客